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Wolfgang Bogner und Adcuram gründen Eckpfeiler Immobilien

Dr. Ulf Lange.

Dr. Ulf Lange.

Bild: Eckpfeiler Immobilien

Karriere10.02.2016
Der Beteiligungsinvestor Adcuram Group, München, und Wolfgang Bogner haben die Eckpfeiler Immobilien Gruppe mit Sitz in München gegründet. Geschäftsführende Gesellschafter des neuen ... 

Der Beteiligungsinvestor Adcuram Group, München, und Wolfgang Bogner haben die Eckpfeiler Immobilien Gruppe mit Sitz in München gegründet. Geschäftsführende Gesellschafter des neuen Unternehmens sind Bogner, der zuvor das weltweite Immobilienmanagement des Bremsenherstellers Knorr-Bremse leitete, und Dr. Ulf Lange, Aufsichtsrat und Gesellschafter der Adcuram Group.

Eckpfeiler hält Ausschau nach Immobilien - Grundstücke oder Bestände - mit Wertsteigerungspotenzial: Gesucht werden laut Web-Auftritt der Gesellschaft Grundstücke ab 10.000 Quadratmetern in deutschen A- und B-Städten, insbesondere Industriebrachen in städtischen Lagen oder Flächen mit ungeklärten Baurechtssituationen. Auch Wohnungsbestände, die ihren Zenit überschritten, sind im Fokus: Hoher Leerstand und Instandhaltungsrückstau sind willkommen, gekauft wird ab 100 Einheiten im Paket, in Frage kommen Städte ab 50.000 Einwohnern. Das dritte Spielfeld von Eckpfeiler sind Serviced Apartments für Pendler, Studenten oder Senioren: Gesucht werden ebenso bestehende Gebäude mit Sanierungsbedarf wie Grundstücke zum Neubau in A- und B-Städten. Für Bestandskäufe sind auch hier 100 Einheiten das Minimum.

Harald Thomeczek

Brigitte Adam

Brigitte Adam ist ausgebildete Sopranistin. Dieses Foto wurde im September 2015 anlässlich des Festaktes zum 10-jährigen Jubiläum des Hauses der Chöre in Frankfurt aufgenommen.

Brigitte Adam ist ausgebildete Sopranistin. Dieses Foto wurde im September 2015 anlässlich des Festaktes zum 10-jährigen Jubiläum des Hauses der Chöre in Frankfurt aufgenommen.

Bild: Brigitte Adam

Karriere04.02.2016
Die Frankfurterin Brigitte Adam (51) führt seit 2005 mit zwei Mitgesellschaftern die Geschäfte von ENA Experts Real Estate Valuation, Mainz. Ehe sie sich 2002 mit einem Sachverständigenbüro ... 

Die Frankfurterin Brigitte Adam (51) führt seit 2005 mit zwei Mitgesellschaftern die Geschäfte von ENA Experts Real Estate Valuation, Mainz. Ehe sie sich 2002 mit einem Sachverständigenbüro selbstständig machte, war sie von 1990 an für Wika Gesellschaft für Vermittlung von Immobilienfinanzierung sowie MAB Bauträger, beide Bischofsheim, tätig. Die ausgebildete Sopranistin singt seit ihrem sechsten Lebensjahr in großen Chören, zurzeit im Figuralchor Frankfurt. Dessen Förderverein sitzt sie ebenso wie dem Kurt Thomas - Haus der Chöre e.V. vor. Adam ist verheiratet und hat zwei Zwillingssöhne (31).

Wo wohnen Sie zurzeit?

In einer Doppelhaushälfte, die mein Mann im Jahr 1991 gebaut hat.

Bitte beschreiben Sie Ihr Haus.

Unser Zuhause liegt in einem Wohngebiet aus den 80er/90er Jahren, harmonisch eingefügt in ursprüngliche bzw. langjährige Bebauung. Was es ganz besonders macht? Es ist …: Siehe Antwort 1.

Wo ist Ihr Lieblingsplatz im Haus?

Das Erdgeschoss ist bei uns offen gestaltet, und ich bin am liebsten mitten drin; dort steht unser Esstisch. Daran wird gegessen, debattiert, gelacht und Wesentliches entschieden; die Schaltzentrale der Familie.

Haben Sie bei Ihrem Haus mit Hand angelegt?

Na ja, gemauert habe ich nicht und zum Tapezieren fehlt mir das Talent. Bei der Gartengestaltung habe ich mitgewirkt, nicht ganz uneigennützig.

Was muss das perfekte Haus haben?

Offene Flächen, viel Licht und einen Raum für mich zum Arbeiten, Klavier spielen und Musik hören.

Womit haben Sie als Erwachsene zum ersten Mal Geld verdient?

Ich habe nach meiner Ausbildung zur Drogistin in einem traditionsreichen Reformhaus in Frankfurt gearbeitet.

Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?

Eher zufällig: Den ersten Impuls habe ich meinem Mann zu verdanken. Ich lernte ihn 1989 kennen, zu dieser Zeit war er bereits seit einigen Jahren in der Immobilienwirtschaft zuhause und steckte mich mit seiner Begeisterung an. Wir haben dann zwölf Jahre zusammengearbeitet, eine tolle Zeit.

Was braucht man, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Erfahrung ist sehr günstig für unseren Beruf. Mir hat meine langjährige Vertriebstätigkeit sehr geholfen, den Markt kennenzulernen und einzuschätzen. Und für diesen wie für jeden anderen Job halte ich Leidenschaft für obligatorisch.

Was wären Sie heute gerne, wenn nicht Immobilienprofi?

Ich bin gerne da, wo ich jetzt bin. Es wäre schade, wenn das nicht so wäre. Reine Zeitverschwendung wäre das.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Das Haus der Chöre in Frankfurt. Es ist architektonisch sehr interessant und einzigartig in Deutschland: Vor zehn Jahren eröffnet, steht es der Arbeitsgemeinschaft Frankfurter Chöre als Probenhaus zur Verfügung. Ich darf mich als Vorsitzende des Trägervereins darum kümmern. Wunderbare Akustik, leider noch viel zu unbekannt.

Wo oder wie können Sie gut abschalten?

Ganz klar beim Singen!

Wofür haben Sie zu wenig Zeit?

Ich würde gerne Spanisch lernen und einen Swing/LindyHop-Tanzkurs machen.

Nennen Sie einen Ihrer Lieblingssongs?

My Way von Frank Sinatra, The Voice.

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an …?

An den Spaß, den ich hatte, mein sehr junges theoretisches Wissen des kurz zuvor erworbenen Sportbootführerscheins See mit einem Segeltörn zu zweit auf die Ostsee zu übertragen: An- und Ablegemanöver im Hafen, Knotenkunde in der Praxis …

Welche kürzlich besuchte Veranstaltung hat Ihnen besonders gut gefallen?

Ein Konzert der Frankfurter Museumsgesellschaft in der Alten Oper, 2. Sinfonie von Gustav Mahler, beeindruckende Musik. Ich habe sie aber nicht besucht, sondern mitgewirkt.

In welcher Location trifft man Sie häufiger?

Im "Oosten - Realwirtschaft" im Frankfurter Ostend. Das ist eine ausgefallene Location (alter Hafenkran) direkt am Main.

Und mit welcher Persönlichkeit würden Sie dort gern einen Abend verbringen?

Mit Angela Merkel. Ich würde zu gern wissen, was sie wirklich denkt und ob sich das mit meinen Vermutungen deckt.

Sie haben 100.000 Euro zur freien Verfügung - welchen Traum erfüllen Sie sich?

Meine Träume sind unbezahlbar.

Harald Thomeczek

Generation Weitsprung?

Die Generation Y gilt als sprunghaft - zu recht?

Die Generation Y gilt als sprunghaft - zu recht?

Bild: Sergey Nivens/Fotolia.com

Karriere04.02.2016
Viele Nachwuchskräfte tragen sich offenbar mit dem Gedanken, ihrem Arbeitgeber kurzfristig den Rücken zu kehren. Talente aus der Immobilienbranche scheinen weniger sprunghaft zu sein. ... 

Viele Nachwuchskräfte tragen sich offenbar mit dem Gedanken, ihrem Arbeitgeber kurzfristig den Rücken zu kehren. Talente aus der Immobilienbranche scheinen weniger sprunghaft zu sein.

Schreck, lass' nach: Jeder dritte Berufseinsteiger und Senior-Mitarbeiter Anfang/Mitte 30 in Deutschland will spätestens in zwei Jahren den Arbeitgeber gewechselt haben. Jede sechste Fachkraft unter den sogenannten Millennials - also den nach 1980 Geborenen - will hierzulande sogar binnen zwölf Monate die Pferde wechseln. Das hat eine weltweite Umfrage von Deloitte zutage gefördert, bei der u.a. 300 Mitarbeiter in Deutschland befragt wurden, darunter 30% in Senior-Rollen.

Wie überraschend ist dieses Ergebnis für Personalverantwortliche aus der deutschen Immobilienwirtschaft? "Natürlich ist uns der Trend bekannt, dass gerade Fach- und Führungskräfte regelmäßigen Wechseln positiv gegenüberstehen. Viele, besonders Mitglieder der Generation Y, erhoffen sich Aufstiegschancen oder suchen fachliche Herausforderungen", sagt Egbert Schumacher, Personalleiter von LEG Immobilien. Dieser Umstand gehöre ein Stück weit auch zum aktuellen Zeitgeist.

Ob auch der LEG viele Millennials den Rücken kehren? Aktuell verzeichnet die Wohnungsgesellschaft "eine Selbstkündigungsquote von nur 1,7%", erklärt Schumacher. Dieser Wert bezieht sich allerdings auf die gesamte Belegschaft mit über 1.000 Mitarbeitern.

Wechselwilligem Nachwuchs spielt der Fachkräftemangel in die Karten. Auch die leichte Auffindbarkeit von potenziellen Mitarbeitern im Internet spielt eine Rolle: "Unsere Bauleiter beispielsweise bekommen in erheblichem Umfang Anfragen von Headhuntern", berichtet Catherine Boisserée, Personalreferentin der Deutschen Reihenhaus. Von 35 Millennials haben den Bauträger in den Jahren 2014/2015 jedoch nur vier verlassen, also jeder Neunte: "Das ist ein Wert, mit dem wir gut leben können." Ein Bauleiter sei übrigens nicht unter den Abgewanderten gewesen. Im Schnitt seien die Kollegen aus dieser Altersklasse - sowohl die noch existenten wie die entschwundenen - seit knapp drei Jahren im Unternehmen.

"Wichtig ist den Millennials, dass die Arbeit Spaß macht. Wer keinen Spaß hat, kann sich unproblematisch umorientieren", hält Boisserée fest. Spaß meint natürlich nicht, dass die Jungen den ganzen Tag nur herumalbern wollen, sondern ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben und darum Verantwortung übertragen bekommen wollen; dass sie ihrer Tätigkeit in einem harmonischen Arbeitsklima nachgehen wollen - und neben dem Job auch noch genug Zeit für ihren Partner, ihre Kinder oder etwa ihre Eltern haben wollen.

Dass die junge Generation anders tickt als vorangegangene Alterskohorten, weiß auch Peter Hinze, Leiter Personal und Recht der Deutschen Hypo. Aber auch er betont, dass sich das "nicht zwingend an Laufzeiten festmacht". Bei Bewerbungsgesprächen hat Hinze zwar durchaus festgestellt, dass jüngere Mitarbeiter sich immer öfter schon nach kurzer Zeit wieder beruflich verändern wollen. Was sein Haus angeht, bewege sich die Fluktuationsquote insgesamt "seit Jahren im niedrigen einstelligen Prozentbereich". Etwa jeder Vierte von aktuell rund 400 Mitarbeitern ist unter 35 Jahren.

Besonders wichtig sei den Jungen - übrigens vermehrt auch den Männern -, eine Balance von Job und Familie bzw. Privatleben hinzukriegen. Damit das gelingt, räumt der Finanzierer seinen Mitarbeitern etwa die Möglichkeit ein, bis zu 40% ihrer Arbeit zuhause zu erledigen, also bis zu zwei volle Tage die Woche Homeoffice zu machen. So können sie sich auch mal noch am Abend an den Rechner setzen, wenn am Nachmittag etwa ein Kitafest auf dem Programm gestanden hat.

Iris Schönbeck, Director HR Management von Corpus Sireo, kann ebenfalls nicht bestätigen, dass ihr die Vertreter der Generation Y in Scharen von der Fahne gingen. Die Fluktuation in dieser Altersgruppe sei nicht signifikant höher als im gesamten Unternehmen: Corpus Sireo beschäftigt aktuell circa 560 Mitarbeiter; jährlich scheiden ungefähr 3% bis 4% aus bzw. kommen neu hinzu.

Die Loyalität ihrer Millennials führt Schönbeck darauf zurück, dass Corpus Sireo Talente praktisch nur einstellt, nachdem sie ein 15-monatiges Trainee-Programm durchlaufen haben. "Wer einmal da ist, bleibt meist auch lange", sagt Schönbeck. Absolventen als Trainees zu gewinnen, räumt Schönbeck ein, wird aber immer mühseliger: "Der Markt der Nachwuchskräfte ist heiß umkämpft. Daher sind die Unternehmen immer stärker gefordert, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren."

Sandra Scholz registriert eine "rückläufige Fluktuationsrate" unter den 25- bis 35-Jährigen, und "es kehren auch, dies gilt altersklassenübergreifend, immer wieder ehemalige Kolleginnen und Kollegen zu uns zurück. Einmal war das sogar nach nur vier Monaten der Fall", erzählt die Leiterin Human Resources & Communications der Fondsgesellschaft Commerz Real. In nackten Zahlen: In der Altersgruppe von 25 bis 35 Jahren ist die Fluktuationsquote von 2014 auf 2015 von 4,55% auf 3,71% zurückgegangen. Über alle Mitarbeiter sank sie 2015 von 2,96% auf 2,11%. Aktuell sind 103 Mitarbeiter in dieser Altersklasse bei der Commerz Real beschäftigt, was einem Anteil von 16,27% entspricht.

Scholz kann sich jedoch gut vorstellen, weshalb viele - nicht nur, aber insbesondere - jüngere Kollegen sich mit dem Gedanken tragen, den Absprung zu wagen: "Überforderung ist ein ernst zu nehmendes Thema. Heutzutage müssen Mitarbeiter eine immer höhere fachliche Komplexität beherrschen. Wenn die Arbeitsbereiche dann nicht gut gesteuert und die Arbeitspakete nicht gut gemanagt sind, bekommen Mitarbeiter echte Probleme."

Überforderung droht dem Nachwuchs auch von einer anderen Seite: Fast zwei Drittel der wechselwilligen deutschen Millennials erklären laut der Deloitte-Studie, sie seien nicht ausreichend auf Führungspositionen vorbereitet. Unter denjenigen, die ihrem Unternehmen länger als fünf Jahre die Treue halten wollen, sagen das 36%.

Für Iris Schönbeck von Corpus Sireo ist es keine Überraschung, wenn sich junge Leader auf ihre Führungsaufgaben nicht gut vorbereitet fühlen: "Führungskompetenz ist schwer zu trainieren. Wie Führen funktioniert und ob man sich für diese Rolle eignet, kann man am besten in der Projektarbeit ausprobieren." Außerdem, gibt Schönbeck zu, würden gestern wie heute zuweilen Personen zu Führungskräften gemacht, die zwar über ein Top-Fachwissen verfügten, aber teilweise Defizite bei den Führungsqualitäten hätten, wie sich dann herausstelle. "Das passiert überall."

Wie viel Aussagekraft hat die Deloitte-Studie für die Immobilienbranche? Sind Young Professionals ihren Arbeitgebern hier treuer ergeben? "Was wir befragt haben, ist die Einstellung der Generation Y, nicht aber, was sie dann wirklich tun", wiegelt Nicolai Andersen, Partner/Leiter Innovation bei Deloitte, ab. "Vielleicht wechseln tatsächlich nicht so viele. Aber viele spielen mit dem Gedanken, was bedeutet, dass sie in ihrem Beruf nicht zufrieden sind - das ist schon ein Warnsignal."

Harald Thomeczek

Flüchtlingsstrom treibt Nachfrage nach Sicherheitsdiensten

Karriere03.02.2016
Private Wach- und Sicherheitsdienste haben offenbar gut zu tun. Laut den gestern vorgestellten Arbeitsmarktzahlen der Bundesagentur für Arbeit waren in der Sicherheitsbranche im Januar 2016 mit ... 

Private Wach- und Sicherheitsdienste haben offenbar gut zu tun. Laut den gestern vorgestellten Arbeitsmarktzahlen der Bundesagentur für Arbeit waren in der Sicherheitsbranche im Januar 2016 mit 13.326 Arbeitsplätzen exakt 6.294 Stellen (+89,5%) mehr als im entsprechenden Vorjahresmonat zu besetzen.

Diese Zahlen schließen sowohl sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse wie auch Minijobs und Praktikantenstellen ein. Die hohe Nachfrage nach Arbeitskräften durch Wach- und Sicherheitsdienste sowie auch Detekteien resultiere vor allem aus den Tätigkeiten im Umfeld von Flüchtlingsunterkünften, heißt es beim Bundesverband für Sicherheitswirtschaft.

Im Baugewerbe hat der Bestand an freien gemeldeten Stellen ebenfalls deutlich zugelegt, wenn auch bei weitem nicht so stark: Für diese Wirtschaftsgruppe meldet die Bundesagentur für Agentur ein Plus von 5.679 unbesetzten Jobs oder 22,7%. Insgesamt wurden hier im Januar 30.659 Arbeitskräfte gesucht (Vorjahr: 24.980). In der Wirtschaftsgruppe Grundstücks- und Wohnungswesen ist der Anstieg mit 26,6% prozentual etwas höher, absolut entspricht dies 531 Stellen (Zuwachs von 1.998 auf 2.529 unbesetzte Jobs).

Über alle Branchen hinweg waren im Januar 581.000 Arbeitsstellen bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet, 96.000 mehr als vor einem Jahr (+19,7%). Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit, ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften hierzulande, stieg im Januar 2016 um vier auf 211 Punkte. Das ist ein neuer Höchstwert. Der deutsche Jobmotor, er brummt.

Harald Thomeczek

Hurra, hurra, die Quote, die ist da!

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Bild: Africa Studio/Fotolia.com

Karriere28.01.2016
Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so ... 

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Harald Thomeczek

Rolf Elgeti schlägt ein neues G-Reit-Kapitel auf

Rolf Elgeti.

Rolf Elgeti.

Bild: Obotritia Capital

Karriere27.01.2016
Die Deutsche Konsum Reit-AG ist auf Beutezug. Sie hat es abgesehen auf Nahversorgungszentren mit kurzen Mietvertragslaufzeiten abseits der A-Städte. ... 

Die Deutsche Konsum Reit-AG ist auf Beutezug. Sie hat es abgesehen auf Nahversorgungszentren mit kurzen Mietvertragslaufzeiten abseits der A-Städte.

"Der deutsche Reit könnte", dem niedrigen Zinsniveau sei Dank, "doch noch zu einer Erfolgsstory werden", hatte Rolf Elgeti vor ziemlich genau einem Jahr in einem Kommentar in der Immobilien Zeitung geschrieben. Als Vorstand einer bisher als Deutsche Konsum Grundbesitz AG firmierenden Einzelhandelsimmobiliengesellschaft mit Sitz in Potsdam hat der Ex-Vorstandschef der TAG Immobilien dieser Geschichte ein Kapitel hinzugefügt: Das Unternehmen, das nach einer fünfjährigen Aufwärmphase als GmbH im November 2014 in eine Aktiengesellschaft umgewandelt wurde und seitdem ein Portfolio aus 30 Einzelhandelsimmobilien aufgebaut hat, hat nun den Reit-Status erhalten und firmiert als Deutsche Konsum Reit-AG.

Elgeti, der über seine Obotritia Capital und vier weitere Beteiligungsgesellschaften selbst rund 46% an der Deutschen Konsum hält, beschreibt das aktuelle Beuteschema so: "Wir kaufen bundesweit Nahversorgungszentren in nachhaltigen Mikrolagen mit mindestens zwei großen Ankermietern, gerne auch in B- und C-Städten." Dass das bestehende Portfolio mit einer Mietfläche von 146.000 qm, einem Buchwert von 125 Mio. Euro und jährlichen Mieteinnahmen von 13,6 Mio. Euro "im Moment einen Fokus auf Teile Ostdeutschlands hat, ist eher zufällig", versichert Elgeti.

Im Schnitt zum Faktor 7,8 eingekauft

Vom Projektentwickler kauft die Deutsche Konsum nicht, gesucht sind vielmehr Objekte, die sich seit Jahren und Jahrzehnten bewährt haben. Um - möglichst vom Fleck weg - eine zweistellige Eigenkapitalverzinsung für die Aktionäre der Deutschen Konsum zu schaffen, hält Elgeti Ausschau nach Immobilien mit kurzen Restmietlaufzeiten. (Die durchschnittliche Restlaufzeit im Portfolio liegt aktuell bei etwa fünfeinhalb Jahren.) Auch eine hohe Leerstandsquote stört nicht. So lasse sich günstig einkaufen: Im Schnitt hat die Deutsche Konsum zum Faktor 7,8 eingekauft, die Bandbreite lag zwischen dem Fünf- bis Sechsfachen und dem Neun- bis Zehnfachen der Mieteinnahmen.

Objekte mit Sanierungsstau sind im Prinzip kein Problem, "wenn wir die Immobilie dafür billiger bekommen". Auch Objekte aus NPL-Situationen sind willkommen. Grundsätzlich setzt Elgeti darauf, dass die Mieter sich durch An- oder Umbauten oder sonstige Investitionen in den Bestand zum Verlängern bewegen lassen und so auch neue Mieter an Bord gelockt werden können.

Die Tickets, die Elgeti mit der Deutschen Konsum löst, bewegten sich bisher zwischen 500.000 und 37 Mio. Euro, der größte Einzelankauf war 20 Mio. Euro schwer. In der Regel bewegt man sich aber im einstelligen Mio.-Euro-Bereich.

Manches hält Elgeti noch geheim

Ein Größenziel für das Portfolio oder eine jährliche Wachstumsrate mag Elgeti nicht nennen, "weil wir sehr kleinteilig wachsen" und die Deutsche Konsum als Unternehmen quasi erst erwachsen werden müsse. In der Kriegskasse hat er noch genug Pulver für Zukäufe im Rahmen eines niedrigen zweistelligen Millionenbetrags, Fremdfinanzierung eingeschlossen. Auch mit einer Zielvorgabe für den Total Return pro Aktie, die für ihn entscheidende Kennzahl, mag er sich nicht aus der Deckung wagen.

Auf die Frage indes, warum Elgeti die Deutsche Konsum ausgerechnet als Reit aufgesetzt hat, wo man doch auch mit anderen Konstruktionen schön Steuern sparen kann und wo doch beim Reit vielfältige gesetzliche Auflagen zu beachten sind, hat der Deutsche-Konsum-Chef eine Antwort parat: "Bei der Reit-AG geht es um mehr als Steuereffizienz. Sie erscheint mir gerade für granulare und cashflow-starke Gewerbeimmobilienportfolios wie das unsere besonders geeignet." Außerdem bedeuteten gerade die gesetzlichen Auflagen "ein gewisses Qualitätsversprechen für den Anleger".

Harald Thomeczek

Gehälter: Geringer Branchenfaktor bei Immobilien

In der Immobilienwirtschaft verdienen Beschäftigte in Jobs, die in allen Branchen vorkommen, etwas mehr als der Durchschnitt.

In der Immobilienwirtschaft verdienen Beschäftigte in Jobs, die in allen Branchen vorkommen, etwas mehr als der Durchschnitt.

Bild: Postbank

Karriere25.01.2016
Jobs, die es in allen Branchen gibt, sind in der Immobilienwirtschaft durchschnittlich gut bezahlt. Das zeigt eine Untersuchung von Compensation Partners. ... 

Jobs, die es in allen Branchen gibt, sind in der Immobilienwirtschaft durchschnittlich gut bezahlt. Das zeigt eine Untersuchung von Compensation Partners.

Die Hamburger Vergütungsberatung hat 32.000 Gehaltsdaten aus 17 nicht-branchenspezifischen Berufen, die in 60 Wirtschaftszweigen vorkommen, analysiert. Die prozentualen Abweichungen der Gehälter vom Durchschnittsgehalt in den verschiedenen Berufen wurden pro Branche in einen einzigen Wert zusammengefasst. Einflussfaktoren wie Erfahrung, Bildung, Alter oder Position wurden ausgeklammert. Das Ergebnis: Die Immobilienwirtschaft landet mit einem Branchenfaktor von 102% ziemlich genau im Mittelfeld (Platz 31). Der Brancheneinfluss ist also leicht positiv, das Gehalt der Mitarbeiter in den 17 untersuchten Berufen liegt in der Immobilienbranche 2% über dem Durchschnittswert aller analysierten Branchen.

Deutlich besser schneiden Beschäftigte in der Pharmaindustrie (+20%), in der Chemiebranche und im Halbleitersektor (jeweils +19%) ab. Den negativsten Branchenfaktor weisen Call Center (-34%), Zeitarbeitsfirmen (-23%) sowie Hotels und Gaststätten (-22%) auf. Die untersuchten Vergütungsdatensätze sind nicht älter als zwölf Monate. Zu den 17 betrachteten Berufen gehören u.a. Geschäftsführer, Personalleiter, IT-Leitung, System- und Netzwerkadministratoren, Finanz- und Rechnungswesen, Controlling sowie Verwaltung und Organisation. Die Abweichungen für die einzelnen Berufe je Branche wurden nicht veröffentlicht. Wolle man einen Brancheneinfluss destillieren, ergebe es nur Sinn, die Pakete aus allen 17 Berufen zu vergleichen, lautet die Begründung.

Harald Thomeczek

Lieber Alexander, was ich dir schon immer mal sagen wollte ...

Auf der ECE-Jubiläumsfeier bietet Alexander Otto allen das "Du" an.

Auf der ECE-Jubiläumsfeier bietet Alexander Otto allen das "Du" an.

Bild: ECE

Karriere21.01.2016
ECE-Chef Alexander Otto hat seinen Mitarbeitern das Du angeboten, und auch untereinander duzen sich die (meisten) ECEler nun. Experten sehen in einer Duz-Kultur aber auch mögliche ... 

ECE-Chef Alexander Otto hat seinen Mitarbeitern das Du angeboten, und auch untereinander duzen sich die (meisten) ECEler nun. Experten sehen in einer Duz-Kultur aber auch mögliche Schattenseiten.

Hamburg, 22. Januar 2015: Die ECE feiert ihren 50. Geburtstag, und der Chef hat den Mitarbeitern ein Geschenk der besonderen Art mitgebracht. Alexander Otto, Jahrgang 1967, bietet den rund 700 im Headquarter Versammelten das Du an. Und er ermuntert sie - "Ich würde mir wünschen ..." -, sich auch untereinander zu duzen, über Generationen- und Hierarchiegrenzen hinweg. Er tut dies mit Blick auf die Internationalisierung des Konzerns, und er erhofft sich einen (noch) vertrauensvolleren Umgang der Mitarbeiter untereinander und eine vor allem bereichsübergreifend engere Zusammenarbeit.

Etwa 3.600 Menschen arbeiten für die ECE, rund 2.500 davon in Deutschland, die anderen 1.100 in 13 weiteren europäischen Ländern. Die Kollegen aus der Hamburger Zentrale erhalten auf der Jubiläumsfeier Namensschilder mit Vor- und Nachnamen. Noch weiß niemand außer Otto (und der Mitarbeiterin, welche die Schilder organisiert hat), dass man diese aufklappen kann und dann hinter den Papieren weitere Zettel zum Vorschein kommen, die nur noch den Vornamen zeigen.

Selbst die Geschäftsführer sind überrascht, als Otto während seiner Rede seinen Wunsch vorbringt, sein eigenes Namensschild austauscht und alle auffordert, das Gleiche zu tun.

Die meisten schließen sich, so ist es jedenfalls überliefert, dem Firmenlenker an. Im ersten Moment ist die Überraschung groß, doch offenbar trifft Otto mit seiner Idee einen Nerv: "Um mich herum sah ich lauter freudige Gesichter", erinnert sich Maria Hill (44), Head of Corporate Relations and Sustainability.

Hill arbeitet seit 2003 für Otto. "Vor zehn Jahren", merkt sie an, "wäre das noch nicht denkbar gewesen." Aber seit einigen Jahren sei die Siez-Kultur stark auf dem Rückzug begriffen, ein Geschäftsführer etwa habe ihr schon lange vor "Alexanders Wunsch" das Du angeboten.

Doch bei einigen Kollegen herrscht noch große Skepsis. Kein Wunder, denn "die deutsche Immobilienwirtschaft insgesamt tickt sicher noch konservativer als andere Branchen. In der IT-Branche dagegen oder bei Start-ups, insbesondere im angloamerikanischen Raum, duzen sich alle direkt", sagt Lothar Kappich, in der ECE-Geschäftsführung für Human-Resources-Themen zuständig.

Vor allem die Mitarbeiter abseits von Hamburg, denen Otto nach der Feier in einer persönlichen E-Mail ebenfalls das Du anbietet, können die Ernsthaftigkeit des Vorschlags zunächst nicht einschätzen und sind noch sehr vorsichtig beim Gebrauch der Vornamen. Inzwischen hat sich das Duzen aber praktisch flächendeckend als Normalform etabliert.

"Ich selbst kenne nur eine Handvoll Kollegen, die auf dem Sie bestehen", berichtet Kappich, mit 58 Jahren der Älteste in der Geschäftsführung. "Dies wird von allen respektiert. Wer nicht mitmacht, muss sich nicht als Außenseiter fühlen."

Ganz so einfach ist es aber vielleicht nicht. Wer stehen bleibt, während (fast) alle anderen einen Schritt machen, befindet sich automatisch im Abseits. Und wenn der Häuptling von 3.600 Mitarbeitern einem das Du anbietet, wer bringt es dann schon fertig, es abzulehnen? "Dazu muss man schon Mumm in den Knochen haben; die meisten werden sich das nicht trauen. Wer so viel Mut aufbringt, riskiert Kopf und Kragen - oder macht auf sich aufmerksam", sagt Führungskräftecoach Thomas Koerzel, ehemaliger Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

"Alexander hat das sehr charmant vorgetragen. Ich hatte nicht das Gefühl, dass ich zu etwas gedrängt werde", hält Maria Hill dagegen. Ihr fällt niemand ein, der Otto nicht hätte duzen wollen.

Offenbar stellt die Einführung des Du bei der ECE ein Novum dar: "Etwas Vergleichbares ist mir in der deutschen Immobilienbranche nicht bekannt", sagt Karrierecoach Koerzel. Nur bei Playern mit angelsächsischen oder skandinavischen Wurzeln ist das Du auch über Hierarchie-Ebenen hinweg verbreitet. (In der Immobilien Zeitung ist das flächendeckende "Du" bereits seit Jahren Usus, Anm. d. Red.).

Das Duz-Projekt der ECE läuft nun schon ein Jahr. Was hat der Wechsel gebracht? Wird nun im Hause Otto anders und besser zusammengearbeitet? "Die Art und Weise, wie wir arbeiten", verneint Geschäftsführer Lothar Kappich, "ist natürlich nicht vom einen auf den anderen Tag anders geworden, nur weil wir uns jetzt duzen, und in der Sache diskutieren wir weiter hart."

Wirkungslos verpufft ist der Wechsel vom förmlichen Sie zum vertraulichen Du aber nicht: "Wir gehen offener miteinander um. Emotional hat das Du vieles erleichtert", versichert der Managing Director HR & Corporate Services. Seine Kollegin Maria Hill ergänzt: "Wir haben ein viel stärkeres Wir-Gefühl entwickelt." Dies sei immer dann besonders spürbar, wenn ein ECE-Team auf Externe trifft.

Hill sieht noch einen Vorteil: Laufen solche Meetings - sei es ausschließlich mit Leuten aus dem eigenen Haus oder auch mit Unternehmensfremden - in englischer Sprache ab, was bei der ECE mit ihrer internationalen Mitarbeiterschar und ihrem europaweiten Aktionsradius ja nicht selten geschieht, muss man hinterher niemanden mehr mit "Herr" oder "Frau" und "Sie" anreden, den man möglicherweise in der Sitzung beim Vornamen angesprochen hat. (Eine einheitliche Regelung für internationale Meetings gab es vor Ottos Initiative nicht.)

Der Abschied vom Sie kann aber auch Schattenseiten haben. Die vom Sie gestiftete Distanz macht es allen Beteiligten leichter, ihre Rollen auszufüllen, erklärt Diplom-Psychologe Thomas Koerzel: "Führungskräfte, aber auch alle anderen Mitarbeiter tun sich durch das Sie weniger schwer, sachliche Kritik zu üben und situationsbedingt auf Konfrontationskurs zu gehen. Besonders auf stürmischer See ist ja gerade das manchmal vonnöten."

Das Du hingegen suggeriert Vertrautheit und eine Art Gleichstellung mit dem Vorgesetzten. Die Distanz schrumpft, eine Verletzung des Wohlfühlabstands droht: "Man dringt automatisch ein Stück weit tiefer in die Intimsphäre der Kollegen ein, Mitarbeiter lehnen sich unter Umständen etwas weiter aus dem Fenster, als beiden Seiten vielleicht gut tut. Die Schamgrenze wird schneller überschritten", erläutert Koerzel die Schattenseiten einer Duz-Kultur. Lieber Alexander, was ich dir immer schon mal sagen wollte ...

Damit das Duzen einen echten positiven Effekt entfaltet und Unternehmen nicht nur bei Nachwuchskräften einen trendigen und hippen Anstrich gibt, muss der Abschied vom Sie auch mit der Gewährung höherer Freiheitsgrade und dem Abbau von Hierarchien einher- bzw. davon ausgehen. Wenn es also Ausdruck einer entsprechenden Unternehmensphilosophie ist sowie eines gewachsenen Teams, in dem sich jeder mit seinen Ideen einbringen kann, und nicht nur schöner Schein, dann "können die Vorteile mögliche Nachteile überwiegen", lautet Koerzels Fazit.

Etikettetrainerin Lis Droste tut sich schwerer, der Duz-Kultur, die mit der Globalisierung zunehmend auch nach Deutschland schwappt, etwas Gutes abzugewinnen. "Ich sehe keine positiven Effekte, die ein institutionalisiertes Duzen im Unternehmen mit sich bringen könnte. Im Geschäftsleben geht es um riesige Geldsummen, da ist Distanz angebracht. Man sagt eben schneller 'Du Esel' als 'Sie Esel'", warnt Droste. Und ein Zurück zum Sie gebe es praktisch nicht, außer vielleicht, wenn der Chef das Du in einer Feierlaune angeboten hat.

Bei der ECE hatte sich das Duzen in den vergangenen Jahren ohnehin schon schleichend eingeführt, zum Beispiel bei der Arbeit an gemeinsamen Projekten. Auch die Geschäftsführer waren untereinander längst zum Du übergegangen, berichtet Lothar Kappich. Stilberaterin Lis Droste hätte Alexander Otto trotzdem "davon abgeraten, unternehmensweit das Du einzuführen". Aber die Art, wie er es getan hat, findet sie genau richtig: "Man sollte den Mitarbeitern immer ein Hintertürchen offen lassen. Darum ist die Aussage entscheidend, dass es respektiert wird, wenn das angebotene Du abgelehnt wird." Und ebenso kommt es auch auf die Wortwahl an, wenn ein Mitarbeiter das Du ablehnt.

Unternehmen, die international präsent sind oder angelsächsische Wurzeln haben und für die Englisch daher eine Verkehrssprache ist, empfiehlt die Etikette-Trainerin das "Hanseatische Sie": Nennung des Vornamens und Gebrauch der Anrede Sie, zum Beispiel so: "Alexander, Sie erlauben, ich für meinen Teil bleibe lieber beim Sie." Diese Form der Anrede ist ein guter Kompromiss, der eine gewisse Vertrautheit ausdrückt und gleichzeitig doch die im Geschäftsleben nötige Distanz wahren lässt.

Harald Thomeczek