Karriere-News

Bachelor plus Fachwirt

Karriere05.02.2015
Die ersten Bachelor-Studenten der Hochschule RheinMain haben sich für die parallele Weiterbildung zum Immobilienfachwirt angemeldet. Eine Vereinbarung zwischen der Hochschule und der IHK ... 

Die ersten Bachelor-Studenten der Hochschule RheinMain haben sich für die parallele Weiterbildung zum Immobilienfachwirt angemeldet. Eine Vereinbarung zwischen der Hochschule und der IHK Wiesbaden macht dies möglich.

Sonja Smalian

Wann Jobwechsel die Karriere eher behindern als fördern

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Bild: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Karriere05.02.2015
Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert ... 

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.

Sonja Smalian

Masterstudium Baurecht beginnt

Karriere29.01.2015
Die FH Münster hat gemeinsam mit BWI Bau GmbH - Institut für Bauwirtschaft den Masterstudiengang Baurecht im Lebenszyklus von Bauwerken aufgelegt. Das berufsbegleitende, zweijährige Angebot ... 
Sonja Smalian

Der Wunsch nach einem Titel

Ein schöner Titel auf der Visitenkarte ist wichtig. Doch viel entscheidender ist: Hält der Titel, was er verspricht, und passt er zur Person, die ihn mit Leben füllen will?

Ein schöner Titel auf der Visitenkarte ist wichtig. Doch viel entscheidender ist: Hält der Titel, was er verspricht, und passt er zur Person, die ihn mit Leben füllen will?

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Karriere29.01.2015
Kleider machen Leute. Dasselbe gilt auch für den richtigen Titel auf der Visitenkarte. Warum Unternehmen bei der Personalsuche auf eine genaue und ansprechende Positionsbezeichnung achten und ... 

Kleider machen Leute. Dasselbe gilt auch für den richtigen Titel auf der Visitenkarte. Warum Unternehmen bei der Personalsuche auf eine genaue und ansprechende Positionsbezeichnung achten und sich wechselwillige Kandidaten nicht blenden lassen sollten, erläutert Personalberater Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung im Interview.

Immobilien Zeitung: Herr Kenneweg, wer sich nach einer neuen Stelle umschaut, will sich meist verbessern. Mehr Geld ist wichtig, aber welche Rolle spielt ein anderer Titel auf der Visitenkarte?

Olaf Kenneweg: Eine sehr große. Viele Kandidaten, selbst wenn sie erst über drei Jahre Berufserfahrung verfügen, wollen mit einem Wechsel eine höhere Position in der Hierarchie erreichen. Sie wollen endlich einen Titel. Mit dem Titel einher fordern sie meist auch Personalverantwortung.

IZ: Warum ist ihnen daran so viel gelegen?

Kenneweg: Viele versprechen sich von einem Titel, dass er ihnen einen Platz in der Expo-Real-Glitzerwelt sichert, dass sie mehr delegieren und mehr repräsentieren. Doch im Büroalltag werden von den Titelträgern dann Auftritte als Seelentröster, Coach, Entscheider und Konfliktlöser verlangt. Das ist gerade aufstiegswilligen männlichen Kandidaten viel zu wenig bewusst. Zumal sich Personalführung nicht mal eben nebenbei erledigen lässt. Das kommt on top zu den fachlichen Aufgaben.

IZ: Wie kommt es zu diesen Fehleinschätzungen der berufstätigen Wechselwilligen?

Kenneweg: Viele absolvieren berufsbegleitende Weiterbildungen. Von den Instituten wird den Kandidaten häufig vermittelt, dass sie sich damit für eine Führungsrolle qualifizieren. Eine fachliche Zusatzqualifikation und die Fähigkeit, Menschen zu führen, sind für mich zwei verschiedene Paar Schuhe. Wenn jemand den Abschluss Immobilienökonom in der Tasche hat, heißt das nicht automatisch, dass er als Teamleiter qualifiziert ist.

IZ: Was wäre denn Ihrer Meinung nach eine bessere Vorbereitung auf eine Führungskarriere?

Kenneweg: Im Idealfall baut das eigene Unternehmen geeignete Mitarbeiter intern auf, und zwar meist über Jahre. Wenn ein Unternehmen diesen Weg seinem Mitarbeiter jedoch nicht anbietet, dann muss er oder sie sich zunächst kritisch selbst fragen, warum das so ist. Wo steht die Person beruflich derzeit und was würde sie an einer bestimmten Position reizen? Kann sie diese Position tatsächlich ausfüllen?

IZ: Und wenn derzeit nach eigener Einschätzung des Kandidaten noch Qualifikationen fehlen?

Kenneweg: Dann kann der Kandidat selbst die Initiative ergreifen, und zwar innerhalb wie außerhalb des Unternehmens. Er kann Führungsaufgaben im Sportverein trainieren oder sich für die Teamleitung bei einem bestimmten Projekt im Unternehmen ins Gespräch bringen. Es gibt auch Weiterbildungen zum Thema Personalführung, und die Person kann mit einem Coach gezielt üben.

IZ: Wann weiß der Wechselwillige, dass er bereit ist?

Kenneweg: Er muss gedanklich ganz, ganz klar sein und wissen, was er will und welche Risiken es gibt. Nur dann ist ein Stellenwechsel sinnvoll ...

IZ: ... und die Gefahr gering, dass er sich von einem schicken Titel blenden lässt?

Kenneweg: Genau. Ich hatte einmal die Position eines Portfoliomanagers zu besetzen. Ein geeigneter Kandidat war bei einem angelsächsischen Unternehmen beschäftigt. Dort war dieselbe Aufgabe mit dem Titel "Vice President" versehen. Sie können sich vorstellen, dass die deutsche Position gegen diesen vermeintlichen "Premiumtitel", der alles oder nichts bedeuten kann, keine Chance hatte.

IZ: Es ist also entscheidend, dass die Stellenbeschreibung etwas her macht.

Kenneweg: Auf jeden Fall! Die richtige Bezeichnung der Position ist ein ganz wichtiges Thema, um Kandidaten auf eine Position neugierig zu machen. Das unterschätzen deutsche Unternehmen häufig. Dabei dürfen sie jedoch auch nicht den Fehler machen und zu viel versprechen. Eine detaillierte Aufgabendefinition ist von sehr hoher Bedeutung.

IZ: Inwiefern?

Kenneweg: Wenn eine Position als Leiter Asset-Management ausgeschrieben ist, dann wird suggeriert, dass der Stelleninhaber auch eigenverantwortlich entscheiden darf. Das muss er dann im Arbeitsalltag tun können. Ähnlich verhält es sich mit Geschäftsführerpositionen. Darf der Stelleninhaber selbst entscheiden oder nickt er Direktiven aus London oder New York ab? So manch ein Geschäftsführer ist wieder in die zweite Ebene als Head of ... zurückgegangen, um wieder selbst handeln und entscheiden zu können, nachdem er bei einem angelsächsischen Unternehmen zwar den verheißungsvollen Titel, aber nicht die Gestaltungsfreiheiten hatte.

IZ: Herr Kenneweg, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Sonja Smalian.

Sonja Smalian

Trinationale Fortbildung für Profis

Karriere22.01.2015
Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Das Programm findet in Eltville, Mailand und Paris statt. ... 

Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Das Programm findet in Eltville, Mailand und Paris statt.

Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Entwickelt wurde das drei Mal drei Tage umfassende Unterrichtsformat zusammen mit der Essec Business School in Paris und der SDA Bocconi School of Management in Mailand. Das Programm richtet sich an Immobilienprofis mit zehn bis fünfzehn Jahren Berufserfahrung, die u.a. Leitungsfunktionen im Fonds-, Investment- oder Asset-Management ausüben. Die drei Module sind über einen Zeitraum von fünf Monaten verteilt und beginnen Ende März 2015. Unterrichtstage sind jeweils von Donnerstag bis Samstag. Die Referenten sind Hochschullehrer und Praktiker. Etwa acht Stunden sind täglich für Diskussionen und Vorträge vorgesehen.

Das erste dreitägige Modul findet an der Essec Business School in Paris zum Thema "Finance & Innovation in the European Real Estate Market" vom 26. bis 28. März 2015 statt. Diskutiert wird u.a. die Frage, ob eine paneuropäische Strategie ein geeigneter Weg ist, um das Portfolio zu diversifizieren. Neben einer Fallstudie steht auch die Besichtigung von La Defense zusammen mit einem Projektentwickler auf dem Programm.

Mitte Juni trifft sich die bis zu 30 Teilnehmer starke Gruppe dann in Eltville wieder: "German Economy and Outlook for Housing Markets" lautet dann das Thema. Behandelt werden Fragen, wie in deutsche Wohnimmobilien investiert werden kann sowie welche Chancen und Risiken die neuen Bundesländer bieten. Diskutiert werden auch Themen wie Innovation und Green Building. Das dritte Modul wird Mitte September in Mailand abgehalten, u.a. zu aktuellen Trends im Bereich "Retail Properties & Geopolitical Vision on Southern Europe". Besichtigungen stehen dann auch auf der Agenda.

Sonja Smalian

JLL bringt Frauen in Führung

Karriere22.01.2015
JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern. ... 

JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern.

JLL Deutschland hat ein Programm entwickelt, um mehr Frauen für Führungspositionen zu qualifizieren. Für das zunächst auf ein Jahr angelegte Entwicklungsprogramm wurden acht Mitarbeiterinnen ausgewählt. Mögliche Kandidatinnen wurden zunächst nominiert und mussten sich dann in einem Assessment-Center beweisen.

Die Teilnehmerinnen erwarten ab diesem Frühjahr nun verschiedene Bausteine: Es wird Workshops geben, die die Themen Selbstmarketing und Gender aufgreifen. Ferner sind Kaminabende mit High Potentials und dem Senior Management von JLL geplant. Mentoring stehe ebenso auf der Agenda wie die Gründung von so genannten Lernpartnerschaften über Standorte und Geschäftsbereiche hinaus, sagt Izabela Danner, Mitglied im Management Board Germany und verantwortlich für Human Resources. Das Programm Female Leadership ist eine globale Initiative des Beratungsunternehmens. Besonders eng kooperiere JLL Deutschland dabei mit JLL Emea, aber auch mit JLL Indien und JLL USA.

Frauen sind bei JLL Deutschland rein rechnerisch in der Mehrheit. Sie stellen knapp 53% der 765 Mitarbeiter. Doch dabei handele es sich überwiegend um Support-Funktionen und weniger um Positionen im Professional- oder Leadership-Bereich, sagt Danner. Das Unternehmen habe sich gegen eine starre Frauenquote ausgesprochen. Stattdessen will JLL durch seine Diversity-Strategie für eine vielfältigere Belegschaft auf allen Hierarchieebenen sorgen, auch im Hinblick auf Genderfragen. Kein Unternehmen auf der Welt dürfe sich eine Quotenfrau leisten, sagt Danner. Das Thema Diversity dient jedoch nicht als Selbstzweck, sondern wird als wichtiger Wettbewerbsfaktor gesehen. Die Kunden hätten sich verändert, seien heterogener geworden, sagt Danner. Diese Vielfalt in der Art der Kommunikation und den Perspektiven würden sie auch von ihren Beratern erwarten. Das Thema Diversity zählt auch deswegen zu den fünf wichtigsten strategischen Zielen des Unternehmens und ist fester Bestandteil der Human-Resources-Strategie.

Dass Personalthemen großgeschrieben werden, zeigt das Unternehmen auch mit der Berufung Danners ins JLL-Management Board Germany zum Jahresanfang 2015. Mit diesem Schritt unterstreiche JLL "nicht zuletzt die immense Bedeutung des Themas Human Resources für die künftige Entwicklung unseres Unternehmens in Deutschland", sagt CEO Frank Pörschke. Die Gewinnung, Weiterentwicklung und Bindung von Talenten zähle zu den wichtigsten strategischen Handlungsfeldern im Personalbereich, betont der JLL-Deutschlandchef.

Auch europaweit engagiert sich das Beratungsunternehmen für mehr Diversität. JLL Großbritannien ist beispielsweise Sponsor der europäischen Diversitäts-Initiative des International Council of Shopping Centers (ICSC), wie das Unternehmen im Herbst anlässlich der Immobilienmesse Mapic in Cannes bekannt gab. Das ICSC-Projekt "Women in Retail Real Estate" hat verschiedene Veranstaltungen u.a. im Rahmen der ICSC-Europakonferenz in Istanbul sowie in Cannes und Mailand organisiert. "Auf diesem Erfolg wollen wir 2015 aufbauen und unsere Diversitätsanstrengungen durch ein breiter gefasstes und vollständigeres Programm erweitern", sagt Mike Morrissey, Executive Vice President des ICSC. Gemeinsam mit JLL plant der Verband Workshops und die Zusammenarbeit mit anderen europäischen Partnern und Mitgliedern.

Sonja Smalian

Sechstägiger Crashkurs für Gründer

Jeder 20. Immobilienstudent würde sich nach seinem Abschluss gerne selbstständig machen, zeigt die Umfrage zur IZ-Joboffensive aus dem vergangenen Jahr.

Jeder 20. Immobilienstudent würde sich nach seinem Abschluss gerne selbstständig machen, zeigt die Umfrage zur IZ-Joboffensive aus dem vergangenen Jahr.

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Karriere22.01.2015
Hochschulen fördern immer öfter gezielt durch spezielle Angebote auch angehende Gründer. Die EBS Universität für Wirtschaft und Recht bietet ihr Innovations- und Entrepreneurship-Modul nun ... 

Hochschulen fördern immer öfter gezielt durch spezielle Angebote auch angehende Gründer. Die EBS Universität für Wirtschaft und Recht bietet ihr Innovations- und Entrepreneurship-Modul nun erstmals auch als Kompaktstudium für Externe an.

Innovation und Entrepreneurship für die Immobilienwirtschaft heißt das sechstägige Kompaktstudium, das die EBS nun zum ersten Mal auch für Externe anbietet. Die Teilnehmer lernen, wie sie strukturiert Innovationen generieren können und wie ein Businessplan erstellt und verteidigt wird. Außerdem wird ein Blick auf die bestehenden Franchisekonzepte geworfen. "Die Immobilienwirtschaft ist Unternehmertum pur", sagt Prof. Dr. Nico B. Rottke, der lange Jahre das Real Estate Management Institute (Remi) an der EBS Universität für Wirtschaft und Recht geleitet hat. Das Kompaktstudium richtet sich an angehende Gründer, aber auch an so genannte Intrapreneure, die angestellt in Unternehmen wie Unternehmer agieren.

Unternehmertum oder Kreativität könne eine Hochschule nicht lehren, weiß Rottke. Aber sie kann zeigen, mit welchen Methoden beispielsweise Ideen strukturiert generiert werden und typische Fehler vermieden werden können. Oder welche Wege von der Idee zur Umsetzung genommen werden müssen und wie ein Investorengespräch vorbereitet werden sollte, damit sich die Studenten nicht eine blutige Nase holen. "Wir sorgen dafür, dass sie bei der Umsetzung ganz, ganz klar sind", sagt Rottke, der auch künftig mehrere Tage pro Jahr an der Hochschule lehren wird.

Seit 2012 bietet die Hochschule ein Themenmodul für Gründer innerhalb des Bachelorstudiums an. Auch für Masterstudenten gibt es im Projektentwicklungskurs ein vergleichbares Angebot. Im vergangenen Jahr fand das Angebot besonders großen Zulauf: 50 Bachelorstudenten nahmen an den Kursen teil, berichtet Rottke. In Fünfergruppen erarbeiteten die Studenten Konzepte, fassten ihre Geschäftsideen auf einer Seite zusammen und übten den so genannten elevator pitch - eine mündliche Kurzpräsentation der Geschäftsidee - in dreiminütigen Filmaufnahmen. Am Kursende galt es eine Jury von Investoren zu überzeugen. Manch ein Student sicherte sich so seine Finanzierung: Tilman Gartmeier machte sich mit seinem Kommilitonen Marius Kalow selbstständig und ging in die Projektentwicklung.

Rottkes Wunsch wäre es, dass die Hochschule den besten Leuten eine Finanzierung vermittelt. Im Gespräch sei auch die Einrichtung eines Inkubators, also eines Gründerzentrums. Nicht für jede Hochschule sei ein solches Angebot vonnöten, sagt Rottke. Doch zur EBS passe es, denn vor allem Kinder aus Unternehmerfamilien besuchten die Hochschule.

Doch auch viele andere Hochschulen haben inzwischen besondere Angebote für Gründer entwickelt. Mehr als 4.400 außer- und innercurriculare Veranstaltungen gab es 2013, wie die Umfrage des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft unter 254 Hochschulen zeigt. Der Stifterverband bemisst die Gründerförderung der Hochschulen und erstellt daraus ein Ranking. Auf den vorderen Plätzen finden sich regelmäßig Hochschulen mit immobilienwirtschaftlichen Studienangeboten, wie das Gründungsradar 2013 zeigt, das im November 2014 erschienen ist.

In der Kategorie große Hochschulen sind z.B. die TU München, das Karlsruher Institut für Technologie, die TU Berlin oder die TU Darmstadt aufgeführt. Bei den mittelgroßen Hochschulen mit 5.001 bis 15.000 Studierenden schlagen sich u.a. die TU Kaiserslautern, die Hochschule Anhalt, die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie die Hochschule Mittweida gut. Die FH Mainz und die HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen und die Bauhaus-Universität Weimar sind im Ranking der kleinen Hochschulen vertreten.

Dass die Hochschulen damit einen Bedarf decken, zeigen die Zahlen des Gründungsradars: 1.755 Gründungen gab es im vergangenen Jahr insgesamt. Auch unter den Immobilienstudenten gibt es ein Gründungsinteresse, wie die Umfrage zur IZ-Joboffensive 2014 zeigt: 5% der rund 446 befragten Studenten können sich nach dem Studium eine Selbstständigkeit vorstellen.

Sonja Smalian