Karriere-News

Siemens Real Estate wirbt um junge ITler

SRE hat seit 2009 etwa 1 Mio. m2 neuer und modernisierter Flächen nach dem Konzept "Siemens Office" ausgerichtet. Ziel ist es, Mitarbeitern u.a. das mobile Arbeiten zu erleichtern, offene Bürolandschaften darzustellen und weitere Services zur Work-Life-Balance einzurichten.

SRE hat seit 2009 etwa 1 Mio. m2 neuer und modernisierter Flächen nach dem Konzept "Siemens Office" ausgerichtet. Ziel ist es, Mitarbeitern u.a. das mobile Arbeiten zu erleichtern, offene Bürolandschaften darzustellen und weitere Services zur Work-Life-Balance einzurichten.

Quelle: Siemens Real Estate

Karriere 01.11.2018
Die Immobiliensparte des Industrieriesen Siemens hält derzeit vor allem unter technisch Versierten Ausschau nach Nachwuchskräften. Aber auch in anderen Gebieten gibt es viel zu tun. Von ... 

Die Immobiliensparte des Industrieriesen Siemens hält derzeit vor allem unter technisch Versierten Ausschau nach Nachwuchskräften. Aber auch in anderen Gebieten gibt es viel zu tun. Von Deutschland aus wird das Corporate Real Estate Management des gesamten global agierenden Konzerns geführt.

Der Siemens-Konzern steht für moderne Technologien, bewegt sich in einer Welt schnelllebiger Trends und agiert im alltäglichen Geschäft auf globaler Ebene. Wer denkt da schon im ersten Moment an das Immobiliengeschäft des Dax-Unternehmens mit Sitz in München und Berlin? Dabei scheut die 1994 gegründete Siemens Real Estate (SRE) nicht davor zurück, sich als selbstbewusste und dynamische Einheit zu präsentieren. Die hundertprozentige Siemens-Tochter taucht sogar - anders als z.B. bei Daimler - mit eigenen Geschäftszahlen im Konzernbericht auf (siehe "Who the f... is Daimler Real Estate?", IZ 40/2018).

Demnach managt SRE das komplette Corporate-Real-Estate-Portfolio der Mutter. Das umfasst weltweit betrachtet rund 13 Mio. m² vermietbarer Fläche. Das SRE-Vermögen wird im Geschäftsbericht 2017 mit gut 4,5 Mrd. Euro ausgewiesen, die in Grundstücken und Bauten stecken. Und der Umsatz beläuft sich auf 2,5 Mrd. Euro. Das Ergebnis (Ibit; Income before interest and taxes) summiert sich 2017 auf 187 Mio. Euro.

SRE beschäftigt sich damit, den kompletten Lebenszyklus der firmeneigenen Immobilien zu betreuen und die Immobilienstrategie des Konzerns mit Leben zu füllen. Darunter fallen nicht nur der Betrieb der Liegenschaften und Gebäude, sondern auch das Management von Bauvorhaben sowie die Aktivitäten rund um Kauf und Verkauf. "Die Wirtschaftlichkeit spielt dabei eine große Rolle", betont Heiko Hornberger, Head of Asset & Property Management mit globaler Verantwortung.

Weltweit sind etwa 3.300 Mitarbeiter bei SRE beschäftigt, darunter sind aber auch etliche aus der Sparte Restaurant Services. Um das Corporate Real Estate Management (CREM) kümmern sich 1.100, etwa die Hälfte davon in Deutschland, u.a. an den Standorten München, Berlin, Erlangen und Düsseldorf. In Deutschland sitzt auch das Headquarter, das die globalen wie die regionalen Strippen zieht.

Siemens arbeitet daran, sich personell stark aufzustellen. Wenn es um frische Kräfte geht, stehen bei SRE vor allem Young Professionals mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung im Fokus. Besonders wer sich mit Brownfield-Developments auskennt, hat derzeit gute Chancen, bei SRE einen Platz zu finden. Mindestens so herzlich willkommen sind Absolventen der IT mit immobilienwirtschaftlichem Hintergrund. Sie sollten sich für Data Analytics interessieren, ein recht junges Fachgebiet in der SRE-Welt. Dort wäre sogar ein sonst recht seltener Direkteinstieg vom Hörsaal ins Unternehmen möglich, stellt Hornberger in Aussicht.

Auf diese jungen ITler geht SRE derzeit aktiv zu. So pflegt das Unternehmen beispielsweise eine enge Zusammenarbeit mit Prof. Andreas Pfnür, Leiter des Fachgebiets Immobilienwirtschaft und Baubetriebswirtschaftslehre an der TU Darmstadt, und tritt auch in persona von SRE-CEO Zsolt Sluitner bei der dortigen Sommerkonferenz auf.

Generell gehört zudem ein Start als Werkstudent zu den Wegen in den Konzern. Mal dauert diese Art der Zusammenarbeit ein viertel, mal ein halbes, seltener ein ganzes Jahr. Wer will, kann dabei auch gleich seine Masterarbeit schreiben.

SRE ist sich seiner Stellung als Arbeitgeber in der Immobilienbranche bewusst. Die Resonanz auf den SRE-Vortrag beim IZ-Karriereforum zum Beispiel zeige, dass Siemens - ähnlich wie andere CREM-Vertreter - noch hinter den klassischen Immobilienunternehmen stehe, sagt Hornberger. Dabei biete das CREM große Vorteile. "Man lernt alle Bereiche der Immobilienwelt kennen und bleibt dabei in einem Unternehmen", führt der Chef aus. Man fange nicht immer von Neuem an, könne sich auf gewohnte Strukturen verlassen. "Und man lernt viele Länder und Kulturen kennen." Langweilig werde es ohnehin nicht in der CREM-Branche. "Hier entstehen die meisten Innovationen", betont Hornberger. Denn das Unternehmen arbeite für sich selbst. Da spielen Kosten, Nutzen und Nachhaltigkeit eine besondere Rolle. Die Betriebsoptimierung ist dabei ein wichtiges Thema. Standorte intelligent zusammenzulegen oder die Erzeugung, Speicherung und Nutzung eigener Energie sind Beispiele.

Ein weiterer Aspekt, den SRE gerne ausspielt, ist die Internationalität, die das globale Siemens-Netzwerk bietet. Um die Zusammenarbeit unter den vier Regionen Amerika, Asien und Australien, Deutschland sowie das restliche Emea-Gebiet zu pflegen, werden grenzüberschreitende Kontakte gepflegt. Eine Möglichkeit dazu ist der Junior Circle. In diesem arbeiten Talente aus dem gesamten Unternehmen - meist virtuell - an einem bestimmten Thema. Z.B. kann es dabei um die Digitalisierung in der Branche oder neue Dienstleistungen gehen. Das Programm läuft zwei Jahre lang, die Ergebnisse werden letztlich dem Management präsentiert.

Eine weitere Talentschmiede ist das zweijährige Graduate-Programm, eine Art Traineeship mit drei Stationen im Konzern, einer im Ausland. Daran nehmen Hornberger zufolge allerdings SREler in geringerem Maße teil. Weiterbildungsangebote für Führungskräfte werden in Zusammenarbeit mit der Irebs angeboten.

Anke Pipke

Ian Biglands baut Pflegeheime

Karriere 25.10.2018
Ian Biglands, Managing Director Development und Deutschland-Geschäftsführer von Premier Inn Investments, verlässt die Hotelkette zum 31. Oktober 2018. Neuer Arbeitgeber soll der französische ... 

Ian Biglands, Managing Director Development und Deutschland-Geschäftsführer von Premier Inn Investments, verlässt die Hotelkette zum 31. Oktober 2018. Neuer Arbeitgeber soll der französische Pflegeheimbetreiber Orpea sein.

Bei Premier Inn Investments springt Acquisitions Director Chris-Norman Sauer für Biglands ein. Er kümmert sich nun beim deutschen Immobilien- und Investmentarm der britischen Hotelgruppe um die Expansion. Biglands macht dagegen künftig in Pflegeheimen: Zum 1. November schlüpft er nach IZ-Informationen beim französischen Pflegeheimbetreiber Orpea unter, genauer bei Orpea Deutschland Immobilien Services (Odis). Biglands Mission: als Geschäftsführer der Immobiliengesellschaft das Portfolio ausweiten und umstrukturieren. Der Anteil der betriebenen Seniorenimmobilien im eigenen Bestand liegt bei Orpea deutschlandweit derzeit bei nur 10%. In den kommenden Jahren soll er auf etwa 50% anwachsen. Zudem setzt Orpea für das Wachstum auf Campuslösungen, bei denen Betreutes Wohnen oder Servicewohnen und Pflegeheime zusammen gedacht werden.

Biglands fing im Oktober 2015 als Development Director bei Premier Inn und Geschäftsführer der Premier Inn GmbH bei der britischen Hotelgruppe an. Er verantwortete die Immobilienstrategie beim Markteintritt des Hotelinvestors und -betreibers in Deutschland. Sauer ist seit einem Jahr bei Premier Inn Investments und verantwortet die Immobilien- bzw. Grundstücksakquisition. Zuvor war er Head of Hotel Development und Mitglied der Geschäftsführung von GBI.

Harald Thomeczek

Drei Berufswege ins Corporate Real Estate Management

Manchmal geht der Weg eben nicht schnurstracks zum Ziel.

Manchmal geht der Weg eben nicht schnurstracks zum Ziel.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: ra2 studio

Karriere 25.10.2018
Man kann, man muss aber nicht unbedingt ein immobilienwirtschaftliches Studium hinter sich haben, um in der Branche auf Erfolgskurs zu sein. Florian Kappes, Locke McKenzie und Patrick Lange ... 

Man kann, man muss aber nicht unbedingt ein immobilienwirtschaftliches Studium hinter sich haben, um in der Branche auf Erfolgskurs zu sein. Florian Kappes, Locke McKenzie und Patrick Lange stehen für drei unterschiedliche Lebensläufe, die dato alle in der Sparte Corporate Real Estate Management (CREM) münden.

Das CREM ist ein vielfältiges Themenfeld. Es bildet alle Aspekte des Lebenszyklus einer Immobilie ab und spricht somit unzählig viele Dienstleister an. Diese Vielfalt spiegelt sich auch unter den Mitgliedern der internationalen Vereinigung CoreNet Global (CNG) wider, deren Fokus auf dem CREM-Geschäft liegt. Dort tummeln sich etliche Quereinsteiger.

Einer von ihnen ist Florian Kappes. An seinem Werdegang ist vor allem ein Arbeitsvermittler schuld. Er hat Kappes damals in London auf die Idee gebracht, in die Real-Estate-Branche einzusteigen. Studiert hatte Kappes Angewandte Kulturwissenschaften an der Leuphana-Uni in Lüneburg. Nachdem er mit seiner Frau nach London gezogen war, arbeitete er zunächst im Tourismussektor. 2008 dann suchte die Instant Group, ein Anbieter und Vermittler flexibler Workspace-Lösungen, einen deutschsprachigen Vertriebler, der vor allem die B2B- und B2C-Kontakte im Blick haben sollte. Kappes bekam den Job. "Die Engländer schauen nicht so stark auf das absolvierte Studium", erklärt Kappes. "Sie achten auf die Fähigkeiten." Die in Lüneburg erworbenen Skills, z.B. die Offenheit gegenüber verschiedenen Kulturen und die große Empathiefähigkeit, haben ihm Pluspunkte für den Instant-Job gebracht.

Vor fünf Jahren zog er nach Berlin und ist vom Inbound- zum Outbound-Geschäft gewechselt. Als Geschäftsführer Deutschland und Global Account Director gehört es zu seinen Aufgaben, die Marke Instant in Deutschland bekannter zu machen. Er tritt als Speaker bei Events auf, als Sponsor und Networker. Darüber hinaus akquiriert er Neukunden im flexiblen Büromarkt, also Anbieter, Makler und Berater, betreut Gesuche von Serviced Offices und Maklern und kümmert sich selbst um Büros in der DACH-Region, teilweise sogar Emea-weit. Dafür werden Marktreports erstellt, Objekte vor Ort besichtigt und Verträge verhandelt. Sein Fachwissen hat sich Kappes vor allem in Eigenregie beigebracht. "Ich habe viel bei den Kollegen abgeguckt, online recherchiert und Fachliteratur gelesen", erzählt der 36-Jährige.

Das Netzwerken hat ihm ebenso dabei geholfen, sich in der Branche zu orientieren. Und das betreibt er auch heute noch mit vollem Engagement. Vom Central-Europe-Chapter des CNG hat Kappes den regionalen Award Young Leader of the Year 2017 erhalten. Dieser Preis würdigt junge Führungskräfte, die sich besonders für das CREM einsetzen und dabei eine Vorreiterrolle einnehmen. Kappes hatte sich vor allem mit seinem Organisationsgeschick bei Events und der Mitgliederwerbung hervorgetan. Sein berufliches Know-how in der Eventplanung und Kontakte aus dem Netzwerk ergänzen sich für ihn dabei optimal. Es seien daraus sogar europaweite Freundschaften entstanden.

Zum Beispiel zu Locke McKenzie. Es ist elf Jahre her, als der US-Amerikaner mit einem Fulbright-Stipendium in der Tasche nach München gekommen ist. Er sollte nur ein Jahr lang hier bleiben - eigentlich. McKenzie vertiefte sich ins Nischenthema der deutschen Brauereikultur. Die Hälfte seiner Zeit forschte er, die andere Hälfte verbrachte er als Sprachlehrer im Gymnasium. Und während dieser Zeit verfestigte sich sein Wille, in Deutschland zu bleiben. Doch was sollte er arbeiten? Das, womit er sich schon auskannte: zum einen die Beratung kleinerer, bayerischer Brauereien, um ihre Marktpräsenz innerhalb Deutschlands auszubauen, und zum anderen die Beratung deutscher mittelständischer Unternehmen, um sie international bekannter zu machen. Nebenher arbeitete er zudem als Journalist und Übersetzer. Acht Jahre lang war McKenzie damit selbstständig tätig.

Vor etwa drei Jahren stieß McKenzie dann zu Deka Immobilien. Damals baute die Bank gerade die Abteilung Mietermanagement auf. McKenzie gehörte zum Team, das sich um das Emea-weite Büroportfolio kümmerte. "Ich war damals eher der Mann für die Soft Skills", erzählt er von den Anfängen. Bei Meetings mit internationalen Kunden sollte er als Vorbereitung zu den harten Verhandlungen für eine angenehme und lockere Stimmung sorgen. Zudem wurde er als Sprachtrainer für die Kollegen eingesetzt, die die Bank u.a. zu internationalen Messen schickte.

Nach sechs Monaten schon hatte McKenzie den ersten Aufstieg geschafft. Heute ist der 33-Jährige Senior Manager im Bereich Strategic Tenant Relations. Er ist daran beteiligt, strategische Partnerschaften mit internationalen Konzernen aufzubauen. Dabei hat er das globale Büroportfolio im Blick. McKenzie beobachtet den Markt und erkennt Trends in der Gestaltung von Arbeitswelten - wie eine flexible Mietvertragsgestaltung für möblierte Flächen oder das Angebot eines Fitnessstudios und weiteren Services für Mitarbeiter.

"Es war eine große Herausforderung, sich als Quereinsteiger in der Materie zurechtzufinden", berichtet der Amerikaner. Er hatte vor seinem Eintritt bei Deka einen Kurs in Asset-Management bei der Deutschen Immobilien Akademie in Freiburg besucht. Bei Deka hat er anschließend die ersten zwei Monate damit verbracht, Mietverträge zu wälzen und zu verstehen, wie welche Entscheidungen gefällt wurden.

Zurück in die USA will McKenzie nicht, auch wenn er seine Familie nur selten sieht. "Ich bin jetzt schon so lange in Deutschland. Ich habe mir hier mein Berufsleben aufgebaut. Zurückzugehen wäre mittlerweile schwierig." Dann müsste er auch die Kontakte zurücklassen, die er sich im Core-Net-Chapter Central Europe aufgebaut hat. Dort ist er Vorstandsmitglied und für den Aufbau der Young-Professional-Gruppe verantwortlich. "Wir wollen die Netzwerktreffen auf eine regionale Ebene bringen", erklärt er ein Ziel.

Behilflich ist ihm dabei Patrick Lange. Auf die Idee mit dem Studium des internationalen Bauingenieurwesens habe ihn sein amerikanischer Mentor gebracht, als er 2003 ein Auslandsjahr in Michigan verbrachte, erinnert sich Lange. "Damit könne man gutes Geld verdienen, hat er gesagt." Das hat sich der junge Mann gemerkt und sein Bachelor-Studium drei Jahre später in Mainz aufgenommen. Für Bilfinger Berger verbrachte er ein gutes halbes Jahr in Nigeria und half dabei, ein Regierungsgebäude zu errichten. Nach seiner Rückkehr nach Mainz sattelte Lange einen Master in technischem Gebäudemanagement auf. Schon in dieser Zeit knüpfte er Kontakte zur Ernst & Young Real Estate (EY RE), arbeitete dort als Consultant Real Estate Risk Advisory (Reras). Der Master war Lange aber noch nicht genug. Thomas Glatte, Geschäftsführer von BASF Real Estate, hatte den Student in den Vorlesungen so auf den CREM-Geschmack gebracht, dass Lange das Studium Master of Corporate Real Estate (MCR) absolvierte. Es wird in Kooperation von CNG und der Irebs Immobilienakademie angeboten. Der Aufstieg zum Senior Consultant bei EY RE folgte schnell. Dennoch wagte Lange einen Abstecher in den strategischen Einkauf Facility-Management bei ECE Projektmanagement.

Seit November 2017 ist er als Manager Corporate Solutions zurück bei EY RE. Dort berät er Industrieunternehmen zu ihrem Immobilienbestand. Das umfasst unter anderem die Strategieberatung genauso wie das Facility-Management, das Investitionsmanagement ebenso wie die Begleitung von Workplace-Transformationen. Darüber hinaus gehören digitale Trends im Corporate-Real-Estate-Portfolio sowie das Buy- und Sell-Side-Transaktionsmanagement zu seinen Themen.

Neben seiner Arbeit findet der 31-Jährige Zeit, sich für CNG zu engagieren. Er ist seit 2013 Mitglied des zentraleuropäischen Chapters. Besonders sein Einsatz zum Aufbau der Young-Professional-Gruppe bescherte ihm den regionalen Award Young Leader of the Year 2018. "Wir leben alle vom Netzwerk", sagt Lange. Es gehe nicht nur darum, Wissen über die Branche und Methoden zu teilen, sondern sich auch abseits vom Schreibtisch und ohne Schlips in Restaurants oder ungewöhnlicheren Umgebungen zu treffen. Die Entwicklung der Mitgliederzahl gibt ihm Recht. Es gebe immer mehr Zuspruch.

Anke Pipke

Kampmeyer sucht Leute für die Extrameile

Projektbesprechung am Videoboard: Roland Kampmeyer und eine Mitarbeiterin.

Projektbesprechung am Videoboard: Roland Kampmeyer und eine Mitarbeiterin.

Quelle: Kampmeyer Immobilien

Karriere 18.10.2018
Roland Kampmeyer ist ein Mann klarer Worte. Seine Ansage an künftiges Personal fällt unmissverständlich aus: "Wir brauchen den, der bereit ist, die Extrameile zu gehen. Wem das zu ... 

Roland Kampmeyer ist ein Mann klarer Worte. Seine Ansage an künftiges Personal fällt unmissverständlich aus: "Wir brauchen den, der bereit ist, die Extrameile zu gehen. Wem das zu anstrengend ist, den will ich auch nicht haben." Für das Recruitment nutzt das mittelständische Maklerbüro einen Mix aus analogen und digitalen Instrumenten, um so effizient wie zielführend Personal zu gewinnen. Das ist Chefsache.

Roland Kampmeyer führt die Geschäfte von Kampmeyer Immobilien in Köln. Der Wohnungsmakler hat 25 Mitarbeiter, aber keine Personalabteilung. Der Aufwand lohne sich nicht, sagt der Chef, und einen Dienstleister mag er nicht beauftragen. Für das Recruitment erst recht nicht. Dass neue Mitarbeiter keinen bloßen Arbeitsvertrag erhalten, sondern Teil einer Wertegemeinschaft werden, wie es bei Kampmeyer heißt, dafür will der Chef Kandidaten persönlich begeistern. Das mehrstufige Auswahlverfahren ist straff durchorganisiert. Die Mischung klassischer und moderner Kommunikation soll dennoch Raum für intensives Kennenlernen geben.

Kampmeyer verlangt einiges: digitales Anschreiben, Videotelefonate, Probearbeiten. Klassische Vorstellungsgespräche führt er gerne samstags um 10 Uhr, alternativ auch mal um 16 Uhr. Das sei einfacher für Leute, die noch anderswo arbeiteten, sagt er. Im Kern geht es eher darum, die Einsatzbereitschaft zu testen. Denn am Wochenende haben Makler selten Freizeit, sondern Hochzeit, weil dann Wohnungsinteressenten besichtigen wollen.

Von Jobinteressenten erwartet das Unternehmen, dass sie ihre Unterlagen über eine Maske auf der Büro-Webseite einstellen. Die vollständigen Dokumente sind ähnlich wie bei Exposés in eine einzige pdf-Datei zu packen und hochzuladen. Kein Problem, sollte man meinen. Kampmeyers Erfahrung ist eine andere. "Wer denkt, dass Menschen unter 30 Jahren alle digital sind, irrt." Mancher scheitert schon hier.

Bereits im Bewerbungstool erfragt das Maklerbüro die Skype-Nummer der Kandidaten oder FaceTime und WhatsApp-Daten zur Planung eines Videointerviews. Im Büro sind Videotelefonate kommunikatives Standardinstrument. Erstens "nutzen wir Skype zum Austausch mit den Kollegen in den anderen Büros", erläutert Kampmeyer, der neben Köln Standorte in Düsseldorf und Bonn steuert. Zweitens würden Verhandlungen mit Kunden und Auftraggebern zunehmend über Skype geführt. Also hat jeder im Team Videotelefonie zu beherrschen, auch der oder die Neue. Das Interview wird zum Praxistest für Kandidaten - Stromversorgung prüfen, Kamera öffnen, pünktlich einwählen. Kampmeyer guckt, wie der Bewerber sich präsentiert: Lümmelnd auf der Couch, aufgeräumter Schreibtisch? Stimmen Perspektive, Ton und Kleidung? Der gewonnene Eindruck genügt zu entscheiden, ob jemand zum persönlichen Austausch eingeladen wird. Auf das zweite Gespräch folgt das Probearbeiten: Potenzielle Makler sollten in maximal einer Stunde ein Vermarktungskonzept auf die Beine stellen können. Dass Mitarbeiter solches Know-how mitbringen, setzt das Maklerbüro voraus. Das Büro könne sich nicht leisten, diese Potenziale erst im Job zu erschließen, meint Kampmeyer. Ausnahme sind die Azubis.

Monika Hillemacher

Arbeitgeber stellen sich vor

Career Day der Expo Real: weniger Jobbörse, mehr Networking.

Career Day der Expo Real: weniger Jobbörse, mehr Networking.

Karriere 08.10.2018
Am dritten Messetag ist Career Day. In Wahrheit geht es aber nicht so sehr um Job und Karriere, sondern mehr ums gegenseitige Kennenlernen. Erwartet werden 44 Arbeitgeber - und wieder ... 

Am dritten Messetag ist Career Day. In Wahrheit geht es aber nicht so sehr um Job und Karriere, sondern mehr ums gegenseitige Kennenlernen. Erwartet werden 44 Arbeitgeber - und wieder Hunderte von Studenten.

Exakt 44 Unternehmen sind dieses Jahr mit von der Partie - so viele wie noch nie. "Es gab noch Anfragen, aber denen mussten wir eine Absage erteilen, weil wir einfach nicht mehr Fläche haben", sagt Isabell Kaiser von der Messe. "44 Aussteller ist die finale Zahl, wir sind ausgebucht."

Letztes Jahr fand der CareerDay auf der Fläche der Meet & Retreat Lounge statt. Diese gibt es so nicht mehr, "daher musste die Veranstaltung umziehen und findet jetzt im Eingang West statt; deswegen hat sich auch die Fläche verkleinert", erklärt Kaiser. Die neue Fläche in der Lounge im Eingang West ist ca. 500 m² groß. Das Rahmenprogramm findet wie in den Vorjahren im Discussion & Networking Forum (A1.250) statt.

Mehr als ein Dutzend Unternehmen sind 2018 zum ersten Mal dabei, z.B. Rewe. Ziel des Auftritts sei es, jüngere und gerne auch etwas ältere Immobilienprofis grundsätzlich "über die Karrieremöglichkeiten in der Rewe Group aufzuklären", heißt es bei dem Handelskonzern. Offene Stellen stehen auch bei DU Diederichs nicht im Vordergrund: Vielmehr geht es "um den Aufbau eines Netzwerks". Denn "Projektsteuerung ist eine Nische, die nicht jedem geläufig ist", so Recruiterin Alena Gosis.

Harald Thomeczek

"Es geht ums Netzwerken, nicht um Jobs"

Personalberaterin Inga Beyler (links) auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

Personalberaterin Inga Beyler (links) auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

IZ

Karriere 04.10.2018
Auf dem CareerDay der Expo Real tummeln sich dieses Jahr 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft - und wieder hunderte von Studenten. Für die Unternehmen eine gute Gelegenheit, darauf ... 

Auf dem CareerDay der Expo Real tummeln sich dieses Jahr 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft - und wieder hunderte von Studenten. Für die Unternehmen eine gute Gelegenheit, darauf aufmerksam zu machen, dass es sie überhaupt gibt.

Im vergangenen Jahr hatten 38 Unternehmen um die Aufmerksamkeit des Branchennachwuchses gebuhlt. Das bedeutete damals ein starkes Wachstum der Ausstellerzahl von mehr als 70%. Dass das Plus dieses Jahr nicht ganz so groß ausfällt, liegt nicht zuletzt an einer banalen Tatsache: "Es gab noch Anfragen von Unternehmen, aber denen mussten wir eine Absage erteilen, weil wir einfach nicht mehr Fläche zur Verfügung haben. 44 Aussteller ist die finale Zahl, der CareerDay ist ausgebucht", sagt Isabell Kaiser, Exhibition Manager Expo Real.

Dass Immobilienunternehmen zurzeit alle Hände voll zu tun haben und sich immer mehr um Nachwuchskräfte bemühen (müssen), war auch auf dem 9. Karriereforum der Immobilien Zeitung zu beobachten: 58 Aussteller warben im Juni 2018 in Frankfurt um die Gunst studierender Köpfe - so viele wie noch nie. Mit von der Partie waren beim IZ-Karriereforum dieses Jahr 47 Unternehmen und elf Institute der Aus- und Weiterbildung.

Der CareerDay der Expo Real fand letztes Jahr auf der Fläche der Meet & Retreat Lounge statt. Diese wird es in diesem Jahr so nicht mehr geben, "daher musste die Veranstaltung umziehen und findet jetzt im Eingang West statt; deswegen hat sich auch die Fläche verkleinert", erklärt Kaiser. Die neue Fläche im Eingang West, auf der sich die Aussteller am letzten Messetag (Mittwoch, 10. Oktober; 9 bis 14 Uhr) als potenzielle Arbeitgeber vorstellen, ist ca. 500 m² groß. Das Rahmenprogramm dagegen findet wie in den Vorjahren im Discussion & Networking Forum in Halle A1, Stand 250, statt.

In wie viele junge Gesichter die Personaler und sonstigen Unternehmensvertreter auf dem CareerDay 2018 blicken werden, wird sich erst auf den letzten Metern entscheiden. Schlussendlich "möchten wir auch in diesem Jahr gerne wieder zwischen 500 und 600 Studenten auf der Expo Real willkommen heißen", wünscht sich Kaiser. Studenten und Azubis, die bis zum 7. Oktober online ein Ticket ordern, zahlen 100 Euro. Wer erst auf der Messe ein Ticket löst, zahlt 150 Euro. Was die Aussteller aufwenden müssen, gibt Kaiser nicht preis. Die Vermutung, dass sich die gestiegene Nachfrage auch in steigenden Preisen niedergeschlagen hat, bestätigt sie jedoch: "Ja, die Preise sind gestiegen."

Die Expo-Real-Macher haben den CareerDay 2010 aus der Taufe gehoben. Seitdem fand er jedes Jahr statt. Die Zahl der Aussteller ist seither deutlich gewachsen: Mit nur vier Ausstellern (Commerz Real, DU Diederichs Projektmanagement, Greif & Contzen und Savills) gestartet, ging es bis 2014 auf 22 Teilnehmer hoch. In den Jahren 2015/2016 stagnierte die Ausstellerzahl, ehe sie 2017 erneut kräftig zulegte.

Für Alena Gosis wird es das erste Mal sein. Die Recruiterin beim Projektsteuerer DU Diederichs kommt aber mit ziemlich klaren Vorstellungen zum CareerDay: "Offene Vakanzen stehen nicht im Vordergrund." Natürlich wollen Gosis und ihre Mitstreiter aus dem "Tagesgeschäft" (weil "Young Professionals Hemmungen haben, mit Geschäftsleitern ins Gespräch zu kommen") in Umlauf bringen, welche Einstiegsmöglichkeiten studierte Köpfe bei DU Diederichs so haben. Eigentlich geht es ihnen aber "um den Aufbau eines Netzwerks". Denn "Projektsteuerung ist eine Nische, die nicht jedem geläufig ist", und den Mittelständler DU Diederichs kennt auch nicht jeder als Arbeitgeber. Letztes Jahr hat dieses "aktive Sourcing" (im Gegensatz zum "passiven Sourcing", wenn ein Unternehmen akuten Personalbedarf hat) sich schon ausgezahlt: "Bei uns sind noch ein halbes Jahr nach der Messe Bewerbungen eingegangen, die sich auf Gespräche auf der Messe bezogen haben", so Gosis.

Lisa Bielert, bei APOprojekt für Human Resources und Recruitment zuständig, stößt in das gleiche Horn: Eine solche Veranstaltung biete eine schöne Gelegenheit, in den direkten Dialog zu kommen und sich über gegenseitige Erwartungen auszutauschen. "Beim späteren Kontakt können beide Seiten an das Gespräch anknüpfen - man lernt die Kandidaten ja noch vor der eigentlichen Bewerbung kennen. Außerdem kann man im gemeinsamen Gespräch auch immer schauen, welche der angebotenen Stellen konkret zum jeweiligen Kandidaten passt".

Einige Unternehmen werden 2018 zum ersten Mal ihr Fähnchen auf dem CareerDay hissen. Neu dabei ist z.B. die Rewe Group, die ihren Wettbewerbern Lidl und Kaufland, die schon letztes Jahr Präsenz zeigten, offenbar das Feld nicht kampflos überlassen will. "Um unsere Pläne im Immobilienbereich umzusetzen, benötigen wir die entsprechenden Fachkräfte", erzählt Alexander Thurn, Geschäftsleiter Immobilien bei Lidl in Deutschland. Er will den CareerDay deshalb dafür nutzen, "uns potenziellen Bewerbern zu präsentieren, denen bislang nicht bewusst war, dass Lidl auch in der Immobilienbranche attraktive Jobs zu bieten hat".

Bei Rewe klingt das ähnlich: Ziel des Messeauftritts am CareerDay sei es, jüngere und gerne auch ältere Immobilien-Professionals "über die Karrieremöglichkeiten innerhalb der Rewe Group aufzuklären". Die verfüge nämlich über einen großen eigenen Immobilienbereich mit Zentrale in Köln und Dependancen in den Regionszentralen, was vielen Studenten und Absolventen wohl noch nicht hinlänglich bekannt ist: "Wir möchten die Zielgruppe der - Young - Professionals über unseren Immobilienbereich aufklären und die Rewe Group somit als attraktiven Arbeitgeber präsentieren", so Pressesprecher Andreas Krämer.

Lidl bestreitet den CareerDay mit einem Team, das überwiegend aus Abteilungsleitern aus dem operativen Immobiliengeschäft besteht - damit das "sachkundige Publikum" mit den Lidl-Vertretern "fundierte Gespräche auf Fachebene führen" kann, erläutert Thurn. Das Jobportfolio ist breit gefächert: Willkommen sind Bauingenieure, Architekten, Wirtschaftsingenieure, Wirtschaftsgeografen "sowie vergleichbare Fachkräfte mit fundierter Berufserfahrung".

Rewe bringt einige Angebote für einen Direkteinstieg in der hauseigenen Immobilienabteilung mit zum CareerDay. So werden für den Bereich Bauwesen Projektleiter Bau und Projektleiter Großprojekte gesucht, ebenso wie Planungsmanager und "Projektleiter Integration Digitales Bauen". Für das kaufmännische Asset-Management sind Fachwirte Immobilienwirtschaft gefragt; außerdem benötigt der Kölner Handelskonzern "Projektkoordinatoren Immobiliensysteme".

Lidl sorgt in weiser Voraussicht selbst für Besucher am CareerDay-Stand: In diesem Jahr "unterstützt" der Lebensmittel-Discounter den Verein WiBiNET - ein Netzwerk von Studenten und Alumni des Studiengangs Wirtschaftsingenieurwesen mit technischer Fachrichtung Bauingenieurwesen der Technischen Universität Darmstadt, "um Studierenden der TU Darmstadt einen Besuch der Messe zu ermöglichen", berichtet Thurn.

Neben Rewe feiern auf dem Career Day 2018 noch folgende Unternehmen Premiere als Aussteller: Witte Projektmanagement, Wilhelm Geiger, P&P, die Niedersächsische Landgesellschaft, M&P Management, Kondor Wessels, Instone, d.i.i. Deutsche Invest Immobilien, HW Ingenieure, Goldbeck, Catella, Die Immobilien Partner Hamburg, Interboden sowie Christie & Co.

Der u.a. auf Hotelimmobilien spezialisierte Makler und Berater macht mit, "weil wir bereits verschiedene Wege für Recruiting ausprobiert haben, jedoch der Meinung sind, dass der direkte Austausch und das Kennen

lernen unseres Teams besonders wichtig sind", erklärt Sandra Pechac, Marketing Manager Germany, Austria & CEE bei Christie & Co. Zum CareerDay bringt Christie & Co Jobs für Immobilienmakler in Berlin und München als auch einen Consultant Advisory & Valuations in Frankfurt und zwei Plätze für Praktikanten mit.

Gesicht zeigen - das steht auch bei Interboden an erster Stelle. "Der Austausch mit dem Nachwuchs ist uns genauso wichtig wie die Präsentation als potenzieller Arbeitgeber - beides funktioniert am besten, wenn man Gesichter zeigt und gute Gespräche führt", findet Simone Hamann, Assistentin im Bereich Vertrieb und Marketing. Darum sind praktisch alle Unternehmensbereiche in München vertreten: Geschäftsführung, Projektentwicklung Wohnen und Gewerbe, IT und Digitalisierung, Verwaltung und Service, Finanzen und Marketing.

Interboden hat u.a. Bedarf an "Junioren, Trainees, Werkstudenten und Praktikanten für die Projektentwicklung in den Bereichen Wohnen und Gewerbe", zählt Hamann auf. Der CareerDay ist nur ein Mosaikstein der Nachwuchsgewinnung: Neben Gastvorlesungen lädt Interboden "regelmäßig Studenten aus dem In- und Ausland zu uns ein", um ihnen die Vielfalt der Branche aufzuzeigen.

Auch bei d.i.i. erklärt man den CareerDay zur Chefsache: Geschäftsführer Frank Wojtalewicz empfängt die Studenten persönlich. Die Firma stellte in den letzten drei Jahren mehr als 60 neue Mitarbeiter ein und wuchs so auf 140 Köpfe. Aktuell hat d.i.i. Plätze für Trainees und Praktikanten frei und Positionen für Berufseinsteiger in den Bereichen Asset-Management, Einkauf, Investment, Projektentwicklung, Fonds- und Vertriebsmanagement zu besetzen.

Harald Thomeczek

Who the f... is Daimler Real Estate?

So soll das neue Serviceterminal der Mercedes-Welt am Salzufer im Berliner Stadtteil Tiergarten aussehen.

So soll das neue Serviceterminal der Mercedes-Welt am Salzufer im Berliner Stadtteil Tiergarten aussehen.

Quelle: Daimler AG

Karriere 04.10.2018
Kein eigener Webauftritt, im Geschäftsbericht nur eine von vielen Töchtern: Daimler Real Estate ist ein eher unbekannter Player auf dem Immobilienmarkt. Dabei beträgt allein der Buchwert ... 

Kein eigener Webauftritt, im Geschäftsbericht nur eine von vielen Töchtern: Daimler Real Estate ist ein eher unbekannter Player auf dem Immobilienmarkt. Dabei beträgt allein der Buchwert der Immobiliensachanlagen des Daimler-Konzerns rund 8 Mrd. Euro. Inklusive angemieteter Flächen steuern die Immobilienprofis ein weltweites Portfolio mit 26 Mio. m² Gebäude- und 100 Mio. m² Grundstücksfläche. Um seinen Bekanntheitsgrad als Unternehmen der Immobilienbranche zu erhöhen, gibt der Immobiliendienstleister des Autobauers seine Zurückhaltung ein Stück weit auf.

Vor zwei Jahren machte sich ein Team von Daimler Real Estate (Daimler RE) auf den Weg zum Karriereforum der Immobilien Zeitung (IZ) in Frankfurt. Der Corporate-Real-Estate-Bereich des Autobauers zeigte damals zum allerersten Mal auf der von der IZ veranstalteten Jobbörse Präsenz als Aussteller. Das Interesse der Studenten, Absolventen und Young Professionals war riesig: 112 Gesprächsanfragen erhielt Daimler RE im Vorfeld des Karriereforums - mehr als klassische Immobilienunternehmen wie BNP Paribas Real Estate (97 Anfragen), JLL (79) oder die ECE (66).

Klar, jeder kennt Daimler. Vor allem die Marke Mercedes-Benz dürfte auf karriereorientierte (Immobilien-)Studenten und Absolventen eine gewisse Strahlkraft entwickeln. Die Immobilientochter des Konzerns ist dagegen für viele immer noch eine Unbekannte. Einen eigenen Webauftritt hat die GmbH, die im Konzernverbund für alle Immobilienanliegen des Konzerns weltweit zuständig ist, egal, um welche Assetklasse es geht, nicht. Und wer die Daimler Real Estate GmbH im Geschäftsbericht des Automobilkonzerns von 2017 sucht, landet einen einzigen Treffer: Im Konzernabschluss taucht die in Berlin ansässige RE-Einheit als eine unter hunderten konsolidierten Tochtergesellschaften auf. Kapitalanteil: 100%. Das war's.

Auch wer den jüngsten Geschäftsbericht nach Hinweisen auf das Immobilienportfolio und die Aktivitäten der Immobilienmannschaft umpflügt, wird kaum fündig: Der Buchwert der Immobiliensachanlagen des Daimler-Konzerns beträgt ca. 8 Mrd. Euro; der Verkauf von Immobilien in der japanischen Stadt Kawasaki brachte 267 Mio. Euro ein, und im Planvermögen für Pensionszahlungen sind Immobilien einer der nicht-börsennotierten Anlagen. Weitere Treffer, die mehr Aufschluss über die Immobilienaktivitäten des global agierenden Großkonzerns geben? Fehlanzeige.

"Im Geschäftsbericht finden Sie kaum Informationen über uns", bestätigt Sofie Todd, zuständig für das Recruiting bei Daimler Real Estate. "Unser Kunde ist der Daimler-Konzern: Wir entwickeln Standorte und beschaffen Flächen für alle Geschäftsbereiche im Daimler-Konzern weltweit, halten uns als interner Dienstleister jedoch im Hintergrund." Für die Immobilien Zeitung macht Daimler eine Ausnahme, ermuntert von der Tatsache, dass die Teilnahme am Karriereforum vor zwei Jahren Daimler Real Estate spürbar einen größeren Bekanntheitsgrad unter (künftigen) Kandidaten verschafft hat.

Einen Beleg hierfür liefert das diesjährige Wunscharbeitgeber-Ranking der Immobilien Zeitung, für das die IZ jedes Jahr hunderte von Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge befragt. Daimler hat 2018 einen ansehnlichen Platz im Verfolgerfeld erreicht: Die Immobilientochter des Autoherstellers teilt sich überraschend Rang 21 mit Blackrock, dem größten Vermögensverwalter der Welt, und dem Baukonzern und Projektentwickler Strabag. Namhafte Immobilienunternehmen wie der Fonds- und Asset-Manager Commerz Real, Bonava oder die CG-Gruppe, Deutschlands zweit- und größter Projektentwickler, oder Shoppingcentergigant Unibail-Rodamco-Westfield haben in der Studentenbefragung schlechter abgeschnitten.

Der Hauptgrund, weshalb Daimler Real Estate nicht länger das Licht der Öffentlichkeit scheut, liegt darin, dass die Beschaffung von Immobilienspezialisten eine immer größere Herausforderung darstellt. Das gilt zwar für alle Unternehmen, die Immobilienfachleute suchen - aber für einen Player, der lieber im Hintergrund agiert, eben in besonderem Maße. "Den Studenten ist nicht immer die Existenz und das umfangreiche Tätigkeitsfeld unseres Corporate-Real-Estate-Bereichs bekannt. Das ist für uns eine zusätzliche Herausforderung, geeignete Mitarbeiter zu finden", sagt Todd. Bewerber informieren sich heute bekanntlich erst online über ein Unternehmen. Da ist es sicher nicht förderlich, wenn man über einen potenziellen Arbeitgeber nur spärliche Informationen findet.

Das Team von Daimler Real Estate intensiviert die Öffentlichkeitsarbeit in eigener Sache, z.B. für neugierige Studenten auf Unternehmensrundlauf: Als ein Immobilienprofessor einer Hochschule, an der man u.a. Immobilienwirtschaft und -management, Baumanagement und Bauingenieurwesen sowie Architektur studieren kann, unlängst fragte, ob er bei einer Hauptstadt-Exkursion mit seinen Studenten zu Immobilienunternehmen auch bei Daimler Station machen dürfe, sagte der Corporate-Real-Estate-Manager des Daimler-Konzerns nicht nein. Denn die Konkurrenz schläft nicht. Klassische Immobilienunternehmen drängen sich den Studierenden an den Hochschulen, Karrieremessen oder an Tagen der offenen Tür förmlich auf.

Wer also ist Daimler Real Estate? Im Konzernverbund gehört die Immobilieneinheit zum Ressort Finance & Controlling. Das betreute Portfolio umfasst alle im Konzern erforderlichen Nutzungstypen und damit alle wesentlichen Assetklassen der Immobilienbranche: Einzelhandel, Büro, Logistik, Forschungs- und Entwicklungszentren, Produktionsimmobilien sowie diverse Sonderthemen wie z.B. Teststrecken oder besondere Vertriebsformaten wie die mercedes-me-Stores (eine Mischung aus Autohaus, Café und Event-Location in City-Lage). Daimler RE ist für alle Geschäftsbereiche rund um den Globus der exklusive Flächenbeschaffer. Und das sind ziemlich viele: In über 50 Ländern nutzt der Automobilhersteller Grundstück- und Gebäudeflächen, sei es im Eigentum oder zur Miete.

Das Real-Estate-Team ist also global aktiv und bespielt alle möglichen Assetklassen - und dies in den unterschiedlichsten Projektdimensionen vom Mietvertragsmanagement bis hin zur kompletten Standortentwicklung. Das Spannende an einer Tätigkeit für einen Corporate ist, dass sich Veränderungen im Kerngeschäft sofort in den Anforderungen an die Immobilienmannschaft niederschlagen: "Der Daimler-Konzern entwickelt sich vom Automobilhersteller zum Mobilitätsdienstleister. Das hat alles direkte Auswirkungen auf unser Geschäft." (Anm. d. Red.: In diesem Jahr haben Daimler und BMW die Absicht, ein Joint Venture für Mobilitätsdienstleistungen gründen zu wollen, bekannt gegeben.) "Neue Geschäftsbereiche fokussieren auf neue, urbane Standorte. Elektrofahrzeuge brauchen Strom, dies hat unmittelbaren Einfluss auf Gebäudetypen und Gebäudeinfrastruktur", berichtet Todd. "Auch die Anforderungen an Logistikflächen und -standorte unterliegen einem Wandel, und der Bürobedarf verändert sich sowieso laufend."

Mit dem wachsenden und sich verändernden Flächenbedarf des Autokonzerns wächst auch der Personalbedarf von Daimler Real Estate: "Vor drei Jahren haben wir uns im Real-Estate-Bereich neu aufgestellt und im Zuge dessen unsere Mannschaft vergrößert", erzählt Todd. Der Großteil der Mitarbeiter sitzt in Berlin sowie am Konzernsitz in Stuttgart und betreut von dort die deutschen und internationalen Transaktions- und Bauprojekte. Weitere Standorte befinden sich in den USA, China und Japan.

"Bedarf an engagierten und qualifizierten Mitarbeitern haben wir immer wieder", sagt Todd und zählt auf: "Architekten, Bauingenieure, Betriebswirte, Kaufleute und Juristen suchen wir insbesondere, um die komplette Bandbreite von immobilienbezogenen Aufgaben durchzuführen, aber auch um Analysen zu strategischen Fragestellungen vorzunehmen, Marktforschung in den Immobilienmärkten im Allgemeinen zu betreiben oder Digitalisierungsprozesse voranzubringen. Unsere Wunschkandidaten besitzen in der Regel mindestens einen Bachelor-Abschluss mit Immobilienbezug, haben erste praktische Erfahrungen gesammelt und englische Sprachkenntnisse." Berufserfahrung - drei bis fünf Jahre - ist kein Fehler, "wir stellen aber auch direkt von der Uni sowie Praktikanten oder Werkstudenten ein. Außerdem betreuen wir Bachelor- und Master-Arbeiten", wirbt Todd um Nachwuchskräfte.

Wer sich fragt, ob er bei Daimler Real Estate genau richtig wäre oder eher nicht, kann sein eigenes Profil mit folgender Beschreibung abgleichen: "Wir suchen Teamplayer, da jedes Projekt eine enge Partnerschaft mit den jeweiligen Geschäftsbereichen erfordert. Selbstorganisation und eine strukturierte Arbeitsweise sind essenziell, und man sollte viele Bälle gleichzeitig in der Luft halten können."

Harald Thomeczek

"Lasst die Leute sich selbst organisieren"

Fast schon wie das berühmte Bild vom "Lunch atop a Skyscraper": das REC-Management-Team, bestehend aus (von links) Tudor Popp, Chef der Bukarester Niederlassung, sowie den Geschäftsführern Holger Wille, Jens Dehnbostel, Tarkan Barin und Andreas Schlote.

Fast schon wie das berühmte Bild vom "Lunch atop a Skyscraper": das REC-Management-Team, bestehend aus (von links) Tudor Popp, Chef der Bukarester Niederlassung, sowie den Geschäftsführern Holger Wille, Jens Dehnbostel, Tarkan Barin und Andreas Schlote.

Quelle: REC Partners

Karriere 04.10.2018
Bei REC Partners gibt es keine Kernarbeitszeit. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten. Auch im Job haben sie große Freiheiten. Das Konzept ist allerdings nicht für ... 

Bei REC Partners gibt es keine Kernarbeitszeit. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten. Auch im Job haben sie große Freiheiten. Das Konzept ist allerdings nicht für jeden Angestellten das richtige - und auch nicht für jeden Chef, sagt Andreas Schlote, geschäftsführender Gesellschafter.

Immobilien Zeitung: Sie haben in diesem Jahr bereits zwölf Architekten und Ingenieure eingestellt. Das ist für einen Dienstleister mit 60 Mitarbeitern, die sich vor allem um Themen wie die technische Due Diligence und Strategieberatung kümmern, eine Leistung. Wie schaffen Sie es, in Zeiten des Fachkräftemangels so viel Personal zu akquirieren?

Andreas Schlote: Das hat unter anderem etwas mit unserem besonderen Arbeitgeberverständnis zu tun. Uns ist vor allem ein Umgang auf Augenhöhe zwischen Chefs und Mitarbeitern wichtig. Hohe Flexibilität und Eigenverantwortung sind ebenfalls zentrale Elemente unseres Miteinanders. Darüber hinaus bieten wir eine Vielzahl an Arbeitgeberleistungen.

IZ: Um welche Benefits geht es genau? Was kommt am besten bei den Mitarbeitern an?

Schlote: Das teuerste sind die Betriebsrente und die Kita-Gebühren. Durchschlagenden Erfolg hingegen haben wir mit den Sportprogrammen. Wir geben jedem Mitarbeiter monatlich bis zu 100 Euro, mit denen er das Fitnessstudio, Massagetermine, einen Thai-Chi-Kurs, die Rückenschule oder etwas ähnliches bezahlen kann. Etwa die Hälfte der Belegschaft nutzt das Programm und die Mitarbeiter sprechen untereinander darüber. Das ist toll. Und ich als Unternehmer erhoffe mir davon weniger Krankentage.

IZ: Geht die Rechnung auf?

Schlote: Unsere Firma ist zu klein, um da signifikante Effekte herauslesen zu können. Es muss nur eine Grippewelle kommen, dann ist die Statistik wieder hinüber.

IZ: Und die Betriebsrente begeistert die Angestellten weniger?

Schlote: Ja. Wir haben den Fehler gemacht und den Mitarbeitern den Jahresauszug bislang nicht gezeigt. Sie konnten also nicht sehen, wie viel angespart worden ist und wie viel zum Rentenbeginn ausgezahlt wird. Sie müssen den Beschäftigten den Auszug unter die Nase halten, sonst verpufft der Effekt.

IZ: Sie bieten auch Versicherungen an.

Schlote: Wir bezahlen unseren Mitarbeitern eine Berufsunfähigkeitsversicherung und eine Risiko-Lebensversicherung. Das war aber unter den Kollegen bislang kein Thema - bis wir jüngst zwei akute Fälle hatten, bei denen die Mitarbeiter deutlich gesehen haben, wie wichtig solche Vorsorgeversicherungen sind. Jetzt wissen sie die Benefits besser zu schätzen.

IZ: Sie sprechen auch von hoher Flexibilität im Arbeitsalltag. Das ist ein sehr dehnbarer Begriff. Was heißt das konkret in Ihrem Büro?

Schlote: Die Mitarbeiter können arbeiten, wann und wo sie wollen. Das kann ganz normal in der Woche sein, aber auch am Wochenende, morgens oder abends, im Büro, daheim oder woanders. Eine Kernarbeitszeit im Büro haben wir nicht. Es kommt einfach darauf an, dass jeder seine Arbeit macht - wann und wo, ist zweitrangig.

IZ: Wie überprüfen Sie den Arbeitsfortschritt?

Schlote: Wir halten uns in Gesprächen mit den Kollegen auf dem Laufenden. Zudem können wir stichprobenartig im digitalen System die abgelegten Zwischenergebnisse nachvollziehen. Das ist eine Art sanftes Controlling und bietet übrigens tolle Gelegenheiten, die Mitarbeiter auch mal zwischendurch für ihre Arbeit zu loben.

IZ: Manche Chefs bemängeln am mobilen Arbeiten, dass die Angestellten bei Fragen nicht direkt ansprechbar sind.

Schlote: Das müssen Sie auch nicht sein. Wenn der Ingenieur am Wochenende durchgearbeitet hat, dann darf er sich in der Woche freie Zeit nehmen. Sollte im Büro etwas Dringendes anstehen, dann schreibe ich ihm eine E-Mail mit der Bitte, mich dringend zurückzurufen. Das klappt gut. Und sollte nun das Response-Verhalten doch nicht so wie erwartet sein, wird der Mitarbeiter beim nächsten Mal an ein Projekt gesetzt, bei dem es weniger Abstimmungsbedarf gibt.

IZ: Das hört sich nach ständiger Bereitschaft an. Besteht da nicht die Gefahr des Burn-out?

Schlote: Ja, wir sind uns dessen bewusst. Wir haben externe Hilfe herangezogen, um die Mitarbeiter zu sensibilisieren. Und wir Chefs achten darüber hinaus darauf, dass niemand verbrannt wird.

IZ: Wie kontrollieren Sie das?

Schlote: Bei jedem Projekt haben wir vorher abgeschätzt, wie lange jeder Schritt dauert. Wenn da ein Kollege durchsaust, dann werden die Chefs aufmerksam.

IZ: Und was hat es mit der hohen Eigenverantwortung auf sich?

Schlote: Unsere Mitarbeiter können über weite Strecken selbst Entscheidungen treffen. Häufiger, als es z.B. in großen Unternehmen der Branche üblich ist.

IZ: Die Flexibilität und Eigenverantwortung ist nicht für jeden eine Freiheit, für manchen auch eine Herausforderung. Wie sind Ihre Erfahrungen?

Schlote: Unser Konzept passt nicht zu jedem. Wer klare Ansagen seines Vorgesetzten braucht, ist falsch bei uns. Ein 50-Jähriger aus einem großen Büro mit vielen Hierarchie-Ebenen fragt öfter, wer über den nächsten Schritt entscheidet. Wir halten ihm dann manchmal wortwörtlich den Spiegel vor. Er ist es selbst. Das ist nur ein Beispiel. Wir haben auch in unserem Büro in Bukarest Probleme, Personal zu finden, das so frei arbeiten kann und will. Die Mentalität ist dort offenbar eine andere. Manchmal ist die Freiheit aber auch genau der Punkt, der überzeugt. Vor kurzem war es unser flexibles Arbeitszeitmodell, das eine Kollegin dazu gebracht hat, bei ihrem früheren Arbeitgeber zu kündigen. Sie hat zwei kleine Kinder. Wir übernehmen die Kita-Gebühren und sie kann arbeiten, wenn es passt.

IZ: Woher erlangen die Mitarbeiter die Kompetenz, so viele Entscheidungen zu treffen?

Schlote: Sie müssen miteinander reden und sich Informationen zusammensuchen. Die Kommunikation über Arbeitsthemen in der Teeküche ist dabei sehr wichtig.

IZ: Aber wenn doch viele Mitarbeiter mobil arbeiten, ist das schwierig.

Schlote: Die Mitarbeiter sprechen sich ab, wann sie für wichtige Projektarbeiten zusammenkommen. Außerdem wollen wir künftig häufiger inhäusige Schulungen anbieten, zu denen sich die Kollegen treffen.

IZ: Was macht die Freiheit mit dem Personal?

Schlote: Die Mitarbeiter entwickeln selbst ein gewisses Unternehmertum. Sie akquirieren Projekte und weiteres Personal. Wir haben in diesem Jahr schon sieben, acht Mal jeweils 1.000 Euro Prämie dafür bezahlt, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen ins Büro gebracht hat. Die Mitarbeiter, die auf diesem Weg angeworben worden sind, integrieren sich auffällig gut, machen gute Arbeit und bleiben dem Unternehmen lange treu.

IZ: Wie bringen Sie Bewerbern Ihre Unternehmenskultur näher?

Schlote: Am besten ist es, wenn sich der Bewerber umschaut und die offenen Bürotüren und die Glaswände sieht. Vielleicht macht er dann auch zuerst mal ein Praktikum bei uns. Nach vier bis sechs Wochen frage ich ihn dann, was er verändern würde. Wir sind immer offen für frische Ideen. Auf diesem Wege haben wir zum Beispiel unser Verfahren der Due-Diligence-Prüfung optimiert.

IZ: Achten Sie beim Bewerber auch darauf, ob er ins Team passt?

Schlote: Ja, das ist besonders wichtig. Allein ein Fachmann oder eine Fachfrau zu sein, reicht nicht. Wir schauen auch auf das Alter, den familiären und den kulturellen Hintergrund. Zuletzt haben wir einen 60-jährigen Iraker mit guten Deutschkenntnissen eingestellt. Bei uns gibt es außerdem zehn Türken, drei Griechen und acht Rumänen.

IZ: Sie sagen selbst, Ihr Konzept ist nicht für jeden Mitarbeiter das richtige. Aber doch sicher auch nicht für jeden Chef?!

Schlote: Das stimmt. Die Führungskraft, die gerne von "meinen Untergebenen" spricht, hätte bei uns ein Problem. Wir sagen lieber: Lasst die Leute sich doch selbst organisieren. Dazu muss ich als Chef allerdings loslassen können. Wenn der Chef ein Kontrollfreak ist, dann ist unser Konzept nichts für ihn.

IZ: Wie geht es in Ihrem Büro weiter? Was sind Ihre Pläne?

Schlote: Wir möchten gerne weiter wachsen, vor allem mit weiteren Standorten in Berlin, München und Hamburg. Das mittelfristige Ziel liegt bei 100 Mitarbeitern. Wie wir das erreichen wollen - über den Zukauf einer Firma oder aus eigener Kraft -, ist noch offen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch, Herr Schlote!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Telekom-Großauftrag hält ISS-Personaler auf Trab

Techniker mit Erfahrung sind bei ISS Communications Services derzeit gesuchte Leute.

Techniker mit Erfahrung sind bei ISS Communications Services derzeit gesuchte Leute.

Quelle: ISS

Karriere 04.10.2018
Der Facility-Manager ISS Deutschland muss noch 2.000 Mitarbeiter rekrutieren, um ab Mitte 2019 den Großauftrag der Telekom stemmen zu können. Dabei behilflich sind ein frisch ... 

Der Facility-Manager ISS Deutschland muss noch 2.000 Mitarbeiter rekrutieren, um ab Mitte 2019 den Großauftrag der Telekom stemmen zu können. Dabei behilflich sind ein frisch eingerichtetes Recruiting Center, ein Staffelplan, Befragungen von Mitarbeitern und Überlegungen, die Ausbildungsprogramme zu stärken.

Es sind nur noch knapp acht Monate, dann wird es ernst. Ab Juli 2019 übernimmt ISS Deutschland das integrierte Facility-Management für die Telekom an 9.000 bundesweit verteilten Standorten. Die Eigenleistungsquote liegt bei 80%. Das bedeutet, dass tausende Gebäude, Antennen, Türme, Masten und technische Anlagen gepflegt werden müssen. Es sei in der Endstufe der größte Vertrag der ISS-Group. Der Personalbedarf für diese zusätzlichen Aufgaben kann sich sehen lassen: Der Telekom-Auftrag bindet rund 6.000 Mitarbeiter. Etwa die Hälfte davon will ISS von Strabag übernehmen, das den Auftrag an das Unternehmen mit seinem Stammsitz in Dänemark abgeben muss. Die Übergangsquote gibt ISS mit 98% an. Die zusätzlichen Kollegen gehören dann zu der extra für die Telekom gegründeten Tochtergesellschaft ISS Communications Services.

Mehr als 2.000 Mitarbeiter sind es noch, die ISS aktuell für den Großauftrag rekrutieren muss. Die Bandbreite reicht von Führungs- bis zu Servicekräften, hinzu kommt der übliche Personalbedarf in anderen Gesellschaften. Eine beachtliche Zahl, bedenkt man den kurzen Zeitraum, der noch bleibt, und den aktuellen Fachkräftemangel gerade unter Technikern und Ingenieuren, der auch schon Unternehmen mit deutlich weniger Bedarf Sorgen bereitet. Und damit nicht genug: "Außer den Mitarbeitern, die für den Auftragsstart notwendig sind, werden viele weitere gesucht, um die von uns angestrebte Eigenleistungstiefe und Servicebreite zu erreichen", erklärt Annika Arnold. Die Leiterin Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding hält sich bei der Reihenfolge, wann welche Stellen besetzt werden müssen, strikt an ihren Staffelplan. ISS sucht Architekten, Teamleiter und Projektmanager sowie erfahrene Techniker. Vor allem der Bedarf an Projektmanagern ist groß. Ihre Aufgabe ist es zunächst, die Vorarbeit für den Telekom-Auftrag zu erledigen, den Bestand aufzunehmen sowie Optimierungspotenziale zu identifizieren. "Da sind wir schon gut aufgestellt, brauchen aber noch viele motivierte Kollegen, die Interesse haben, diesen Bereich mit uns auf- und auszubauen", sagt Arnold. "Dafür sind wir auch mit Experten aus den Fachbereichen bei der Expo Real vor Ort, um Interessierten Fragen zu beantworten und weitere Informationen zu geben." Aktuell sind etwa 70 Mitarbeiter für die Telekom Transition bei der zuständigen ISS Communications Services tätig. "Weitere Mitarbeiter sind noch formell anderen Abteilungen zugeordnet, unterstützen derzeit und werden später mehr und mehr für den Telekomauftrag hinzugezogen", erklärt die Leiterin des Recruitings.

Im Oktober/November wird sich Arnold und ihr Team um die nächste Stufe zur Erweiterung des Transition-Teams kümmern. Diesmal stehen Techniker und Servicetechniker sowie weiterhin Ingenieure für den Bereich Bau im Fokus. Das Onboarding für diese Mitarbeiter ist für Februar anvisiert. Generell sucht ISS Communications Services verstärkt Fachkräfte und erfahrene Mitarbeiter mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung.

Auf der letzten Etappe kommen dann die Reinigungskräfte hinzu. Durch eine Personalübernahme von der Strabag-PFS-Tochter DIW kann ISS bereits auf 300 Raumpfleger zugreifen. Zusammen mit den beiden Töchtern ISS Facility Services Nord und Süd kümmern sie sich um die T-Shops. Darüber hinaus werden weitere etwa 350 Reinigungskräfte benötigt.

Die Suche nach künftigen Mitarbeitern geht ISS strukturiert an. Anlässlich des Telekom-Auftrags hat der Facility-Manager ein eigenes Recruiting-Center aufgebaut. Es besteht aus sieben inhäusigen Recruitern sowie HR-Assistenten. Außerdem helfen bei der Akquise eine Handvoll Personaldienstleister mit. Sie sind teils branchenspezifisch auf Bau, Technik und Catering ausgerichtet, teils aber auch generalistisch orientiert.

Um die Werbung und Anzeigen zur Personalakquise zielgenau schalten zu können, haben sich Arnold und ihr Team mit Teilen der bereits bestehenden Belegschaft zusammengesetzt. Sie haben Mitarbeiter verschiedener Berufsgruppen und Positionen genau befragt, was sie sich in ihrem Job wünschen, was ISS seinem Personal bieten soll. "Dadurch haben wir wichtige Hinweise erhalten, wie wir die Zielgruppe richtig ansprechen können", erläutert Arnold. "So haben wir Informationen erhalten, welche Fachzeitschrift der Projektmanager liest oder welche sozialen Medien der Techniker nutzt. Damit fahren wir sehr gut." Darüber hinaus arbeitet ISS mit Firstbird zusammen, einem digitalisierten Programm für Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen.

Ein weiterer Kanal zur Bewerberansprache ist der unmittelbare Kontakt mit Interessierten. ISS veranstaltet dafür zum einen selbst Bewerbertage an seinen Standorten mit Mini-Assessment-Centern. Vor allem Kandidaten für Aufgaben im gewerblichen Bereich nutzen die Gelegenheit, bringen ihre Bewerbung mit und gehen ggf. gleich mit einem Job nach Hause.

ISS ist zudem auf etwa zehn Messen übers Jahr verteilt vertreten, teils sind es Job-, teils Fachmessen. Dazu zählen u.a die INservFM in Frankfurt, das FM Kolloquium in Berlin, der VDI-Recruiting-Tag in Düsseldorf, die Jobmesse 40 plus in Stuttgart und Hamburg, das IZ-Karriereforum in Frankfurt und die Online-Präsenz Soldata für Mitglieder der Bundeswehr. Auch die Expo Real in München ist Bestandteil des Messekalenders. Dort ist ISS Deutschland zusammen mit T-Systems an einem Stand vertreten.

Der kurzfristige Personalbedarf durch den Telekom-Auftrag ist allerdings nur der Anfang. Der Facility-Manager muss weiterdenken. Denn die Altersstruktur der zu übernehmenden Strabag-Mitarbeiter zeigt: "Die demografische Entwicklung bestätigt sich auch hier", sagt Peter-Paul Gross, Leiter des Bereichs Talent Management & Organizational Development. Er folgert daraus für das Unternehmen: "Das Thema Ausbildung wird noch wichtiger für uns." ISS wolle sich künftig noch breiter aufstellen und sich als starker Ausbilder profilieren. Zum Tragen kommt hier das Know-how, das ISS mit den Strabag-Mitarbeitern erhält. "Es kommt viel professionelle Expertise für uns hinzu", erklärt Gross. Auch beim Thema Ausbildung. "Wir prüfen viele der vorhandenen Ideen und werden bestimmt auch die eine oder andere Idee von den neuen Kollegen übernehmen", stellt Gross in Aussicht.

Damit verbunden wäre auch, dass ISS neue Berufsbilder in sein Ausbildungsprogramm aufnehmen könnte. Gross denkt dabei zum Beispiel an Immobilienkaufleute und Mechatroniker für Kältebau.

Neben Berufsschülern hat Gross auch Abiturienten oder erfahrene Kräfte im Blick. Es sollen daher künftig mehr junge Leute die Chance auf ein duales Studium erhalten. Gerade liefen die Gespräche mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg über eine Zusammenarbeit, besonders mit Blick auf die Richtungen Wirtschaftsingenieurwesen, technisches FM und Dienstleistungsmanagement.

Anke Pipke