Bei LEG regen Mentoren den Austausch an

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Quelle: Imago, Urheber: Westend61

Karriere 20.01.2022
Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen ... 

Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen Austausch zwischen Teilnehmerinnen und Führungskräften haben sich die Netzwerke innerhalb des Unternehmens nach einigen Monaten verstärkt, und zwar über verschiedene Abteilungen und Positionen hinweg.

Armin Hutner trifft sich regelmäßig mit einer Mitarbeiterin zu Gesprächen und zum Austausch über den Berufsalltag und über Karrierechancen. Hutner, der bei LEG Immobilien als Bereichsleiter seit 2019 unter anderem fürs Personal verantwortlich ist, ist Mentor in einem einjährigen Programm, das er Anfang 2021 ins Leben gerufen hat. Auslöser dafür war eine Analyse der Personalzusammensetzung im Unternehmen. Rund 1.770 Mitarbeiter zählt LEG Immobilien aktuell, etwa 35% davon sind Frauen. Dieser geringe Anteil macht sich laut Hutner vor allem in höheren Positionen bemerkbar. "Mit Blick auf unsere Führungsebenen haben wir gemerkt, dass es in den oberen Etagen nur wenige Frauen gibt", berichtet er.

Mit dem Programm will er dem auf lange Sicht entgegenwirken. "Dabei geht es nicht um kurzfristige Karrierechancen", betont Hutner. Vielmehr wolle man durch den Austausch zwischen Mitarbeiterinnen und Führungskräften herausfinden, was Frauen derzeit davon abhält, sich für eine höhere Position innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Deshalb achten die Organisatoren streng darauf, dass keine Mentee, wie Hutner die Teilnehmerinnen nennt, im Programm mit einem unmittelbaren Vorgesetzten als Mentor zusammenarbeitet. Während die Teilnehmerinnen herausfinden sollen, ob eine Führungsposition für sie infrage kommt und welche Aufgaben sie sich in Zukunft für die eigene Karriere vorstellen könnten, wollen die Führungskräfte, die sie als Mentoren begleiten, sehen, an welchen Stellen es in einzelnen Abteilungen hakt. Hutner selbst verfolgt als Mentor drei Hauptziele. "Ich will dabei unterstützen, die Arbeitsweisen im Unternehmen besser zu verstehen. Zudem soll meine Mentee ihre eigene berufliche Entwicklung hinterfragen und das Netzwerk innerhalb des Unternehmens soll gestärkt werden."

Letzteres geschehe fast ein Jahr nach Start des Programms bereits auf mehreren Ebenen. Zum einen im direkten Austausch zwischen den Mentees, die sich regelmäßig zu Gesprächen treffen und so Mitarbeiterinnen aus anderen Abteilungen kennen lernen, zum anderen habe sich zwischen den Mentoren eine neue Gesprächsdynamik entwickelt, berichtet Hutner. "Was die Mentoren von ihren Mentees erzählt bekommen, wird vertraulich behandelt. Doch wenn wir den Input von den Mitarbeiterinnen bekommen, können wir manchmal auch Dinge anstoßen und Änderungen oder Gespräche in Gang setzen", sagt Hutner.

Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O

Mit seiner Mentee habe er schon im ersten Kennenlerngespräch ein gutes Verhältnis aufgebaut. "Wir waren knapp eineinhalb Stunden spazieren. Ich wollte bewusst ein Treffen im Büro vermeiden. Und tatsächlich haben wir schon nach zehn Minuten über Privates gesprochen, über unsere Partner und Kinder. Das hat das Vertrauen sehr gestärkt", erinnert er sich an das erste gemeinsame Meeting. "Zuerst hat meine Mentee sich mit ganzen Powerpoint-Präsentationen auf unsere Treffen vorbereitet – das hat mir gezeigt, dass sie ernsthaftes Interesse hat – und mir einen Überblick über die Themen gegeben, die sie gerne mit mir besprechen würde. Doch inzwischen sind es ganz lockere Treffen." Meistens sprechen die beiden über den Berufsalltag, "und daraus ergeben sich unsere Gespräche". Manchmal müsse er aber auch außerhalb der Treffen Zeit in das Programm investieren. "Wenn eine Mentee um eine Einschätzung bittet, dann bereitet ein Mentor das natürlich vor", nennt er ein Beispiel. Und auch den ein oder anderen Sondertermin haben die Mentoren schon organisiert.

Einblicke in den Alltag von Führungskräften

Ein solcher Termin steht demnächst bei Nathalie Christians an. "Ich werde meinen Mentor einen Tag lang bei der Arbeit begleiten", kündigt die Personalreferentin an. Sie ist seit 2021 bei der LEG und leitet selbst ein fünf-köpfiges Team. Als Mentee, kurz nach ihrem Einstieg ins Unternehmen, verfolgt die 32-Jährige konkrete Ziele: "Ich erhoffe mir dadurch Einblicke in das Unternehmen zu bekommen, die ich in meiner aktuellen Position nicht habe." Ihre Neugier richte sich v.a. auf den Tagesablauf und die konkreten Aufgaben des Führungspersonals. Der Start des Programms sei ihr noch schwergefallen. "Ich hatte zunächst Hemmungen, mit einem Vorstand offen über meine persönlichen und beruflichen Themen zu sprechen und auch von Bedenken im Unternehmen zu erzählen, oder sogar Kritik zu äußern." Inzwischen sei dies aber nicht mehr der Fall. "Mittlerweile haben wir ein sehr vertrauensvolles und offenes Verhältnis. Im Austausch suchen wir gegenseitig die Einschätzungen des anderen und fragen konkret nach Feedback, oder was der andere von bestimmten Situationen hält."

Fragen, die sie an ihren Mentor hat, notiert sich Christians vor den Treffen in einem Notizbuch. Sie ist dabei vor allem auf der Suche nach Feedback, das ihr helfen soll, ein besseres Bild von sich selbst zu bekommen. Dass ihr Mentor kein direkter Vorgesetzter ist, komme ihr dabei zugute. "Ich habe mir vor einiger Zeit die Frage gestellt, wo ich in meiner Karriere hinwill. Ob ich weiter aufsteigen, oder neue Aufgaben übernehmen möchte", sagt die 32-Jährige. "In meinem bisherigen Berufsleben gab es immer viel Feedback für meine Arbeit durch direkte Vorgesetzte. Durch das Programm wollte ich Einschätzungen von außen bekommen", beschreibt die Personalreferentin. "Das Feedback jetzt ist nicht nur an meine Aufgaben gebunden. Ich wollte mehr wissen über meine Wirkung auf andere." Am wertvollsten seien für sie Tipps und Strategien zum Umgang mit Kollegen und zur richtigen Gesprächsführung. Dabei habe sie schon einige Vorschläge bekommen, die sie direkt im Berufsalltag umsetzen konnte.

Durch das Programm habe sie auch mehr Kontakt zu anderen Abteilungen im Haus. "Die Mentees sind ganz bunt gewürfelt und kommen aus jeder Sparte der LEG. Dadurch lernt man nicht nur die anderen als Mensch, sondern auch deren Arbeit und Abteilungen kennen, denn wir Mentees treffen uns auch untereinander", erzählt sie. So gibt es neben Teilnehmerinnen aus Christians‘ Abteilung Personal u.a. auch Mentees, die sich im Unternehmen mit den Bereichen Strategie und Organisation sowie mit Recht und Compliance beschäftigen, und eine Teamleiterin aus einer Niederlassung. "Kurze Anrufe in andere Abteilungen gehen jetzt schneller, weil man direkt weiß, wer Ansprechpartner ist", nennt Christians ein Beispiel dafür, wie sich die Vernetzung im Alltag auswirkt.

Drei Wunschmentoren konnte Christians zum Start des Programms benennen. Ein Motivationsschreiben war dann ihr Schlüssel, um teilnehmen zu können. Um das Kennenlernen zu vereinfachen und Hemmungen abzubauen, startete das Programm im Frühjahr nach rund sechs Monaten Vorbereitung mit einem gemeinsamen Kick-off-Treffen. Ein ähnliches Event fand zum Austausch in der Jahresmitte noch einmal statt. Dafür wurde ein Coach eingeladen, der Gespräche professionell moderierte, um Anregungen für die Ausgestaltung der zweiten Programmhälfte gezielt zu sammeln. "Die weiteren Treffen fallen ganz unterschiedlich aus", hat Christians von anderen Teilnehmerinnen erfahren. "Die Rahmen für die Gespräche legen die Pärchen selbst fest. Teils sprechen sie sich wöchentlich kurz, oder nur einmal im Monat. Jeder so, wie er es braucht." Sie selbst treffe ihren Mentor alle paar Wochen zum Spaziergang oder Abendessen, zusätzlich telefonieren sie regelmäßig miteinander. Was genau besprochen wird, bestimmt sie. So wurde es zum Start in einem Papier festgehalten, um sicherzustellen, dass alle Fragen und Wünsche der Mentees Beachtung finden.

Insgesamt haben bei der ersten Runde 15 Frauen teilgenommen, denen je ein Mentor zugeteilt war. Weil das Interesse so hoch war, haben sich einige, die keinen Platz mehr im Programm gefunden haben, direkt fürs nächste Jahr beworben. Auch wenn die Plätze begehrt sind, ist sich Hutner als Initiator sicher, dass die Aufteilung in kleine Zweier-Gruppen auch in Zukunft bestehen bleiben soll, damit beide genügend Zeit haben, sich kennenzulernen und ihre Gespräche ins Rollen zu bringen.



Janina Stadel

Weitere Nachrichten aus der Rubrik Karriere

Warum die Next Gen eigene Netzwerke hat

Karriere 19.05.2022
Damit sich Talente schon beim Berufseinstieg in der Immobilienbranche positionieren können, bieten Netzwerke Next-Gen-Gruppen an. Mit deren Hilfe lassen sich Kontakte zu Berufskollegen aus ... 

Damit sich Talente schon beim Berufseinstieg in der Immobilienbranche positionieren können, bieten Netzwerke Next-Gen-Gruppen an. Mit deren Hilfe lassen sich Kontakte zu Berufskollegen aus ganz Deutschland knüpfen.

Als "Netzwerk im Netzwerk" bezeichnet Julia Heun, Associate für Marketing und Kommunikation, die Young-Leaders-Gruppe des Urban Land Instituts (ULI). Die Nachwuchssparte des internationalen Netzwerks bringt gezielt Absolventen und Young Professionals zusammen, die schon beim Berufseinstieg zum Thema lebenswerte Stadtgestaltung mitreden wollen. Dass für die Mitglieder wie in vielen anderen Next-Gen-Gruppen eine strenge Altersgrenze herrscht, bringt für sie zwei Vorteile. "Weil alle kurz nach dem Berufseinstieg auf vergleichbarem fachlichen Niveau sind, findet der Austausch auf Augenhöhe statt", beschreibt Heun den Umgang unter den Young Leaders auf Exkursionen und in Gesprächsrunden. Außerdem können sie sich auf Inhalte konzentrieren, die für ihre Karriere- und Altersstufe relevant sind. Als Beispiel nennt sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Und Fragen dazu, wie man eine mögliche Beförderung oder aufkommende Probleme im Unternehmen anspricht, hätten für die jungen Mitglieder eine größere Bedeutung als für die Seniors.

Je nach inhaltlicher Ausrichtung nehmen die Netzwerke entweder nur Akteure aus bestimmten Spezialgebieten auf oder öffnen sich für unterschiedliche Berufsgruppen, um die Themen aus mehreren Perspektiven beleuchten zu können. Um sicherzugehen, dass jeder von der Arbeit profitiert, ist ein Aufnahmeantrag mit Beschreibung der eigenen Tätigkeit bei den meisten Netzwerken nötig. Damit die Mitglieder ohne weite Anfahrtswege regelmäßig an Treffen und Vorträgen teilnehmen können, organisieren sich die Gruppen meist in regionalen Teams.

Bei den Stammtischen der Immobilienjunioren beobachtet Geschäftsführerin Larissa Lapschies regelmäßig, dass sich Mitglieder von unterschiedlichen Standorten dennoch vermischen, etwa um nach einem Umzug oder während einer Geschäftsreise schnell Anschluss zu finden.

Mit dem Ziel, Absolventen aus der gesamten DACH-Region zu vernetzen, hat vor wenigen Wochen das Netzwerk Future of Real Estate (Fore) seine Arbeit aufgenommen. Durch fachliche Themenveranstaltungen und Stammtische soll ein Austausch über Erfahrungen beim Berufseinstieg und über die Qualifikationen, die die Mitglieder in Studiengängen mit immobilienwirtschaftlichem Bezug an unterschiedlichen Ausbildungsstätten erlangt haben, stattfinden. "Dadurch wollen wir Absolventen von verschiedenen Hochschulen zusammenzubringen. So können sie sich untereinander kennenlernen und vernetzen", erklärt Mitgründer Dario Markoc die Kernidee.

Neben der inhaltlichen Arbeit wollen die Netzwerke Brücken zu verwandten Branchen schlagen und ihre Aufgaben und Berufsbilder potenziellen Nachwuchskräften näherbringen. ULI hat dafür das Projekt ULI Plan ins Leben gerufen. Bei Besuchen in Schulen vermitteln die Mitgliedern den Schülern, welche Herausforderungen Stadtplanung mit sich bringt, und erklären die Aufgaben der einzelnen Akteure in einem Planspiel. Darüber hinaus positionieren sich die meisten Netzwerke über Veröffentlichungen, Social-Media-Auftritte und Podcasts. Dabei soll das Expertenwissen der Mitglieder eingebunden werden, wodurch sie ihre eigenen Ideen vorstellen und sich selbst einen Namen in der Branche machen können.

Janina Stadel

Future of Real Estate

Karriere 19.05.2022