Karriere-News

Immobilienfrauen auf dem Prüfstand

Da geht's lang, Mädels!

Da geht's lang, Mädels!

Bild: IZ

Karriere 04.10.2016
Was verdienen eigentlich Frauen in der deutschen Immobilienbranche? Fragen wir doch einfach mal nach! ... 

Was verdienen eigentlich Frauen in der deutschen Immobilienbranche? Fragen wir doch einfach mal nach!

Dachte sich wohl der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft. 420 Damen antworteten auf diese Frage. Das Ergebnis: 136 Befragte klassfizieren sich selbst als zum Top-Management gehörig. Doch 61% davon verdienen nicht mehr als 96.000 Euro im Jahr. Weitere 18% aus dieser Gruppe gehen mit einem Bruttojahresgehalt von 96.000 bis 120.000 Euro nach Hause, und 12% rangieren in der Gehaltsklasse von 120.000 bis 168.000 Euro. Rund 9% verdienen mehr. Dazu sei gesagt, dass 14 Immofrauen (10%), die sich zum Top-Management zählen, in Teilzeit arbeiten, und fast die Hälfte angibt, freiberuflich tätig zu sein.

Von den 52 Immofrauen, die sich im mittleren Management verorten - darunter sieben in Teilzeit bzw. zwei freiberuflich Tätige - verdienen ebenfalls rund 60% bis zu 96.000 Euro. In die Kategorie 96.000 bis 120.000 Euro fallen 21%, und bei gut 17% summiert sich das Bruttojahresgehalt auf bis zu 168.000 Euro. Nur 2% im Mittelmanagement bekommen mehr für ihre Arbeit. Unter den 51 Fachkräften mit Personalverantwortung gehen 77% mit Gehältern von unter 96.000 Euro nach Hause. Rund 16% erhalten bis zu 120.000 Euro, und die restlichen 8% gehören mit Gehältern von bis zu 168.000 Euro zu den Spitzenverdienern dieser Gruppe. Für die 117 Fachkräfte ohne Personalverantwortung ist zu 99% bei 120.000 Euro Schluss.

Frauen halten ihrem Arbeitgeber lange die Treue, auch das ist ein Ergebnis der Umfrage: 133 von ihnen oder 32% haben noch nie und 24% (102 Teilnehmerinnen) nur einziges Mal innerhalb der Immobilienwirtschaft den Arbeitgeber gewechselt. Dabei sind 42% bzw. 50% dieser beiden Gruppen schon länger als zehn Jahre und 25% bzw. 32% zwischen fünf und zehn Jahre in der Immobilienbranche aktiv.

Alle wichtigen Ergebnisse der Umfrage, an der sich 448 Damen beteiligten, werden am Mittwoch um 15:30 Uhr im Pressezentrum vorgestellt.

Harald Thomeczek

6M: Martin Rühlemann leitet operatives Geschäft

Martin Rühlemann.

Martin Rühlemann.

Bild: Gerchgroup

Karriere 30.09.2016
Der Projektentwickler Gerchgroup hat eine Schwestergesellschaft gegründet, die sich auf den Bau von "günstigen" Mietwohnungen in Ballungsgebieten spezialisiert. Die operative Leitung hat ein ... 

Der Projektentwickler Gerchgroup hat eine Schwestergesellschaft gegründet, die sich auf den Bau von "günstigen" Mietwohnungen in Ballungsgebieten spezialisiert. Die operative Leitung hat ein bisheriger Mitarbeiter der Gerchgroup übernommen.

6M Wohnraum - so heißt die neue Gesellschaft - biete Kommunen an, "bei einer Bauzeit von nur sechs Monaten auf subventionierten Grundstücken langfristig günstigen Mietraum mit Belegungsrechten durch die jeweiligen Städte und Gemeinden zu errichten". So soll die Wohnungsnot in "Städten und Gemeinden in Metropolregionen, die besonders unter der nicht vorhandenen Verfügbarkeit von günstigen Mietwohnungen leiden", gelindert werden.

"Günstig" bedeutet: Die Wohnungen sollen (möglichen) Mietern zu einem Mietpreis von 7,95 Euro/qm angeboten werden. Dafür will 6M Aspekte wie generationenübergreifendes Wohnen und Barrierefreiheit in die Grundrissgestaltung miteinbeziehen und die Gebäude im KfW-55-Standard errichten.

Geführt wird die als Aktiengesellschaft aufgesetzte 6M von den Gerchgroup-Chefs Mathias Düsterdick und Christoph Hüttemann. Das operative Geschäft von 6M leitet Martin Rühlemann als Prokurist bzw. Direktor. Der 43-Jährige war bei der Gerchgroup vorher im Bereich Projektentwicklung für Sonderaufgaben der Geschäftsführung zuständig. Rühlemann kam im April 2016 zur Ende 2015 gegründeten Gerchgroup. Der prominent besetzte Aufsichtsrat setzt sich aus dem ehemaligen Stuttgarter OB Wolfgang Schuster (Vorsitzender), dem langjährigen WestImmo-Chef Claus-Jürgen Cohausz (Stellvertreter) und Fritz Berner, Professor am Institut für Baubetriebslehre der Uni Stuttgart, zusammen.

Harald Thomeczek

"HR ist in alle Prozesse von Beginn an eingebunden"

Izabela Danner, Head of Human Resources von JLL in Frankfurt, gehört dem deutschen Management Board des Immobiliendienstleisters an.

Izabela Danner, Head of Human Resources von JLL in Frankfurt, gehört dem deutschen Management Board des Immobiliendienstleisters an.

Bild: JLL

Karriere 29.09.2016
Izabela Danner hat die Personalarbeit von JLL in Deutschland komplett umgekrempelt. Wer für JLL arbeiten will, kommt an der Personalchefin des Immobiliendienstleisters und ihrem Team nicht ... 

Izabela Danner hat die Personalarbeit von JLL in Deutschland komplett umgekrempelt. Wer für JLL arbeiten will, kommt an der Personalchefin des Immobiliendienstleisters und ihrem Team nicht vorbei.

Immobilien Zeitung: Frau Danner, die Expo Real wird gern als "Arbeitsmesse" tituliert. Gilt das auch in dem Sinn, dass dort Arbeitsuchende ihre Chancen auf einen neuen Job ausloten bzw. Unternehmen rekrutieren?

Izabela Danner: Na klar. Wir lieben diese Messe: Sie ist der Treffpunkt des Jahres. Wir führen dort in drei Tagen rund 100 Interviews. Der Career Day am dritten Messetag ist unser Schwerpunkt für Studenten bzw. Absolventen und Young Professionals. Aber auch Senior-Kandidaten mit fünf oder zehn Jahren Berufserfahrung begegnen uns auf der Messe. Selbst Führungspositionen haben wir dort schon besetzt. Darüber hinaus treffen sich auf der Expo Real in unserem JLL-Alumni-Netzwerk aktuelle und ehemalige Kollegen. Auch dies ist für unser Recruiting nicht unwichtig: Seit ich bei JLL bin - seit Anfang 2013 also -, sind viele ehemalige Mitarbeiter zu JLL zurückgekehrt oder haben Interesse daran geäußert.

IZ: Wie viele Kollegen kündigen denn im Schnitt pro Jahr? Drei nicht ganz unbekannte Investmentmakler aus Berlin und Frankfurt - Alexander Kropf, Clemens von Arnim und Richard Tucker - hat JLL z.B. aktuell verloren.

Danner: Absolute Zahlen kann ich Ihnen nicht nennen, aber: Die Fluktuationsquote hat sich in den letzten drei Jahren fast halbiert.

IZ: Was hat sich denn seit Ihrem Antritt fundamental beim Thema Recruiting geändert?

Danner: Früher war der Bereich Human Resources dezentral und rein administrativ aufgestellt: Jeder Abteilungsleiter hat beispielsweise separat Kandidaten-Interviews geführt und Jobs vergeben; die Personalabteilung hat dann oft nur noch den Arbeitsvertrag aufgesetzt. Heute gibt es HR-Business-Partner für alle Abteilungen und Standorte, die das Business beraten und betreuen. HR ist in alle Prozesse von der Anwerbung, Rekrutierung über die gesamte Entwicklung bis zum Austritt von Beginn an eingebunden. Die Business-Heads fragen: Welche Qualifikationen bringt er oder sie mit? Wir fragen hingegen: Wer ist das eigentlich, der da zu uns kommen soll?

IZ: Was für Leute können Sie nicht gebrauchen?

Danner: Wer nur vor sich hinarbeitet - selbst wenn er das sehr gut macht - ohne Teil eines Teams sein zu wollen, passt nicht zu uns.

IZ: Haben Sie schon mal einen Abteilungsleiter davon überzeugen können, jemanden nicht einzustellen, den er gerne gehabt hätte, weil Sie bzw. Ihre Personalabteilung den Kandidaten für ungeeignet hielten?

Danner: Nicht nur einmal. Und wenn es anders wäre, bräuchten wir diese HR-Rolle auch nicht. Wir begegnen uns auf Augenhöhe und bringen eine andere Perspektive auf den Tisch. Dadurch werden Entscheidungen in der Regel besser.

IZ: Der Leiter der Frankfurter JLL-Niederlassung, Jan Stadelmann, hat seinen Job gekündigt, weil "die Leitung der Deutschlandzentrale mit knapp 400 Mitarbeitern dazu führte, dass fast nur noch administrative Arbeit zu erledigen war", wie er der IZ sagte. Er wolle wieder stärker im Transaktionsgeschäft arbeiten. Wie können Sie Führungskräfte im Unternehmen halten, die keine Führungskräfte mehr sein wollen?

Danner: HR bietet jedem, der bei JLL kündigt, Exit-Interviews an und fragt nach den Beweggründen für eine Kündigung. Unsere Niederlassungsleiter haben eine klare Rollenbeschreibung, die aus geschäftlichen und repräsentativen Aufgaben in der jeweiligen Region bzw. Stadt sowie aus Führungsaufgaben besteht. Zu Ihrem genannten Zitat von Herrn Stadelmann möchte ich mich nicht äußern.

Was den zweiten Teil Ihrer Frage angeht: Seit ich hier bin, gab es einige Fälle, in denen wir Führungskräften einen Umstieg in eine Fachkarriere angeboten haben, was diese auch annahmen. Oder wir wurden von den Führungskräften selbst auf einen solchen Umstieg angesprochen. Ein solcher Wechselprozess kann bis zu eineinhalb Jahre dauern. U.a. auch deshalb, weil er mit einer großen Veränderung verbunden ist: für die Kollegen selber, für das Team, für die Strukturen etc.

IZ: Ist der Umstieg von einer Führungs- zu einer Fachkarriere mit Einbußen beim Gehalt verbunden?

Danner: Die Vergütung vorher und die Vergütung nachher sind im Prinzip absolut identisch. Wir nehmen niemandem etwas weg. Im Gegenteil: Ein Umsatzträger - z.B. ein Investmentmakler, der viele Deals abschließt - kann mehr verdienen als eine Führungskraft.

IZ: Wenn Sie mit jedem, der geht, ein Abschiedsgespräch führen: Welche Gründe bewegen Führungskräfte im Besonderen und Mitarbeiter im Allgemeinen zum Kündigen?

Danner: Das werde ich Ihnen nicht verraten. Nur so viel: Die drei Hauptgründe vor meiner Zeit waren andere als heute. Als ich kam und davon erfuhr, sagte ich mir: Es kann nicht sein, dass uns Mitarbeiter aus diesen Gründen verlassen. Diese Baustellen haben wir deshalb erfolgreich abgearbeitet.

IZ: Sind die aktuell wichtigsten Kündigungsgründe für Mitarbeiter weniger "schlimm" für JLL als die wichtigsten Kündigungsgründe vor Ihrem Antritt?

Danner: Es geht nicht um schlimm oder weniger schlimm. Es geht darum, dass Mitarbeiter uns nicht mehr hauptsächlich aus den Gründen verlassen, die vor vier Jahren galten. Unser Anspruch ist es, aus den Feedbacks unserer Mitarbeiter zu lernen. Was mich darüber hinaus zuversichtlich macht, ist: JLL fragt alle zwei Jahre nach dem Grad der Motivation der Mitarbeiter in allen Landesgesellschaften. Als ich kam, 2013, stand JLL Deutschland in diesem internen Länder-Ranking im unteren Mittelfeld. Bei der aktuellen Umfrage für den JLL Employee Engagement Index sind wir im obersten Bereich gelandet. Das Engagement ist stets gestiegen.

IZ: Wie viele Mitarbeiter hat JLL hierzulande?

Danner: Wir haben zurzeit über 1.200 Mitarbeiter. Wir kommen von ca. 950 Mitarbeitern Ende 2015. In den vergangenen Jahren sind wir beim Personal organisch, also ohne Effekte aus Übernahmen, im Durchschnitt um rund 8% gewachsen. Im ersten Halbjahr 2016 war das Wachstum mit rund 10% noch stärker: Insgesamt haben wir exakt 314 Mitarbeiter eingestellt, von Replacements über Neueinstellungen bis hin zu Studenten. Darunter waren rund 200 Festanstellungen. Und allein im Monat August haben wir 58 Mitarbeiter eingestellt. Wir können jede helfende Hand gebrauchen.

IZ: Frau Danner, Danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Karriere-Kick-off auf dem Career Day

Auf dem Career Day, traditionell am dritten Tag der Expo Real, werfen Personalverantwortliche wie Peter Jaksch von Patrizia Immobilien (hier im Hintergrund) die Fangnetze nach Talenten aus.

Auf dem Career Day, traditionell am dritten Tag der Expo Real, werfen Personalverantwortliche wie Peter Jaksch von Patrizia Immobilien (hier im Hintergrund) die Fangnetze nach Talenten aus.

Bild: Messe München

Karriere 29.09.2016
Zur Expo Real fährt man nicht nur, um Deals einzufädeln, Geschäftsmöglichkeiten auszuloten oder alte Freunde und neue Bekannte zu treffen. Die Messe ist auch eine Spielwiese für all ... 

Zur Expo Real fährt man nicht nur, um Deals einzufädeln, Geschäftsmöglichkeiten auszuloten oder alte Freunde und neue Bekannte zu treffen. Die Messe ist auch eine Spielwiese für all jene, die eine (neue) Stelle suchen, und Arbeitgeber strecken dort ihrerseits die Fühler nach Kandidaten aus. Unverhohlen um Talente bzw. Jobs gebalzt wird traditionell auf dem Career Day am dritten Messetag.

Fast zwei Dutzend Aussteller haben dieses Jahr einen "Career Corner" gemietet und präsentieren sich dem Branchennachwuchs, zuvörderst Studierenden, Absolventen und jungen Berufserfahrenen als Immobilienarbeitgeber. Die Unternehmen nutzen diese Plattform nicht aus Jux und Dollerei: "Stichworte wie War for Talents oder Fachkräftemangel sind in aller Munde. Auch wir spüren den zunehmenden Konkurrenzdruck im Kampf um gut qualifizierte und motivierte Nachwuchs-Talente", sagt Markus Reinert, CEO von IC Immobilien.

Der Property- und Asset-Manager nimmt zum ersten Mal am Career Day teil. Im Juni hat IC Immobilien die Zelte bereits an einem anderen Fangbecken aufgeschlagen, ebenfalls erstmals:

"Wir haben schon mit der Teilnahme am IZ-Karriereforum an der Frankfurter Uni gute Erfahrungen gemacht und wollen unsere Präsenz auf Jobmessen, Hochschultagen etc. weiter verstärken", so Reinert.

Mit der Ausbeute zeigt er sich nicht unzufrieden: "Im Nachgang zum IZ-Karriereforum haben wir mit einigen interessanten Nachwuchstalenten gesprochen und konnten daraus auch einige Praktikanten und Werkstudenten für verschiedene Niederlassungen rekrutieren."

Ihre Premiere als Aussteller auf dem Career Day feiern 2016 auch Bonava (ehemals NCC), Arcadis, KGAL, Industria Wohnen und Comfort. Die Erwartungen, mit denen sie ins Rennen um die besten Talente gehen?

"Wir erhoffen uns durchaus, vielversprechende Gespräche zu führen - egal ob mit Berufseinsteigern oder Studenten", heißt es beim Projektsteuerer Arcadis. Kathrin Alisch, Personalleiterin beim Wohnimmobilienentwickler Bonava, formuliert es so: "Wir wollen unsere Kontaktfläche allgemein erweitern, vom Studenten bis zu erfahrenen Spezialisten."

Den eigenen Bekanntheitsgrad steigern und sich als attraktiven Arbeitgeber herausstellen wollen sie alle, ob Newcomer oder alte Hasen. Und, wenn es gut läuft, auch den einen oder anderen Kandidaten von sich überzeugen - mitunter auch mit zeitlicher Verzögerung: "Eine Messe ist oft auch auf lange Sicht erfolgreich, wenn sich der Kandidat bzw. die Kandidatin nach Studienabschluss oder bei der konkreten Berufs(um-)orientierung an das Gespräch zurückerinnert und wieder auf uns zukommt", sagt Izabela Danner, Head of Human Resources von JLL.

Das Treiben in den Career Corners ist eher einem Speed-Dating als einem Bewerbungsgespräch ähnlich: "Das ist ein erstes Kennenlernen, der eigentliche Bewerbungsprozess findet im Nachgang der Veranstaltung statt", sagt etwa Anne Posthoff, Referentin HR und Marketing bei Drees & Sommer. Ähnlich sieht das Christoph Schulz, Director bei Ernst & Young Real Estate: "Der Auftritt dient eher dazu, ersten Kontakt aufzunehmen, das Unternehmen vorzustellen und auszuloten, ob weitere Gespräche für beide Seiten zielführend sein können."

Die Erwartungen von Neuling Comfort orientieren sich an einer bekannten Jobmesse: "Unsere Erfahrungen von ähnlichen Jobbörsen (IZ-Karriereforum) sind, dass durchaus konstruktive Gespräche entstehen können." Aktuell ist Comfort auf der Suche nach Junior Consultants im Bereich Investment und Vermietung in Düsseldorf und Hamburg. Außerdem biete der Bereich Research & Consulting in Hamburg Stellen für Praktikanten und Werkstudenten an.

Der Wohnungsfondsmanager Industria Wohnen bringt ein bis zwei Studienplätze für ein duales Studium mit der Fachrichtung Immobilienwirtschaft sowie mindestens zwei Ausbildungsplätze für Immobilienkaufleute zur Messe mit. Zudem hält man die Augen nach Nachwuchskräften im Asset- und Property-Management offen. KGAL startete 2015 ein Trainee-Programm und hat derzeit u.a. einen Trainee im Immobilienbereich. Für Oktober 2017 sucht der Asset-Manager wieder u.a. einen neuen Real-Estate-Trainee für das 22-monatige Programm, in dem man nach einer Einführungsphase die Bereiche Asset-, Transaktions- und Portfolio-Management durchläuft.

Nicht weniger als neun Aussteller verdienen, zumindest auch, mit der Gewerbeflächenvermietung oder der Investmentmakelei Geld. Etwa Engel & Völkers Commercial. "Der Career Day hat sich für unser Unternehmen bisher als Erfolg dargestellt. Die gute Auswahl an qualifizierten Kandidaten sowie die Möglichkeit, sich als Unternehmen zu präsentieren, ist sehr in unserem Sinne", sagt Henning Jungmann, Gebietsleiter Commercial bei E&V Commercial in Hamburg.

Wir beabsichtigen in diesem Jahr mit mehr Personal vor Ort zu sein." Die Plattform Career Day habe E&V Commercial "im letzten Jahr diverse Bewerbungen an unterschiedlichen Standorten verschafft. Einige Bewerber arbeiten seitdem in unserem Netzwerk."

Auch andere Teilnehmer haben Positives zu berichten: CBRE z.B. hat 2015 eine Absolventin auf dem Career Day kennengelernt, die mittlerweile als Analystin in der Research-Abteilung arbeitet, und das Maklerhaus Lührmann fand dort letztes Jahr eine Vertriebsassistentin. Die Beratungsgesellschaft PwC berichtet, in den vergangenen Jahren "immer wieder interessierte und motivierte Bewerber beim Career Day kennengelernt und im Nachgang einige Praktikanten- und Einstiegspositionen besetzt" zu haben.

Demografischer Wandel hin, War for Talents her: Die Aussteller gehen betont entspannt ins Rennen um die Nachwuchskräfte. Kerstin Böhler etwa, HR-Managerin beim Investment-Manager Patrizia Immobilien: "Wir möchten uns gerne als Arbeitgeber präsentieren und unseren Gesprächspartnern vermitteln, wer Patrizia ist und was uns als Arbeitgeber ausmacht. Auf der anderen Seite möchten wir natürlich auch interessante Kandidaten kennenlernen. Wenn sich dadurch auch noch eine Zusammenarbeit ergibt, umso besser!"

Schon im Vorjahr waren 22 Unternehmen auf dem Career Day mit von der Partie. Doch von Stagnation kann keine Rede sein: Weil der Career Day in der Meet & Retreat Lounge stattfindet, sei standbau- und platztechnisch nur Platz für 22 Aussteller. "Wir hatten noch sieben Unternehmen auf der Warteliste, denen wir leider keine Corner mehr zuteilen konnten", berichtet Isabella Bayer von der Messe München.

Zu den Glücklichen, die eine Ecke ergattert haben, gehört BNP Paribas Real Estate (BNPPRE). Der Immobiliendienstleister bietet nicht nur Praktika und Werkstudentenplätze an: Im Oktober startet der Bewerbungsprozess für Ausbildungsplätze sowie Plätze für duale Studenten. Während andere Aussteller darauf warten, dass die Studenten zu ihnen kommen, sorgt BNPPRE selbst für Besucher in seinem Career Corner. Das Unternehmen organisiert dieses Jahr mit der Hochschule Rhein-Main ein Netzwerk-Format, "das an unseren Besuch der Hochschule in Wiesbaden anknüpft. 40 Studierende aus dem Studiengang Immobilienmanagement besuchen uns dieses Jahr in dem Career Corner", erzählt Tino Benker-Schwuchow, Head of HR von BNPPRE.

Getrübt wird ein Auftritt auf dem Career Day für manchen Teilnehmer durch die Tatsache, dass Professionals dort eher nicht rekrutiert werden können. "Für die Anwerbung berufserfahrener Mitarbeiter eignet sich die Veranstaltung bisher leider nicht. Es sind ausschließlich Absolventen oder noch studierende Kandidaten dabei. Wir würden eine Entwicklung hin zu einem breiteren Bewerberpool sehr begrüßen!", sagt Henning Jungmann von E&V Commercial.

Auch Carolin Dißmann aus dem Personalmanagement des Kölner Maklerhauses Greif & Contzen bemängelt die Dominanz von Studenten und Absolventen. "Professionals sind sicher vereinzelt auch beim Career Day, aber primär handelt es sich aus unserer Sicht noch um ein Format, das vornehmlich von Studenten und Absolventen angenommen wird. Wir würden eine breitere Positionierung und Attraktivierung als Karriereveranstaltung auch für Professionals sehr begrüßen."

CBRE hat 2016, neben u.a. Traineestellen im Bereich Capital Markets für Absolventen, auch einige Jobs für Berufserfahrene im technischen Bereich sowie für Bewertung, Architektur, Investment und Vermietung im Gepäck. Aber auch Deutschland-CEO Alexander von Erdély konstatiert: "Am vergangenen Career Day kamen nur vereinzelt berufserfahrene Mitarbeiter auf uns zu, die sich allgemein über Einstiegsmöglichkeiten informieren wollten. Die eindeutige Mehrzahl der Interessenten waren Studierende und Absolventen."

Anja Hechler, Associate Director Human Resources beim Beraterhaus Savills, das 2016 erstmals seit fünf Jahren wieder am Career Day dabei ist, hat eine einfache Erklärung für die überschaubare Präsenz gestandener Fach- und Führungskräfte: "Berufserfahrene werden sich aus unserer Sicht eher nicht auf dem Career Day über neue Jobs informieren. Da dort wahrscheinlich auch der jetzige Arbeitgeber vertreten ist, dürfte es schwierig sein, Gespräche über neue Jobs mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber im Career Corner zu führen."

Doch was auf dem Career Day nicht klappt, kann ja trotzdem an anderen Ecken und Enden der Messe klappen, wie die Aussteller unisono bestätigen: "Die Expo Real an sich ist als Networkingevent natürlich prädestiniert dafür, dass man auch mit berufserfahrenen Kanditaten in Kontakt kommt", sagt z.B. Christoph Schulz von EY Real Estate.

Career Day 2016

Studenten, Absolventen, Young Professionals: Das ist die Zielgruppe des sogenannten Career Day auf der Expo Real, der traditionell am dritten Messetag stattfindet. In diesem Jahr tummeln sich Talente und Talentspäher am Donnerstag, den 6. Oktober 2016, in der Meet & Retreat Lounge in Messehalle A2. Dort präsentieren sich von 9 bis 14 Uhr 22 Aussteller in "Career Corners" dem Nachwuchs. Flankiert wird das Ganze von einem eigenen Konferenzprogramm nebenan im Planning & Partnerships-Forum mit Diskussionsrunden zu Themen wie "Recruiting in Real Estate" oder "Berufsbilder in der Immobilienwirtschaft". Zusätzlich mit im Angebot für den Branchennachwuchs: ein Bewerbungsmappencheck mit Profis. Zur Vorbereitung auf Gespräche mit Personalern dient ein Bewerberleitfaden, den man online auf der Website der Expo Real studieren kann. Dort finden sich wertvolle Hinweise, etwa "Zeigen Sie sich durch sinnvolle Fragen motiviert und interessiert." Im vergangenen Jahr dürften mindestens rund 680 Studenten auf der Messe unterwegs gewesen sein. Zumindest wurden so viele vergünstigte Eintrittskarten verkauft. Vereinzelt laden Unternehmen Studentengruppen ein, bestellen und bezahlen also gesammelt Studententickets für diese. hat

Harald Thomeczek

Generation ohne klare Vision

Wie will ich arbeiten? Das wissen Studenten, Berufseinsteiger und Young Professionals in der Summe offenbar selbst nicht so genau.

Wie will ich arbeiten? Das wissen Studenten, Berufseinsteiger und Young Professionals in der Summe offenbar selbst nicht so genau.

Bild: anzebizjan/Fotolia.com

Karriere 29.09.2016
Total mobil, super flexibel und mit einem ausgeprägten Sinn für Mitsprache ausgestattet - was ist über die Generation Y und die Revolution des Arbeitsplatzes, die sie entfachen soll, ... 

Total mobil, super flexibel und mit einem ausgeprägten Sinn für Mitsprache ausgestattet - was ist über die Generation Y und die Revolution des Arbeitsplatzes, die sie entfachen soll, nicht alles gesagt und geschrieben worden. Ganz so revolutionär ticken die Millennials aber gar nicht. Jedenfalls nicht revolutionärer als die Vorgängergeneration.

Sie lassen morgens lieber in der Hängematte ihrem Kreativitätsschub freien Lauf, statt brav ins Büro zu gehen und dort nur ihre Zeit abzusitzen. Sie machen um drei Uhr Feierabend, um das Kita-Fest ihrer Tochter nicht zu verpassen; hängen aber abends, wenn die Kleine im Bett ist, noch ein paar Stunden dran. Sie wollen immer und überall arbeiten dürfen - die Technik macht es ja möglich, und ihre flexiblen Lebensentwürfe lassen sich sowieso in kein Korsett pressen.

Was erzählt man sich nicht alles von der Generation Y, den nach 1981 Geborenen. Das Problem ist nur: So groß ist der Unterschied zur Gen X (Jahrgang 1964 bis 1981) in Sachen Arbeits(platz)vorlieben gar nicht. Besagt jedenfalls die aktuelle Studie "Office of the future? Vergleichsstudie zum Büro der Zukunft aus Sicht der Generation X & Y" von Savills und Consulting cum laude, für die das Marktforschungsinstitut YouGov rund 1.250 Studierende und Berufstätige befragt hat.

Als Trendsetter tun sich die 34- bis 18-Jährigen demnach nicht gerade hervor. Desk-Sharing und Home-office statt eigenem Arbeitsplatz im Nine-to-five-Job? Pustekuchen: Ein fester Arbeitsplatz mit Tisch und Sitzplatz ist nicht nur fast allen (97%) Vertretern der Generation X "äußerst", "sehr" oder einfach nur wichtig; auch die überwältigende Mehrheit (94%) der Generation Y fremdelt mit der Unbehaustheit am Arbeitsplatz.

Umgekehrt kann sich nur eine Handvoll für den ständigen Wechsel des Arbeitsplatzes (Desk-Sharing) erwärmen - und zwar in allen Altersgruppen: Unter den 18- bis 24-Jährigen sind nur schlappe 6% dafür zu gewinnen, dass niemand einen festen Arbeitsplatz hat, sondern sich jeder täglich aufs Neue einen freien Arbeitsplatz suchen muss. Unter den 25- bis 34-Jährigen liegt dieser Anteil mit 2% nur noch auf homöopathischem Niveau. Von den 35- bis 44-Jährigen (5%) können sich etwas mehr mit diesem Arbeitsplatzkonzept anfreunden, und selbst bei den Berufserfahrenen ab 45 Jahren liegt dieser Anteil höher als bei den Young Professionals.

"Ein disruptiver Änderungswille ist bei den Befragten der Generation Y nicht zu erkennen", sagt Roman Diehl, Chief Generation X Officer der Unternehmensberatung Consulting cum laude. Das zeigt sich auch bei der Frage danach, wer gern Einfluss auf die Gestaltung seines Arbeitsplatzes - z.B. Licht und Temperatur regeln, die Wandfarbe (mit-)bestimmen oder im Büro laut Musik hören und Haustiere mitbringen zu können - nehmen würde. Von den Vertretern der Generation Y liegt dies nicht einmal jedem Zweiten (gut 45%) am Herzen. Das Überraschende daran: Unter den Älteren ist dieser Anteil mit rund 65% deutlich höher. Und bei der Auswahl des Mobiliars wollen 71% der 35- bis 44-Jährigen ein Wörtchen mitreden, aber nur 58% der 18- bis 24-Jährigen.

Marcus Mornhart, Managing Director und Head of Agency Germany von Savills, will trotzdem nicht den Stab über die Jungen brechen. Dass nicht einmal der Hälfte der Gen Y individuelle Gestaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz bzw. bei der kompletten Büroeinrichtung wichtig sind, erklärt er sich "weniger mit Desinteresse als vielmehr mit der Unkenntnis der Möglichkeiten: Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zum Überall-Arbeiten ermuntern (wollen), müssen ihnen auch die Technik dafür an die Hand geben." Doch auch die Mitarbeiter sollen lernen, Kompromisse einzugehen: "Wenn ich z.B. die Hälfte der Woche im Home-office arbeiten will, muss ich auch Abstriche bei einem eigenen Arbeitsplatz machen", findet Mornhart.

Stichwort Home-office: Auch hier zeigen sich nicht die erwarteten himmelweiten Unterschiede in den Präferenzen der Generationen. Ja, mitunter erweisen sich die Älteren sogar als progressiver: Nur 15% der Gen X hätten gern die Möglichkeit, (fast) ihre komplette Arbeitszeit (91% bis 100%) im Home-office zu verbringen. Doch bei der Gen Y, die die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf angeblich am liebsten völlig verwischen würde, sind es nicht mal halb so viele (7%). Auf komplette Ablehnung stößt Heimarbeit bei 22% der Berufserfahreneren und bei 16% der Millennials. Und, immerhin: Zwei von drei (65%) der 18- bis 34-Jährigen würden gern bis zur Hälfte ihrer Arbeitszeit im Home-office verbringen, aber nur einer von zwei (52%) der zwischen 1964 und 1981 Geborenen.

Und die Moral von der Geschicht'? "Bei der Entwicklung neuer oder der Umgestaltung bestehender Büroflächen müssen die Mitarbeiter frühzeitig am Planungs- und Gestaltungsprozess beteiligt werden. Nur durch Partizipation, z.B. über Testarbeit auf unterschiedlichen Versuchsflächen, können die Mitarbeiter für moderne Büro- und Arbeitsplatzkonzepte begeistert werden", sagt Diehl. Denn eines ist laut Studie klar: Der Kostendruck auf die Unternehmen als Büronutzer wird nicht geringer werden, sondern zu einer erhöhten Flächeneffizienz führen, sodass sich Entwicklungen wie Desk-Sharing "trotz (anfänglichen) Widerstands der Mitarbeiter über kurz oder lang durchsetzen werden".

Harald Thomeczek

Recruiting: Nicht so knauserig, Arbeitgeber!

Karriere 28.09.2016
Die Berliner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search hat kurz vor der Expo Real gleich eine ganze Reihe froher Botschaften parat - aber auch ein paar mahnende Worte an rekrutierende ... 

Die Berliner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search hat kurz vor der Expo Real gleich eine ganze Reihe froher Botschaften parat - aber auch ein paar mahnende Worte an rekrutierende Unternehmen.

Westwind hat im laufenden Jahr bislang 50 Stellen besetzt - so viele wie im gesamten Vorjahr. "Das bedeutet einen neuen persönlichen Rekord für das 2010 gegründete Unternehmen." Bis Ende des Jahres rechnet die Personalberatung mit "steigenden Stellenbesetzungszahlen unter den hoch spezialisierten Fach- und Führungskräften in der Immobilienwirtschaft", und dank des anhaltenden Immobilienbooms werde die Nachfrage auch 2017 hoch bleiben. Am gefragtesten - und am schwersten zu bekommen - seien nach wie vor Projektentwickler, gefolgt von Fonds Managern und Asset Managern. Wegen der "guten Auftragslage", so heißt es, wurde mit Benjamin Voigt im August ein neuer Senior Search Consultant eingestellt.

Wer einen passenden Kandidaten gefunden hat, sollte die Gelegenheit nicht leichtsinnig auslassen, warnt Westwind-Geschäftsführer Michael Harter: "Trotz des Booms passiert es, dass Kandidaten und Unternehmen wenige Tausend Euro auseinanderliegen und sich nicht einigen, weil letztere an bisherigen Vergütungsgrundsätzen festhalten, obwohl sich Ausnahmen unternehmerisch rechnen würden", sagt Harter. "An dieser Stelle wünschen wir uns von den Unternehmen etwas mehr Flexibilität. Wachstumschancen sollten nicht durch Personalengpässe, die ohne Not herbeigeführt werden, ungenutzt verstreichen." Und, so darf man ergänzen, etwas mehr Flexibilität auf Arbeitgeberseite würde sicher auch die Umsätze von Personalberatern (weiter) pushen.

Harald Thomeczek

Geschäftsführergehälter: Wohnungswirtschaft im Mittelfeld

Karriere 27.09.2016
Die Geschäftsführer von Wohnungsunternehmen verdienen mittelprächtig. Unter 23 Branchen, die die Personalberatung Kienbaum untersucht hat, ist die "Grund- und Wohnungswirtschaft" auf Platz ... 

Die Geschäftsführer von Wohnungsunternehmen verdienen mittelprächtig. Unter 23 Branchen, die die Personalberatung Kienbaum untersucht hat, ist die "Grund- und Wohnungswirtschaft" auf Platz zwölf gelandet.

Die Vergütungen von Geschäftsführern aus dieser Branche liegen im Schnitt bei 361.000 Euro. Das Durchschnittsgehalt aller von Kienbaum analysierten Geschäftsführer beträgt 357.000 Euro. Die höchsten Gehälter zahlen ihren Geschäftsführern Unternehmen aus der Pharmabranche: Dort verdienen die Chefs im Schnitt 611.000 Euro im Jahr. Auf den Plätzen zwei und drei folgen die Geschäftsführer in der Automobilindustrie mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 574.000 Euro und aus der Chemieindustrie (566.000 Euro). Für den diesjährigen Vergütungsreport "Geschäftsführer" hat Kienbaum mehr als 1.200 Geschäftsführer aus 629 Unternehmen untersucht. Wie viele davon aus der Immobilienwirtschaft kommen, wollte man bei der Personalberatung nicht verraten.

Über alle Branchen hinweg erhält ein Vorsitzender der Geschäftsführung ein Jahresgehalt von 515.000 Euro. Damit verdient er 40% mehr als ein ordentliches Mitglied der Geschäftsführung, das mit 363.000 Euro nach Hause geht. Ein Alleingeschäftsführer verdient mit durchschnittlich 250.000 deutlich weniger. In der Studie wurden auch die Verbreitung langfristiger variabler Vergütungsbestandteile und die Entwicklung der Grundgehälter von deutschen Geschäftsführern untersucht. Wie sich diese beiden Aspekte in der Wohnungs-/Immobilienbranche darstellen, wollten die Autoren auch auf Nachfrage nicht erläutern.

Harald Thomeczek

Vonovia bildet aus wie verrückt

Der Startschuss für die neuen Azubis von Vonovia ist gefallen, u.a. am Unternehmenssitz in Bochum.

Der Startschuss für die neuen Azubis von Vonovia ist gefallen, u.a. am Unternehmenssitz in Bochum.

Bild: Vonovia

Karriere 25.09.2016