Karriere-News

Wende und von Järten gründen Arena Wohninvest

Karriere 21.07.2017
Andreas Wende (53) und Christian von Järten (32) haben das Beratungs- und Vermittlungsunternehmen Arena Wohninvest gegründet. Die in Hamburg ansässige Firma richtet sich an Projektentwickler, ... 

Andreas Wende (53) und Christian von Järten (32) haben das Beratungs- und Vermittlungsunternehmen Arena Wohninvest gegründet. Die in Hamburg ansässige Firma richtet sich an Projektentwickler, Eigentümer, Käufer und Verkäufer von Wohnimmobilien und konzentriert sich darauf, beim Verkauf von Objekten - einzeln oder in Paketen - beratend tätig zu sein.

Wende und von Järten arbeiteten zuletzt bei Savills. Wende als COO und Head of Investment Germany, von Järten im Investmentsektor von Savills in Hamburg. Vor seiner Tätigkeit für Savills war Wende vier Jahre lang bis Mitte 2013 als Regional Director für die Region Europa, Nahost, Afrika und Niederlassungsleiter von Jones Lang LaSalle (heute JLL) in Hamburg tätig. In noch früheren Jahren stand Wende in Diensten von DeTeImmobilien (heute Strabag PFS) und der Deutschen Telekom, bei der er von 1996 bis 2001 Kaufmännischer Leiter Nord war.

Von Järten bringt Erfahrungen als Gründer und Geschäftsführer der von Järten & Cie Immobilien Unternehmensgruppe sowie generell in der Vermarktung und Vermittlung von Wohn- und Anlageimmobilien mit. Zudem berät er mit seiner Firma Neubauteam Projektentwickler bei der Verwirklichung von Neubauvorhaben. Vor der Gründung der beiden Unternehmen war von Järten unter anderem als Büroleiter bei Sotheby's International Realty in Hamburg im Einsatz.

Bernhard Bomke

"HR-Abteilungen müssen lernen, Maschinen weiterzubilden"

Für Alexander von Erdély, CEO von CBRE Germany, ist das Buhlen um den Branchennachwuchs - hier vor Studenten auf dem IZ-Karriereforum 2017 - Chefsache.

Für Alexander von Erdély, CEO von CBRE Germany, ist das Buhlen um den Branchennachwuchs - hier vor Studenten auf dem IZ-Karriereforum 2017 - Chefsache.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere 20.07.2017
Der US-Immobiliendienstleister CBRE hat in den letzten Jahren kräftig in Real-Estate-Tech-Firmen investiert. Hierzulande wollen Alexander von Erdély, Deutschland-Chef von CBRE, und Thomas ... 

Der US-Immobiliendienstleister CBRE hat in den letzten Jahren kräftig in Real-Estate-Tech-Firmen investiert. Hierzulande wollen Alexander von Erdély, Deutschland-Chef von CBRE, und Thomas Herr, Head of Digital Innovation von CBRE in Emea, die Dinge so weit wie möglich selbst in die Hand nehmen. Auf die Personalabteilungen sehen sie im Zuge der Digitalisierung viel Arbeit zukommen.

Immobilien Zeitung: Herr von Erdély, neulich sprach ich für unser Arbeitgeberranking mit Ihrer Personalchefin und Ihrem COO darüber, welche Absolventen CBRE in Deutschland sucht. Auf "digitale Kompetenzen" sind die beiden nicht zu sprechen gekommen. Komisch, wo sich CBRE doch auf die Fahnen geschrieben hat, Vorreiter der digitalen Transformation in der Immobilienbranche zu sein ...

Alexander von Erdély: Das wundert mich überhaupt nicht! Schließlich setzen wir mittlerweile digitale Grundkompetenzen voraus, und die heutigen Nachwuchskräfte bringen die normalerweise ja auch mit.

IZ: Trotzdem kann es mit dem behänden Umgang mit Excel, Outlook & Co. nicht getan sein.

Dr. Thomas Herr: In der Tat, wir brauchen eine vierte Basisqualifikation neben kaufmännischem, technischem und juristischem Know-how und ihren Kreuzungsformen, die die anderen drei Felder überlagert: die Verarbeitung von Daten.

IZ: Sie selbst, Herr Dr. Herr, sind der Chef eines von weltweit drei Innovations-Hubs von CBRE in den USA, Asien und Emea.

Herr: CBRE beschäftigt rund um den Globus ein Digital Technology Team aus 600 Software-Entwicklern. In den vergangenen zwei Jahren haben wir unsere Ausgaben im Bereich Digital & Technology verdreifacht: Sie machen jetzt rund 3% vom Konzernumsatz aus. Außerdem haben wir in jedem Land Innovationsgruppen installiert: Da kommen nochmal insgesamt ungefähr 900 Leute als Unterstützer obendrauf. Ich selbst bin in der Reporting-Line direkt an unseren Europa-Chef und unseren globalen Chief Technology Officer angebunden.

Erdély: Das ist alles kein Selbstzweck: Unsere Kunden wie z.B. der Telekommunikationskonzern Telefónica, für den wir das Mietvertragsmanagement und die Steuerung der FM-Leistungen für sein komplettes deutsches Immobilienportfolio übernommen haben, fordert regelmäßig digitale Innovationen von unserem Team.

Herr: Vor kurzem haben wir eine Führungsposition für die Implementierung unserer digitalen Strategie in Deutschland neu besetzt und Softwareentwickler eingestellt, statt diese Dienstleistungen einzukaufen bzw. mit Freelancern zu arbeiten. Wir investieren viel in Datenbanken und digitale Tools: CBRE war laut einer unabhängigen Untersuchung zwischen 2013 und 2017 weltweit der aktivste strategische Investor in Real-Estate-Tech-Firmen.

IZ: Haben Sie auch in Deutschland schon Start-ups gekauft?

Herr: In Deutschland bzw. in Europa insgesamt sind wir bisher nur die eine oder andere Kooperationsbeziehung eingegangen, z.B. mit dem Entwickler eines Indoor-Mapping-Tools, einem Anbieter intelligenter Datenräume oder einem Sensors-as-a-Service-Anbieter.Wir kaufen nicht wirklich gern, sondern programmieren lieber alles selbst. Außerdem sind maximal 10% der PropTech-Startups überlebensfähig, und davon wiederum sind auch nur höchstens 10% für uns interessant.

Erdély: Die größte Herausforderung ist aber nicht, die richtigen Pferde zu finden. Sie liegt vielmehr in der Anwendung neuer Technologien durch die Mitarbeiter. Jobs werden durch die Digitalisierung nicht bei uns verschwinden, sondern anders werden - aber die Qualifikationsanforderungen wachsen.

Herr: Die Revolution besteht darin, dass wir eine völlig andere Art der Zusammenarbeit brauchen und eine viel höhere Transparenz, auch dem Kunden gegenüber. Wir müssen zu einer völlig neuen Art der Kollaboration kommen, intern und extern, und dürfen keine Angst mehr haben, den Kunden z.B. mit Unfertigem, das noch im Werden ist, zu konfrontieren. Das ist übrigens ein reines HR-Thema! Wir müssen lernen, mit Maschinen, künstlicher Intelligenz, lernenden Systemen etc. zusammenzuarbeiten, das wird uns allen in Zukunft total häufig begegnen. Und das ist noch nicht alles: HR-Abteilungen werden lernen müssen, Weiterbildungsprogramme für Maschinen aufzulegen.

IZ: Welche Auswirkungen wird die Digitalisierung auf Berufsbilder in der Immobilienwirtschaft haben? Verschwinden Makler, Bewerter oder Facility-Manager in absehbarer Zeit von der Bildfläche?

Erdély: Der Makler wird sich noch mehr zum Berater und Arbeitsplatzgestalter entwickeln müssen, und der Facility-Manager wird sich noch mehr ums Koordinieren kümmern müssen. Am ehesten automatisiert werden kann die klassische Tätigkeit des Bewerters: Unsere spanischen Kollegen haben z.B. schon über 400.000 Bewertungen von privaten Wohn-immobilien automatisch erstellt. Die gewonnene Zeit wird genutzt, um die Ergebnisse zu bewerten und konkrete Handlungsempfehlungen abzugeben.

Herr: In Deutschland ist das leider noch nicht zulässig. Ein anderes Beispiel ist eine Bewertungsanalyse basierend auf Machine-Learning-Algorithmen, die wir in England selber entwickelt haben: Mit dieser Software fanden wir heraus, dass viele Kunden zu viel Grundsteuer zahlten, weil die Behörden einen zu hohen Immobilienwert ansetzten. Bei komplexeren Gewerbeimmobilien oder Portfolios stößt die Automatisierung aber an ihre Grenzen: Da kommt wieder der Mensch ins Spiel.

IZ: Die Digitalisierung killt Jobs, lässt aber andere, "hochwertigere" neu entstehen, heißt es oft. Wie sieht Ihre Prognose für die Immobilienwirtschaft insgesamt aus?

Herr: Zwei von drei Teilnehmern unserer aktuellen Studie "Digitale Transformation und Innovation in der deutschen Immobilienbranche" glauben nicht daran, dass durch die Digitalisierung Jobs wegfallen werden. Darin spiegelt sich sicher auch die Tatsache, dass Dreiviertel von ihnen Führungskräfte sind. Sagen wir es mal so: Mit der Komplexität der Aufgaben, die man zu erledigen hat, und dem Grad an sozialer Kompetenz, die sie verlangen, wird die Wahrscheinlichkeit geringer, wegautomatisiert zu werden.

IZ: Wo sehen Sie denn bei der technisch-wirtschaftlichen CBRE-Beratungstochter CBRE Preuss Valteq das meiste Potenzial für die Automatisierung von Tätigkeiten?

Herr: Weniger bei uns als in den Beamtenstuben: Im Baugenehmigungsprozess ist ja eigentlich alles vorgeschrieben und kodifiziert, es könnte also auch in einen Computercode umgewandelt werden. Damit wären die ewigen Wartezeiten Geschichte. Ja, in den Beamtenstuben wären sicher viele Leute disruptierbar ...

IZ: Herr von Erdély, Herr Dr. Herr, vielen Dank für das Gespräch.


Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Vonovia-Vorstand verdient 46 Mal so viel wie ein Mitarbeiter

Karriere 14.07.2017
Bei der im Dax notierten Wohnungsgesellschaft Vonovia nähert sich das Verhältnis der Vorstandsgehälter zu dem, was ein normaler Mitarbeiter verdient, dem durchschnittlichen Gefälle bei den ... 

Bei der im Dax notierten Wohnungsgesellschaft Vonovia nähert sich das Verhältnis der Vorstandsgehälter zu dem, was ein normaler Mitarbeiter verdient, dem durchschnittlichen Gefälle bei den DAX-30-Unternehmen an. Im letzten Jahr verdiente ein Vonovia-Vorstandsmitglied im Schnitt 46 mal so viel wie ein normaler Mitarbeiter. Im Jahr 2015 war es noch das 42fache.

Die Vorstandsmitglieder der Wohnungs-AG Vonovia verdienten im vergangenen Jahr 46 Mal so viel wie einer ihrer eigenen Mitarbeiter im Durchschnitt. Das geht aus der "Studie zur Vergütung der Vorstände in den DAX- und MDax-Unternehmen im Geschäftsjahr 2016" hervor, die die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) und der Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling der Technischen Universität München unlängst veröffentlicht haben. Für das Geschäftsjahr 2015 hatten die DSW und die TU München die Studie noch eine gemäßigtere Spreizung bei der Wohnungsgesellschaft festgestellt: Damals war die durchschnittliche Gesamtvergütung eines Vonovia-Vorstandsmitglieds noch 42 Mal so hoch gewesen wie der durchschnittliche Personalaufwand pro Mitarbeiter.

Personalaufwand pro Vonovia-Mitarbeiter sank stärker als die durchschnittliche Vorstandsvergütung

Dass das Gehaltsgefälle zwischen der Vonovia-Vorstandsetage und der sonstigen Belegschaft im letzten Jahr zugenommen hat, liegt aber nicht etwa daran, dass die Gehälter der Vorstände stärker gestiegen wären als die ihrer Mitarbeiter. Tatsächlich sind die Pro-Kopf-Vorstandsgehälter bei der Vonovia von 2016 auf 2015 im Schnitt gesunken, wie ein Vergleich der aktuellen Studie mit der entsprechenden Untersuchung aus dem Vorjahr zeigt: Hatten die Vonovia-Vorstandsmitglieder demnach 2015 noch durchschnittlich 2,4 Mio. Euro verdient, waren es 2016 rund 2,2 Mio. Euro. Dass das Gefälle zum gemeinen Mitarbeiter dennoch zugenommen hat, liegt daran, dass der Personalaufwand pro Vonovia-Mitarbeiter noch stärker gesunken ist: Verdiente ein Vonovia-Mitarbeiter 2015 noch durchschnittlich rund 56.000 Euro, bekam er 2016 nur noch 48.000 Euro.

Gehaltsschere hat sich seit 2014 etwas geschlossen

Über alle DAX-30-Vorstände hinweg passt der durchschnittliche Verdienst eines gewöhnlichen Mitarbeiters etwa 50 Mal in die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds aus dem eigenen Unternehmen. Das war schon 2015 so und im vergangenen Jahr hat sich daran nichts geändert. Der durchschnittliche Personalaufwand pro Mitarbeiter in den 30 DAX-Unternehmen ist konstant bei ca. 67.000 Euro geblieben, ebenso wie die Vorstandsgehälter, die lediglich um ein mageres Prozent auf 3,38 Mio. Euro zulegten. Die Bandbreite reicht aktuell von Faktor 23 zu Faktor 83. Vonovia notiert mit Faktor 46 ziemlich genau im Mittelfeld, nämlich auf Platz 14.

Vor zwei Jahren verdienten die Vorstandsmitglieder im DAX noch 54 Mal so viel wie ihre eigenen Leute. Die Gehaltsschere hat sich also seit 2014 etwas geschlossen. Die - trotz explodierender Gewinne und gestiegener Aktienkurse im vergangenen Jahr - moderate Entwicklung der Vorstandsgehälter im DAX erklären die Studienautoren damit, dass die Unternehmen seit einiger Zeit versuchen, ihre Vergütung stärker an der langfristigen Entwicklung des Aktienkurses auszurichten. Die variable Barvergütung, die kurz- bis mittelfristig orientiert ist, geht gleichzeitig deutlich zurück.

Harald Thomeczek

Enchilada sucht aktuell rund 30 Flächen

Hat ein Herz für Burger und so: Esma Günes.

Hat ein Herz für Burger und so: Esma Günes.

Quelle: Burgerheart Franchise GmbH

Karriere 13.07.2017
Der Systemgastronom Enchilada sucht aktuell rund 30 Flächen für verschiedene Konzepte. Mietobjekte für den Systemgastronomen finden soll jetzt auch Esma Günes. ... 

Der Systemgastronom Enchilada sucht aktuell rund 30 Flächen für verschiedene Konzepte. Mietobjekte für den Systemgastronomen finden soll jetzt auch Esma Günes.

Bis Ende 2018 sollen 60 zusätzliche Standorte eröffnen, kündigte die Enchilada-Gruppe mit aktuell rund 170 Restaurants an. Um dieses Ziel zu erreichen, hat man zum 1. Juli 2017 Esma Günes (41) vom Burgerbruzzler Hans im Glück Franchise verpflichtet. Sie wird zusammen mit Expansionsleiter Ralf Sander, der auch erst seit Mitte März 2017 für Enchilada Gebäude und Franchisenehmer sucht, in nächster Zeit noch rund 30 Flächen finden müssen: Stand heute ist nämlich schon "rund die Hälfte der geplanten Objekte entweder unterschrieben oder in finalen Verhandlungen", wie die Enchilada-Gruppe auf Anfrage der Immobilien Zeitung mittteilt.

dean&david gucken über den deutschen Tellerrand hinaus

Besonders hungrig sind dean&david: Mit diesem Konzept können aufgrund seiner Skalierbarkeit unterschiedlichste Flächengrößen bespielt werden. Dabei guckt man über den deutschen Tellerrand hinaus: dean&david expandiert u.a. auch in Österreich, der Schweiz, Luxemburg und Qatar. In diesen und weiteren - bisher nicht erschlossenen - Ländern seien Stores in der Pipeline. Von den anderen Konzepten, die auf Deutschland fokussiert sind, sollen vor allem Burgerheart und Wilma Wunder zulegen. Was die Größe und Art von Objekten angeht, zeigt man sich flexibel: "Entdecken wir ein interessantes Objekt, prüfen wir, für welches Konzept es geeignet sein könnte."

Hier eröffnen die nächsten Restaurants

Die Liste der nächsten Eröffnungen liest sich so: Wilma Wunder geht in Dresden am Altmarkt 22 (573 qm) und in Mainz am Ballplatz 2 (337 qm) an den Start; Aposto eröffnet im August in Aalen (Marktplatz 26; 716 qm), Enchilada in Kempten (Königstraße 8; 985 qm) und Burgerheart in Hannover (Am Marstall 1a; 516 qm). Bei dean&david wird künftig, ab Ende Juli, in Basel am Centralbahnplatz 8, in Göttingen in der Weender Straße 60 und in Kiel am Wall 8 bis 10 gespeist. Bislang hat Enchilada im Jahr 2017 schon rund 20 neue Standorte eröffnet. Im Vorjahr gingen 40 neue Betriebe an den Start.

Die neue Expansionsmanagerin Esma Günes hat die letzten viereinhalb Jahre bei Hans im Glück verbracht. So lange gibt es diese Franchisekette schon, die aktuell 46 Betriebe zählt.

Nachtrag: Nach Informationen der Immobilien Zeitung hat die Comfort-Gruppe die 115 m² Ladenfläche in Kiel vermittelt.

Harald Thomeczek

Von CBRE Global Investors zu Accor

Gruppenbild mit Dame (v.l.n.r.): Tarik B'shary, Laurent Picheral (COO von AccorInvest Global), Ralf Bombita, Andrea Agrusow, Michael Verhoff und John Ozinga.

Gruppenbild mit Dame (v.l.n.r.): Tarik B'shary, Laurent Picheral (COO von AccorInvest Global), Ralf Bombita, Andrea Agrusow, Michael Verhoff und John Ozinga.

Urheber: Christian Boehm

Karriere 13.07.2017
Der Hotelkonzern Accor spaltet sich auf. Das Immobiliengeschäft in Deutschland verantwortet Andrea Agrusow. ... 

Der Hotelkonzern Accor spaltet sich auf. Das Immobiliengeschäft in Deutschland verantwortet Andrea Agrusow.

Am 30. Juni meldete der Zentrale Immobilien Ausschuss noch ihren Einzug als Mitarbeiterin von CBRE Global Investors Germany ins ZIA-Präsidium, nur einen Tag später trat Andrea Agrusow offiziell ihren neuen Job an. Seit dem 1. Juli 2017 füllt Agrusow nämlich, wie ihr neuer Arbeitgeber nun verkündet, die Rolle des COO von AccorInvest Central Europe bzw. der Vorsitzenden der Geschäftsführung von AccorInvest Germany aus.

Der französische Hotelkonzern hat ja bekanntlich entschieden, sich aufzuspalten: in eine Hotelbetriebsgesellschaft auf der einen und einen Hotelimmobilieninvestor auf der anderen Seite. Ende Juni hat die außerordentliche Hauptversammlung von AccorHotels der geplanten Aufspaltung in eine Betriebs- und eine Immobiliengesellschaft AccorInvest dann auch mit 99,67% zugestimmt. Die Mehrheit an AccorInvest soll in der zweiten Jahreshälfte 2017 an Investoren verkauft werden. Das Portfolio von AccorInvest umfasst 960 Hotels im Volumen von 6,6 Mrd. Euro, die dem Konzern gehören oder gepachtet sind. Die Häuser liegen zum Großteil in Frankreich, Deutschland und den Niederlanden.

In Deutschland erfährt die Aufspaltung ihre Abbildung mit der rechtlichen Trennung in die beiden Gesellschaften AccorInvest Germany (Hoteleigentümer und -investor oder Mieter bzw. Pächter) und AccorHotels Deutschland (Hotelmanager und Franchisegeber). In der Geschäftsführung der deutschen Immobiliengesellschaft sitzen neben Agrusow auch Tarik B'shary, der u.a. für die Themen Technik und Asset-Management zuständig ist, und Michael Verhoff (für Human Resources). Als Prokurist vervollständigt Ralf Bombita (Finanzen/Steuern) die Führungsriege.

Agrusow berichtet an John Ozinga, den CEO von AccorInvest Global. Für CBRE Global Investors Germany arbeitete sie seit 2010. Im Jahr 2012 wurde sie dort CFO und Geschäftsführerin für u.a. Finanzmanagement, Controlling und Risikomanagement. Auch für Deka Immobilien Investment war sie schon als Fondsmanagerin tätig, und zwar ebenfalls sieben Jahre lang.

Harald Thomeczek

Diese Werte sollen uns leiten!

Maik Dederichs aus dem Technischen Einkauf, Personalleiterin Catherine Boisserée und Vorstand André Müller machen mal Pause. Die zehn Werte, an denen die Deutsche Reihenhaus und ihre Mitarbeiter ihr Handeln gemessen wissen wollen, sind - auch ganz konkret im Hintergrund an der Küchenwand - immer dabei.

Maik Dederichs aus dem Technischen Einkauf, Personalleiterin Catherine Boisserée und Vorstand André Müller machen mal Pause. Die zehn Werte, an denen die Deutsche Reihenhaus und ihre Mitarbeiter ihr Handeln gemessen wissen wollen, sind - auch ganz konkret im Hintergrund an der Küchenwand - immer dabei.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Karriere 13.07.2017
Vor geraumer Zeit hatte die Chefetage der Deutschen Reihenhaus ein Leitbild entwickelt. Den Mitarbeitern blieb der verordnete Wertekanon fremd: "Das sind nicht unsere Werte", kam Vorstand ... 

Vor geraumer Zeit hatte die Chefetage der Deutschen Reihenhaus ein Leitbild entwickelt. Den Mitarbeitern blieb der verordnete Wertekanon fremd: "Das sind nicht unsere Werte", kam Vorstand André Müller ab und an sinngemäß zu Ohren. Damit kann sich jetzt keiner mehr rausreden: Am neuen Verhaltenskodex durften alle mitschnitzen.

Das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung hängt jetzt im Großformat in den beiden Küchen aus und, auf Postkartengröße geschrumpft, an den Trenn- bzw. Pinnwänden zwischen den Open-Space-Arbeitsplätzen. Als Müller dem Reporter mitsamt Personalchefin Catherine Boisserée und Mitarbeiter Maik Dederichs die Räumlichkeiten der Deutschen Reihenhaus im Kölner Stadtteil Poll zeigt, fällt den Beteiligten selbst zum ersten Mal auf, wer sich die Postkarte alles an seinem Arbeitsplatz aufgehängt hat - und wer alles nicht ...

Doch Anlass zur Besorgnis gibt der kleine Rundgang nicht: Wie dieser nämlich zeigt, hat die große Mehrheit der rund 80 Mitarbeiter in der Kölner Zentrale die - man möchte fast scherzhaft sagen - Tafel mit den zehn Geboten tatsächlich bei der Arbeit stets vor Augen. Oder, je nach Arbeitsplatzgestaltung, im Hinterkopf.

"Jeder konnte selbst entscheiden, ob er bei der Online-Befragung mitmacht. Und auch, ob er sich die Postkarte an seinem Schreibtisch aufhängt", erklärt Müller entspannt. Immerhin: 70% der insgesamt 150 Köpfe großen Belegschaft machten mit.

Doch ehe die Mitarbeiter randurften, traf ein fünfköpfiger Arbeitskreis, dem Müller und Boisserée angehörten, eine Vorauswahl von insgesamt 18 Werten. Auf deren Ausformulierung wurde in der Umfrage verzichtet, weil "solche Erläuterungen zwangsläufig subjektiv sind und Euch bei der Auswahl beeinflussen würden", heißt es im Fragebogen. Die Mitarbeiter konnten anonym für beliebig viele der zur Wahl gestellten Begriffe votieren, sie gewichten und ihre Auswahl begründen. Werte, die mehr als die Hälfte der Teilnehmer für sehr wichtig erachteten, fanden Aufnahme in den hauseigenen Wertekanon.

Herausgekommen ist ein Wertebaum, an dem - mit dieser Gewichtung - "Vertrauen", "Wertschätzung", "Zuverlässigkeit", "Fairness", und "Qualität" ebenso wie "Verantwortung", "Kritikfähigkeit", "Loyalität", "Spaß bei der Arbeit" und "Einsatzbereitschaft" hängen. In einer Art Fußnote werden die Begriffe ausformuliert (z.B.: "Mit Spaß an der Arbeit und Einsatzbereitschaft - auch mal über die Grenzen hinaus - streben wir unsere selbst gesteckten Ziele an.") Nicht in den Wertebaum geschafft haben es "Offenheit", "Vorbild", "Freundlichkeit", "Identifikation", "Transparenz", "Konsequenz", "Nachhaltiges Handeln" und "Gesprächskultur". Sie hätten "knapp" unter den maßgeblichen 50% gelegen, so Boisserée. Neu eingestellten Mitarbeitern - ihnen wird die Postkarte am ersten Arbeitstag von ihrem Mentor überreicht - soll das Leitbild Orientierung geben. Und den Alteingesessenen als Anlass zu einer kritischen Hinterfragung des Status quo dienen.

Zu überlegen wäre, ob ein Unternehmen, das sich u.a. Wertschätzung oder Kritikfähigkeit auf die Fahnen schreibt, Vorständen und Führungskräften die Messlatte vor den Augen aller Mitarbeiter - von denen sich praktisch in jeder größeren Unternehmung mindestens immer einer nicht wertgeschätzt fühlt, während er die Kritikfähigkeit seiner Vorgesetzten für überschaubar ausgeprägt hält - nicht unnötig hoch legt. Müller sorgt sich nicht: "Wir würden doch nichts vorgeben, was wir auf Dauer nicht selbst vorleben. Klar können wir Kritik ertragen."

Die Mitarbeiter nehmen die Unternehmensleitung beim Wort: "Ich wollte mitbestimmen, was hier wichtig ist", sagt Maik Dederichs, der im Technischen Einkauf arbeitet. Als er die Postkarte bekam, "bin ich jeden einzelnen Punkt durchgegangen: Welche Aspekte sind für mich am wichtigsten und werden sie hier auch wirklich gelebt?" Das Resultat: "Vertrauen und Wertschätzung - ja, die spüre ich hier!" Besonders liegt ihm am Herzen, "dass ich morgens motiviert zur Arbeit fahre".

Dass es mit dem Aufstellen eines Wertebaums nicht getan ist, weiß man bei der DRH: "Wir wollen ein Führungskräftecoaching aufsetzen, das sich am Leitbild orientiert", kündigt Boisserée an. Dieses Training solle in Form von Workshops stattfinden, in denen anhand der Leitbildwerte das gewünschte Führungsverhalten erarbeitet und definiert werde. Dabei sollen auch mögliche Baustellen nicht ausgeklammert werden.

Harald Thomeczek

Stoßt den König vom Thron!

Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek.

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 06.07.2017
Über 200 Unternehmen haben die 320 Studenten, die der Immobilien Zeitung ihren Wunscharbeitgeber verraten haben, genannt. Doch nur eine kleine Gruppe von Arbeitgebern scheint in den studierenden ... 

Über 200 Unternehmen haben die 320 Studenten, die der Immobilien Zeitung ihren Wunscharbeitgeber verraten haben, genannt. Doch nur eine kleine Gruppe von Arbeitgebern scheint in den studierenden Köpfen wirklich präsent zu sein. Viel zu wenige, findet IZ-Redakteur Harald Thomeczek.

Die Top Ten allein vereinen fast die Hälfte aller in diesem Jahr vergebenen Punkte auf sich. Und gerade mal rund 30 Unternehmen erzielen eine Punktzahl, die der Rede wert ist. Kann doch nicht sein, dass die Immobilienbranche nicht mehr als zweieinhalb Dutzend relevante Arbeitgeber zu bieten hat. Und so ist es ja auch nicht, wie die Studenten selbst wissen: "Mit Sicherheit gibt es noch weitere gute Unternehmen, die nicht so bekannt sind oder mit ihrem Marketing weniger auf die Zielgruppe Student ausgerichtet sind", hat mir eine der Studierenden geantwortet, die ich nach den Wahlmotiven befragt habe.

In der Antwort der jungen Frau scheint mir der Schlüssel zum Verständnis für die unausgewogene Verteilung der abgegebenen Stimmen zu stecken: Die Immobilienwirtschaft ist mittelständisch geprägt und von vielen kleinen, kleineren und mittelgroßen Unternehmen bzw. Arbeitgebern bevölkert - die es bisher vielleicht nicht nötig hatten oder zu haben meinten, Nachwuchsmarketing zu betreiben (oder einfach keine Kapazitäten dafür).

"Für meinen Chef ist Employer Branding ein Fremdwort. In der Vergangenheit hatten wir ja auch nie Probleme, neue Leute zu bekommen - aber das ändert sich langsam", sagte mir die Pressesprecherin eines deutschen Immobilienunternehmens, das immerhin über 100 Mitarbeiter an mehreren Standorten beschäftigt, mal hinter vorgehaltener Hand.

Nicht, dass die Unternehmen, die das IZ-Arbeitgeberranking - meist seit Jahr und Tag - dominieren, keine tollen Arbeitgeber wären. Doch wer sich mit ihnen beschäftigt, merkt schnell, dass sie nicht allein wegen ihrer Qualitäten als Arbeitgeber und ihrer spannenden Tätigkeitsfelder weit vorne stehen, sondern weil sie sich auch darauf verstehen, Nachwuchskräften ihre Vorzüge nahezubringen.

Und noch ein Wort zum unangefochtenen Seriensieger JLL. So sehr ich dem Unternehmen die sicher nicht unverdiente fünfte Titelverteidigung in Folge gönne: Als der Redakteur, der die Abstimmung über den Wunscharbeitgeber deutscher Immobilienstudenten auswerten darf, bitte ich alle Personalverantwortlichen: Tun Sie nicht nur Gutes, sondern reden Sie auch darüber! Zeigen Sie sich dem Nachwuchs: auf Hochschulmessen und Jobbörsen, an Campustagen und Karriereabenden - wann und wo immer möglich. Laden Sie Studierende zu sich ein, erklären Sie das Buhlen um Nachwuchskräfte zur Chefsache. Damit die Auswertung des IZ-Arbeitgeberrankings wieder spannender wird als die Auszählung von Stimmen bei einer Wahl in Nordkorea.

Harald Thomeczek

Top-Arbeitgeber Platz 10: Beos

Holger Matheis, Vorstandsmitglied für u.a. Personal.

Holger Matheis, Vorstandsmitglied für u.a. Personal.

Quelle: Beos

Karriere 06.07.2017
Die Beos AG ist ein unabhängiger Projektentwickler und Asset-Manager für Unternehmensimmobilien. Im Geschäftsfeld Corporate Solutions entwickelt Beos gemeinsam mit Unternehmen Lösungen, um das ... 

Die Beos AG ist ein unabhängiger Projektentwickler und Asset-Manager für Unternehmensimmobilien. Im Geschäftsfeld Corporate Solutions entwickelt Beos gemeinsam mit Unternehmen Lösungen, um das Potenzial von eigengenutztem Immobilieneigentum zu heben. Da wir das Portfolio der von Beos verwalteten Flächen kontinuierlich erweitern, suchen wir vor allem Projektentwickler und Asset-Manager. So wichtig entsprechendes fachliches Wissen ist, um unseren anspruchsvollen Projekten gerecht zu werden, so entscheidend ist es für uns auch, Mitarbeiter zu finden, die eigenverantwortlich, zielorientiert und unternehmerisch denken und handeln.

Vor diesem Hintergrund sind wir grundsätzlich für alles offen. Den Werdegang unserer jungen Talente begleiten wir durch Traineeprogramme, und wir bilden sie selbst aus, zum Beispiel zum Projektentwickler, AssetManager, zum Controller oder Fondsmanager. Auch Praktikanten und Werkstudenten sind bei uns willkommen. Beos ist von interdisziplinärer Zusammenarbeit geprägt. Daher lassen sich auch keine pauschalen Aussagen über die passende Studienrichtung treffen. Bei uns arbeiten beispielsweise Wirtschaftsingenieure, Betriebswirtschaftler und Volkswirte, Architekten, Geografen. Die Mehrheit der Kollegen hat einen immobilienwirtschaftlichen Abschluss bzw. Zusatzabschluss. Grundsätzlich sind bei uns sowohl kaufmännische als auch technische Kompetenzen gefragt.

Beos ist an sechs Standorten deutschlandweit vertreten. Für diese suchen wir beispielsweise Projektmanager. Im Laufe des Jahres wollen wir - abhängig vom Projektwachstum - auch personell weiterwachsen.

Holger Matheis, Vorstandsmitglied für u.a. Personal.


Lesen Sie das vollständige Top-Arbeitgeber-Ranking 2017 im Artikel "
Zum König gewählt".

Was Kandidaten mitbringen und draufhaben müssen

"Unsere Berufe sind so vielfältig wie die Immobilienbranche selbst", schreibt einer der hier versammelten Personalchefs. Kaufleute und Techniker, Stadtplaner und Geografen, Wirtschaftsingenieure und -wissenschaftler, vom klassischen BWLer mit Immobilienschwerpunkt ganz zu schweigen - kaum einer, der keinen Platz in der Immobilienwirtschaft findet, wenn er denn auch die nötigen Soft Skills mitbringt. Welche das sind und wie viele und was für Jobs die Unternehmen, die im diesjährigen IZ-Arbeitgeberranking die Ränge vier bis zehn belegen, aktuell für Studenten und Absolventen, Einsteiger und Trainees in der Schublade haben, lesen Sie auf dieser Seite. Wer sich für die drei Top-Arbeitgeber 2017 interessiert, findet die entsprechenden Antworten auf der Seite gegenüber.

Holger Matheis

Top-Arbeitgeber Platz 4: Drees & Sommer

Friederike Schammann-Vogel, Leiterin HR.

Friederike Schammann-Vogel, Leiterin HR.

Quelle: Drees & Sommer

Karriere 06.07.2017
Seit mehr als 45 Jahren begleitet Drees & Sommer Bauherren und Investoren bei allen Fragen rund um die Immobilie und zu Infrastruktur, Digitalisierung und Mobilität. Wir suchen für unsere ... 

Seit mehr als 45 Jahren begleitet Drees & Sommer Bauherren und Investoren bei allen Fragen rund um die Immobilie und zu Infrastruktur, Digitalisierung und Mobilität. Wir suchen für unsere sehr vielseitigen nationalen und internationalen Projekte vor allem Engineering-Experten, Projektmanager, Immobilienprofis und Infrastrukturberater. Wir heißen Bachelor-Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen grundsätzlich ebenso willkommen wie Absolventen mit einem Master-Abschluss. Ideal sind zudem Praktika, erste internationale Erfahrungen und vor allem sichere englische Sprachkenntnisse.

Belegt haben sollten angehende Drees & Sommer-Mitarbeiter möglichst Studiengänge wie Bauingenieurwesen oder Wirtschaftsingenieurwesen mit einer Spezialisierung in Bau- oder Immobilienwirtschaft. Für den Bereich Engineering werden technisch geprägte Köpfe gesucht, etwa Versorgungstechniker, Bauphysiker, Elektrotechniker oder Maschinenbauer. Zudem suchen wir auch Kaufleute, Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologen, Geografen oder Stadtplaner. Fachwissen alleine genügt nicht, denn in den beratenden Geschäftsbereichen spielen soziale Kompetenzen und das Herstellen von Nähe zum Kunden eine große Rolle. Wie man Wissen und Handeln verbindet, wird in unserer hauseigenen Academy in Soft-Skills-Präsenzschulungen gelehrt.

Übers ganze Jahr gesehen sind rund 600 Praktikanten und Studenten bei uns beschäftigt. Im Augenblick sind es mehr als 250, davon entfallen 200 Praktikumsstellen auf Deutschland. Ende 2017 werden wir rund 100 Absolventen neu eingestellt haben. Davon werden viele schon vorher als Studenten und/oder Praktikanten bei uns gewesen sein.

Friederike Schammann-Vogel, Leiterin HR.


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Zum König gewählt".

Was Kandidaten mitbringen und draufhaben müssen

"Unsere Berufe sind so vielfältig wie die Immobilienbranche selbst", schreibt einer der hier versammelten Personalchefs. Kaufleute und Techniker, Stadtplaner und Geografen, Wirtschaftsingenieure und -wissenschaftler, vom klassischen BWLer mit Immobilienschwerpunkt ganz zu schweigen - kaum einer, der keinen Platz in der Immobilienwirtschaft findet, wenn er denn auch die nötigen Soft Skills mitbringt. Welche das sind und wie viele und was für Jobs die Unternehmen, die im diesjährigen IZ-Arbeitgeberranking die Ränge vier bis zehn belegen, aktuell für Studenten und Absolventen, Einsteiger und Trainees in der Schublade haben, lesen Sie auf dieser Seite. Wer sich für die drei Top-Arbeitgeber 2017 interessiert, findet die entsprechenden Antworten auf der Seite gegenüber.

Friederike Schammann-Vogel