Der Kampf ums FM-Personal verschärft sich

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Daniel Ernst

Karriere20.06.2019
Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & ... 

Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & Hossenfelder. Die FM-Firmen müssen jetzt darauf achten, dass sie ihren Personalbestand halten und ausbauen können. Eine höhere Ausbildungsquote und eine große Vielfalt an Zusatzleistungen für Mitarbeiter sollen dabei helfen.

Das Geschäft im Facility-Management (FM) läuft für viele Unternehmen gut. Es könnte sogar noch besser sein, gäbe es nur genügend Personal, das die Aufträge fachgerecht umsetzen könnte. Das zeigt die aktuelle Lünendonk-Liste 2019 Facility-Services.

Der Fachkräftemangel gehört neben dem knappen Budget der FM-Firmen ohnehin bereits zu den großen Hemmschuhen, die den Unternehmenserfolg behindern. Vor allem auf der Seite der Dienstleister werde sich der Personalengpass mittelfristig sogar noch verschärfen, glauben die von Lünendonk & Hossenfelder befragten 157 Auftraggeber, also Eigentümer, Property-Manager, Leiter Einkauf etc. Denn die zeigen sich angesichts ihres eigenen Mitarbeitermangels im FM-Bereich bereit, künftig ihre Facility-Services noch stärker fremdzuvergeben. Und nicht nur die, auch zahlreiche Management- und Steuerungsaufträge kündigen sich für die FM-Profis verstärkt an.

Die Nachfrage nach den Dienstleistungen von Apleona HSG FM, Spie, Wisag und Co. steigt, der Druck auf ihre Personalchefs damit auch. Die FM-Dienstleister sehen vor allem die niedrige Entlohnung in Teilgewerken und das schlechte Branchenimage als Ursachen für den Personalmangel. Umso wichtiger wird es nun für sie, die Belegschaft zusammenzuhalten und sich für Bewerber attraktiv zu machen.

Die Mitarbeiterbindung funktioniert offensichtlich am besten mit eigens herangezogenem Personal. 78% der 41 befragten FM-Dienstleister bestätigen das. Vor allem die gewachsene Identifikation mit dem Unternehmen trage dazu bei. Ein aktuelles Beispiel dafür liefert Wisag. "In diesen Tagen feiert eine Kollegin aus der Gebäudereinigung ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit", erzählt Ralf Hempel, Vorsitzender der Geschäftsführung der Wisag Facility Service Holding. "Sie hat als Auszubildende bei der Wisag begonnen, sich kontinuierlich weiterentwickelt und später die Geschäftsführung einer Regionalgesellschaft der Dienstleistungssparte übernommen." Die Kollegin sei kein Einzelfall, Beispiele wie dieses gebe es in der Holding viele. "Ich selbst habe vor 25 Jahren als Assistent der Geschäftsführung bei der Wisag angefangen", ergänzt Hempel. Es gehöre zur Unternehmensvision, Führungspositionen vorwiegend aus den eigenen Reihen zu besetzen. "Alle unsere Personalstrategien sind darauf ausgerichtet." Wisag verfügte 2018 der Lünendonk-Liste zufolge über 32.500 Mitarbeiter in Deutschland und ist damit in dem Ranking der personalstärkste Dienstleister. Im Geschäftsbereich Facility-Services sind aktuell 304 Auszubildende beschäftigt, die meisten in den Bereichen Reinigung (90), Gebäudetechnik (82) und Sicherheit (81). Hinzu kommen zurzeit 31 duale Studenten, die sich auf zehn Studiengänge verteilen.

Ein ähnliches Bild zeigt sich bei Apleona. Das Unternehmen ist in der Lünendonk-Liste mit 1,57 Mrd. Euro 2018 das umsatzstärkste und griff im vergangenen Jahr auf 13.557 Mitarbeiter zurück. Momentan zählt es 280 Azubis quer über die Gruppe in 20 verschiedenen Ausbildungsberufen. Das Spektrum reiche vom Koch über kaufmännische und technische Ausbildungen bis zum Feuerwehrmann in einer Werksfeuerwehr, teilt Catharina Lenz, Head of Employer Branding bei Apleona, mit. "Unsere Azubis schätzen es sehr, dass ihnen schon während der Ausbildung, entsprechende Leistung vorausgesetzt, eine klare, persönliche Entwicklungsperspektive und mögliche Karrierechancen bei Apleona aufgezeigt werden."

Weil es mit den Azubis gerade so gut läuft, wollen die Dienstleister ihr Engagement ausweiten. Apleona möchte sowohl die Ausbildungsquote als auch die -qualität weiter steigern. "Dafür haben wir im vergangenen Jahr in die Modernisierung unserer Lehrwerkstatt und in ein optimales Betreuungsverhältnis von Ausbildern und Azubis investiert", erläutert Lenz. Außerdem will Lenz die Anzahl von Schülerpraktika hochfahren und somit "schon weit vor dem eigentlichen Schulabschluss für Berufe im Immobilienmanagement werben".

Mit diesem Streben steht Apleona im Wettbewerb mit anderen. Zu Wisags Zielen zählt es ebenfalls, die Ausbildungsquote zu steigern. Dabei geht es laut Geschäftsführer Hempel auch darum, "unsere Kollegen, die diese Ausbildung durchführen, fortlaufend zu unterstützen". Um weitere Personalquellen zu nutzen, arbeitet Wisag mit der Initiative Joblinge zusammen. Sie will Jugendlichen mit schweren Startbedingungen den Weg in die Ausbildung und den Beruf erleichtern. "Unser Geschäftsbereich hat durch diese Zusammenarbeit bereits 52 Auszubildende und 117 Praktikanten gewonnen", berichtet Hempel.

Strabag PFS hat es sich ebenso auf die Fahnen geschrieben, junge Leute anzusprechen und verweist dabei u.a. gerne auf erfolgreiche Wettbewerbe auf Bundes- und Landesebene. Sie seien ein Ausdruck der hohen Ausbildungsqualität. Strabag PFS zählte Ende des vergangenen Jahres 114 Azubis und 16 duale Studenten. Insgesamt beläuft sich die Mitarbeiterzahl auf 10.300 Mitarbeiter.

Auf ein Azubi-Camp setzt indes die Dresdner Kühlanlagenbau, die zu Dussmann gehört. Seit 2013 werden so Azubis rekrutiert. Das passt zum Dussmann-Konzept, sich auf besondere Art um den Nachwuchs zu bemühen. Das Unternehmen verfolgt dabei seine sogenannte Next-Level-Strategie. Sie zielt darauf ab, Azubizahlen und Übernahmequoten zu steigern und die Fluktuationsquote zu senken. Derzeit beschäftigt Dussmann deutschlandweit knapp 600 Auszubildende in allen Geschäftsbereichen. Insgesamt sind 22.300 Männer und Frauen dort beschäftigt.

Was bei Auszubildenden vor allem dank der über Jahre wachsenden Identifikation geschieht, muss bei eingekauften Kräften erst mühsam erarbeitet werden. Um Mitarbeiter zu binden, wird gerne mal an den Stellschrauben Lohn und Arbeitszeit gedreht. Die Entscheider der FM-Dienstleister glauben laut Lünendonk-Studie mehrheitlich, dass Servicekräfte einen weitaus größeren Wert auf höheren Lohn als auf kürzere Arbeitszeiten legen. Wenn Fachkräfte hingegen die Wahl hätten, würden sie sich wohl etwas mehr fürs Freizeit-Plus entscheiden.

Bei der Werbung um neue Kollegen sehen die Dienstleister hingegen andere Punkte als effektiver an. Beim Recruiting von Servicekräften betonen sie vor allem, dass sie einen sicheren Arbeitsplatz anbieten, es attraktive Entwicklungsmöglichkeiten gebe und das Unternehmen ein gutes Image besitze. Eine übertarifliche Bezahlung kommt erst an Platz vier, vor guten Arbeitszeiten und Zusatzleistungen des Arbeitgebers.

Bei Fachkräften soll es den Dienstleistern zufolge vor allem ziehen, wenn ihnen gute Entwicklungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden, gefolgt von einem sicheren Arbeitsplatz und einer übertariflichen Bezahlung. Auf Platz vier stehen gute Arbeitszeiten, es folgen die Lockmittel hohe Eigenverantwortung, gutes Unternehmensimage und abwechslungsreiche Tätigkeiten.

Manchmal sind es aber die vermeintlich kleinen Dinge im Arbeitsalltag, die sowohl bei neuen als auch bei erfahrenen Mitarbeitern ein gutes Gefühl hinterlassen. Ihre Vielfalt ist groß. Team-Building-Maßnahmen zum Beispiel stehen in der Lünendonk-Studie bei den Dienstleistern hoch im Kurs. 86% von ihnen bieten solche Veranstaltungen an. 84% verteilen Zusatzleistungen wie Tankgutscheine, 80% legen eine Mitarbeiterzeitung und/oder eine App auf. Ein kostenfreies Fitnessstudio gibt es in nur 59% der Betriebe, eine betriebliche Altersvorsorge in 57%. In jedem fünften Unternehmen gibt es eine Lohnsteigerung für eine lange Betriebszugehörigkeit.

Und das sind nur einzelne Beispiele für Zusatzleistungen. Wer bei den Dienstleistern nach ihren Angeboten fragt, bekommt eine lange Liste. Apleona verweist u.a. auf die mehr als zehnteilige Veranstaltungsserie namens Apleona Dialoge. "Dabei erhalten insgesamt über 600 Kolleginnen und Kollegen quer über alle Bereiche und Hierarchiestufen die Gelegenheit, sich in Workshops und Talks miteinander und mit dem Topmanagement von Apleona auszutauschen", erklärt Lenz. Darüber hinaus werden Vergünstigungen wie bei Fitnessketten, Einkaufs- und Reiseportalen oder Versicherungsleistungen angeboten - jüngst auch Jobfahrräder in einer Testregion. Und ab September 2019 ist die interne News- und Info-App Apleona Insights abrufbar.

Wisag verfügt bereits über eine ähnliche interne App. Per MyWisag können Infos ausgetauscht werden, die den Dialog und den Wissenstransfer unterstützen - auch für die rund 80% der Belegschaft, die keinen PC-Arbeitsplatz haben und nicht über E-Mail oder Intranet erreichbar sind. Wisag hat darüber hinaus z.B. ein Prämiensystem à la Mitarbeiter werben Mitarbeiter, bietet ein betriebliches Gesundheitsmanagement an und unterstützt mit der Kinderhilfe-Stiftung KiWis vor allem Mitarbeiter in niedrigen Lohnbereichen.

Die FM-Dienstleister arbeiten auf vielfältige Weise daran, sich als professionellen und attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Bei den Kunden fruchtet das Engagement offenbar. Bei der Lünendonk-Befragung sehen deutlich weniger Auftraggeber ein Problem in mangelnder Professionalität.

Anke Pipke

Weitere Nachrichten aus der Rubrik Karriere

Personalkarussell bei GBI

Karriere18.07.2019
Der Projektentwickler GBI baut um. Nicht nur im Aufsichtsrat der Holdinggesellschaft, auch in deren Vorstand gibt es so einige Veränderungen. ... 

Der Projektentwickler GBI baut um. Nicht nur im Aufsichtsrat der Holdinggesellschaft, auch in deren Vorstand gibt es so einige Veränderungen.

Die bisherigen Vorstandsmitglieder Markus Beugel und Engelbert Maus sitzen jetzt im Aufsichtsrat der GBI Holding. Clemens Jung, Vorstandsmitglied der GBI AG und Geschäftsführer der Schwestergesellschaft GBI Wohnungsbau GmbH, und Guido Bode, ebenfalls Geschäftsführer der GBI Wohnungsbau, rücken nach. Jung ist im Holdingvorstand für Akquisition (Gewerbe und Wohnen) zuständig, Bode für den Wohnungsbau.

Beugel verlässt nicht nur den Vorstand der Holding, sondern auch die Geschäftsführung von GBI Wohnungsbau. Er ist künftig aber Geschäftsführer der Moses Mendelssohn gemeinnützige Stiftungs GmbH, die als Treuhänderin der Moses Mendelssohn Stiftung und der FDS gemeinnützige Stiftung fungiert. Letztere verwaltet gut 3.200 Studentenapartments in Deutschland, für deren Betrieb Beugel verantwortlich bleibt. Die GBI Holding - zur Erinnerung: Das ist die Mutter von GBI AG und GBI Wohnungsbau - ist eine 100%ige Tochter der Moses Mendelssohn Stiftung.

Beugel und Maus sind nicht die einzigen Neuen im Aufsichtsrat der Holding: Dritter Neuzugang ist seit dem 1. Juli 2019 Klaus-Dieter Metz, Senior Advisor für gewerbliche Immobilienfinanzierung bei der HypoVereinsbank. Einen Abgang aus dem Aufsichtsrat der Holding gibt es aber auch: Ralph-Dieter Klossek werde "aus Altersgründen keine offizielle Tätigkeit mehr im Unternehmen ausüben", teilt dieses mit. Der Aufsichtsrat der GBI Holding wächst unterm Strich von drei auf fünf Köpfe.

GBI begründet die Umbaumaßnahmen wie folgt: Zu den "wachsenden Geschäftsbereichen" des ursprünglich auf die Entwicklung von Hotelimmobilien spezialisierten Unternehmens gehörten Serviced Apartments und studentisches Wohnen sowie frei finanzierter und öffentlich geförderter Mietwohnungsbau. Hinzu komme seit Anfang des Jahres das Management eines großen Hotelfonds für die BVK. "Für diese Aufgaben müssen wir unsere Führungsmannschaft strukturell und personell anpassen", sagt Dr. Manfred Schoeps, der Aufsichtsratsvorsitzende der GBI Holding.

Harald Thomeczek

Arbeitsplatz in München? Nein, danke!

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Heintze

Karriere18.07.2019
Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein ... 

Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein Entgegenkommen der Arbeitgeber.

Immobilien Zeitung: Die Schlagzeilen zu Personalproblemen in München häufen sich: Krankenhäusern fehlt Pflegepersonal, Kita-Plätze sind rar, weil es u.a. nicht genügend Erzieher gibt, U-Bahnen bleiben stehen, weil sie keiner fahren will. Wie sieht es in der Münchner Immobilienbranche aus?

Sabine Märten: Bei der Personalsuche gerade für mittelständische Immobilienunternehmen ist München zu einem Standortnachteil geworden. Wenn ich im Rahmen von Mandaten 500 potenzielle Kandidaten anspreche, sind inzwischen nur noch zwei oder drei davon bereit, nach München umzuziehen. Vor ein paar Jahren war diese Zahl doppelt bis dreifach so hoch.

IZ: Woran liegt das?

Märten: München ist eine teure Stadt mit sehr hohen Lebenshaltungskosten. Vor allem die Mieten haben in den vergangenen Jahren stark zugelegt. Eine Einzimmerwohnung mit einer Kaltmiete unter 1.000 Euro ist kaum mehr zu finden. Gleichzeitig liegt die Immobilienbranche generell im Segment der unteren 30% der in Deutschland erzielbaren Gehälter. In vielen DAX-Unternehmen, BMW, Allianz, Münchner Rück, bei Microsoft, Google und internationalen Kanzleien zum Beispiel wird mehr gezahlt. Ausgaben und Einnahmen der Kandidaten passen nicht mehr zusammen. Selbst Akademiker wie Bauingenieure und Asset-Manager auf Senior-Level mit einem Jahresbruttogehalt von 80.000 bis 100.000 Euro wohnen nicht mehr in der Stadt, sondern weit draußen. Manchmal sogar etwa 100 km weit weg. Denn dort sind Mieten und Wohneigentum für sie bezahlbar.

IZ: Aber der tägliche Weg zur Arbeit wird länger. Was heißt das in München?

Märten: Wenn Sie Auto fahren, stehen Sie morgens ab 7:30 Uhr in kilometerlangen Staus. Der einfache Weg zur Arbeit kann da 1,5 Stunden dauern. Die älteren Mitarbeiter, meistens ab 45 Jahren, machen das mit. Die jungen aber nicht mehr. Sie achten mehr auf die Work-Life-Balance.

IZ: Dann würde sich der Umstieg auf öffentliche Verkehrsmittel vielleicht lohnen?!

Märten: Die Bahn ist leider nicht immer ein Ersatz. Sie braucht zu lange und ist nicht zuverlässig genug. Und die U-Bahnen sind oft überfüllt. Das Radfahren hat allerdings stark zugenommen - teils sogar auf Langstrecken.

IZ: Am besten würde der Mitarbeiter nah an der Arbeit wohnen. Aber das Problem sind die hohen Mieten. Wäre es nicht die einfachste Lösung, mehr Gehalt zu zahlen?

Märten: Das würde es den Kandidaten einfacher machen, eine geeignete Wohnung zu finden. Aber die Unternehmen zögern bei diesem Punkt. Der Gehaltsaufschlag für die höheren Lebenshaltungskosten in München dürfte allein schon etwa 10% bis 20% des Jahresbruttogehalts ausmachen. Hinzu kommt der erwartete Aufschlag dafür, dass der Kandidat seinen alten Arbeitgeber verlässt und die neue Aufgabe annimmt. Dieser liegt nochmals bei 10% bis 30%. Insgesamt wären dem Kandidaten 30% bis 50% mehr Gehalt zu zahlen. Das sprengt die bislang geltenden Gehaltsstrukturen. Der Mitarbeiter wird zu teuer, das Risiko des innerbetrieblichen Unfriedens nimmt zu.

IZ: Also müssen sich Unternehmen andere Incentives einfallen lassen. Was ist da derzeit gängig?

Märten: Eher große Unternehmen bieten den Kandidaten die Zusammenarbeit mit einem Relocationservice an, der sie bei der Wohnungssuche unterstützt. Manche mieten sogar Wohnungen an und stellen sie dem künftigen Kollegen zur Verfügung. Ein Unternehmen, das in München 9.000 Mitarbeiter hat, hat jüngst angekündigt, 3.000 Werkswohnungen zu bauen - und zwar für alle Einkommensschichten. Das zeigt, es ist nicht nur eine Frage, ob man sich in München eine Wohnung leisten kann, sondern auch, ob man überhaupt eine findet. Kleine Immobilienunternehmen hingegen nutzen - wenn auch immer noch selten - kostengünstigere Möglichkeiten, den Kandidaten zu unterstützen. Sie bezahlen ihm für eine Übergangszeit Mietzuschüsse für möblierte Apartments.

IZ: Eine Idee wäre auch, die Arbeit zu den Menschen zu bringen. Wird darüber nachgedacht?

Märten: Ja, es gibt Unternehmen, die kommen ihren Mitarbeitern räumlich entgegen. Das heißt, sie mieten zusätzliche Gewerbeflächen im Norden und/oder Süden von München an. Dort sitzen dann die Mitarbeiter mit längeren Anfahrtswegen. Ihnen bleibt die Fahrt in die Innenstadt erspart. Auch Standorte in anderen großen Städten wie Frankfurt, Hamburg oder Berlin würden die Personalsuche einfacher machen. Doch mit diesem Gedankenspiel tun sich viele Unternehmen schwer. Dabei geht es nur um einen Arbeitsplatz in diesen Städten. Mehr muss es ja oft gar nicht sein.

IZ: Es geht nur um einen Arbeitsplatz? Dann sind wir schnell beim Thema Homeoffice. Ist das auch ein bedenkenswerter Ansatz für Arbeitgeber?

Märten: Ja, auf jeden Fall. Bessere Homeoffice-Angebote würden die Attraktivität von Unternehmen für neue Mitarbeiter deutlich steigern.

IZ: Und was machen Münchner Unternehmen, die jetzt schon auf Sparflamme arbeiten, aber zusätzliches Personal brauchen?

Märten: Sie müssen letzten Endes auf jüngere und unerfahrenere Kandidaten ausweichen. Sie kosten zwar weniger, müssten aber erst angelernt werden. Oder sie müssen ihr Geschäftsmodell überdenken. In München können Sie kein margenarmes Geschäft mit hohem Personaleinsatz mehr fahren. Das klappt nicht mehr.

IZ: Herzlichen Dank für das Gespräch, Frau Märten.

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke