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Gute Gehaltsaussichten dank Zuwanderung

Geldsegen: Die Gehälter von Führungs- und Fachkräften in der Immobilienwirtschaft dürften 2016 spürbar wachsen.

Geldsegen: Die Gehälter von Führungs- und Fachkräften in der Immobilienwirtschaft dürften 2016 spürbar wachsen.

Bild: Fotolia.de/olly

Karriere01.03.2016
Nicht zuletzt die Flüchtlingswelle dürfte die Gehälter in der Immobilienwirtschaft in diesem Jahr steigen lassen. ... 

Nicht zuletzt die Flüchtlingswelle dürfte die Gehälter in der Immobilienwirtschaft in diesem Jahr steigen lassen.

Die Hamburger Vergütungsberatung Compensation Partner geht jedenfalls von einem positiven Effekt der starken Zuwanderung auf die Gehälter aus: "Soziale Einrichtungen werden durch den Zustrom an Migranten profitieren. Gleiches gilt für Bau, Handwerk und die Immobilienbranche", sagt Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Parter. Vor allem aufgrund des aktuellen Wohnungsmangels erwarten die Vergütungsberater eine verbesserte Auftragslage für die genannten Branchen.

"Wachstum mindestens auf Vorjahresniveau"

In ihrer Gehaltsprognose für 2016, die die Wirtschaftssektoren IT, Industrie, Handel und Dienstleistung umfasst, hat die Vergütungsberatung den Immobiliensektor zwar nicht gesondert erfasst, und auch eine konkrete Prognose für den Einfluss der Zuwanderung auf die Gehälter in der Immobilienwitschaft gibt es (noch) nicht. Aber: "Wir gehen von einer verbesserten Auftragslage aus, weswegen sich das Wachstum mindestens auf Vorjahresniveau befinden wird", teilt ein Sprecher auf Nachfrage mit.

Konkret heißt das: Führungskräfte dürften schätzungsweise mit einem Plus von 4% bis 5% rechnen. Und "Fachkräfte könnten zu den großen Gewinnern im Immobilienbereich gehören", so der Sprecher, weil die Gesamtsituation so gut ist. Im Jahr 2015 legten die Gehälter von Fachkräften in der Immobilienwirtschaft nach Zahlen von Compensation Partners um 2,3% zu, die von Führungskräften um 3,9%.

Für den Sektor Industrie, in dem die Immobilienbranche ja inkludiert ist, prognostiziert die Vergütungsberatung im laufenden Jahr ein Gehaltsplus von 3,7% für Führungs- und 5,3% für Fachkräfte. Über alle Sektoren hinweg wird ein Anstieg von 3,5% bei Führungs- und 4,2% bei Fachkräften erwartet.

Harald Thomeczek

Keine deutschen Start-ups auf der Mipim-Bühne

Brandon Weber (ganz vorn), ehemaliger First Vice President von CBRE und nun CEO von Hightower, war einer von acht Start-up-Unternehmern, die sich auf der Mipim 2015 in Cannes vorstellten. Der Live-Pitch kam beim Publikum so gut an, dass die Messe nun ihr Engagement ausbaut und einen Start-up-Wettbewerb ausgelobt hat.

Brandon Weber (ganz vorn), ehemaliger First Vice President von CBRE und nun CEO von Hightower, war einer von acht Start-up-Unternehmern, die sich auf der Mipim 2015 in Cannes vorstellten. Der Live-Pitch kam beim Publikum so gut an, dass die Messe nun ihr Engagement ausbaut und einen Start-up-Wettbewerb ausgelobt hat.

Bild: Mipim

Karriere01.03.2016
Nun ist es definitiv: Das Finale der ersten Mipim Startup Competition auf der diesjährigen Immobilienmesse Mipim in Cannes geht am 16. März 2016 ohne deutsche Beteiligung über die ... 

Nun ist es definitiv: Das Finale der ersten Mipim Startup Competition auf der diesjährigen Immobilienmesse Mipim in Cannes geht am 16. März 2016 ohne deutsche Beteiligung über die Bühne.

Zur Erinnerung: Der Berliner Popup-Läden-Makler Go-Popup war gar nicht erst zur Vorqualifikation auf der Mipim UK 2015 in London angetreten, und die ebenfalls für die Longlist nominierte und in London angetretene Renovierungsplattform Doozer Real Estate Systems (auch aus Berlin) hatte es nicht auf die Shortlist geschafft. Nun wurden die sechs Nominierten für die Qualifikationsrunde, die am 15. März 2016, also einen Tag vor dem Finale, auf der Messe stattfindet, bekannt gegeben: Unter ihnen findet sich kein einziges deutsches Jungunternehmen.

Um die letzten Tickets für den Live-Pitch vor Jury und Messepublikum werden kämpfen: Urbismart und Jooxter (beide aus Frankreich), Simplyture (Dänemark), Locatee (Schweiz), Opinum (Belgien) und Hamwells (Niederlande). Die beiden Unternehmen, die es aus dieser Gruppe ins Finale schaffen, bekommen es dort mit OpenSensors.io (Großbritannien) und Standard Access (Irland) sowie Parallax Technologies aus China und Source Central aus Singapur zu tun. Diese vier Finalisten hatten sich in London bzw. auf der Mipim Asia 2015 in Hongkong durchgesetzt.

Auf der Mipim 2015 hatte es bereits einen Live-Pitch von Start-up-Unternehmern gegeben. Dieser kam so gut beim Publikum an, dass die Messe einen eigenen Wettbewerb für Start-ups auslobte. Die Messemacher geben mit dem Innovation Forum bereits seit 2013 jungen Unternehmen Raum zur Präsentation auf der Mipim. Der erste Live-Pitch fand übrigens im Palais des Festivals statt, wo auch die Mipim Awards vergeben werden.

Der Gewinner der Mipim Startup Competition wird am 17. März 2016 bekannt gegeben - dann schlägt auch für die Nominierten der Mipim Awards 2016 die Stunde der Wahrheit.

Die Finalisten des Start-up-Wettbewerbs können sich u.a. über zwei kostenlose Eintrittskarten zur Mipim 2016 freuen und dürfen sich im Start-up-Pavillon im Mipim Innovation Forum präsentieren. Zudem werden sie für ihren Finalauftritt gecoacht. Der Gewinner erhält kostenlosen Eintritt für eine Person zur Mipim UK 2016, Mipim Asia 2016, Mipim Japan 2016 und zur Mipim 2017. Zudem wird das Unternehmen auf den Internetseiten der jeweiligen Mipim-Messen vorgestellt. Im Innovation Pavillon erhält der Gewinner außerdem eine Ausstellungsfläche während der Mipim 2017.

Harald Thomeczek

Gefma zeichnet Hochschul-Abschlussarbeiten aus

Das sind die Preisträger des Gefma-Förderpreises 2016.

Das sind die Preisträger des Gefma-Förderpreises 2016.

Bild: Uta Mosler

Karriere29.02.2016
Auf der Messe INservFM in Frankfurt am Main hat der FM-Branchenverband Gefma sechs mit insgesamt 8.000 Euro dotierte Förderpreise verliehen. ... 

Auf der Messe INservFM in Frankfurt am Main hat der FM-Branchenverband Gefma sechs mit insgesamt 8.000 Euro dotierte Förderpreise verliehen.

Der diesjährige Hauptpreis ging an Florian Körner für seine Arbeit zum Thema "„Trinkwasserhygiene - Betreiberverantwortung, Gefahrenpotentiale, Werkzeuge und Lösungswege". Körner hat die Arbeit im Rahmen seines Bachelorstudiums Energie- und Gebäudetechnik an der Technischen Hochschule Nürnberg geschrieben. Er hat darin für die Nürnberger Messegesellschaft ein Konzept entworfen, mit dem alle Anforderungen an die Einhaltung der Trinkwasserhygiene in Bestandsgebäuden und Neubauten gewährleistet werden können sollen.

Außerdem vergab die Jury unter Vorsitz von Gefma-Vorstand Prof. Dr. Markus Lehmann Sonderpreise in fünf Fachkategorien. Der Preis in der Kategorie „Nutzerbeteiligung ging an Vanessa Platner (Masterarbeit; FH Münster), in der Kategorie Instandhaltung wurde Tristan Bode (Masterarbeit; Bauhaus Universität Weimar) ausgezeichnet, „und in der Kategorie Lebenszykluskosten ist Andreas Kindt (Masterarbeit; ebenfalls Uni Weimar) der Preisträger. Sonderpreise erhielten zudem Dr. Sigrun Lüttringhaus (TU Darmstadt; Dissertation) in der Kategorie Fremdvergabe und Norman Romeike (Universität Regensburg bzw. Irebs/Executive MBA) in der Kategorie „Nachnutzungskonzeption.

Die mit insgesamt 8.000 Euro dotierten Gefma-Förderpreise für Hochschulabschlussarbeiten waren zum 19. Mal ausgeschrieben worden. Die nächste Ausschreibungsrunde startet im April 2016. Infos dazu sind dann auf www.gefma.de zu finden. Verliehen werden sollen die „Gefma-Förderpreise 2017 am 23. Februar 2017 auf der INservFM in Frankfurt am Main.

Harald Thomeczek

Die Legende vom Makler, der aus dem Fenster stieg und verschwand

Der Makler, der den Job wechselt wie seine Hemden: Ist er nur eine Schimäre?

Der Makler, der den Job wechselt wie seine Hemden: Ist er nur eine Schimäre?

Bild: iStock/Diane Diederich

Karriere25.02.2016
Immobilienmakler gelten als besonders wechselfreudige Spezies. Aber das ist anscheinend - glaubt man den großen internationalen Immobilienberatungsunternehmen hierzulande - nur ein ... 

Immobilienmakler gelten als besonders wechselfreudige Spezies. Aber das ist anscheinend - glaubt man den großen internationalen Immobilienberatungsunternehmen hierzulande - nur ein Gerücht.

Wer Personalwechsel in der Immobilienwirtschaft verfolgt, gewinnt schnell den Eindruck, dass Immobilienmakler - und vor allem jene aus einschlägigen internationalen Beratungsunternehmen - ein besonders wechselfreudiges Völkchen sind. Kenner schätzen die jährliche Fluktuationsrate unter Maklern auf 25% bis 30%, andere halten eher eine Größenordnung von 10% bis 15% für realistisch. Ab einem bestimmten Level an Macht und Gehalt nehme der Drang, sich zu verändern, zwar spürbar ab, berichtet ein Headhunter. Aber alles in allem dürften Immobilienmakler, über alle Altersgruppen und Hierarchie-Ebenen hinweg, im groben Durchschnitt etwa alle drei bis vier Jahre das Pferd wechseln, schätzt er.

Wer sich bei den üblichen Verdächtigen umhört, erntet mit diesem Versuch einer Annäherung an die Materie jedoch nur Kopfschütteln: "25% bis 30%?!", wundert sich Mark Spangenberg, der als Chief Operating Officer von CBRE in Deutschland u.a. für das Thema Human Resources zuständig ist. "Bei uns ist das absolut kein Thema", beteuert er. Die CBRE GmbH beschäftigt rund 650 Mitarbeiter, davon arbeitet rund ein Viertel als Makler (160). Die Fluktuationsquote unter den Mitarbeitern beziffert Personalchef Spangenberg auf erstaunlich geringe 7% in den vergangenen Jahren. Dies sei auch bei den Maklern der Fall.

Bei Colliers International, Ende 2015 mit gut 270 Mitarbeitern in Deutschland unterwegs, bewegt sich die Fluktuationsrate "auf branchenüblichem Niveau im einstelligen Prozentbereich mit Schwankungen in beide Richtungen, je nach spezifischer Marktsituation", gibt Carsten Liede, Head of Human Resources, zu Protokoll. Ob das wie bei CBRE auch für die Gruppe der Makler gilt, bleibt eine offene Frage, denn eine Differenzierung nach Maklern und Nicht-Maklern nimmt das Unternehmen nicht vor.

Das kanadische Maklerhaus für Gewerbeimmobilien Avison Young, das erst Ende 2014 in deutschen Landen gestartet ist, aber schon 34 Köpfe zählt, will dieses Wachstumstempo beibehalten, wie Udo Stöckl, Geschäftsführer in Deutschland und Partner von Avison Young, erklärt: Kurzfristig, bis Ende 2016 plant er mit 60 Mitarbeitern. "Unsere Wachstumspläne sind aber bis 2020 ausgelegt: Ziel ist, dass wir bis dahin auf 200 bis 220 Mitarbeiter wachsen", die weit überwiegend in der Makelei tätig sein sollen.

Wie schafft es ein neuer Marktteilnehmer, in so kurzer Zeit so viele Leute zu rekrutieren? Stöckl verweist auf die Möglichkeit, sich an Avison Young in Kanada zu beteiligen (er selbst ist einer von aktuell drei deutschen Partnern): "Das ist vor allem für Senior-Mitarbeiter attraktiv." Ein zweiter Punkt seien flache Hierarchien: "Es gibt keinen Head of Emea, nur einen CEO in Kanada." Zur Rekrutierung nutze man die guten Kontakte bereits angeworbener Kollegen - "Netzwerke sind ein unheimlicher Hebel".

Signifikant höhere Gehälter oder Provisionsbeteiligungen setzt Avison Young, versichert Stöckl, nicht als Instrument der Anwerbung ein. Er sagt, Höhe und Ausgestaltung der Vergütung unterschieden sich "nicht substanziell" vom Wettbewerb, spricht von "konkurrenzfähigen Umsatzbeteiligungen". Wie die Vergütungsstrukturen bei Avison Young genau aussehen, behält Stöckl lieber für sich. Ebenso wie alle anderen von der Immobilien Zeitung befragten Maklerhäuser/Immobilienberatungsunternehmen.

Headhunter verweisen auf die große Heterogenität der Vergütungsmodelle. Diese seien eben von Region zu Region, Assetklasse zu Assetklasse oder Marktteilnehmer zu Marktteilnehmer sehr verschieden und hingen auch stark vom Erfahrungs- und Hierarchielevel ab. Als Faustformel könne aber gelten: "Ein Makler verdient im Durchschnitt etwa ein Drittel seines Jahresumsatzes, den er macht, als Gesamtbruttojahresgehalt."

"Jedes Unternehmen hat einen anderen Fokus bei der Vergütung", berichtet Marcus Lemli, Vorsitzender der Geschäfts

führung von Savills Deutschland. Das eine bietet ein höheres Fixum, bei einem anderen sind variable Anteile größer. Und auch bei der Progression der Erfolgsbeteiligung eines Maklers mit einer wachsenden Zahl von Abschlüssen unterscheiden sich die einzelnen Häuser voneinander. "Die Unterschiede in der Vergütung insgesamt sind mittlerweile aber nicht mehr so groß wie früher."

Um auf Avison Young zurückzukommen: Sein Haus, so Geschäftsführer Udo Stöckl weiter, profitiere sicher davon, dass nicht in allen Maklerhäusern "im Moment die höchste Zufriedenheit herrscht". Mag ja sein, aber fähiges Personal gibt es nicht wie Sand am Meer: "Die guten Leute sind im Grunde vergeben", sagt Peter Schreppel, Deutschlandchef von CBRE. Wie realistisch ist es daher, dass es Avison Young gelingt, seine Wachstumsziele in puncto Mitarbeiterzahl zu erreichen? Izabela Danner, Mitglied im deutschen Management Board von JLL und dort verantwortlich für Human Resources (HR), gibt zu bedenken: "Prinzipiell ist es derzeit sehr schwierig, gute Nachwuchskräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden." Dafür seien erhebliche Anstrengungen, eine Vielzahl ausgefeilter HR-Maßnahmen und entsprechende Ressourcen erforderlich.

Susanne Ollmann, Personalleiterin bei Aengevelt, erklärt, nach der Expansionslust von Avison Young befragt:

"Immobilienmakler sind Vertriebler, die den Vertriebserfolg lieben und suchen. Daher ziehen manche dem Erfolg, mit anderen Worten: dem Geld, hinterher, will heißen: dorthin, wo sie für sich den größten Vertriebserfolg vermuten bzw. wo ihnen dies - eventuell zusammen mit einem höheren Fixgehalt - versprochen wurde."

Allerdings, gibt Ollmann zu bedenken, seien gerade solche Unternehmen nicht nur sehr dynamisch bei der Einstellung, sondern auch bei Entlassungen, zum Beispiel, wenn das Geschäftsmodell sich nicht wie geplant entwickle und/oder die entsprechenden Marktanteile nicht in den avisierten, meist recht kurzen Zeiträumen erreicht würden.

Zum zyklischen und volatilen Immobilienmarkt, findet Ollmann, passe eine solche Vorgehensweise "nur bedingt: Wer seinen Arbeitgeber wechselt wie sein Hemd, weil er meint, die Wiese ist auf der anderen Seite des Zauns immer grüner und saftiger, läuft Gefahr, seinem Image und Ansehen zu schaden."

Wie sich dies auf die Fluktuationshöhe bei Aengevelt auswirkt? Von "unter 10%" in den vergangenen Jahren ist die Rede. Auch bei den Maklern im eigentlichen Sinne soll sie im "einstelligen Prozentbereich liegen". Weil nicht jeder Mitarbeiter in den Boomjahren Verlockungen widerstehen könne, sei jedoch über die Jahre eine gewisse Schwankungsbreite zu verzeichnen, heißt es.

Savills-Deutschlandchef Marcus Lemli gibt die Fluktuationsrate im Jahr 2015 mit praktisch unschlagbar niedrigen 4,7% an. Dieser Wert bezieht sich jedoch nur auf Professionals, und Makler werden nicht gesondert erfasst. "Diese geringe Fluktuationsrate erklärt sich aus der Phase der Unternehmensentwicklung, in der wir uns befinden: Wir wachsen in unseren Märkten und erweitern unser Dienstleistungsangebot", so Lemli. So ergäben sich für Mitarbeiter, die mehr wollen, Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln. Etwa, indem sie mehr Verantwortung übernehmen, in einen anderen Unternehmensbereich wechseln oder einen neuen Unternehmensbereich mit aufbauen können.

"Sind gewisse Positionen vergeben, kann ein Wechsel für den nächsten Karriereschritt Sinn machen", sagt Lemli mit Blick auf die Branche insgesamt. Warum Savills für solche Wechselwilligen attraktiv sei? "Bei uns sind noch nicht alle Positionen besetzt. Berufserfahrenen bieten wir die Chance, ihr Geschäft auf einer globalen Plattform und mit viel Freiraum individuell weiterzuentwickeln."

Izabela Danner von JLL nennt keine konkrete Fluktuationsrate, versichert aber, man habe diese "durch eine Vielzahl von Maßnahmen im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit in den vergangenen Jahren nachhaltig reduzieren können". Fluktuation korreliere unmittelbar mit dem Immobilienzyklus - und sei "nicht prinzipiell nachteilig, solange sie ein gesundes Maß nicht überschreitet". Entscheidend sei, Fluktuation "bewusst zu managen".

Dabei profitieren auch Arbeitgeber davon, dass "die Branche traditionell klein ist und stark von Networking geprägt. Man kennt sich, und auf informeller Ebene findet viel Austausch statt, der sich auch in Abwerbemaßnahmen äußert. Zudem sind Makler prinzipiell extrinsisch motiviert", so Danner weiter. Die Einschätzung, die durchschnittliche Fluktuationsrate liege bei 10% bis 15%, decke sich mit "unseren Erfahrungen".

Wie man Leute, die mit den Hufen scharren, bei der Stange hält? Um, erklärt Peter Schreppel, versierte, erfolgshungrige Vertriebler zu halten, bedürfe es natürlich einer gewissen "Flexibilität", was in Ausnahmefällen auch schnellere Beförderungen und dergleichen mehr bedeute.

Harald Thomeczek

Was wollen Nachwuchskräfte?

Karriere25.02.2016
Die Umfrage der Immobilien Zeitung zu Wunschgehältern und Arbeitgeberpräferenzen von Studierenden beginnt. Teilnehmen können Studenten immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge. ... 

Die Umfrage der Immobilien Zeitung zu Wunschgehältern und Arbeitgeberpräferenzen von Studierenden beginnt. Teilnehmen können Studenten immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge.

Angehende Immobilienökonomen erwarten zum Berufseinstieg im Durchschnitt rund 44.800 Euro als Bruttojahresgehalt. Die Projektentwicklung ist und bleibt das Ziel für eine relative Mehrheit (18%) der Studierenden, inzwischen jedoch dicht gefolgt vom Asset- und Property-Management (17%), für das sich immer mehr Studenten begeistern können. Das sind nur zwei Ergebnisse der Umfrage zur Joboffensive, einer Initiative der Immobilien Zeitung (IZ), aus dem vergangenen Jahr.

Die Umfrage bietet Studenten, Absolventen und Unternehmen Orientierung beim intransparenten Berufseinstieg und liefert Antworten auf viele Fragen: Welche Vergütungen sollten Unternehmen aufrufen, um morgen noch konkurrenzfähig zu sein? Was für Maßnahmen der Mitarbeiterbindung machen Arbeitgeber für Berufseinsteiger attraktiv?

Die IZ führt die Gehalts- und Arbeitsmarktuntersuchung seit 2001 durch. Um einen Überblick über die Besonderheiten des immobilienwirtschaftlichen Arbeitsmarkts geben zu können, ist die IZ dabei auf die Unterstützung von dessen künftigen Akteuren angewiesen, der Studierenden. Sie sind aufgerufen, sich auch an der diesjährigen Umfrage zu beteiligen. Diese ist am 22. Februar 2016 gestartet und läuft noch bis zum 17. April 2016. Teilnehmen können Studenten aus den Fachrichtungen Immobilienwirtschaft, Facility-Management, Baumanagement oder aus verwandten Studiengängen. Einzige Voraussetzung: Sie müssen innerhalb der nächsten vier Semester (voraussichtlich) ihren Abschluss machen.

Ihr Engagement wird mit Gewinnen im Gesamtwert von 58.000 Euro belohnt: Unter allen Teilnehmern werden drei Maßanzüge bzw. -kostüme von Dolzer, 25 Eintrittskarten für die Immobilienmesse Expo Real im Oktober 2016 in München, zehn Tickets von Heuer Dialog für einen Regionen-, Immobilien-, Wohn- oder Fach-Dialog nach Wahl für 2016/2017, 50 Premium-Pakete und 350 Basis-Pakete der IZ sowie zehn Gutscheine für IZ-Shop.de verlost.

Unterstützt wird die Joboffensive 2016 von der Aareal Bank Group, Bernd Heuer Karriere, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Commerz Real, Corpus Sireo, ECE, der Expo Real, Patrizia Immobilien, Kaufland und RGM.

Harald Thomeczek

Finalisten von Mipim Startup Competition nominiert

Karriere23.02.2016
Das Finale der diesjährigen "Mipim Startup Competition" findet ohne Doozer Real Estate Systems und Go-Popup statt. Nachdem Go-Popup, ein Onlinevermittler von temporären Läden, im Oktober 2015 ... 

Das Finale der diesjährigen "Mipim Startup Competition" findet ohne Doozer Real Estate Systems und Go-Popup statt. Nachdem Go-Popup, ein Onlinevermittler von temporären Läden, im Oktober 2015 nicht zum Live-Pitch vor Jury und Publikum auf der Mipim UK antreten konnte, hat sich auch die Wohnungsrenovierungsplattform Doozer nicht für das Finale in Cannes qualifiziert.

Die beiden jungen deutschen Unternehmen waren im vergangenen Herbst gemeinsam mit vier weiteren europäischen Start-ups für eine Longlist aus sechs Kandidaten nominiert worden und durften ihr Konzept im Oktober in London vorstellen. Nur zwei von ihnen dürfen sich nun auch bei einem Live-Pitch am 16. März 2016 in Cannes präsentieren: OpenSensors.io (Großbritannien) und Standard Access (Irland). Sie bekommen es im Finale mit Parallax Technologies aus China und Source Central aus Singapur zu tun. Diese beiden Finalisten hatten sich auf der Mipim Asia im Dezember 2015 in Hongkong gemeinsam mit zwei weiteren Konkurrenten präsentiert.

Die Finalisten Nummer fünf und sechs werden erst während der Mipim ermittelt: Am 15. März 2016 batteln sich nämlich sechs weitere Start-ups, die aber noch nicht feststehen, wie die Mipim auf Anfrage mitteilt (Bewerbungsschluss war der 10. Februar 2016). Und einen Tag später folgt das große Finale. Der Sieger wird am 17. März bekannt gegeben.

Die Finalisten können sich u.a. über zwei kostenlose Eintrittskarten zur Mipim 2016 freuen und dürfen sich im Start-up-Pavillon im Mipim Innovation Forum präsentieren. Zudem werden sie für ihren Finalauftritt gecoacht. Der Gewinner erhält kostenlosen Eintritt für eine Person zur Mipim UK 2016, Mipim Asia 2016, Mipim Japan 2016 und zur Mipim 2017. Zudem wird das Unternehmen auf den Internetseiten der jeweiligen Mipim-Messen vorgestellt. Im Innovation Pavillon erhält der Gewinner außerdem eine Ausstellungsfläche während der Mipim 2017.

Doozer bringt auf seiner Onlineplattform Wohnungsbestandshalter und Handwerksunternehmen bei Sanierungen und Modernisierungen zusammen. Das Start-up lässt sich seine Dienste im Wesentlichen von den Handwerkern vergüten. Go-Popup vermittelt Ladenflächen an Kurzzeitmieter, die dafür eine Provision oder Umsatzbeteiligung zahlen.

Harald Thomeczek

"Gehaltserwartungen klaffen auseinander!"

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Bild: hat

Karriere18.02.2016
Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die ... 

Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die Erwartungen an, aber auch von Kandidaten steigen, die Besetzung vakanter Stellen wird immer kniffliger. Flexiblere Vergütungen könnten Abhilfe schaffen.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, laut einer aktuellen Studie von Deloitte will jede dritte Fachkraft im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 in Deutschland ihren derzeitigen Arbeitgeber spätestens in zwei Jahren verlassen haben. Cobalt besetzt hierzulande um die 400 Positionen im Jahr in der deutschen Immobilienwirtschaft, darunter viele Junior-Kandidaten mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Ist der Nachwuchs in unserer Branche auch so sprunghaft?

Richard-Emanuel Goldhahn: Die Loyalität zum Arbeitgeber ist heutzutage sicher nicht mehr so hoch wie früher. Die durchschnittliche Verweildauer in der Altersgruppe der bis 35-Jährigen liegt nach unserer Erfahrung zurzeit bei zwei bis zweieinhalb Jahren.

Man muss das aber auch als Kreislauf sehen: Je mehr Mitarbeiter wechseln, desto mehr Stellen werden auch wieder frei - und desto mehr Optionen haben wiederum andere Mitarbeiter. Und vergessen Sie nicht den klassischen Immobilienzyklus: Wenn es für die Immobilienbranche gut läuft, wenn viel gebaut und investiert wird - so wie jetzt -, entstehen eben auch viele neue Jobs, und Mitarbeiter fühlen sich eher animiert, sich nach besser bezahlten Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten umzusehen.

IZ: Können es sich - auch, aber nicht nur - jüngere Mitarbeiter deshalb leisten, immer wählerischer bei der Jobsuche zu sein, weil immer weniger Fachkräfte auf einen konstanten oder sogar wachsenden Personalbedarf treffen?

Goldhahn: Die Kandidatenknappheit ist kein Hirngespinst. Aber: Es hat sich weniger das Angebot und auch nicht so sehr die Nachfrage verändert, sondern vielmehr die Struktur der Nachfrage. Die Erwartungen an Kandidaten werden immer größer. Darum dauert es immer länger, Stellen zu besetzen.

IZ: Das heißt?

Goldhahn: Wo es früher zum Beispiel in einem technischen Beruf gereicht hat, wenn jemand eine Ausbildung und vielleicht noch seinen Meister gemacht hatte, verlangen viele Unternehmen heute einen Akademiker, obwohl sie vom Aufgabenprofil her eigentlich keinen bräuchten. Wir versuchen darum, Unternehmen - wenn Sie so wollen - ein Stück weit zu mehr Flexibilität zu erziehen. Und zwar nicht nur, was die Ausbildungswege angeht, sondern auch, was die Vergütung oder den kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern betrifft.

IZ: Ist eine vermeintlich falsche Herkunft heute noch immer ein K.o.-Kriterium für Bewerber?

Goldhahn: Einige Unternehmen sind da tatsächlich noch recht konservativ.

IZ: Und was hat es mit mehr Flexibilität in puncto Vergütung auf sich?

Goldhahn: Die Gehaltserwartungen von Kandidaten und Unternehmen klaffen häufig auseinander. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ein 28-jähriger Junior-Asset-Manager mit zwei Jahren Berufserfahrung verlangte ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Die Vergütung hängt zwar von vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren ab, aber normalerweise bekommt jemand auf einer solchen Position vielleicht 60.000, maximal 70.000 Euro - je nach Ausbildung, Region und Assetklasse.

IZ: Und solche Divergenzen zwischen den Gehaltsvorstellungen würden sich durch eine flexiblere Vergütungsstruktur abmildern?

Goldhahn: In Unternehmen sollte tatsächlich eine stärkere Flexibilisierung der Gehaltspakete Einzug halten. Ein Asset-Manager zum Beispiel, der die veranschlagten Baukosten unterschreitet und seinem Arbeitgeber so einen höheren Gewinn beschert - warum sollte man ihn nicht an dem Erfolg teilhaben lassen?

IZ: Wieso haben viele Unternehmen dann in diesem Punkt noch Nachholbedarf?

Goldhahn: Insbesondere große Konzerne fürchten vielleicht um entgehende Gewinne. Denn nur weil der eine Mitarbeiter erfolgsabhängig mehr verdient, verdienen andere ja nicht plötzlich weniger.

IZ: Nicht bei allen Jobs ist es offensichtlich, was ein Mitarbeiter zum Ergebnis beiträgt.

Goldhahn: Sicher ist der Mehrwert, den ein Mitarbeiter bringt, nicht in allen Berufen und auf allen Positionen gleichermaßen mess- und quantifizierbar. Aber auch dort kann man die Vergütung flexibilisieren und an die Leistung koppeln, indem man zum Beispiel Fehlerquoten oder Prolongationsraten misst. In manchen Bereichen geben sich Unternehmen da zu wenig Mühe.

IZ: Wie stark weichen die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten im groben Durchschnitt von dem ab, was einstellende Unternehmen zu bezahlen bereit sind? Und welche Gehaltssteigerungen streben wechselwillige Mitarbeiter im Vergleich mit ihrem aktuellen Gehalt im Schnitt an?

Goldhahn: Hmm, das ist von Segment zu Segment sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt aber wollen die Kandidaten etwa 10% bis 15% Gehaltssteigerung realisieren. Die Unternehmen rechnen erst einmal damit, was sie aktuell ihren Mitarbeitern zahlen. Selbst wenn dies marktüblich ist, wechseln die wenigsten Kandidaten zum gleichen Gehaltsniveau. Immerhin ist so ein Wechsel ja auch immer mit einigen Risiken verbunden. Aber hier zu vermitteln, das ist eine unserer Hauptaufgaben. Und in der Regel gelingt uns dies auch recht gut.

IZ: Es heißt, Geld spiele für Mitarbeiter heute nicht mehr so eine große Rolle. Entscheidend sei das Gesamtpaket, das auch Weiterbildungsmöglichkeiten, klar vorgezeichnete Aufstiegschancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie usw. umfasse. Wie passt das zu dem von Ihnen beschriebenen Auseinanderklaffen der Gehaltserwartungen von Bewerbern und Unternehmen?

Goldhahn: Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es ist eben auch nur ein Baustein von vielen. Transparente Karrierewege, auch eine Transparenz mit Blick auf Bonussysteme, Arbeitsplatzsicherheit oder mit der Zeit wachsende Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das sind alles Stellschrauben, an denen Firmen drehen können, um Junior-Kandidaten für sich zu gewinnen.

IZ: Sie sind nicht lange vor dem Ausbruch der Lehman-Krise, Anfang 2008, mit Cobalt in Deutschland gestartet. Ist Ihnen nicht schnell langweilig geworden?

Goldhahn: Tatsächlich habe ich die Personalnummer 1 bei Cobalt in Deutschland - wir sind damals zu dritt gestartet; heute sind wir 45 Kollegen und wachsen weiter. Aber unsere Herausforderungen haben sich im Laufe der Zeit verändert. Zu Zeiten der Immobilienkrise haben wir, etwas überspitzt gesagt, auch für mittelmäßige Unternehmen hervorragende Kandidaten finden können. Heute vermitteln wir Jobangebote bei großartigen Unternehmen, die selbst von eher durchschnittlichen Kandidaten abgelehnt werden. In der Wirtschafts- und Finanzkrise und in ihren Ausläufern gab es einfach nicht so viele freie Stellen, aus denen die Kandidaten auswählen konnten.

Heute - und das kann ich sagen, weil ich insgesamt schon über zehn Jahre als Personalberater tätig bin - ist es wieder so, wie es 2007 schon mal war. Es ist wieder ein Kandidatenmarkt. Der Markt ist eben zyklisch.

IZ: Welche Qualifikationen sind aktuell besonders gefragt?

Goldhahn: Die hohe Nachfrage nach technischen Property- oder Asset-Managern, nach Projekt- und Bauleitern hat uns einen Umsatzrekord beschert; dieser Bereich boomt, weil so viel gebaut wird. Man muss sich heute ja schon Mühe geben, keine Finanzierung für eine Projektentwicklung zu bekommen.

IZ: Welche Berufsprofile sind weniger gefragt?

Goldhahn: Asset-Manager haben in der Vergangenheit bis zu 30% unseres Umsatzes ausgemacht - heute sind es noch 12%. Ein Grund dafür mag sein, dass viele kaufmännische Asset-Manager, die zwischen 2005 und 2012 stark gefragt waren, inzwischen von Property-Managern abgelöst wurden, weil deren Ausbildung besser geworden ist. Ein anderer Grund ist sicher, dass es klassische Value-add-Immobilien oder gleich ganze notleidende Portfolios, die man komplett drehen könnte, heute kaum noch gibt. Ein dritter Grund mögen die hohen Gehaltsvorstellungen von Asset-Managern sein.

IZ: Wenn Cobalt um die 400 Positionen im Jahr in der Immobilienwirtschaft besetzt: Welchem Anteil an allen Wechseln in der Branche pro Jahr entspricht das ungefähr?

Goldhahn: Das ist schwer zu sagen; allein schon, weil es immer Definitionssache ist, was Sie zur Immobilien- und Baubranche zählen. Wir gehen davon aus, dass der Anteil der Immobilien-, Bau- und Finanzwirtschaft am BIP bei etwa 15% liegt. In der deutschen Immobilienwirtschaft reden wir über etwa 1,5 Millionen Beschäftigte. Da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei fünf bis sechs Jahren liegt, dürften etwa 300.000 Jobwechsel im Jahr stattfinden. Die für uns relevanten Wechsel machen nur einen kleinen Teil davon aus, vielleicht 30.000. Unser Marktanteil läge bei 400 Besetzungen im Jahr also bei etwa 1% bis 2%.

IZ: Herr Goldhahn, danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek