Architekten loben Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Jeder zweite angestellte Architekt bezeichnet die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in seinem Unternehmen als "sehr gut oder gut". Im öffentlichen Dienst sind es sogar fast drei Viertel.

Jeder zweite angestellte Architekt bezeichnet die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in seinem Unternehmen als "sehr gut oder gut". Im öffentlichen Dienst sind es sogar fast drei Viertel.

Bild: Karin & Uwe Annas/Fotolia.com

Karriere 26.11.2015
Angestellte Architekten loben mehrheitlich ihre Arbeitgeber für viele Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Am meisten genutzt werden flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und ... 

Angestellte Architekten loben mehrheitlich ihre Arbeitgeber für viele Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Am meisten genutzt werden flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und Arbeitszeitkonten, wie die aktuelle Mitgliederbefragung der Architektenkammern zeigt.

Die Architekten muss man sich als glückliche Angestellte vorstellen. So lesen sich zumindest die Angaben zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. 58% bewerten die Möglichkeiten zur Vereinbarung ihrer familiären und beruflichen Pflichten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber als "sehr gut bzw. gut". Ein Viertel vergibt immerhin noch das Siegel "befriedigend" und nur 18% sagen, die Angebote seien mangelhaft. Von den im öffentlichen Dienst tätigen Architekten vergeben sogar 72% die Bestnote. Hingegen sind die Architekten in Planungs- und Architekturbüros bzw. der gewerblichen Wirtschaft ein kleines bisschen zurückhaltender: "Sehr gut/gut" attestieren 53% bzw. 55% ihrem Arbeitgeber, immerhin jeder Zweite.

Zu diesem Ergebnis kommt die Struktur- und Gehaltsbefragung der Architektenkammern der Länder, die nun für das Berichtsjahr 2014 vorliegt und einen umfassenden Einblick in die Arbeitswelt angestellter Architekten in Deutschland gibt. 10.740 Kammermitglieder füllten den Fragebogen aus, davon ca. 45% Frauen. 56% der Befraguntsteilnehmer sind in einem Architektur- und Planungsbüro tätig. 24% sind im öffentlichen Dienst und 21% in der gewerblichen Wirtschaft angestellt. Die vollständige Studie wird in Kürze auf der Internetseite der Bundesarchitektenkammer (www.bak.de) veröffentlicht.

Insbesondere kleinere Architektur- und Planungsbüros bemühen sich offenbar um ihre Mitarbeiter. Sicherlich nicht zuletzt, weil der Wegfall eines einzelnen Mitarbeiters, relativ gesehen, eine größere Lücke reißt als in großen Organisationen. In Büros mit bis zu fünf Beschäftigten vergeben 58% der Befragten die Bestnote für die Vereinbarkeit. Unabhängig von der Mitarbeiterzahl des Büros sind im Schnitt etwa ein Fünftel der Beschäftigten gänzlich unzufrieden mit den Angeboten ihres Arbeitgebers in diesem Bereich.

Karrierekiller Babypause? 43% sagen Nein!

Die Studie unterscheidet zwischen Befragten mit Betreuungsverpflichtungen für minderjährige Kinder oder Angehörige und solchen ohne. Interessanterweise bewerten die Architekten mit Kindern unter 18 Jahren bzw. einem zu pflegenden Angehörigen die Angebote des Büros sogar positiver als Angestellte ohne solche Verpflichtungen. Das deute darauf hin, dass die tatsächliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser ist als die angenommene, heißt es in der Studie.

Diese These würde auch durch ein weiteres Indiz gestützt: Angestellte in Architektur- und Planungsbüros, die ihre berufliche Laufbahn schon einmal aufgrund von familiären Verpflichtungen unterbrochen haben, bewerten ihre Arbeitgeber ebenfalls positiver als ihre Kollegen, die bislang keine familiär begründete Auszeit genommen haben.

Dennoch sind gut ein Drittel der Befragten überzeugt, dass eine Babypause berufliche Nachteile mit sich bringt. Am geringsten schätzen die Architekten im öffentlichen Dienst (26%) diese Benachteiligung ein, am höchsten die Architekten in Architektur- und Planungsbüros (41%).

An welche Nachteile die Befragten dabei denken, lässt die Studie leider im Dunkeln. Dass junge Mütter und Väter keine verantwortungsvollen Aufgaben mehr übernehmen dürfen, ist es jedenfalls in den meisten Fällen nicht. 67% verneinen so ein Vorgehen, und nur 15% würden behaupten, dass Eltern quasi zu beruflichen Leichtgewichten werden und plötzlich für die Routinearbeiten zuständig seien. Kindererziehung ist auch nicht (mehr) reine Frauensache. 57% sagen, dass es für Männer nicht schwieriger als für Frauen sei, die vorhandenen Maßnahmen zur Vereinbarkeit zu nutzen.

Welches Angebot wird am meisten genutzt? Gleitzeit!

Dabei handelt es sich vor allem um flexible Arbeitszeitmodelle. 69% der Arbeitgeber bieten Gleitzeitmodelle an, jeder Zweite Teilzeit. 12% der Unternehmen führen Arbeitszeitkonten bzw. Jahresarbeitszeitkonten ihrer Mitarbeiter. Homeoffice ist bei einem Viertel der Befragten möglich.

Am meisten genutzt von Eltern und Pflegenden in Architektur- und Planungsbüros werden Gleitzeit (84%), Arbeitszeitkonten (69%) und Teilzeit (64%). Zum ersten Mal fragten die Studienmacher, ob und wie ein (gehaltsfreies) Sabbatjahr angeboten und genutzt wird. Das haben im Schnitt 8% der Arbeitgeber im Angebot, und zwar auch in den eher kleinen Architektur- und Planungsbüros. Die Auszeit nutzen 8% der Eltern und Pflegenden, aber 10% der Architekten ohne Betreuungspflichten.

Sonja Smalian

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"Beteiligungen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang"

Christoph Hartmann ist  Personalberater und Headhunter.

Christoph Hartmann ist Personalberater und Headhunter.

Quelle: Christoph Hartmann

Karriere 02.02.2023
In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende ... 

In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende Gesellschafter der Personalberatung Deininger Consulting beobachten, dass die Wechselbereitschaft steigt, vor allem bei Kandidaten, die selbst unternehmerisch tätig werden wollen.

Immobilien Zeitung: Herr Hartmann, als Personalberater und Headhunter besteht ihre tägliche Arbeit darin, geeignete Kandidaten für Stellen zu finden – vor allem für Positionen mit Führungsverantwortung. Wie offen sind Kandidaten derzeit für einen Wechsel innerhalb der Immobilienwirtschaft?

Christoph Hartmann: Gerade bei Kandidaten in High-Level-Positionen hat die Wechselbereitschaft nach meinen Beobachtungen seit dem Herbst wieder zugenommen. Immer häufiger kommen Kandidaten mit Führungserfahrung sogar auf mich zu und erkundigen sich nach interessanten Stellen. Obwohl sie fest im Job sind, behalten sie den Markt vorsichtig im Auge, weil sie offen sind für eine neue Rolle. Doch um die sichere Stelle aufzugeben, muss die neue ihren Bedingungen und Vorstellungen entsprechen. Dazu zählt häufig, dass der Wechsel neue Herausforderungen mit sich bringen muss.

IZ: Woher kommt dieses beobachtende Verhalten?

Hartmann: In vielen Fällen hängt das mit den Gegebenheiten zusammen, die sich im Moment auf die tägliche Arbeit von Führungskräften auswirken. Die Inflation, steigende Energiekosten, Zinsentwicklungen und Materialknappheit führen im Alltagsgeschäft dazu, dass viele Aufgaben anspruchsvoller und somit auch stressiger werden. Man muss darauf als guter Manager reagieren. Das wiederum weckt in vielen Fällen die Motivation, selbst unternehmerisch tätig zu werden.

IZ: Was genau bedeutet das für Unternehmen, die erfahrene Führungspersönlichkeiten für sich gewinnen oder sogar gezielt abwerben wollen?

Hartmann: Nur mit einem höheren Gehalt lassen sich die wenigsten locken. In den vergangenen zehn, zwölf Jahren haben High-Levels in der Immobilienwirtschaft mit einer Kombination aus Fixgehalt und Boni gut verdient. Dieses Gehaltskonzept ist also nichts Neues. Beteiligungen hingegen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang. Während Gehalt und Boni vom Arbeitgeber festgelegt werden, sind Anteilseigner selbst verantwortlich für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens und somit auch für den eigenen.

IZ: Die Gesellschafterrolle wird also attraktiver als die bloße Geschäftsführerposition?

Hartmann: Geschäftsanteile versprechen Entscheidungsfähigkeit und neue Herausforderungen – nicht zuletzt, weil der Kandidat mehr Verantwortung für die Zukunft eines Unternehmens übernimmt. Das gilt zum Beispiel für die Projektentwicklung. In diesem Zweig haben wir in der Immobilienwirtschaft viele mittelständische Unternehmen, die zum Teil noch vom Gründer selbst geführt werden. Kommt es hier zu einer Nachfolge, verlangen einige Kandidaten schon beim Erstgespräch, am Unternehmen beteiligt zu werden.

IZ: Wie offen sind diese Unternehmen dafür, Anteile an gute Kandidaten abzugeben?

Hartmann: Gerade wer ein Unternehmen über Jahre hinweg selbst aufgebaut hat, dem fällt es schwer, am Ende der Karriere richtig loszulassen. Viele, die einen Nachfolger suchen, wollen gerne noch eine Zeit lang mitmischen, auch wenn sie offiziell nicht mehr Geschäftsführer sind. Deshalb sind sie oft nicht bereit, Anteile abzugeben. Doch ohne die volle Verantwortung kann sich die nachfolgende Generation in den Führungsebenen nicht selbstständig weiterentwickeln. Und auch auf niedrigeren Ebenen kommt Frustration auf, weil Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen stagniert und sie langfristig keine Veränderungen mehr sehen. Der ein oder andere sieht sich dann schon mal nach einem neuen Job um.

IZ: Von wie vielen Anteilen genau sprechen wir da in der Regel?

Hartmann: Eine typische Spanne, die Unternehmen anbieten oder Kandidaten fordern, gibt es nicht. Die Größe des Unternehmens und die Vorstellungen des Kandidaten sind nur zwei von vielen Aspekten, die in eine Einigung mit reinspielen und ganz unterschiedlich ausfallen können. Oftmals geht es für den Bewerber bei seiner Forderung weniger um die Zahl auf dem Papier, sondern viel mehr um die Möglichkeit, überhaupt beteiligt zu werden, weil das dem Wunsch, selbst unternehmerisch tätig zu werden, entgegenkommt. Gerade wenn eine Stelle schnell nachbesetzt werden muss, sind die Erwartungen in den Unternehmen oft hoch. Eine Schonfrist zur Eingewöhnung in die neue Rolle während der ersten 100 Tage gibt es oft nicht mehr. Wenn der Arbeitgeber erwartet, dass sofort performt wird, sind Beteiligungen für den Mitarbeiter eine große Motivation.

IZ: Es gibt also Verhandlungsspielraum?

Hartmann: Es müssen nicht immer Anteile am Unternehmen selbst sein. In der Projektentwicklung kann auch eine Beteiligung an einem Vorhaben reizvoll wirken, etwa am Verkaufspreis oder am Miet- und/oder am Verkaufserfolg. Im Investment sind Beteiligungen an Fonds denkbar. Eine weitere Möglichkeit ist es, vertraglich festzuhalten, dass über die genaue Höhe der Anteile erst nach einiger Zeit verhandelt wird, etwa wenn der Kandidat schon zwei bis drei Jahre die Position besetzt und seine Fähigkeiten als Manager in diesem Zeitraum unter Beweis gestellt hat.

IZ: Was gilt es in diesen Fällen zu beachten?

Hartmann: Absprachen dieser Art sollten grundsätzlich vertraglich und von Anfang an festgehalten werden. Das gilt nicht nur für Beteiligungen in der Zukunft, sondern auch für eine variable Vergütung wie Boni. Werden diese nicht im Vornherein festgesetzt, hat das Unternehmen viel Handlungsspielraum. Doch ein Bonus, der kleiner ausfällt, als vom Mitarbeiter erhofft, ist nicht selten ein Wechselgrund.

IZ: Und wenn der Mitarbeiter das Unternehmen dennoch wieder verlässt?

Hartmann: Die Anteile kauft das Unternehmen in der Regel zurück – meist jedoch ohne damit Gewinn zu machen. In den meisten Fällen bindet das Konzept die Führungskraft aber langfristig ans Unternehmen, weil sie sich als Beteiligter viel stärker mit dem jeweiligen Haus identifiziert.

IZ: Vielen Dank, Herr Hartmann, für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

MAT-Mitglieder starten Buddy-Programm

Karriere 30.01.2023
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Die Mitglieder des Nachwuchsnetzwerks Most Aspiring Talents (MATs) wollen interessierten Nachwuchskräften als Mentoren zur Seite stehen. Um die Hemmschwelle bei der Ansprache zu senken, haben sie einen lockeren Austausch geplant, der über Chatnachrichten gestartet werden kann.

Um Fragen von Absolventen, Berufseinsteigern und Interessierten an der Branche zu beantworten, haben die Mitglieder des Nachwuchsnetzwerks Most Aspiring Taltens (MATs) ein Buddy-Programm ins Lebens gerufen. Auf der dazugehörigen Webseitestellen sich zum Start 22 Netzwerkmitglieder in kurzen Steckbriefen vor und geben einen Überblick über Themen, zu denen sie als Ansprechpartner bereit stehen. Diese umfassen den Berufseinstieg in verschiedene Tätigkeitfelder innerhalb der Immobilienwirtschaft und reichen von der Projektentwicklung und dem Assetmanagement über die Finanzwirtschaft bis zum Facility Management.

Unverbindliche Kontaktaufnahme online möglich

Über ein Kontaktformular oder das Businessnetzwerk LinkedIn können Interessierte mit den Mentoren in Kontakt treten. "Unser Ziel ist es, die Hemmschwelle für die Kontaktaufnahme zu senken, in dem ein schnelles Anschreiben ermöglicht wird", erklärt Sunniva Maren Stüven, die als Mentorin mit Ratschlägen und Erfahrungsberichten zum Einstieg ins Investment-Management, zum berufsbegleitenden Studieren und zum Thema Female Empowerment bereitsteht. Einen festen Programmplan haben die MATs deshalb nicht aufgestellt. "Wir wollen ermutigen, Fragen zu stellen. Auch wenn es nur kurze sind", betont Stüven, "ob es bei kurzen Chatnachrichten bleibt, ein längerer Austausch folgt, oder ob es sogar zu einem persönlichen Treffen kommt, hängt ganz vom Wunschthema und den konkreten Fragen ab."

Janina Stadel