Karriere-News

Commerz Real rüstet sich für Digital-Tsunami

Sandra Scholz rückt in den Vorstand der Commerz Real um Andreas Muschter auf.

Sandra Scholz rückt in den Vorstand der Commerz Real um Andreas Muschter auf.

Quelle: Immobilien Zeitung; Urheber: Harald Thomeczek

Karriere 16.02.2017
Robert Bambach raus, Sandra Scholz rein: Bei der Commerz Real dreht sich das Personalkarussell im Vorstand gerade kräftig. Warum der Verlust von Bambach zu verschmerzen und weshalb das ... 

Robert Bambach raus, Sandra Scholz rein: Bei der Commerz Real dreht sich das Personalkarussell im Vorstand gerade kräftig. Warum der Verlust von Bambach zu verschmerzen und weshalb das neue Vorstandsressort für u.a. Human Resources nötig ist, erklären Vorstandschef Andreas Muschter und Scholz im Interview.

Immobilien Zeitung: Herr Muschter, mit Bambach geht der bisherige Vorstand für Akquisitionen und Projektentwicklungen. Seine Aufgaben werden auf Ihre Schultern und die von Roland Holschuh verteilt. Wäre es nicht im Sinne der Anleger, Bambachs bisheriges Ressort wieder mit einem Transaktions- und Development-Experten zu besetzen?

Andreas Muschter: Große Deals werden heute von CEO zu CEO gemacht. Vor allem in einem kompetitiven Marktumfeld wie dem derzeitigen wollen viele Marktteilnehmer mit mir persönlich sprechen. Das habe ich in den vergangenen 18 Monaten festgestellt. Zudem werden wir Zukäufe von Projektentwicklungen künftig sicher seltener sehen. Jetzt gilt es erstmal, die aufgebaute Ankaufs-Pipeline abzuarbeiten.

IZ: Sie verhängen aber keinen Einkaufsstopp für Projektentwicklungen?

Muschter: Natürlich nicht. Wir wollen nur nicht mehr so viel Einfluss auf die Projektsteuerung nehmen, sondern uns auf Projektcontrolling und reines Forward-Funding beschränken - was nicht heißt, dass wir nicht z.B. auch weiterhin Einfluss auf die Vermietung nehmen. Diese Selbstbeschränkung mag unsere Anleger im Einzelfall vielleicht 50 Basispunkte Rendite kosten, aber sie reduziert den Aufwand und das Risiko. In dieser abgespeckten Form kann ich mich mit meinem Team künftig genauso gut um Bauvorhaben kümmern, zumal ich ja auch Zuständigkeiten an Sandra Scholz abgebe, die neu in den Vorstand aufrückt.

IZ: Die Commerz Real hat sich unlängst auf die Fahnen geschrieben, "erster digitaler Asset-Manager" werden zu wollen. Mit Verlaub, das klingt etwas wolkig.

Muschter: Zunächst einmal: Alle Immobilienunternehmen müssen den Weg der Digitalisierung gehen - oder sie verschwinden über kurz oder lang vom Markt, weil der digitale Tsunami sie überrollt. Jeder CEO muss sich entscheiden: Will ich abwarten und schauen, was die anderen machen, oder die Digitalisierungswelle reiten? Dabei ist Digitalisierung kein Selbstzweck. Es geht immer darum, wie sich Kundenbedürfnisse ändern und welche Kanäle Kunden künftig nutzen. Daran muss sich unser Vorgehen orientieren. Das funktioniert jedoch nicht mit ein, zwei IT-Stellen mehr, sondern nur über einen grundlegenden Kulturwandel.

IZ: Okay - aber was tut sich nun konkret in Ihrem Hause?

Muschter: Konkret geht es darum: Wir haben 25 Kernprozesse identifiziert. Diese werden wir daraufhin abklopfen, inwieweit sie digitalisiert und automatisiert werden können. Wir wollen in Zukunft nämlich so viele Dienstleistungen wie möglich end-to-end automatisiert erbringen. Nicht jede Immobilie muss schließlich vollumfänglich separat behandelt werden, wie das heute noch der Fall ist. Die Frage ist doch: Will jeder Mieter immer gleich einen Commerz-Real-Mitarbeiter sehen, wenn er ein Problem hat? Oder will er, dass sein Problem so schnell wie möglich gelöst wird?

Gerade im Facility- oder Property-Management können wir noch schneller und wirtschaftlicher agieren. Häufig sind diese komplexen Prozesse mit Ausschreibungen für zu erbringende Dienstleistungen und Güter verbunden und in der Folge sehr langwierig.

IZ: Wo sehen Sie sonst noch Potenzial für Effizienzgewinne?

Muschter: Etwa bei der Wertermittlung - sowohl der Immobilien als auch der Fondsanteile - und der Übermittlung dieser Zahlen an die Anleger. Andere Themen hingegen, in der Vermietung oder im An- und Verkauf, werden auch morgen noch von einzelnen Mitarbeitern entschieden werden.

IZ: Klingt trotzdem nicht so, als würden sie Ihre rund 700 Mitarbeiter auch in Zukunft noch alle brauchen.

Muschter: Grundsätzlich wäre es naiv zu glauben, dass wir 2020 noch so arbeiten wie heute. Ein Personalabbau ist jedoch nicht geplant, denn wir wollen unser Neugeschäft ausweiten. Wir planen mit einer stabilen Ausstattung an Vollzeitkräften.

IZ: Sie sprachen es bereits an: Mit Sandra Scholz steigt Ihre bisherige Leiterin Human Resources und Kommunikation Anfang März, zeitgleich mit Robert Bambachs Abgang, in den Vorstand auf. Scheint so, als wollten Sie die Mitarbeiter auf größere Umwälzungen vorbereiten.

Muschter: Wir wissen nicht, ob jeder Mitarbeiter mit seinem aktuellen Kompetenzprofil auf seiner Stelle auch in Zukunft noch gut aufgehoben ist oder sein will. Damit wir so viele Mitarbeiter wie möglich im Commerzbank-Konzern halten können, werden wir Umschulungen und Qualifizierungsmaßnahmen anbieten.

Sandra Scholz: Wir wollen alle Führungskräfte und jeden Mitarbeiter bei der Transformation in eine digitale Welt mitnehmen. Das bedeutet, insbesondere die Führungskräfte zu befähigen, ihre Rolle auch im Wandel auszufüllen. Darum haben wir Anfang 2016 angefangen, aktiv in die Führungskultur einzugreifen, und das vergangene Jahr zum "Jahr der Führung" ausgerufen. Was natürlich nicht heißt, dass 2017 schon wieder Schluss damit ist ...

IZ: Mit welchen Werkzeugen wollen Sie die Führungskultur verändern?

Scholz: Mit den klassischen Werkzeugen für Change-Management-Prozesse. Diese einfach nur zu implementieren, reicht jedoch nicht. Unsere Führungskräfte müssen ihre Rolle als Kommunikator auch leben. Damit sie das tun, muss zuvor jedoch eine Feedback-Kultur institutionalisiert werden.

Muschter: Und eine Feed-Forward-Kultur: Was ist gut gelaufen, was weniger gut - und was braucht's, um noch besser zu werden?

Scholz: Entscheidend ist auch, dass die Mitarbeiter an diesen Prozessen partizipieren. Das "Jahr der Führung" war z.B. ein solches Produkt, das aus der Diskussion entstand.

IZ: Sie bauen, noch so ein wolkiges Wort, zurzeit ein "Digitalwerk" auf und haben einen "Head of Digitalization" inthronisiert, der vorher Videospiele entwickelt hat. Welche Rolle spielt diese neue Einheit?

Muschter: Welche Prozesse wir digitalisieren und wie, wollen wir gemeinsam mit unseren Mitarbeitern erarbeiten. Im Moment sind wir dabei, unser Leasing-Geschäft komplett zu automatisieren, um mehr Neugeschäft ohne zusätzliches Personal zu ermöglichen. In diesem Jahr sollen noch ein, zwei weitere Prozesse folgen. Wir im Vorstand beraten diesen Monat über die Weichenstellungen, und Anfang März wird es eine Veranstaltung für alle rund 70 Führungskräfte geben. Das Digitalwerk um Florian Stadlbauer soll die strategische Relevanz einzelner Veränderungen beurteilen und herausfinden, welche Eingriffe den größten Wert für die Kunden versprechen. Es soll die Machbarkeit bewerten und wird die End-to-End-Umsetzung verantworten.

IZ: Ein Gamer soll die Commerz Real für die digitale Welt fit machen. Klingt abgespaced.

Scholz: Herr Stadlbauer ist ja kein ITler, sondern BWLer, und die Kollegen im Digitalwerk sind auch keine Programmierer. Um Herrn Stadlbauer zu zitieren: "Ganz gleich, ob man ein Videospiel entwickelt oder Asset-Management-Prozesse gestaltet: In beiden Fällen geht es darum, für den Nutzer - ob Anleger und Mieter oder Gamer - ein Erlebnis zu schaffen."

IZ: Frau Scholz, Herr Muschter, besten Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

ZBI wächst sich zur Ziegert Gruppe aus

Karriere 14.02.2017
Das Berliner Maklerhaus Ziegert Bank- und Immobilienconsulting (ZBI) gibt sich eine neue Struktur. Über der ZBI und dem verschwisterten Equity-Vermittler Ziegert Capital hängt nun die Ziegert ... 

Das Berliner Maklerhaus Ziegert Bank- und Immobilienconsulting (ZBI) gibt sich eine neue Struktur. Über der ZBI und dem verschwisterten Equity-Vermittler Ziegert Capital hängt nun die Ziegert Gruppe. CEO der Gruppe ist Unternehmenschef Nikolaus Ziegert, der weiterhin Geschäftsführer der ZBI bleibt. Komplettiert wird die Geschäftsführung der neuen Ziegert Gruppe durch folgende drei Herren: Zum Chief Operating Officer (COO) der Gruppe aufgerückt ist Sven Henkes (37), der bis dato als Chief Strategy Officer zur Geschäftsleitung der ZBI gehörte. Gleichzeitig teilt sich Henkes neuerdings die Geschäftsführung der ZBI gemeinsam mit Nikolaus Ziegert. Chief Investment Officer (CIO) der Gruppe ist Michael Seeberg (40), Chief Financial Officer (CFO) ist Kyrill Radev (34). Seeberg und Radev haben beide eine Vergangenheit als Unternehmensberater bei Boston Consulting. Seeberg arbeitete außerdem für die Dresdner Bank, u.a. im Private & Business Banking sowie im Investment Banking. Radev war zuletzt CFO der Restaurant-Buchungsplattform Quandoo.

Die ZBI hat 2016 1.000 Eigentumswohnungen in Berlin verkauft und damit einen Umsatz von 295 Mio. Euro gemacht. Das bedeutet ein Plus von 7,3% im Vergleich zum Vorjahr. Das Unternehmen beschäftigt zurzeit rund 200 Mitarbeiter. Die neue Unternehmensstruktur sei durch das "kontinuierliche Wachstum" erforderlich geworden, heißt es. U.a. bietet eine Mitte 2016 gegründete Tochter von Ziegert Capital Bauträgern von Wohneigentumsprojekten an, ihnen schon vor Baubeginn so viele Einzelwohnungen abzunehmen, dass die von Banken üblicherweise geforderte Vorvermarktungsquote erreicht wird.

Harald Thomeczek

Stoneset steigt bei Personalberater contagi Real Estate ein

Karriere 14.02.2017
Paul Feldhoff, Managing Partner von Feldhoff & Cie., baut sein Engagement in der Personalvermittlung aus. Die zur Feldhoff-Gruppe gehörende Personalberatungsgesellschaft Stoneset Partners ... 

Paul Feldhoff, Managing Partner von Feldhoff & Cie., baut sein Engagement in der Personalvermittlung aus. Die zur Feldhoff-Gruppe gehörende Personalberatungsgesellschaft Stoneset Partners beteiligt sich mit 50% am Immobilienbereich der Personalberatung contagi Group, contagi Real Estate. Die Beteiligung ist als Ergänzung gedacht: Während sich Stoneset als Top-Executive-Beratung mit Fokus auf Geschäftsführer, Aufsichtsräte und Heads of versteht und nach eigenem Bekunden erst ab Positionen mit einem Bruttojahresgehalt von 120.000 Euro tätig wird, fängt contagi Real Estate bei 50.000 Euro an und besetzt Junior-, Spezialisten- und Management-Positionen bis zu 120.000 Euro Jahresgehalt. Im Immobilienbereich von contagi sind fünf Leute an fünf Standorten (Frankfurt, Düsseldorf, München sowie St. Gallen und Zürich in der Schweiz) tätig, darunter Dr. Marcus Wittner, Geschäftsführer sowohl von contagi Real Estate wie auch der contagi Group mit Hauptsitz in St. Gallen. Stoneset Partners wurde 2014 von Paul Feldhoff, Philip Meier und Nico Rottke gegründet. Rottke hat seine Anteile im Sommer 2016 an Feldhoff und Meier verkauft, so dass diese nun zu gleichen Teilen über Beteiligungsgesellschaften an Stoneset Partners beteiligt sind.

Harald Thomeczek

Gehälter: Zufriedenheit von Vonovia-Mitarbeitern lässt nach

Karriere 10.02.2017
Unter allen Dax-30-Unternehmen sind die Mitarbeiter der Wohnungsgesellschaft Vonovia am wenigsten zufrieden mit ihrem Gehalt. Das sagt jedenfalls der Gehaltszufriedenheitsindex aus, den Kununu ... 

Unter allen Dax-30-Unternehmen sind die Mitarbeiter der Wohnungsgesellschaft Vonovia am wenigsten zufrieden mit ihrem Gehalt. Das sagt jedenfalls der Gehaltszufriedenheitsindex aus, den Kununu für FAZ.net erstellt hat. Dafür hat die Arbeitgeberbewertungsplattform insgesamt 8.921 (freiwillig abgegebene) Gehaltsbewertungen von Mitarbeitern der 30 Dax-Konzerne aus dem Jahr 2016 analysiert. Das Ergebnis: Auf einer Skala von eins (für sehr unzufrieden) bis fünf (sehr zufrieden) schneidet Vonovia mit einer durchschnittlichen Gehaltszufriedenheit von 3,13 Zählern auf den ersten Blick gar nicht so schlecht ab. Allein: Der diesjährige Durchschnitt aller Arbeitgeber liegt bei 3,85 Punkten. Und im 30er-Ranking teilt sich Vonovia mit diesem Wert den letzten Platz mit dem Medizintechnikunternehmen Fresenius. Besonders fair empfinden ihre Bezahlung die Angestellten von Volkswagen (4,48), dicht gefolgt von den Mitarbeitern von SAP (4,47) und Beiersdorf (4,42).

Auffällig bei Vonovia ist, dass der größte deutsche Wohnungsvermieter bei der gleichen Auswertung im Vorjahr noch mit 3,64 Zählern (Durchschnitt 2015: 3,91) deutlich besser abgeschnitten hatte und damals im Index immerhin Rang 22 belegte. Stärker verschlechtert als Vonovia hat sich 2016 nur der Baustoffkonzern Heidelberg Cement mit einem Rückgang von 4,50 auf 3,92 Punkte und einem Fall von Rang zwei auf Position 13.

Harald Thomeczek

Auszeit ohne Netz und doppelten Boden

Christine Bernhofer arbeitete drei Monate lang in einem Kindergarten in Kapstadt. Insgesamt dauerte ihr Sabbatical rund anderthalb Jahre.

Christine Bernhofer arbeitete drei Monate lang in einem Kindergarten in Kapstadt. Insgesamt dauerte ihr Sabbatical rund anderthalb Jahre.

Bild: Christine Bernhofer

Karriere 02.02.2017
Christine Bernhofer ist zurück in der Beletage der Immobilienfondswelt. Seit Oktober 2016 gehört die 48-Jährige der Geschäftsführung der neu gegründeten Swiss Life KVG an. Ihren Job ... 

Christine Bernhofer ist zurück in der Beletage der Immobilienfondswelt. Seit Oktober 2016 gehört die 48-Jährige der Geschäftsführung der neu gegründeten Swiss Life KVG an. Ihren Job als Geschäftsführerin der UBS Real Estate KAG hatte sie vor drei Jahren an den Nagel gehängt und sich eine Auszeit genommen. Unter anderem machte sie sich im Sabbatical in einem Kindergarten in Südafrika nützlich. Warum nur?

Als Bernhofer 2013 den Entschluss fasste, ihren Vertrag bei der UBS Real Estate Kapitalanlagegesellschaft (KAG) aus freien Stücken aufheben zu lassen, reagierten viele in ihrem Umfeld entsetzt: "Bist du wahnsinnig?" Manch einer vermutete Burn-out als wahren Grund für die Auszeit, andere mutmaßten, es müsse hinter den Kulissen gekracht haben.

"Stimmt alles nicht", lacht Bernhofer und benennt das, was sie zu der überraschenden Entscheidung trieb, mit einem einzigen Wort: "Routine". Oder ausformuliert: "Ich hatte das Gefühl, dass ich die nächsten 20 Jahre nicht einfach so weitermachen konnte." Anno 2005 war Bernhofer Geschäftsführerin der UBS Real Estate KAG geworden. Ein, zwei Jahre vor ihrem Ausscheiden im Herbst 2013 begann der Wunsch zu reifen, "zu machen, was ich will". Ein Sabbatical mit Rückkehrgarantie sei für sie als Geschäftsführerin jedoch "technisch unmöglich" gewesen. Bernhofer wagte den Absprung ohne Netz und doppelten Boden.

Als ihr Entschluss feststand, fragte sie den Chef einer Stiftung, die sich in Afrika engagiert, wie sie sich karitativ nützlich machen könne. Der schlug ihr vor, als Erzieherin in einem Kindergarten in Kapstadt zu arbeiten. "Haste nicht was anderes für mich?", hakte Bernhofer, die keine eigenen Kinder hat, nach. Nein, hatte er nicht.

Mit der Idee nach Kapstadt gereist, den Kindern u.a. Englischkenntnisse zu vermitteln, sah sich Bernhofer schnell mit ganz anderen Themen konfrontiert: "Drogen, HIV, Gewalt" - so sehe der Alltag vieler der rund 50 Kinder aus, um die sie sich als eine von zwei Betreuerinnen drei Monate lang kümmerte. Statt Sprachunterricht zu geben, versuchte sie nicht zuletzt, "den Kindern ein gewaltfreies Miteinander zu vermitteln". Ein anderer, wesentlicher Teil ihrer Beschäftigung drehte sich um noch Banaleres: Für eine gesunde Ernährung der Kinder zu sorgen - oder einfach dafür, dass die sich wenigstens einmal am Tag satt essen können. "Und allein zwei Stunden am Tag habe ich nur schmutziges Geschirr abgewaschen", erzählt die heutige Geschäftsführerin der Swiss Life Kapitalverwaltungsgesellschaft.

Ihre Auszeit, die insgesamt 18 Monate dauerte, nutzte Bernhofer aber auch für andere, schöne Dinge. Sie reiste, teils mit ihrer Mutter, und besuchte Freunde und Ex-Kollegen: Afrika, Schweiz, Australien, Malediven. Nach einem Jahr etwa stieg jedoch eine produktive Unruhe in Bernhofer hoch: "Langweiliger- oder eigentlich schönerweise habe ich gemerkt, dass ich die Branche, in der ich ein so großes Netzwerk habe, mag; dass die letzten 20 Jahre keine verlorene Zeit waren." Die Erkenntnis, dass sie eigentlich zu etwas ganz anderem bestimmt sei, stellte sich nicht ein.

Und so fing Bernhofer an, Schulungen bei Wirtschaftsprüfern zu besuchen, um sich fachlich auf dem Laufenden zu halten, und streckte vorsichtig über Headhunter die Fühler nach neuen Herausforderungen aus. Zunächst vergeblich: "Vielleicht war mein Lebenslauf schwer zu verkaufen, wenn man mich nicht kennt", vermutet sie den Grund für die anfängliche Windstille. "Als ich wieder einen passenden Job finden wollte, hat das tatsächlich länger gedauert, als ich es mir vorgestellt hatte", gibt Bernhofer zu.

So fand sie zunächst als freie Unternehmensberaterin zurück in die Berufswelt. Im Nachhinein betrachtet war das genau die richtige, weil sanfte Form des Wiedereinstiegs. Für die Caceis Bank um Managing Director Holger Sepp begleitete Bernhofer einen Pitch um ein großes Mandat. Mit Erfolg. Eine dauerhafte Beratertätigkeit konnte sie sich jedoch eher nicht vorstellen, denn "da säst du nur und erntest nicht".

Etwa anderthalb Jahre nach dem Abschied von der UBS erhielt sie einen Anruf von einem Anwalt, den sie zu UBS-Zeiten kennengelernt hatte. Am Apparat: Frank Müller, heute Leiter der Rechtsabteilung von Corpus Sireo sowie Personalchef. Müller erzählte, die Corpus-Sireo-Mutter Swiss Life suche jemanden, der eine KVG-Lizenz für die Auflage von Immobilienpublikumsfonds besitze. Ob sie sich nicht mal mit Corpus-Sireo-COO Ingo Hartlief und CFO Bernd Wieberneit unterhalten wolle?

Wollte sie. Die beiden Herren fragten freilich auch nach der Lücke in Bernhofers beruflichem Werdegang. Ob sie irritiert waren? Bernhofer, die sonst ohne zu zögern aus der Hüfte feuert, denkt für ihre Verhältnisse länger nach: "Schwer zu sagen." Eine nachhaltige Irritation hinterließ die Konfrontation mit ihrem Sabbatical bei den beiden Männern offenbar nicht: Nach einem fünfmonatigen Bewerbungsprozess - was laut Bernhofer für Schweizer Verhältnisse nicht ungewöhnlich lang ist, und außerdem fiel in diese Zeit die Berufung des neuen Corpus-CEOs Bernhard Berg, der mutmaßlich auch seinen Segen zu Bernhofers Einstellung geben sollte - hatte sie den Job und unterschrieb im Sommer 2016 ihren Arbeitsvertrag bei Swiss Life.

Die KVG hatte sie im Vorfeld als Beraterin auf den Weg gebracht: "Es war mein Vorschlag, dass Corpus Sireo erst mal Beratertage bei mir in Anspruch nehmen sollte, um zu sehen, ob es passt." Der Wiedereinstieg in ein festes Arbeitsverhältnis fühlte sich schon "komisch" an, gesteht Bernhofer. "Die Fremdbestimmung ist einfach deutlich größer als bei einer freien Beratertätigkeit." Jedoch sei der Aufbau einer neuen KVG eine "sehr spannende Aufgabe", die sie "mit vollem Elan" verfolge.

Das Angebot von Swiss Life war übrigens eines von insgesamt vieren, die ihr nach ihrem Sabbatical auf den Tisch flatterten. Das insbesondere für Geschäftsführer ungewöhnliche Mid-Career-Break verursachte dabei mitunter Redebedarf: Einige potenzielle Arbeitgeber bzw. deren Personalberater fragten sie, ob sie Bernhofers alte Geschäftsführungskollegen und den Aufsichtsrat zu ihr befragen durften. Durften sie.

Wer sich in der Mitte seiner Karriere eine Auszeit nehme, ohne garantiert in den alten Job zurückkehren zu können, müsse den Gedanken ertragen können, dass die Rückkehr womöglich länger dauere als geplant - "oder daraus schlimmstenfalls gar nichts mehr wird", sagt Bernhofer. Sie hatte sich vorgenommen, dass es vor ihrem 50. Geburtstag klappen möge: "50plus und ein Sabbatical, das wäre wohl schwierig geworden." Echte Zweifel, beteuert sie im Rückblick, dass es nichts mehr mit dem erhofften Posten werden würde, hätten sie nicht beschlichen: "Ich weiß, dass ich was kann."

Klar, nicht jeder kann sich ein Sabbatical leisten: "Wenn man ehrlich ist, ist eine Auszeit ohne Rückkehrgarantie - wie bei mir - eher etwas für Singles oder Double-Income-no-Kids-Leute." Für Christine Bernhofer hat sich das Wagnis gelohnt: Sie habe, sagt sie, während ihres 18-monatigen Abschieds von der Immobilienfondsbranche nicht nur erfahren, dass ihr Beruf wirklich auch ihre Berufung sei; auch charakterlich sei sie jetzt nicht mehr dieselbe: "Heute bin ich viel gelassener als früher, viel toleranter und viel ruhiger. Früher musste alles bei mir immer schneller, höher, weiter gehen; ich war der Maßstab für andere: ‚Los jetzt, macht mal!‘ Heute sehe ich vieles entspannter."

Harald Thomeczek

Studenten gefragt

Karriere 02.02.2017
Der Startschuss für die IZ-Arbeitsmarktbefragung 2017 ist gefallen. Mitmachen können Studenten, die ihr Studium bis zum Wintersemester 2018/2019 beenden. Teilnehmern winken Preise für insgesamt ... 

Der Startschuss für die IZ-Arbeitsmarktbefragung 2017 ist gefallen. Mitmachen können Studenten, die ihr Studium bis zum Wintersemester 2018/2019 beenden. Teilnehmern winken Preise für insgesamt 60.000 Euro.

Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer rechnen mit einem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt von rund 46.000 Euro. Ungefähr jeder Vierte von ihnen strebt in die Projektentwicklung. Bei der Arbeitgeberwahl ist Studenten am wichtigsten, dass das Tätigkeitsfeld mit ihren Wünschen übereinstimmt. Auch die Karriereperspektiven, die ein Arbeitgeber bietet, und das Image des Unternehmens bzw. der Marke im Allgemeinen spielen eine große Rolle. Konkret sind JLL, Corpus Sireo und Drees & Sommer die beliebtesten Arbeitgeber unter Immobilienstudenten.

Das sind nur einige Ergebnisse der Befragung, die die Immobilien Zeitung und Immo Media Consult im vergangenen Jahr unter Studierenden und Absolventen der Fachrichtungen Immobilienwirtschaft, Facility-Management, Baumanagement sowie aus verwandten Studiengängen durchgeführt hat. Auch in diesem Jahr nimmt die Immobilien Zeitung Gehaltsvorstellungen, Berufswünsche, präferierte Arbeitgeber, die Qualifikationen des Immobiliennachwuchses usw. im Rahmen der IZ-Joboffensive für die Immobilienwirtschaft unter die Lupe. Die Umfrage ist am 1. Februar 2017 auf www.iz-jobs.de gestartet und läuft bis zum 31. März 2017. Für eine Teilnahme gibt es nur eine Voraussetzung: Studierende müssen ihr Studium in den kommenden vier Semestern, also bis zum Wintersemester 2018/19, beenden.

Unter den Teilnehmern werden wieder zahlreiche Preise im Gesamtwert von 60.000 Euro verlost: drei Gutscheine für einen Maßanzug bzw. ein Maßkostüm von Dolzer, zehn Tickets für eine Fachveranstaltung von Heuer Dialog, zehn Gutscheine für IZ-Shop.de, 15 Eintrittskarten zur Immobilienmesse Expo Real 2017 in München, 50 IZ-Premium-Pakete und 350 IZ-Basis-Pakete. Unterstützt wird die Joboffensive 2017 von der Aareal Bank, Bernd Heuer Karriere, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Colliers International, Corpus Sireo, Deutsche Asset Management, ECE, Messe München/Expo Real, Kaufland, Patrizia Immobilien und RGM.

Die Ergebnisse der diesjährigen Arbeitsmarktbefragung werden ab Mai 2017 in der Immobilien Zeitung veröffentlicht. Die Befragung wird seit 2001 durchgeführt.

Harald Thomeczek

(K)ein Fall für zwei?

Karriere 26.01.2017
Nicht jeder kann oder will Vollzeit arbeiten. Mit klassischer Teilzeitarbeit werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber oft auch nicht richtig glücklich. Ein möglicher Ausweg: Jobsharing. Mancher ... 

Nicht jeder kann oder will Vollzeit arbeiten. Mit klassischer Teilzeitarbeit werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber oft auch nicht richtig glücklich. Ein möglicher Ausweg: Jobsharing. Mancher Immobilienarbeitgeber tastet sich schon ran.

Als glühender Verfechter zeigt sich Torsten Kuß, Geschäftsführer der Arikon Baugesellschaft Hamburg. "In einer Branche mit Fachkräftemangel müssen wir als Arbeitgeber auf die Bedürfnisse der Menschen Rücksicht nehmen", sagt er. Ein Erweckungserlebnis hatte Kuß, als er einen Vortrag der Gründerinnen der Jobsharing-Plattform Tandemploy hörte.

Kuß baut derzeit die Arikon Baugesellschaft Hamburg als Teil der Firmengruppe Arikon auf. Aktuell sind zwei ausdrücklich jobsharing-freundliche Stellen für Bauleitung und Kalkulation ausgeschrieben. "Ich glaube, dass wir so brachliegende Mitarbeiter-Ressourcen erschließen können. Schließlich kann oder will nicht jeder ganztags arbeiten", erklärt Kuß. Jobsharing ist dabei für ihn ein Baustein, in einem veränderten Arbeitsmarkt noch gute (junge) Leute zu bekommen und zu halten. Weil die wertvolle Ressource Personal in seiner boomenden Branche schon heute knapp ist - abzulesen an der Zahl und Qualität der Bewerbungen -, kommt Kuß seinen Mitarbeitern entgegen und stimmt z.B. auch seinen Terminkalender auf ihre Bedürfnisse ab.

Auch Patrizia Immobilien möchte "in den kommenden Jahren verstärkt Beschäftigungsverhältnisse in diesem Anstellungsmodell anbieten", kündigt Simone Böck, Head of HR Operations, an. "Derzeit prüfen wir, welche Positionen dafür infrage kommen." Viele hochqualifizierte Bewerber, die nur in Teilzeit arbeiten können/wollen, landen heute auf halben Stellen, für die sie überqualifiziert sind - oder bleiben zuhause. "Hier liegt ein enorm großes Fachkräftepotenzial brach, das es insbesondere in Zeiten eines drohenden Fachkräftemangels zu heben gilt", drückt sich Böck fast wortgleich mit Kuß aus. "In Zeiten immer individueller werdender Lebensentwürfe betrifft das im Übrigen längst nicht nur Frauen."

Die ECE hat bereits "gute Erfahrungen" mit Jobsharing-Modellen gemacht. So teilten sich schon mehrfach zwei Centermanagerinnen die Leitung eines Einkaufszentrums. Im Februar geht wieder ein solches Tandem an den Start. Und im Bereich Communications führten zwei Kolleginnen die Abteilung Corporate Relations & Sustainability gemeinsam.

"Gerade Führungspositionen sind aus unserer Sicht gut für Jobsharing-Modelle geeignet, da aufgrund der anspruchsvollen Aufgaben ein Teilen manchmal sinnvoller ist als eine bloße Reduzierung der Arbeitszeit", findet die ECE. Und für den nächsten Karriereschritt muss Jobsharing kein Hindernis sein: Eine der beiden Leiterinnen der Abteilung Corporate Relations & Sustainability ist inzwischen zur Direktorin für den Bereich Sustainability & Internal Services aufgestiegen.

Für diverse Arbeitgeber spielt Jobsharing noch keine große Rolle. Union Investment Real Estate z.B. kann derzeit noch keine verstärkte Nachfrage nach diesem Arbeitszeitmodell durch Bewerber erkennen. Ähnlich fällt die Antwort des Kölner Baukonzerns Strabag aus. Grundsätzlich sei man ja allen Arbeitszeitmodellen gegenüber aufgeschlossen, konkret habe man im Strabag-Konzern jedoch niemanden im Rahmen eines Jobsharings beschäftigt. Andere Arbeitgeber verweigern schlicht die Aussage - was vermuten lässt, dass man geteilte Arbeit dort weder praktiziert noch sich mit dem Thema beschäftigt und daher in diesem Kontext nicht in Erscheinung zu treten wünscht.

Bei der Kölner GAG, mit über 42.000 Wohnungen einer der größten Wohnungsvermieter der Republik, hat man kein Problem damit, im Zusammenhang mit dem Thema genannt zu werden, obwohl auch die GAG dieses Arbeitszeitmodell aktuell nicht aktiv verfolgt. Weniger aus Vorbehalten gegen die Idee an sich als vielmehr aus praktischen Zwängen, wie es heißt: Diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei der GAG in Teilzeit arbeiten bzw. arbeiten wollen, machen bzw. wollen das in der Regel vormittags, sodass es auf die Teilzeitarbeit im herkömmlichen Sinne hinauslaufe.

Ein zweites Argument, das die GAG ins Feld führt: Beim Jobsharing ist eine Stabübergabe erforderlich, um Reibungsverluste zu vermeiden - was sicherlich nicht unkompliziert sei. Dennoch, so betont man, stehe man dem Modell nicht grundsätzlich abgeneigt gegenüber, wenn Mitarbeiter hier selbst die Initiative ergreifen.

Neue Wege geht die CA Immo, wenngleich geteilte Arbeit hier nicht reduzierte Arbeitszeit bedeutet. "In der Abteilung für Buchhaltung und Steuern haben wir zum 1. Januar 2017 eine Doppelspitze installiert", berichtet Personalchefin Nora Steiner. Als klar war, dass die vorherige Head of Accounting & Taxes, in deren Händen die Gesamtleitung der Abteilung lag, das Unternehmen verlassen würde, kam aus der Abteilung selbst der Vorschlag, aus den eigenen Reihen ein Tandem aus zwei gleichberechtigten Partnern zu bilden.

Steiner verspricht sich davon "erhöhte Flexibilität, maximiertes Know-how und eine gute Akzeptanz seitens der Mitarbeiter", da der Vorschlag für dieses Modell ja von ebendiesen kam. Sie verhehlt jedoch nicht, dass es eine Umstellung fürs ganze Unternehmen bedeutet und daher einer guten Vorbereitung bedurfte. "Fragen wie: ‚Wen spricht man bei diesem oder jenem Thema an?‘, müssen vorab geklärt sein." Auch unerlässlich: Die Vorgesetzten bis hinauf zum Finanzvorstand sicherten ihre volle Unterstützung bei inhaltlichen Fragen zu.

Harald Thomeczek

"Teilzeitkräfte sind produktiver, Jobsharer sogar noch mehr"

Anna Kaiser (links) und Jana Tepe bilden als Geschäftsführerinnen selbst ein Tandem.

Anna Kaiser (links) und Jana Tepe bilden als Geschäftsführerinnen selbst ein Tandem.

Bild: Christian Stumpp

Karriere 26.01.2017
Die Jobsharing-Plattform Tandemploy will geteilte Arbeit auch in der Immobilienbranche salonfähig machen. Was Arbeitgeber davon hätten, erklären die Gründerinnen Anna Kaiser und Jana ... 

Die Jobsharing-Plattform Tandemploy will geteilte Arbeit auch in der Immobilienbranche salonfähig machen. Was Arbeitgeber davon hätten, erklären die Gründerinnen Anna Kaiser und Jana Tepe.

Immobilien Zeitung: Was ist Jobsharing und wie unterscheidet es sich von Teilzeitarbeit?

Anna Kaiser: Im Jobsharing teilen sich klassischerweise zwei Menschen einen Aufgabenbereich und teilen die Arbeit eigenverantwortlich untereinander auf. Sie verfolgen ein gemeinsames Ziel und managen ihre Arbeitsbeziehung zu einem hohen Grad selber. Das bedeutet weniger Management für den Vorgesetzten, anders als z.B. bei Teilzeitkräften, die man oft umständlich koordinieren muss. Jobsharing bedeutet also eine andere Art und Weise, Arbeit zu organisieren. Man ist ein Team und entscheidet mit- und untereinander, wer wann was macht. Es geht darum, durch Kooperation die vermeintlichen Teilzeitnachteile auszugleichen: In wichtigen Meetings ist keiner da, Teilzeitkräfte sind nicht ansprechbar, verpassen wesentliche Infos etc.

IZ: Die Deutschland-Personalchefin eines großen internationalen Immobilienberaters antwortete mir auf die Frage, ob sie sich Jobsharing in ihrem Haus vorstellen kann: "Derzeit gibt es bei uns keinen Job, der so geteilt werden könnte, dass er von zwei Personen als Team genauso wahrgenommen werden könnte wie von einer Einzelperson auf einer Vollzeitstelle." Was halten Sie der Dame entgegen?

Jana Tepe: Dass ich ihr mit jedem einzelnen Job in ihrer Firma gerne das Gegenteil beweise. Geht nicht, gibt's nicht. Zudem belegen hunderte wissenschaftliche Studien, dass Teams mehr können und sehen als einer alleine, Teilzeitkräfte produktiver sind, Jobsharer sogar noch produktiver ...

IZ: Hat Tandemploy schon Tandems in Immobilienunternehmen untergebracht?

Kaiser: Im vergangenen Jahr sind tatsächlich die ersten Unternehmen aus der Immobilien- und Baubranche auf unserer Plattform aktiv geworden: Patrizia Immobilien und das Bauunternehmen Arikon. Die Positionen reichten bzw. reichen von Human Resources bis hin zur Bauleitung. Wir freuen uns sehr über diese beiden Vorreiter für die Branche!

IZ: In vielen Jobs, z.B. bei Projekt- und Bauleitern oder bei Maklern, und erst recht für Führungskräfte stelle ich mir den Aufwand für Koordination, Kommunikation usw. innerhalb des Tandems, aber auch und insbesondere mit Vorgesetzten, Untergebenen, zur eigenen Abteilung insgesamt und abteilungsübergreifend sehr hoch vor.

Kaiser: Nein, das ist absolut nicht so. Das sind sogar prädestinierte Positionen. Gerade dort, wo man denkt: "Das geht doch nie!" ist Jobsharing genau die richtige Überlegung. Denn anscheinend gibt es gerade hier viele Vorbehalte gegenüber klassischer Teilzeit. Es ist viel Know-how gefordert, das Komplexitätslevel ist hoch, man ist auf clevere, gut durchdachte Entscheidungen und vor allem einen ausgeruhten Kopf angewiesen - perfekt für Jobsharing.

Tepe: Die Übergaben von Jobsharern sind meist viel kürzer als gedacht. Sie spielen sich ja ein! Und sie führen zu besserer Reflexion, dem wöchentlichen Ausstieg aus dem Hamsterrad und zu einer besseren Qualität der Arbeit.

IZ: Was für Leute wollen sich den Job teilen?

Tepe: Hochqualifizierte Menschen, die in bestimmten Lebensphasen anders arbeiten möchten oder schlicht müssen: Programmierer, Vertriebsleiter, Berater, Führungskräfte, Ärzte, Human-Resources-Manager, Controller, Architekten, Filialleiter, MarketingManager ... All jene mit typischen Vollzeitjobs also, die aber auch nur Menschen sind und noch andere Interessen und Lebensbereiche haben: Familie, pflegebedürftige Angehörige, Weiterbildung, Ehrenamt ... Die Liste ist lang. Viele Menschen suchen gezielt nach Teilzeitjobs und wollen, zumindest zeitweise, ihre Stunden reduzieren. Oft ja nicht gleich um die Hälfte, sondern auf 25 bis 32 Stunden.

IZ: Ist ein Tandem für den Arbeitgeber teurer als eine Vollzeitkraft?

Tepe: Auf den ersten Blick: ja, denn ab bestimmten Gehaltshöhen bzw. Beitragsbemessungsgrenzen sind die Sozialabgaben zweier Teilzeitkräfte im Vergleich zu einer Vollzeitkraft etwas höher. Bei genauerem Hinsehen: nein, denn dadurch, dass im Urlaubs- und Krankheitsfall eines Tandempartners die Prozesse nicht gleich zum Stehen kommen - einer ist zumindest halb da oder springt ein -, spart man sehr viel Geld.

IZ: Führen die beiden Köpfe eines Tandems gesondert Gehaltsverhandlungen?

Kaiser: Das ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Manche haben feste Tarifverträge, da ist das Gehalt dann klar und kann je nach Erfahrung auch unterschiedlich ausfallen. Manche führen Gehaltsverhandlungen individuell, manche als Team. Wichtig ist in jedem Fall eine gewisse Transparenz, damit kein Unmut entsteht.

IZ: Frau Tepe, Frau Kaiser, vielen Dank für den angenehmen Austausch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek