Das Frauenquötchen

Diesen sieben Vorstandsfrauen bei börsennotierten Unternehmen der Immobilienwirtschaft im Dax, MDax und SDax stehen nach Recherchen der Immobilien Zeitung 73 männliche Kollegen gegenüber.

Diesen sieben Vorstandsfrauen bei börsennotierten Unternehmen der Immobilienwirtschaft im Dax, MDax und SDax stehen nach Recherchen der Immobilien Zeitung 73 männliche Kollegen gegenüber.

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Karriere 03.12.2020
Die Frauenquote für Vorstände kommt. Allerdings gilt die Mindestbeteiligung über alle Branchen hinweg nur für rund 70 Unternehmen. In der Immobilienbranche sind Hochtief und die ... 

Die Frauenquote für Vorstände kommt. Allerdings gilt die Mindestbeteiligung über alle Branchen hinweg nur für rund 70 Unternehmen. In der Immobilienbranche sind Hochtief und die W&V-Gruppe mit Wüstenrot betroffen. Die Chefetage von Deutsche Wohnen, immerhin im DAX notiert, hingegen darf frauenfrei bleiben.

Es war eine schwere Geburt, und der bayerische Ministerpräsident Markus Söder (CSU) spielte den Geburtshelfer, als er sich vor wenigen Wochen überraschend für die Frauenquote in Vorständen aussprach. Der Widerstand in der Union, allen voran von Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU), war gebrochen. Es war auch an der Zeit. Seit fünf Jahren verpflichtet der Gesetzgeber im Führungspositionengesetz (FüPoG) rund 3.500 Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, dazu, sich selbst Ziele für Frauenanteile in ihren Führungsgremien zu setzen. Etwas mehr als 100 voll bestimmte Börsenunternehmen unterliegen seit 2015 einer fixen Geschlechterquote von 30% für die Aufsichtsräte. Trotzdem hat sich seither in den Vorständen herzlich wenig in Richtung Geschlechterparität getan. Dass der Quote für die Aufsichtsräte jetzt die Quote für die Vorstände folgt, ist darum keine Überraschung.

"Noch liegt kein Gesetzesvorschlag vor, deshalb wissen wir nicht genau, was auf welche Unternehmen zukommt", sagt Katharina Stüber, Rechtsanwältin bei der Kanzlei Allen & Overy in Frankfurt. Die Koalitionspartner, die sich nun im Grundsatz einig sind, stehen unter Zeitdruck: "Ist das Gesetzgebungsverfahren nicht bis spätestens Juni durch, käme die Quote in der laufenden Legislaturperiode nicht mehr - und wäre gescheitert."

Anfang 2022 soll die Quote in Kraft treten

An die Rolle rückwärts glaubt nach Söders Positionierung niemand ernsthaft. Schließlich gibt auch die Kanzlerin den beiden SPD-Bundesministerinnen Franziska Giffey (Familie, Senioren, Frauen und Jugend) und Christine Lambrecht (Justiz) Rückendeckung. Der Fahrplan sieht so aus: Im Januar 2021 soll sich das Bundeskabinett mit der FüPoG-Novelle befassen. Im April 2021 soll das Gesetz verabschiedet werden, im Januar 2022 in Kraft treten. Fraglich ist allerdings noch die genaue Ausgestaltung, und der Teufel steckt bekanntlich im Detail.

Ob das, worauf sich die Große Koalition im Prinzip verständigt hat, direkt zu einer "angemessenen" Berücksichtigung von Frauen auf Top-Positionen führt, ist fraglich. Die Auswahlkriterien, auf die sich die Entscheider in der Politik geeinigt haben, sind nämlich ziemlich eng: Nur börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern fallen unter die Vorstandsquote. Das erscheint willkürlich: "Ein innerer Zusammenhang zwischen den Kriterien der Börsennotierung und der paritätischen Mitbestimmung mit der Frauenquote besteht nicht", sagt Stüber. "Es ging darum, möglichst viele große Unternehmen zu erfassen, ohne die Welt neu sortieren zu müssen. Sonst hätte man ein Problem mit dem Timing bekommen." Große GmbHs zum Beispiel, selbst wenn sie tausende Mitarbeiter beschäftigen, fallen raus.

Betroffen sind 73 Börsenunternehmen

Nach einer Analyse der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (Fidar) erfüllen 73 Unternehmen in Deutschland alle drei Kriterien. Die 2015 eingeführte Frauenquote für die Aufsichtsräte börsennotierter und voll mitbestimmter Unternehmen gilt laut Fidar aktuell für 107 Unternehmen, nicht alle haben einen Vorstand mit mehr als drei Personen. Laut dem jüngsten Allbright-Bericht von September 2020 stehen in den Chefetagen der 160 Unternehmen in DAX 30, MDAX und SDAX exakt 671 Vorstandsstühle. "Nehmen wir eine Quote von 30% an, wären 201 Sitze für Frauen vorzusehen. Derzeit sind nur 68 Positionen in weiblicher Hand", rechnet Susanne Eickermann-Riepe, Vorstandsvorsitzende des Instituts für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG), vor.

Für Unternehmen mit einer Mehrheitsbeteiligung des Bundes soll eine Aufsichtsratsquote von 30% und eine Mindestbeteiligung in Vorständen gelten, wie auch bei Körperschaften des öffentlichen Rechts. Nicht alle Unternehmen, die den Bund im Namen tragen, sind betroffen. Die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (Bima) etwa, die die Rechtsform einer "bundesunmittelbaren, rechtsfähigen Anstalt des öffentlichen Rechts" hat, fällt nach den derzeitigen Planungen nicht darunter.

Viele Ausnahmen

Aus der Immobilienwelt stehen auf der Liste von Fidar nur der Baukonzern Hochtief und Wüstenrot & Württembergische, die Dachgesellschaft der Bausparkasse Wüstenrot. Beide haben rein männlich besetzte Vorstände mit vier bzw. sieben Herren.

Die im DAX gelisteten Aktiengesellschaften Vonovia und Deutsche Wohnen fallen nicht unter die Quote.

Von der Frauenquote für Vorstände betroffene Unternehmen, die u.a. mit Tochtergesellschaften als Finanzierer, Asset- und Fondsmanager sowie Investoren eine Rolle in der Immobilienwirtschaft spielen, sind Commerzbank und Deutsche Bank, auch die Versicherer Allianz, Munich Re und Talanx.

Auch die Aareal Bank und der auf die Bau- und Immobilienwirtschaft spezialisierte Softwareentwickler Nemetschek, zwei Unternehmen aus dem MDAX, tangiert die Quote nicht, denn sie unterliegen nicht der vollen Mitbestimmung. Letzteres hat sich wie Deutsche Wohnen und Vonovia schon vor Jahren in eine europäische Aktiengesellschaft (Securitas Europaea, kurz SE) umgewandelt. Gewerkschaftern zufolge dient der Wechsel in die SE nicht selten dem Zweck, die Mitbestimmung zu umgehen. Immerhin: Zwei der vier Firmen haben eine bzw. zwei Frauen im Vorstand. Aroundtown, mit einem Immobilienbestand von 22 Mrd. Euro der größte börsennotierte Player auf dem deutschen Gewerbeimmobilienmarkt, ist ebenfalls nicht betroffen - das Unternehmen hat seinen Sitz in Luxemburg. Das Gleiche gilt für die 40%ige Aroundtown-Beteiligung Grand City Properties mit 63.000 Wohnungen in Deutschland.

Fidar sieht bei 32 Firmen Handlungsbedarf, darunter Hochtief und Wüstenrot & Württembergische. "Aufgrund der geringen Anzahl der relevanten Positionen ist sicher, dass genügend weibliche Top-Führungskräfte zur Verfügung stehen", urteilt Headhunter Werner Knips von Heidrick & Struggles mit Blick auf die Immobilienwirtschaft. "Bereits heute gibt es ausreichend weibliche Talente in den Funktionen CFO, HR, Legal und Digital." Er ergänzt: "Darüber hinaus lohnt immer die Frage, ob der aktuelle Zuschnitt der Vorstandsbereiche und somit die Job-Description für die zu besetzende Position den zukünftigen Zielen und Strategien des Unternehmens gerecht wird." Das ICG hat vor einigen Jahren ein Diversity-Programm aufgebaut und fördert Frauen etwa durch Mentoring sowie Weiterbildung und Vernetzung. "Ein Argument ist ja immer, man wisse nicht, wo man Kandidatinnen für Vorstand und Aufsichtsrat finden könne - nun, hier sind einige!", sagt Manuela Better aus dem Vorstand des ICG.

Auf eine Frau im Vorstand kommen neun Männer

Nur wenn ein Vorstandsmitglied eines nur mit Männern besetzten Gremiums ausscheidet, muss eine Frau an Bord geholt werden. Alternativ kann das Gremium um eine Position erweitert werden, die mit einer Frau besetzt wird. Befürworter der Quote hoffen auf einen Sinneswandel, der die Chefetagen erfassen soll. "Ich war jahrelang gegen die Quote. Wir wollen doch eine freie Wirtschaft und die besten Kräfte an der richtigen Stelle", sagt Anwältin Stüber. Doch die Selbstverpflichtung der Unternehmen hat nicht gefruchtet, wie eine Studie von Allen & Overy belegt. "Fünf Jahre nach der Einführung der freiwilligen Quote sind Frauen in den Vorständen kaum anzutreffen, und die meisten Unternehmen halten sich mit ehrgeizigen Zielen zurück."

Denn bei den seit 2015 geltenden Normen sind keine Mindestzielgrößen vorgegeben. Die Zielgröße null ist erlaubt, wenn damit nicht der Status quo unterschritten wird. Sanktionen sind bislang nicht vorgesehen. Das soll sich laut Referentenentwurf für das neue FüPoG ändern. Unternehmen, die sich auch künftig das Ziel null Frauen im Vorstand setzen, ohne dies gut zu begründen, drohen "empfindliche Bußgelder".

Speziell in der Immobilienwirtschaft ist der Einsatz der Brechstange anscheinend unumgänglich. Hier sind Frauen besonders selten auf dem Top-Level aufzufinden. Daran wollen viele Unternehmen auch nicht groß was ändern, wie die freiwilligen Zielsetzungen für Frauenanteile auf Führungsebenen zeigen (vgl. "Frauen an die Spitze", IZ 22/20). Von 24 Firmen in DAX, MDAX und SDAX, die man der Immobilienbranche zurechnen kann, haben 14 keine Frau im Vorstand, zeigt der September-Bericht der Allbright-Stiftung. Mit dem Ziel 0% Frauen im Vorstand sind u.a. Hochtief und Deutsche Wohnen verzeichnet.

Die Quote ist ein heikles Thema. Sonja Wärntges, Stand September eine von nur fünf weiblichen Vorstandsvorsitzenden der 160 Firmen von DAX bis SDAX und die einzige Immobilien-CEO, stand für ein Gespräch mit der Immobilien Zeitung (IZ) nicht zur Verfügung. Im DUB Unternehmer-Magazin hatte sich die Chefin von DIC Asset vor einiger Zeit gegen eine Vorstandsquote ausgesprochen: "Aus unternehmerischer Perspektive bin ich bezüglich mehr Regulatorik eher zurückhaltend und bevorzuge daher das Instrument der Eigenverantwortung."

Deutsche Wohnen setzt Zielquote im Vorstand auf 20% hoch

Michael Zahn, CEO von Deutsche Wohnen (DW), wollte mit der IZ ebenfalls nicht über die Quote reden. In einem Podcast-Gespräch mit Stephanie Baden, Geschäftsführerin des Urban Land Institute (ULI) für die Dach-Region und zugleich Gründungsmitglied der Initiative Frauen in Führung (FiF), bezog Zahn unlängst jedoch Stellung: "Ich bin kein Freund von Quote und ich bin kein Freund von staatlichen Vorgaben. Ich möchte am Ende des Tages ein erfolgreiches Team." Der DW-Aufsichtsrat hat die Zielquote für den Frauenanteil im Vorstand in seiner Septembersitzung von 0% auf 20% hochgesetzt. Erreicht haben will das Gremium dies bis zum Jahr 2025. Der DW-Aufsichtsrat selbst ist seit Juni 2020 mit zwei Frauen bestückt, das entspricht einem Anteil von 33%. Zahn betont im ULI-Podcast: "Wir beschäftigen mehr als 1.000 Mitarbeiter - von denen sitzen vier im Vorstand. Entscheidender ist doch: Fördern wir Frauen im Unternehmen? Das tun wir." Tatsächlich liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei DW laut Unternehmenssprecherin Julia Kieslinger bei 48%.

Helene von Roeder, im Vorstand von Vonovia für die Finanzen zuständig, hält dagegen. "Wenn ich jemanden befördere - und das gilt gerade auf Vorstandsebene -, habe ich das Risiko, ob es funktioniert. Habe ich gelernt, dass es mit einem bestimmten Typ Manager in der Vergangenheit gut geklappt hat, leite ich aus meinem persönlichen Erfahrungsschatz ab: Wahrscheinlich klappt das auch beim nächsten Mal. Bei einer Frau kann ich das vielleicht weniger gut einschätzen, weil es noch so wenige weibliche Rollenmodelle in Führungspositionen gibt", argumentiert sie pro Quote. "Wir müssen alle viel öfter erleben, dass man viel dazugewinnt, wenn man eine Frau befördert."

"Wir werden die neue Regelung gern umsetzen"

Der spanische Vorstandsvorsitzende von Hochtief, Marcelino Fernández Verdes, den die geplante Vorstandsquote als einen der wenigen tatsächlich betreffen wird, demonstriert Gelassenheit: "Wir werden die neue Regelung gern umsetzen", teilt ein Sprecher im Namen des CEO mit. "Der Hochtief-Vorstand ist seit Jahren ein stabiles, eingespieltes und erfolgreiches Team. Sollten irgendwann Veränderungen anstehen, werden wir alle Kandidatinnen und Kandidaten prüfen und die besten Entscheidungen für das Unternehmen treffen." Wann genau der nächste Vertrag eines der vier Vorstandsmitglieder ausläuft, möchte das Bauunternehmen nicht sagen, dem Geschäftsbericht lässt sich diese Information nicht entnehmen.

Verfechter der Quote feiern den Durchbruch in den (sozialen) Medien. Wasser in den Wein gießt Fidar-Präsidentin Monika Schulz-Strelow: "Wer entscheidet über die Zusammensetzung des Vorstands? Der Aufsichtsrat. Wir brauchen die Quote für Vorstände, weil die Aufsichtsräte versagt und auf freiwilliger Basis keine substanziellen Ziele gesetzt haben. Aber die Wirkung des FüPoG 2 wäre ungleich größer, wenn die Quote für Aufsichtsräte von bisher gut 100 Unternehmen wie ursprünglich geplant auf etwa 590 ausgeweitet worden wäre." Diese Ausweitung fiel offenbar einem Kompromiss in der Großen Koalition zum Opfer: Die einen bekamen die Vorstandsquote, die anderen konnten den Schaden in Grenzen halten. Das Bundesfrauenministerium geht auf Anfrage hierauf nicht ein. Im Referentenentwurf für das FüPoG 2 ist noch explizit die Rede von einer geplanten "Erweiterung des Anwendungsbereichs der fixen Aufsichtsratsquote auf alle paritätisch mitbestimmten Unternehmen" - egal, ob sie börsennotiert sind oder nicht.

Die Hoffnung ruht auf einer Signalwirkung

Allen-&-Overy-Juristin Stüber glaubt dennoch: Selbst wenn die Quote ein Stück weit Symbolpolitik sein mag, könnte sie eine gewisse Signalwirkung zeitigen. "Die Wirkung von Role Models ist nicht zu unterschätzen, auch wenn es erstmal nur um ca. 30 Vorstandspositionen geht, die künftig mit Frauen besetzt werden müssen. Und auch bei den anderen ca. 40 betroffenen Unternehmen, die jetzt schon eine Frau im Vorstand haben, wird es Personalwechsel geben, bei denen dann die Quote greift." Schulz-Strelow rechnet allerdings mit "vielen vorzeitigen Vertragsverlängerungen im nächsten Jahr", also noch rechtzeitig vor Inkrafttreten der Quote. So könnten sich die Unternehmen bis 2024 oder 2025 Luft verschaffen - mehr als ein paar Jahre voraus dächten viele in ihrer Personalpolitik ja nicht.

Harald Thomeczek

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ICG rückt Aufsichtsräte von KVGs stärker ins Rampenlicht

Raus aus dem Hinterzimmer: Aufsichtsräte sollen präsenter und stärker werden, fordert das ICG.

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Quelle: Imago, Urheber: agefotostock

Karriere 06.05.2021
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Der Klimawandel, die Pandemie, die Digitalisierung und die gestiegene öffentliche Aufmerksamkeit stellen die Arbeit der Aufsichtsräte von Kapitalverwaltungsgesellschaften (KVG) künftig vor größere Herausforderungen. In einem Praxisleitfaden hat das Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG) ein Best-of für die Besetzung dieser Gremien zusammengetragen.

Welche Rolle spielte der Aufsichtsrat beim Wirecard-Skandal? Und welche bei dem Abgasbetrug von Volkswagen? Ziehen dunkle Wolken über einem Unternehmen auf, richten sich die Blicke der Öffentlichkeit schnell auf das Kontrollgremium. Das färbt indirekt auch auf andere Branchen ab, der Aufsichtsrat rückt zunehmend ins Rampenlicht.

Das ICG fordert die Immobilien-KVGs und insbesondere ihre Haupt- und Gesellschafterversammlungen nun auf, sich bei der Besetzung ihrer Aufsichtsräte besser zu rüsten. Es soll Schluss sein mit dem Altherrenclub, bestehend aus schillernden Namen, alten Seilschaften und ausgedienten Geschäftsführern, die im Verborgenen agieren und allein die Geschäftszahlen im Blick haben. Ein solches Klischee soll sich zu einem Bild von Gremien wandeln, die auf eine breite und tiefe Wissensbasis, eine klare Definition der Aufgaben, transparente Datengrundlagen und aktiven Anlegerschutz setzen. So wünscht es sich das ICG in seinem Praxisleitfaden. Unter der Leitung von Georg Allendorf, Susanne Eickermann-Riepe, Ingo Hartlief und Werner Knips hat ein Arbeitskreis mit weiteren namhaften Vertretern der Immobilienbranche ein Idealbild für KVG-Gremien zusammengesetzt.

Erste Punkte sind schon zu beachten, bevor es überhaupt einen Aufsichtsrat gibt. "Ein transparenter und systematischer Prozess zur Zusammensetzung, Suche und Auswahl ist unbedingt erforderlich", stellt das ICG klar. Das wirke nicht nur nach innen, weil dadurch die Qualität steige, sondern auch nach außen, in dem es auf das Reputationskonto einzahle.

Mehr Transparenz muss es nach Ansicht des Instituts darüber hinaus auch bei der Formulierung der konkreten Aufgaben des Rats geben. Daraus lässt sich dann auch die Unabhängigkeit des Gremiums ableiten und konkret darstellen.

Um auf die verschiedenen Herausforderungen der Zukunft zu reagieren, bedürfe es zudem einer guten Mischung von internen Kennern des Geschäfts und von Branchenexternen, die etwa in Sachen Klimaeffizienz Input aus anderen Wirtschaftszweigen einbringen können. "Mindestens die Hälfte des Aufsichtsrats sollte durch externe und unabhängige Experten besetzt sein", fordert ICG-Chefin Eickermann-Riepe. "Es ist zudem von Vorteil, wenn es Mitglieder gibt, die ein gewisses Verständnis davon haben, wie man sich als Anleger fühlt", rät Allendorf.

Zudem fordert das Institut bei der Besetzung der Posten im Aufsichtsrat transparentere Informationen zur Eignung der Kandidaten sowie letztlich auch ihrer Vergütung. Für letzteres gibt es eine Spanne von 34.500 bis 46.000 Euro für jährlich 15 bis 20 Tage an. Das seien Werte, die sich aus der Diskussion im Arbeitskreis ergeben haben, erklärt Allendorf. Allerdings könne der Tagessatz stark variieren, beispielsweise je nach Größe der KVG, dem Volumen des verwalteten Vermögens sowie den Aufgaben und der individuellen Qualifikation der Aufsichtratsmitglieder, ergänzt Eickermann-Riepe.

Insgesamt fordert das Institut also die KVGs auf, sich auch teils unbequeme Aufsichtsratsmitglieder ins Boot zu holen, die die Prozesse stärker hinterfragen. "Aber wenn es kritisch wird", wirft Allendorf ein, "dann sind sie sich gewiss, dass sie kompetente Partner an ihrer Seite haben".

Anke Pipke

ICG wünscht sich stärkere Aufsichtsräte von KVGs

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Der Klimawandel, die Pandemie, die Digitalisierung und die gestiegene öffentliche Aufmerksamkeit stellen die Arbeit der Aufsichtsräte von Immobilien-Kapitalverwaltungsgesellschaften (KVG) künftig vor größere Herausforderungen. In einem Praxisleitfaden hat das Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG) ein Best-of für die Besetzung dieser Gremien zusammengetragen.

Schluss mit dem Altherrenclub, bestehend aus schillernden Namen, alten Seilschaften und ausgedienten Geschäftsführern, die im Verborgenen agieren und allein die Geschäftszahlen im Blick haben. Ein solches Klischee von Aufsichtsräten, insbesondere bei denen von Kapitalverwaltungsgesellschaften, soll sich zu einem Bild von Gremien wandeln, die auf eine breite und tiefe Wissensbasis, eine klare Definition der Aufgaben, transparente Datengrundlagen und aktiven Anlegerschutz setzen. So wünscht es sich das ICG in seinem Praxisleitfaden. Unter der Leitung von Dr. Georg Allendorf, Susanne Eickermann-Riepe, Ingo Hartlief und Werner Knips hat ein Arbeitskreis mit weiteren namhaften Vertretern der Immobilienbranche ein Idealbild aus den aktuellen Begebenheiten in vielen KVG-Gremien zusammengesetzt.

Die Mischung macht's

Um auf die verschiedenen Herausforderungen der Zukunft zu reagieren, bedürfe es beispielsweise einer guten Mischung von internen Kennern des Geschäfts und von Branchenexternen, die etwa in Sachen Klimaeffizienz Input aus anderen Wirtschaftszweigen einbringen können. Mindestens die Hälfte des Aufsichtsrats sollte durch externe und unabhängige Experten besetzt sein, meint das ICG.

Mehr Transparenz bei der Vergütung

Zudem fordert das Institut bei der Besetzung der Posten im Aufsichtsrat transparentere Informationen zur Eignung der Kandidaten sowie letztlich auch ihrer Vergütung. Für letzteres gibt es eine Spanne von 34.500 bis 46.000 Euro für jährlich 15 bis 20 Tage an. Das seien Werte, die sich aus der Diskussion im Arbeitskreis ergeben haben, erklärt Allendorf. Allerdings könne der Tagessatz stark variieren, beispielsweise je nach Größe der KVG, dem Volumen des verwalteten Vermögens, Aufgaben und individueller Qualifikation der Aufsichtratsmitglieder, ergänzt Eickermann-Riepe.

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Mehr Bewusstsein fürs Thema Nachhaltigkeit wäre nötig

Die vielen leeren Stühle sprechen Bände: Nachhaltiges Management und nachhaltige Vergütungssysteme sind ein Thema, das nicht bei allen Immobilienplayern auf Interesse stößt.

Die vielen leeren Stühle sprechen Bände: Nachhaltiges Management und nachhaltige Vergütungssysteme sind ein Thema, das nicht bei allen Immobilienplayern auf Interesse stößt.

Quelle: ICG

Karriere 21.11.2019
Kein Unternehmen kann es sich heute noch leisten, auf Nachhaltigkeit zu pfeifen. Weil die Gewinne in der Immobilienbranche aber weiter sprudeln, tun viele so, als gingen sie Themen wie ... 

Kein Unternehmen kann es sich heute noch leisten, auf Nachhaltigkeit zu pfeifen. Weil die Gewinne in der Immobilienbranche aber weiter sprudeln, tun viele so, als gingen sie Themen wie Klimawandel oder gesellschaftliche Verantwortung nichts an. Wem das zu weit weg ist, kann damit anfangen, Boni zeitlich zu strecken. So wird es für Mitarbeiter wichtiger, dass Kunden dauerhafte Freude an ihren Leistungen haben.

Unsere Gesellschaft befindet sich in einem massiven Umbruch. Neue Wertehaltungen stellen Wirtschaft und Politik vor große Herausforderungen. Der Ruf nach verantwortungsvollem Umgang mit den natürlichen Ressourcen und nach sozialer Gerechtigkeit wird immer lauter. Unternehmen und Top-Führungskräfte stehen zunehmend in der Kritik, das Prinzip der Gewinnmaximierung und exorbitante Manager-Gehälter werden immer öfter infrage gestellt. Die Immobilienwirtschaft als tragende Säule der deutschen Volkswirtschaft und als Anbieter von ‚Erlebens-Räumen‘ steht im Fokus all der oben genannten Themen."

Diese Worte stehen nicht etwa in der linksgerichteten Berliner Zeitung taz, sondern in der Präambel einer buchstäblich brandaktuellen Publikation des - einer linken Haltung unverdächtigen - Instituts für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG): "Nachhaltige Management- und Kompensationssysteme". Untertitel: "Ein innovativer Praktiker-Leitfaden für die Immobilienwirtschaft".

Steht die Immobilienbranche auch "im Fokus" der oben skizzierten Herausforderungen, sie hat es offenbar bis auf die eine oder andere Ausnahme noch nicht recht begriffen. Dem Ruf des ICG zur Vorstellung des Leitfadens, in dem zweieinhalb Jahre Arbeit stecken, waren in der vergangenen Woche nur rund zwei Dutzend Menschen, Schrägstrich: Unternehmen, gefolgt - ICG-Vertreter und Teilnehmer der Plenumsdiskussionen eingerechnet. Diese sprechen denn auch von einer "erstaunlich geringen", "enttäuschenden" Resonanz.

Werner Knips, Partner bei der Personalberatung Heidrick & Struggles und stellvertretender Vorstandsvorsitzender des ICG, bilanziert: "Viele haben den Schuss noch nicht gehört." Frank Billand, früher Investmentchef von Union Investment Real Estate und zusammen mit Knips Leiter der Arbeitsgruppe Nachhaltige Management- und Kompensationssysteme, hat eine Erklärung parat: "Die Immobilienbranche ist seit zehn Jahren in Partylaune. Welche Branche hat noch so ein Umfeld wie wir dank des Niedrigzinses der EZB? Fast jeder kann hier tolle Geschäfte machen."

Maximaler Profit hat als Richtschnur ausgedient

Dabei gäbe es für alle Immobilienunternehmen der Gründe genug, sich schon heute zu hinterfragen: Klimawandel (Fridays for Future), gesellschaftliche Verantwortung (Mietendeckel, Enteigungsdebatte), Handelskrieg zwischen den USA und China. "Wichtig ist, dass Eigentümer und Management sich darüber klarwerden: Warum soll es uns in fünf oder zehn Jahren noch geben? Was ist unser Beitrag für die Gesellschaft, unsere Mitarbeiter und Shareholder?", rät Knips und konstatiert: "Diese Fragen haben sich bisher wenige Unternehmen gestellt."

Wer Denkanstöße braucht, dem helfen die Väter des Leitfadens gern auf die Sprünge: Ausgedient habe der Shareholder Value, angesagt sei der Stakeholder Value - inklusive Verzicht auf maximale Profite, sagt Knips. Der Regulierungsdruck auf den Immobiliensektor werde beträchtlich zunehmen, ergänzt Billand. Jüngstes Beispiel: Der "Sustainable Finance Action Plan", mit dem die EU einer nachhaltigen Finanzierungs- und Investmentkultur mit sanftem Druck auf die Sprünge helfen will. "Wer sich hierauf nicht einstellt, wird vom Markt verschwinden. Manche Investoren kaufen heute schon nur noch zertifizierte Immobilien."

Sich Nachhaltigkeitsziele auf die Fahnen zu schreiben, reicht allein nicht. Irgendjemand muss sie auch umsetzen. Hier kommen die Mitarbeiter ins Spiel. Vor allem diejenigen mit Vorbild- und Leitfunktion: Im Zweifel, findet Knips, sollten sich Unternehmen von "Toptradern und Dealjunkies", die einfach nur und zu jedem Preis (möglichst viel) Geld verdienen wollen, trennen. Stattdessen sollten sie besser auf solche Führungskräfte setzen, die eine Kultur schaffen, in der nicht alles über "extrinsische Motivation" läuft, und ihre Leute mitziehen. Mehr als Geld zieht, verspricht Knips, z.B. "Selbstwirksamkeit", also das Gefühl, die Welt in seinem Mikrokosmos ein kleines Stück weit verändern zu können.

Wem die gesellschaftliche Verantwortung zu weit weg ist, könnte ja damit anfangen, den nachhaltigen Nutzen des Kunden zum Leitstern seines Handelns zu machen - und dies auch zur Richtschnur seines Vergütungssystems zu erklären. Die Hamburger Investmentgesellschaft Aquila Capital etwa, die u.a. Fonds für erneuerbare Energien auflegt und ihren Anlegern bezahlbare Wohnungen und grüne Logistikimmobilien bietet, streckt die Auszahlung von Boni auf bis zu fünf Jahre.

Jetzt den Deal und nach mir die Sintflut - so nicht!

Sinn und Zweck der Übung: Die Denke "Ich mache jetzt den Deal und nach mir die Sintflut" aus den Köpfen fernzuhalten, wie Michaela Maria Eder von Grafenstein, Executive Board Member von Aquila Capital, erläutert. Der Kunde, sprich: Investor, soll schließlich möglichst lange Freude an seinem Windpark oder seinem Wasserkraftwerk, seiner Logistikimmobilie oder seiner Wohnanlage haben. Und die (pekuniären) Interessen des Mitarbeiters an diejenigen des Anlegers zu binden, erhöhe die Wahrscheinlichkeit, Letzteren nachhaltig glücklich zu machen.

Einen grundsätzlichen Verzicht auf Boni hält Eder von Grafenstein für den falschen Weg: "Unsere Leute wollen performen, da ist ein pekuniärer Anreiz wichtig." Eine variable, nach transparenten Kriterien an die Leistung gekoppelte Vergütung ist jedoch nur Mittel zum Zweck: "Für ESG-Themen braucht man auch den richtigen Typus Mensch. Die Leute, die zu uns kommen, tun das wegen unseres Geschäftsmodells, nicht wegen des Geldes." ESG ist die Abkürzung für Environmental Social Governance, also Umwelt, Soziales und Unternehmensführung.

Die Aquila-Gruppe, erklärt die Managerin, sei seit 2006 "komplett klimaneutral" unterwegs. Und das gilt buchstäblich: Eder von Grafenstein und ihre Kollegen sind Vielflieger, weil das Hamburger Unternehmen vor allem im Ausland aktiv ist und nicht zuletzt in Südeuropa baut. "Wenn ich fliege, werden dafür CO2-Zertifikate gekauft", erläutert die Sprecherin der Geschäftsleitung. Und dies sei nur einer von vielen Bausteinen der Klimaneutralität.

In Richtung Klimaneutralität steuert auch Unibail-Rodamco-Westfield (URW). Der börsennotierte französische Shoppingcenterkonzern hat sich u.a. vorgenommen, die CO2-Emissionen aus dem Bau und Betrieb der Einkaufszentren bis 2030 um 50% zu senken. Seine Mieter versucht URW über Verträge mitzunehmen, in denen sich diese selbst zu nachhaltigem Handeln verpflichten. "Unsere Vermieter haben CSR-Ziele (Anm. d. Red.: CSR ist die Abkürzung für Corporate Social Responsibility, also unternehmerische Sozialverantwortung), z.B. die Anzahl von Green-Lease-Verträgen, die sie mit den Mietern verhandeln. Dazu gehört auch, dass sie die Vorteile von LED-Beleuchtung oder vorsortiertem Müll darstellen, etwa niedrigere Nebenkosten", sagt Bruno Bittis, URW-Personalchef in Deutschland. Um die Leasing Manager nicht zu demotivieren, sei es "nicht unmittelbar vergütungsrelevant, wie viele Green Leases ein Vermietungsmanager schafft".

Billand lässt im Leitfaden tief in die Vergütungspraxis bei Union Investment blicken. Der springende Punkt des vor rund zehn Jahren eingeführten Vergütungssystems: Die Führungskräfte und ein Teil der Mitarbeiter werden "ein Stück weit ins unternehmerische Risiko gezogen. Sie setzen einen Teil ihres Gehalts aufs Spiel, können aber auch entsprechend dazugewinnen." Das Spannende dabei: Der Mitarbeiter kann mitentscheiden, wie hoch der variable Anteil sein soll. Die Höhe der Leistungszulage hängt von zuvor individuell vereinbarten Zielen ab. Dabei gilt: "Die Ziele müssen ehrgeizig sein, aber nicht unerreichbar." Einen kleinen Haken hat die Sache: Die Mitarbeiter können sich nicht solche Ziele herauspicken, die sie selbst zu 100% beeinflussen können.

Um bei einem solchen Vergütungssystem ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten zu etablieren und auf Dauer zu erhalten, müssen alle Bewertungskomponenten transparent und nachvollziehbar sein. Daraus abzuleiten, dass nur monetär messbare, skalierbare Ziele wie die erzielte Rendite, das investierte Kapital oder vermietete Flächen in die Vereinbarung einfließen können, wäre ein Kurzschluss. Vielmehr ist eine Führungskraft auch für ein gutes Betriebsklima, motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden verantwortlich - und dafür, betont Billand, gibt es durchaus Indikatoren, etwa "wenn eine Führungskraft nur Mittelmaß um sich versammelt und die guten Leute wieder verschwinden oder sich nicht weiterentwickeln."

Harald Thomeczek