Ausbildung. Vier Jahre nach der Firmengründung hat Sonar Real Estate zum ersten Mal eine Ausbildungsstelle besetzt. Bis das möglich war, mussten viele Vorkehrungen getroffen werden. Dafür profitiert das Unternehmen nach dem Ende der Ausbildungszeit von einer Nachwuchskraft, die mit allen Geschäftsfeldern im Haus vertraut ist.

Vier Jahre nach der Gründung der Firma freut er sich deshalb, den ersten Auszubildenden im Betrieb eingestellt zu haben. Seit August lernt David Schramm unter der Obhut von Sonar Real Estate alles, was ein Immobilienkaufmann wissen muss. Doch auch wenn die Pläne, junge Talente selbst auszubilden, schon lange in Puschkaschs Kopf existierten, mussten bis zu Schramms Einstellung viele Weichen gestellt werden.

"In den ersten Jahren nach der Gründung von Sonar Real Estate mussten wir uns erst einmal selbst als Unternehmen organisieren und schauen, welche Geschäftsbereiche wir abdecken. Das war die seriöse Grundlage dafür, überhaupt sicherstellen zu können, dass wir das notwendige Wissen vermitteln können", sagt er. Inzwischen sei das Unternehmen breit genug aufgestellt, auch wenn Schramm während seiner Ausbildung das fachliche Wissen zum Thema Eigentumswohnungsverwaltung bei einem Partnerunternehmen lernen muss, weil Sonar Real Estate gewerblich geprägt ist.

Doch auch sonst wird Schramm nach einem ersten Monat zum Kennenlernen und zur Einarbeitung nur an drei von fünf Tagen im Betrieb sein. Die restliche Zeit bekommt er Input in der Schule. "Die Inhalte der Ausbildung werden über die Berufsschule vorgegeben. Der Rahmenlehrplan fasst sehr dezidiert zusammen, was wir als Ausbildungsbetrieb zur Verfügung stellen müssen. Als Praxispartner während der Ausbildung ist es für uns wichtig, dass wir uns an diesen Plan halten können", erklärt Puschkasch.

Auch weitere Grundvoraussetzungen musste das Unternehmen erfüllen, um sich als Ausbildungsbetrieb zertifizieren zu lassen. Dazu zählten Aufklärungsgespräche und ein Bürobesuch durch die IHK. "Und diese Zertifizierung ist an unser Berliner Büro gebunden. Wenn wir das Ausbildungsangebot auch auf Hamburg oder Frankfurt ausbreiten wollen, müssen auch die Büros dort noch zertifiziert werden."

Zudem musste eine Betreuung für den Auszubildenden bestimmt werden. Für die Rolle qualifizierte sich eine Mitarbeiterin über einen Ausbildereignungsschein. "Das war mit Lehrgängen und Schulungen verbunden", erklärt der Geschäftsführer. Er ist froh, eine passende Mitarbeiterin im Büro gefunden zu haben, denn "so was muss auch menschlich passen. Die Aufgabe kann nur übernehmen, wer auch bereit ist, jemanden bei seinem Berufsstart zu unterstützen."

Das weiß auch der Azubi zu schätzen. Neben fachlichem Input seien es in den ersten Wochen auch organisatorische Fragen gewesen, zu denen er als Berufseinsteiger Hilfe gebraucht hat. In den kommenden Monaten wird er weitere Kollegen bei Sonar Real Estate näher kennenlernen, denn damit sich Praxis im Büro und schulische Ausbildung nicht nur ergänzen, sondern auch ineinander übergehen, wird er je nach theoretischem Themenblock bei Sonar Real Estate in verschiedenen Abteilungen mit anpacken. "Diese Abwechslung war mir bei der Suche wichtig", erklärt Schramm. Zwar habe er nach dem Abitur zunächst mit dem Gedanken gespielt, ein Bachelorstudium zu starten, doch wegen des dualen Aufbaus fiel seine Entscheidung auf die Ausbildung. "Ich weiß einfach aus Erfahrung, dass ich besser lernen kann, wenn ich Dinge direkt in die Praxis umsetzen kann", sagt er. Dass er beruflich einmal mit Immobilien zu tun haben will, war für ihn schon vor vielen Jahren klar. Geweckt wurde sein Interesse an der Branche durch seinen Großvater, der selbst in mehrere Immobilien investiert und seinem Enkel bei Sanierungen erste Einblicke in die Immobilienwelt verschafft hat. Bei einem Freund der Familie hat er in der Vergangenheit schon auf Baustellen ausgeholfen.

Für die Stelle bei Sonar Real Estate habe Schramm sich deshalb entschieden, weil die meisten Ausbildungsbetriebe in seiner Heimatstadt Berlin reine Immobilienverwalter sind. "Und hier bekomme ich zusätzlich Einblicke ins Asset-Management und ins Development", sagt er.

Diese Motivation sei es auch gewesen, die ihm unter mehreren Bewerbern die Zusage für die erste Azubi-Stelle gebracht hat. "Wir wollen wechselseitig voneinander lernen. Deshalb war nicht das Abitur ausschlaggebend, sondern das klare Ziel vor Augen, verbunden mit einem natürlichen, wissbegierigen Auftreten", sagt der Geschäftsführer. Damit die Wechsel zwischen den Aufgabenbereichen während der Lehrzeit reibungslos ablaufen, wird der Azubi auch mit Werkstudenten zusammenarbeiten. "Wir versuchen alles so zu managen, dass Aufgaben auch einmal übergeben werden können beziehungsweise von anderen Kollegen abgedeckt werden", erklärt der Geschäftsführer die Organisation für die kommenden drei Jahre. So lange dauert die Ausbildung.

Für Puschkasch lohnt sich die lange Anlernphase, denn im Gegensatz zu Werkstudenten wird der Einsatz des Azubis nach dieser Lehrzeit nicht enden. "Und da wir im Moment gerade im Geschäftsfeld Property-Management weiterwachsen wollen, ist es super, langfristig jemanden im Team zu haben, der das von der Pike auf bei uns gelernt hat."

Mitarbeitersuche. Mit sichtbaren Maßnahmen für mehr Nachhaltigkeit wollen Arbeitgeber junge Talente von sich überzeugen. Doch nicht jede Nachwuchskraft macht ihre Jobentscheidung daran fest. Vor allem die tiefgreifenden Strategien können Brancheneinsteiger beim Karrierestart noch gar nicht erkennen.

Das Stichwort Nachhaltigkeit hat bei Unternehmen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft einen festen Platz im Employer-Branding-Konzept gefunden. Durch strategische Ziele, aber auch durch nachhaltige Arbeitsweisen im Joballtag wollen sie vor allem junge Bewerber als Mitarbeiter zu sich locken.

Dass das funktionieren kann, zeigt eine branchenübergreifende Analyse der Manpower Group, für die mehr als 5.000 Arbeitnehmer unterschiedlicher Altersstufen befragt wurden. 60% von ihnen gaben an, dass sichtbare Maßnahmen zur Bewältigung von Umweltproblemen ihre Jobentscheidung positiv beeinflussen. Noch deutlicher wird die Bedeutung im Negativfall: 68% der Arbeitnehmer sagen, dass eine schlechte Umweltbilanz eines Unternehmens ihre Entscheidung negativ beeinflusst – und das gilt laut der Studie vor allem für Nachwuchskräfte in den ersten Berufsjahren. 

"Die nächste Generation von Arbeitnehmern erwartet von Unternehmen ein glaubwürdiges und nachweisbares Engagement für Umweltschutz und Nachhaltigkeit. Junge Kandidaten und Kandidatinnen wissen, dass sie Einfluss darauf haben, was bei Unternehmen auf der Agenda steht", fasst Kathrin Hess, Director Green Transformation bei der Manpower Group, die Ergebnisse der Studie zusammen.

Von den Teilnehmern der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) haben sich 509 dazu geäußert, wie sich das Thema auf die Wahl ihres ersten Jobs auswirkt. 167 dieser Nachwuchskräfte gaben an, sich überhaupt nicht vorstellen zu können, eine Stelle bei einem Unternehmen anzutreten, das keinen Wert auf Nachhaltigkeit legt. Etwa die Hälfte der Befragten (241) würde eine Stelle bei einem Arbeitgeber, der keinen Wert auf Nachhaltigkeit legt, ablehnen. Doch für immerhin jeden Fünften (101) spielt das Engagement bei der Nachhaltigkeit gar keine Rolle bei der Wahl des Einstiegsjobs nach dem Ausbildungs- oder Hochschulabschluss. Einen Job ohne Nachhaltigkeitsziele anzunehmen, kam bei nur 16% der befragten jungen Frauen infrage. Von den Männern konnte sich fast jeder Vierte vorstellen, eine solche Stelle trotzdem anzutreten.

Auch bei Caverion haben die HR-Verantwortlichen bereits die Erfahrung gemacht, dass nicht alle Bewerber aus der Next Gen einen nachhaltigen Arbeitgeber als oberste Priorität ansehen. "Wir merken, dass das Thema immer mehr in die Köpfe unserer Kunden kommt. Aber bei Bewerbungsgesprächen ist es nicht das allerwichtigste Argument", sagt Personalleiterin Sandra Abbiss-Kalleder.

Sie erkennt jedoch deutliche Unterschiede beim Fokus auf das Thema je nachdem, für welche Position im Unternehmen sich die Berufsanfänger interessieren. "Wir beobachten, dass es eine kleine Gruppe von Nachwuchskräften gibt, für die das Thema einen höheren Stellenwert hat als für andere. Dabei könnte man sagen: Je höher der Bildungsgrad und je urbaner das Lebensumfeld, desto mehr Fragen zum Thema Nachhaltigkeit im Unternehmen kommen bei Interviews von den Bewerbern", sagt sie und fasst zusammen, dass Akademiker und Bewerber, die sich für eine Stabsstelle interessieren, in Gesprächen mehr Fragen zur Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens stellen als Nachwuchskräfte, die in die technischen Gewerke einsteigen wollen.

Worüber genau sich Uni-Absolventen beim Jobeinstieg informieren, erklärt Julia Siegers, Country Managerin für Deutschland bei Immofinanz. Neben Maßnahmen, die den CO2-Ausstoß reduzieren sollen, die Herkunft und Verwendung von Rohstoffen, die Nutzung von erneuerbaren Energien und die Zusammenarbeit mit anderen Firmen seien das Dinge, die die Zusammenarbeit im Team betreffen. Allen voran Diversität in der Belegschaft, ein offener und ehrlicher Umgang unter Kollegen und Programme im Unternehmen, die die Gesundheit der Mitarbeiter fördern. Sie sieht diese Gesprächspunkte als "emotionale Themen" für die jungen Kräfte. Rein fachliche Aspekte wie nachhaltige Ergebnisse von Arbeitsschritten rücken oft eher in den Hintergrund. "Die große Komplexität des Themas ist vielen Absolventen und Nachwuchskräften nicht bewusst, beziehungsweise es wird im Gespräch oftmals erst deutlich, wie stark sich die Immobilienunternehmen hier einbringen müssen, um Ziele zu erreichen und auch einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu erhalten." 

Diese Erfahrung teilt Abbiss-Kalleder. Sie berichtet von Bewerbungsgesprächen, bei denen es den jungen Talenten meist um "softe Themen" geht und weniger um technische. "Beispiele sind Fragen zu unserer Fahrzeugflotte und ob sich E-Autos darunter befinden, oder auch, ob die Möglichkeit besteht, ein Firmenrad zu leasen."

Ulrich Nölkensmeier, der für das Betreiberunternehmen Via Outlets als Center Director das Fashion Outlet in Zweibrücken managt, weiß, dass Arbeitgeber eine ganze Bandbreite von Maßnahmen berücksichtigen, die auf eine nachhaltige Firmenstrategie einwirken. "Nachhaltigkeit beginnt bei uns im Büroalltag und reicht bis hin zur Gestaltung ganzer Gebäude und Services", sagt er. "Wir fördern umweltbewusstes Handeln durch Mülltrennung, hybride Arbeitsmodelle und energieeffiziente Technologien in unseren Immobilien. Dieses umfassende Verständnis von Nachhaltigkeit kommunizieren wir aktiv bei der Stellenbesetzung, besonders für Nachwuchskräfte." Dennoch sieht er, dass sich nicht jeder Bewerber davon beeindrucken lässt. "Obwohl wir als Unternehmen großen Wert auf Nachhaltigkeit legen, spielt dieses Thema bei den Bewerbern aktuell kaum eine Rolle. Sie interessieren sich vielmehr für Benefits wie Remote Work, Urlaubszeiten und die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel. Nachhaltigkeit wird bisher selten angesprochen."

Für Diana Wiedmann, Chief Human Resources Officer bei Drees & Sommer, ist klar: "Es gibt Aspekte von Nachhaltigkeit, die den Nachwuchskräften erst im Gespräch bewusst werden." Dazu zählt sie die tiefer gehenden Strategien und Maßnahmen, die über alltägliche Praktiken hinausgehen und junge Einsteiger ohne vorherige Berufserfahrung und Einblicke erst einmal kennenlernen müssen. Das Interesse könne jedoch gerade bei der jungen Generation schnell geweckt werden. "Das Verständnis von Nachhaltigkeit und die Motivation, sich in diesem Bereich weiterzubilden, ist bei den meisten Hochschulabsolventen stark ausgeprägt", sagt Wiedmann. Wer über ein Grundwissen verfüge, erkenne schon zu Beginn der Karriere einen Zukunftstrend und somit auch langfristige Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.