Der Kampf ums FM-Personal verschärft sich

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

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Karriere 20.06.2019
Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & ... 

Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & Hossenfelder. Die FM-Firmen müssen jetzt darauf achten, dass sie ihren Personalbestand halten und ausbauen können. Eine höhere Ausbildungsquote und eine große Vielfalt an Zusatzleistungen für Mitarbeiter sollen dabei helfen.

Das Geschäft im Facility-Management (FM) läuft für viele Unternehmen gut. Es könnte sogar noch besser sein, gäbe es nur genügend Personal, das die Aufträge fachgerecht umsetzen könnte. Das zeigt die aktuelle Lünendonk-Liste 2019 Facility-Services.

Der Fachkräftemangel gehört neben dem knappen Budget der FM-Firmen ohnehin bereits zu den großen Hemmschuhen, die den Unternehmenserfolg behindern. Vor allem auf der Seite der Dienstleister werde sich der Personalengpass mittelfristig sogar noch verschärfen, glauben die von Lünendonk & Hossenfelder befragten 157 Auftraggeber, also Eigentümer, Property-Manager, Leiter Einkauf etc. Denn die zeigen sich angesichts ihres eigenen Mitarbeitermangels im FM-Bereich bereit, künftig ihre Facility-Services noch stärker fremdzuvergeben. Und nicht nur die, auch zahlreiche Management- und Steuerungsaufträge kündigen sich für die FM-Profis verstärkt an.

Die Nachfrage nach den Dienstleistungen von Apleona HSG FM, Spie, Wisag und Co. steigt, der Druck auf ihre Personalchefs damit auch. Die FM-Dienstleister sehen vor allem die niedrige Entlohnung in Teilgewerken und das schlechte Branchenimage als Ursachen für den Personalmangel. Umso wichtiger wird es nun für sie, die Belegschaft zusammenzuhalten und sich für Bewerber attraktiv zu machen.

Die Mitarbeiterbindung funktioniert offensichtlich am besten mit eigens herangezogenem Personal. 78% der 41 befragten FM-Dienstleister bestätigen das. Vor allem die gewachsene Identifikation mit dem Unternehmen trage dazu bei. Ein aktuelles Beispiel dafür liefert Wisag. "In diesen Tagen feiert eine Kollegin aus der Gebäudereinigung ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit", erzählt Ralf Hempel, Vorsitzender der Geschäftsführung der Wisag Facility Service Holding. "Sie hat als Auszubildende bei der Wisag begonnen, sich kontinuierlich weiterentwickelt und später die Geschäftsführung einer Regionalgesellschaft der Dienstleistungssparte übernommen." Die Kollegin sei kein Einzelfall, Beispiele wie dieses gebe es in der Holding viele. "Ich selbst habe vor 25 Jahren als Assistent der Geschäftsführung bei der Wisag angefangen", ergänzt Hempel. Es gehöre zur Unternehmensvision, Führungspositionen vorwiegend aus den eigenen Reihen zu besetzen. "Alle unsere Personalstrategien sind darauf ausgerichtet." Wisag verfügte 2018 der Lünendonk-Liste zufolge über 32.500 Mitarbeiter in Deutschland und ist damit in dem Ranking der personalstärkste Dienstleister. Im Geschäftsbereich Facility-Services sind aktuell 304 Auszubildende beschäftigt, die meisten in den Bereichen Reinigung (90), Gebäudetechnik (82) und Sicherheit (81). Hinzu kommen zurzeit 31 duale Studenten, die sich auf zehn Studiengänge verteilen.

Ein ähnliches Bild zeigt sich bei Apleona. Das Unternehmen ist in der Lünendonk-Liste mit 1,57 Mrd. Euro 2018 das umsatzstärkste und griff im vergangenen Jahr auf 13.557 Mitarbeiter zurück. Momentan zählt es 280 Azubis quer über die Gruppe in 20 verschiedenen Ausbildungsberufen. Das Spektrum reiche vom Koch über kaufmännische und technische Ausbildungen bis zum Feuerwehrmann in einer Werksfeuerwehr, teilt Catharina Lenz, Head of Employer Branding bei Apleona, mit. "Unsere Azubis schätzen es sehr, dass ihnen schon während der Ausbildung, entsprechende Leistung vorausgesetzt, eine klare, persönliche Entwicklungsperspektive und mögliche Karrierechancen bei Apleona aufgezeigt werden."

Weil es mit den Azubis gerade so gut läuft, wollen die Dienstleister ihr Engagement ausweiten. Apleona möchte sowohl die Ausbildungsquote als auch die -qualität weiter steigern. "Dafür haben wir im vergangenen Jahr in die Modernisierung unserer Lehrwerkstatt und in ein optimales Betreuungsverhältnis von Ausbildern und Azubis investiert", erläutert Lenz. Außerdem will Lenz die Anzahl von Schülerpraktika hochfahren und somit "schon weit vor dem eigentlichen Schulabschluss für Berufe im Immobilienmanagement werben".

Mit diesem Streben steht Apleona im Wettbewerb mit anderen. Zu Wisags Zielen zählt es ebenfalls, die Ausbildungsquote zu steigern. Dabei geht es laut Geschäftsführer Hempel auch darum, "unsere Kollegen, die diese Ausbildung durchführen, fortlaufend zu unterstützen". Um weitere Personalquellen zu nutzen, arbeitet Wisag mit der Initiative Joblinge zusammen. Sie will Jugendlichen mit schweren Startbedingungen den Weg in die Ausbildung und den Beruf erleichtern. "Unser Geschäftsbereich hat durch diese Zusammenarbeit bereits 52 Auszubildende und 117 Praktikanten gewonnen", berichtet Hempel.

Strabag PFS hat es sich ebenso auf die Fahnen geschrieben, junge Leute anzusprechen und verweist dabei u.a. gerne auf erfolgreiche Wettbewerbe auf Bundes- und Landesebene. Sie seien ein Ausdruck der hohen Ausbildungsqualität. Strabag PFS zählte Ende des vergangenen Jahres 114 Azubis und 16 duale Studenten. Insgesamt beläuft sich die Mitarbeiterzahl auf 10.300 Mitarbeiter.

Auf ein Azubi-Camp setzt indes die Dresdner Kühlanlagenbau, die zu Dussmann gehört. Seit 2013 werden so Azubis rekrutiert. Das passt zum Dussmann-Konzept, sich auf besondere Art um den Nachwuchs zu bemühen. Das Unternehmen verfolgt dabei seine sogenannte Next-Level-Strategie. Sie zielt darauf ab, Azubizahlen und Übernahmequoten zu steigern und die Fluktuationsquote zu senken. Derzeit beschäftigt Dussmann deutschlandweit knapp 600 Auszubildende in allen Geschäftsbereichen. Insgesamt sind 22.300 Männer und Frauen dort beschäftigt.

Was bei Auszubildenden vor allem dank der über Jahre wachsenden Identifikation geschieht, muss bei eingekauften Kräften erst mühsam erarbeitet werden. Um Mitarbeiter zu binden, wird gerne mal an den Stellschrauben Lohn und Arbeitszeit gedreht. Die Entscheider der FM-Dienstleister glauben laut Lünendonk-Studie mehrheitlich, dass Servicekräfte einen weitaus größeren Wert auf höheren Lohn als auf kürzere Arbeitszeiten legen. Wenn Fachkräfte hingegen die Wahl hätten, würden sie sich wohl etwas mehr fürs Freizeit-Plus entscheiden.

Bei der Werbung um neue Kollegen sehen die Dienstleister hingegen andere Punkte als effektiver an. Beim Recruiting von Servicekräften betonen sie vor allem, dass sie einen sicheren Arbeitsplatz anbieten, es attraktive Entwicklungsmöglichkeiten gebe und das Unternehmen ein gutes Image besitze. Eine übertarifliche Bezahlung kommt erst an Platz vier, vor guten Arbeitszeiten und Zusatzleistungen des Arbeitgebers.

Bei Fachkräften soll es den Dienstleistern zufolge vor allem ziehen, wenn ihnen gute Entwicklungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden, gefolgt von einem sicheren Arbeitsplatz und einer übertariflichen Bezahlung. Auf Platz vier stehen gute Arbeitszeiten, es folgen die Lockmittel hohe Eigenverantwortung, gutes Unternehmensimage und abwechslungsreiche Tätigkeiten.

Manchmal sind es aber die vermeintlich kleinen Dinge im Arbeitsalltag, die sowohl bei neuen als auch bei erfahrenen Mitarbeitern ein gutes Gefühl hinterlassen. Ihre Vielfalt ist groß. Team-Building-Maßnahmen zum Beispiel stehen in der Lünendonk-Studie bei den Dienstleistern hoch im Kurs. 86% von ihnen bieten solche Veranstaltungen an. 84% verteilen Zusatzleistungen wie Tankgutscheine, 80% legen eine Mitarbeiterzeitung und/oder eine App auf. Ein kostenfreies Fitnessstudio gibt es in nur 59% der Betriebe, eine betriebliche Altersvorsorge in 57%. In jedem fünften Unternehmen gibt es eine Lohnsteigerung für eine lange Betriebszugehörigkeit.

Und das sind nur einzelne Beispiele für Zusatzleistungen. Wer bei den Dienstleistern nach ihren Angeboten fragt, bekommt eine lange Liste. Apleona verweist u.a. auf die mehr als zehnteilige Veranstaltungsserie namens Apleona Dialoge. "Dabei erhalten insgesamt über 600 Kolleginnen und Kollegen quer über alle Bereiche und Hierarchiestufen die Gelegenheit, sich in Workshops und Talks miteinander und mit dem Topmanagement von Apleona auszutauschen", erklärt Lenz. Darüber hinaus werden Vergünstigungen wie bei Fitnessketten, Einkaufs- und Reiseportalen oder Versicherungsleistungen angeboten - jüngst auch Jobfahrräder in einer Testregion. Und ab September 2019 ist die interne News- und Info-App Apleona Insights abrufbar.

Wisag verfügt bereits über eine ähnliche interne App. Per MyWisag können Infos ausgetauscht werden, die den Dialog und den Wissenstransfer unterstützen - auch für die rund 80% der Belegschaft, die keinen PC-Arbeitsplatz haben und nicht über E-Mail oder Intranet erreichbar sind. Wisag hat darüber hinaus z.B. ein Prämiensystem à la Mitarbeiter werben Mitarbeiter, bietet ein betriebliches Gesundheitsmanagement an und unterstützt mit der Kinderhilfe-Stiftung KiWis vor allem Mitarbeiter in niedrigen Lohnbereichen.

Die FM-Dienstleister arbeiten auf vielfältige Weise daran, sich als professionellen und attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Bei den Kunden fruchtet das Engagement offenbar. Bei der Lünendonk-Befragung sehen deutlich weniger Auftraggeber ein Problem in mangelnder Professionalität.

Anke Pipke

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Immofrauen wollen Druck erhöhen

Engagierte Immofrauen bei der Staffelstabübergabe zum Vorstandsvorsitz an Katrin Williams (Dritte von links) im Herbst 2019.

Engagierte Immofrauen bei der Staffelstabübergabe zum Vorstandsvorsitz an Katrin Williams (Dritte von links) im Herbst 2019.

Quelle: Frauen in der Immobilienwirtschaft e.V., Urheber: Tim Neiertz

Karriere 28.05.2020
Die Vereinsmitglieder von Frauen in der Immobilienwirtschaft, liebevoll auch Immofrauen genannt, möchten Unternehmen ohne Frauenförderung stärker ins Licht rücken. Das ist nur eine ... 

Die Vereinsmitglieder von Frauen in der Immobilienwirtschaft, liebevoll auch Immofrauen genannt, möchten Unternehmen ohne Frauenförderung stärker ins Licht rücken. Das ist nur eine Maßnahme, um kompetente Frauen zu stärken.

"Ich habe kein Verständnis dafür, dass viele Unternehmen beim Frauenanteil in Führungspositionen immer noch eine Null angeben", sagt Bettina Timmler, Leiterin der Immofrauen-Regionalgruppe Rheinland und PR-Beraterin. Katrin Williams, Vorstandsvorsitzende und Gebietsmanagerin Immobilienwirtschaft bei Vodafone Kabel Deutschland in Leipzig, pflichtet ihr bei. Diese Haltung sei heutzutage nicht mehr tragbar. Unternehmen mit einer solchen Quote verkennen die gesellschaftliche Entwicklung und auch die positiven wirtschaftlichen Effekte, die nachweislich in Verbindung mit gemischten Teams stehen. Doch immerhin, der Trend zeige, sagt Williams, dass zunehmend viele Unternehmen auf geschlechtergemischte Führungsteams achten.

Ob die Präsenz von Frauen auf Chefposten überhaupt per Quote geregelt werden muss, darüber sind sich die Vereinsmitglieder nicht einig. In einer internen Umfrage unter knapp 400 Teilnehmern bereits im Jahr 2016 hatten 41% für eine Frauenquote gestimmt, 44% dagegen. An der Haltung hat sich bis heute kaum etwas geändert. "Junge Frauen sehen weniger die Notwendigkeit hierfür", erklärt Williams. "Ich finde es traurig, dass es einer Quote bedarf", ergänzt sie ihre eigene Meinung. Das zeige, dass der gesellschaftliche Druck offenbar nicht groß genug sei, um die Präsenz von Frauen in Chefetagen zu einer Selbstverständlichkeit werden zu lassen.

Ohne konkreten Hebel, direkt auf die Besetzung der Chefetagen Einfluss nehmen zu können, versuchen es die Damen in der Zwischenzeit mit sanfter Gewalt. "Wir planen in unserer internen Jobbörse noch mehr frauenfreundliche Unternehmen zu präsentieren", erzählt Vorstandsmitglied Anna Klaft, Leiterin Deutschlandvertrieb bei der Wisag Gebäudereinigung Holding. "Wir können auch Unternehmen kommunizieren, die eine Nullquote haben. Auch so können wir Druck ausüben." Das komme der Anspruchshaltung der Mitglieder entgegen. "Die Frauen sind in ihrer ersten Arbeitgeberwahl strategischer geworden", weiß Evelyn Haindl-Mehlhorn, ehemalige Immofrauen-Geschäftsführerin.

Dass es ein schwieriges und langwieriges Unterfangen ist, von außen Druck auf Unternehmen auszuüben, in Sachen Frauenförderung mehr Gas zu geben, müssen die Immofrauen immer wieder selbst erfahren. In diesem Jahr feiert der Verein sein 20-jähriges Bestehen. Und noch immer arbeitet er unermüdlich. "Unser Ziel ist, die Einflussmöglichkeiten von Frauen in der Immobilienbranche weiter zu stärken. Wir fordern eine gleichberechtigte Teilhabe, gleiche Bezahlung und sind deshalb Mitunterzeichner der Berliner Erklärung", sagt Williams. Mit regionalen Fortbildungen, Fachinformationen und internem Austausch will der Verein seine Mitglieder nicht nur weiterbilden, sondern auch das Netzwerk stärken. Zudem sieht Sonja Schneider, Leiterin der Regionalgruppe Rhein-Main und Development Managerin bei Corpus Sireo Real Estate, die Zusammenarbeit bei Projekten "als elementares Ziel des Vereins an. Wichtig ist die Generierung von Aufträgen, aber auch das Finden von verlässlichen Geschäftspartnern. Ich arbeite mit einigen Immofrauen regelmäßig zusammen. Und das ist es doch, was Frauen in ihrer Karriere weiterbringt." Und um engagierte Frauen darüber hinaus einem breiteren Publikum der Branche sichtbar zu machen, unterhält der Verein laut Williams "einen Referentinnen-Pool, aus dem Unternehmen Teilnehmerinnen für ihre Podien auswählen können." Darüber hinaus wollen sich die Immofrauen in diesem Jahr verstärkt um den Aufbau ihrer Präsenz in sozialen Medien kümmern und dort die Aktivitäten ihrer Regionalgruppen vorstellen.

Der Verein fühlt sich in seiner Arbeit nicht zuletzt durch "den regen Zulauf von Frauen aller Altersklassen und aus allen Regionen Deutschlands" bestärkt, wie es Vorsitzende Williams formuliert. Der Wunsch, sich gerade mit Frauen zu vernetzen, scheint ungebrochen.

Anke Pipke

Wisag-Chef ist gestorben

Ralf Hempel.

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Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Lars Wiederhold

Karriere 28.05.2020

Frauen an die Spitze

Frauen finden sich im Jahr 2020 noch immer selten in der Führung von Immobilienunternehmen.

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Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Wolfilser

Karriere 28.05.2020
Frauen sind in der Immobilienbranche keine Seltenheit mehr - auf den Führungsebenen bleiben sie aber etwas Besonderes. Ohne Frauenquote wird das vermutlich auch noch länger so bleiben. ... 

Frauen sind in der Immobilienbranche keine Seltenheit mehr - auf den Führungsebenen bleiben sie aber etwas Besonderes. Ohne Frauenquote wird das vermutlich auch noch länger so bleiben. Dabei tun die Unternehmen sich selbst den größten Gefallen, wenn sie ihre Führungsmannschaften stärker durchmischen: Ihr Gewinn kann im Schnitt zweistellig steigen.

Bei JLL Deutschland führt jetzt eine Frau das Unternehmen, bei DIC Asset seit gut drei Jahren. Eine CFO verantwortet Vonovias Finanzen, Patrizia besitzt eine Investmentchefin und die Aareal Bank hat zwei weibliche Vorstandsmitglieder. Swiss Life Asset Managers (SLAM), die Muttergesellschaft von Corpus Sireo und Beos, betraute vergangenes Jahr eine (damals) 33-Jährige mit dem CEO-Job in Deutschland. Bei der LEG klettert der Frauenanteil im Vorstand mit einer Finanzchefin ab Juli auf 33%. Führungsfrauen, so weit das Auge reicht!

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache

Wer sich die nackten Zahlen anschaut, der stellt allerdings fest: Frauen sind auf den obersten Führungsebenen von Unternehmen der deutschen Immobilienbranche wie eh und je eine Rarität. Ja, ihre Anzahl ist gewachsen. Doch die Männer dominieren immer noch die Vorstands- und Geschäftsführungsetagen. Nicht nur, dass Tina Störmer - wohlgemerkt aus gesundheitlichen Gründen - zurück in die Schweiz gewechselt ist und nun zwei männliche Geschäftsführer an der Spitze von SLAM Deutschland stehen. Anne Kavanagh von Patrizia hat sieben männliche Vorstandskollegen, Annette Kröger sitzt im Executive Committee von Allianz Real Estate neun Herren gegenüber. Apleona hat ein Management Board mit acht Positionen - alle mit Männern besetzt. Deutsche Wohnen: vier Vorstandsposten, vier Männer. Die Zahlen sprechen fast überall die gleiche Sprache.

Die Fakten sind deutlich. Sehr deutlich. Nicht, dass die Immobilienbranche im Vergleich mit anderen Branchen eine Ausnahme wäre - aber sie sticht im negativen Sinne hervor. Keine Frau im Vorstand, und keine Frau im Aufsichtsrat: Immobilienunternehmen sind überproportional stark mit einer doppelten Null vertreten. Von 17 börsennotierten Unternehmen, die auf der "doppelschwarzen Liste" der Allbright-Stiftung stehen, lassen sich sechs oder 35,3% der Immobilienbranche zurechnen (Stand September 2019). Bei einem Immobilienanteil von nur 13% unter den untersuchten Börsenunternehmen (21 von 160) ist das ein hoher Wert.

Unternehmen verschenken bares Geld

Dabei verschenken Unternehmen, die Diversität geringschätzen, Geld. Die Praxis lehrt, dass gemischte Führungsteams bessere Ergebnisse abliefern. Das Peterson Institute for International Economics, ein US-Thinktank, kam z.B. schon 2016 in einer internationalen Studie zu dem Fazit: Firmen mit einem Frauenanteil von mindestens 30% auf der obersten Managementebene machen im Schnitt 15% mehr Gewinn als vergleichbare Unternehmen ohne Frauen im Management. Eine brandaktuelle Studie von McKinsey zeigt: Die Unternehmen mit den höchsten Frauenanteilen im Topmanagement sind mit 25%iger Wahrscheinlichkeit profitabler als die Konkurrenz.

Eine Studie, die PwC im vergangenen Jahr für den Zentralen Immobilien Ausschuss (ZIA) erstellte, zeigt: Unternehmen mit einem höheren Reifegrad in puncto Diversität wachsen nicht nur mit großer Wahrscheinlichkeit stärker als der Wettbewerb, sondern sind auch innovativer und freuen sich über zufriedenere Kunden und eine geringere Mitarbeiterfluktuation.

Vor allem die Immobilienbranche weiß die stillen Reserven nicht zu heben

Die Immobilienbranche weiß dieses Potenzial nicht zu heben, besagt die Studie des ZIA. So fehlt in der Mehrheit der 138 von PwC befragten Unternehmen eine klare Verantwortlichkeit für das Thema, und nur in einer kleinen Handvoll Firmen hat die Geschäftsführung mehr Vielfalt zur Chefsache erklärt - was meist nötig ist, um eine echte Veränderung einzuleiten.

Es kommt also nicht von ungefähr, dass mehr als jedes zweite Unternehmen einen Frauenanteil von unter 10% auf der Ebene der Geschäftsführung aufweist, und bei mehr als zwei Dritteln der Frauenanteil auch auf den anderen Führungsebenen unter 30% liegt. Es ist nicht absehbar, dass die Branche demnächst aufholt. Denn viele Immobilienunternehmen sind weiter zurückhaltend mit ehrgeizigen Zielen für Frauenanteile im Vorstand oder der Geschäftsführung.

Ziel Null Prozent Frauen

Viele börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Firmen mit mindestens 500 Arbeitnehmern müssen seit 2015 Zielgrößen für den Aufsichtsrat, das Leitungsorgan und die beiden obersten Führungsebenen unterhalb von Vorstand oder Geschäftsführung festlegen. Mehr als ein Drittel (58) der 160 Gesellschaften im DAX, MDAX und SDAX haben sich zuletzt für den Vorstand das Ziel 0% Frauen gesetzt. Zwei davon, u.a. der Onlinehändler Zalando, sind nach einem Shitstorm zurückgerudert. Von den verbliebenen 56 "Doppelnullen" gehören elf, und damit fast 20%, der Immobilienbranche an.

Die Unternehmen sind um gute Gründe nicht verlegen. Beispielhaft sei der Bauträger Instone Real Estate herausgegriffen. Der Wohnungsentwickler erklärt sein Ziel Null auf Anfrage der Immobilien Zeitung mit der "Vertragsdauer der laufenden Vorstandsverträge" und damit, dass das Unternehmen das aktuelle Vorstandsteam auch darüber hinaus halten wolle. Außerdem sei es doch legitim, "dass jede Position vorwiegend nach Qualifizierung und Kompetenz besetzt werden soll - unabhängig vom Geschlecht oder anderen nicht leistungsbezogenen Kriterien". In der Öffentlichkeit vermittle die Quote Null ein falsches Bild: "Als würde sich ein Unternehmen nicht um Frauenförderung kümmern."

Für Männer gibt es ja quasi schon eine Quote

Anne Tischer, Mitgründerin der Initiative Frauen in Führung (FiF), erklärt, warum ihr die Zielquote Null ein Dorn im Auge ist: "Wenn der Status quo 0% ist, kann das Unternehmen begründen, warum die Wahl - trotz intensiver Suche - z.B. auf genau diese vier Männer gefallen ist. Aber eine Zielquote Null ist ein fatales Signal an die eigenen Mitarbeiterinnen sowie an Kandidatinnen."

Dass der oder die Beste den Job kriegt, ganz gleich, welches Geschlecht, ist nicht unbestritten: "Jede Frau, die seit mindestens zehn, 15 Jahren in der Branche arbeitet, hat schon erlebt, dass nicht immer der oder die Bestqualifizierte den Job bekommt, sondern wer ein gutes Netzwerk hat und denjenigen kennt, der den Job vergibt", sagt Tischer. "Es ist kein Zufall, dass so viele Immobilienunternehmen in der Allbright-Liste die Forderungen nach Diversität nicht erfüllen. Die Immobilienwirtschaft hinkt anderen Branchen um fünf bis zehn Jahre hinterher", konstatiert Karin Barthelmes-Wehr, Geschäftsführerin des Instituts für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft.

"Mit Blick auf das Employer Branding ist ein 0%-Ziel natürlich wahnsinnig ungeschickt"

Sonja Rösch aus dem Management der Agentur PB3C, die auf Immobilienkommunikation spezialisiert ist, ergänzt: "Mit Blick auf das Employer Branding ist ein 0%-Ziel natürlich wahnsinnig ungeschickt." Doch die wenigsten Firmen bringen den Mut auf, den Willen zur Veränderung mit einer Selbstverpflichtung in Gestalt einer Quote zum Ausdruck zu bringen. "Wenn ein Unternehmen etwas wirklich will - z.B. bei der Umsatzentwicklung oder in der Akquise -, setzt es sich messbare Ziele, in der Regel in Form einer Zahl. Alles fängt doch mit dem Commitment an", meint Tischer.

FiF fordert von allen führenden Immobilienunternehmen der verschiedenen Marktsegmente, von der Finanzierung über die Projektentwicklung bis zum Fonds-, Asset- und Property-Management: "Setzt Euch Zielquoten für den Frauenanteil in den obersten drei Führungsebenen und Fristen, innerhalb derer ihr diese erreichen wollt! Bis 2025 soll überall mindestens eine Frau im Vorstand bzw. in der Geschäftsführung sein!" Die Immobilien Zeitung hat Unternehmen, die sich als führend in ihren Marktsegmenten verstehen, nach ihrer Meinung zu dem Forderungskatalog gefragt. Im Wesentlichen zusammengefasst: Wer nicht unbedingt muss, verzichtet meist lieber darauf, sich unbequeme Ziele zu setzen (siehe Tabelle "Unternehmen aus der Immobilienbranche tun sich meist schwer mit freiwilligen Zielvorgaben" weiter unten).

Ohne Quote kaum messbarer Fortschritt

Dass sich ohne Quotenzwang wenig an den herrschenden Verhältnissen ändert, zeigen Zahlen der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR). Für Gesellschaften, die sowohl börsennotiert als auch voll mitbestimmungspflichtig sind, also mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigen, gilt eine harte 30%-Quote für den Aufsichtsrat. Bei diesen hat der Frauenanteil seit 2015 erheblich zugelegt und beträgt mittlerweile rund 34%. Bei den anderen in den DAX-Segmenten notierten Unternehmen verharrt er nur knapp über 20%. Das wichtigste Indiz dafür, dass sich ohne Quote allenfalls punktuell etwas tut, ist: In den Vorständen, für die allesamt noch keine Quote gilt, bewegt sich der Frauenanteil um die 10%. Im Lager der Unternehmen mit der AR-Quote ist er seit 2015 nur unwesentlich stärker geklettert bzw. liegt kaum höher (10,8%) als im Lager (8,9%) der Unternehmen ohne AR-Quote. "Damit ist eine stabile Männerquote von 90% weiterhin gesichert", bilanziert FidAR.

Nicht umsonst hat Bundesfamilienministerin Franziska Giffey (SPD) Anfang dieses Jahres einen Gesetzentwurf für eine verschärfte Frauenquote vorgelegt. Dieser sieht vor, dass Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern und mindestens vier Vorstandsmitgliedern künftig mindestens eine Frau im Vorstand haben müssen. Giffey hatte ihre Quote für Vorstände mit dem hohen Anteil von Unternehmen, die sich eine Zielquote Null für den Vorstand setzen, begründet: "Nur mit freiwilligen Bekenntnissen kommen wir nicht weiter."

Frauenquote: Status quo und Zielgrößen
Unternehmen aus der Immobilienbranche tun sich meist schwer mit freiwilligen Zielvorgaben für Frauenquoten - Status quo und Zielgrößen für Frauenanteile auf den operativen Führungsebenen ausgewählter Immobilienunternehmen in Deutschland: zum PDF

An der Quote scheiden sich die Geister. Heike Gündling, früher u.a. COO bei Bilfinger Real Estate und heute Managing Director bei Eucon Digital, ist ganz bei Giffey: "Ich bin für die Quote. Gegen eine schwere Krankheit hilft nur ein schweres Medikament. Wenn man so will, kommen ja auch Männer in der Immobilienbranche oft genug wegen einer - ungeschriebenen - Quote zum Zug: weil sie irgendwann einfach mal dran sind. Nicht jeder Mann in einer Führungsposition macht einen Superjob." PR-Frau Rösch hält dagegen: "Eine Quote bringt nichts. Besser ein mittleres Management für Nachbesetzungen aufbauen. Ich habe in meiner Laufbahn Frauen erlebt, die wegen einer Quote mehrere Hierarchieebenen übersprungen haben - und dann zu kämpfen hatten; sie waren einfach noch nicht bereit."

In den Unternehmen hat die Quote wenige Freunde

Auch die allermeisten Unternehmen zeigen sich wenig begeistert von der Vorstellung fester Frauenanteile für operative Führungsebenen. Swiss Life Asset Managers etwa ist zwar "überzeugt, dass gemischte Teams besser performen". Aber: "Eine starre Quote erachten wir nicht als förderlich." Lieber versuche der Asset-Manager, "durch eine breite Förderung auf allen Ebenen des Unternehmens zu erreichen, dass der Pool von potenziellen Kandidatinnen für Führungsaufgaben immer größer wird und es somit automatisch mehr Frauen in Führungspositionen geben wird." Der Projektentwickler Consus begründet seine Ablehnung einer fixen Zielvorgabe damit, dass eine solche "die ohnehin schwierige Fachkräftesuche weiter einschränken würde". Zudem sei eine Quote auch für die Frauen selbst ein vergiftetes Geschenk: "Unsere weiblichen Führungskräfte haben viele eigene Akzente eingebracht. Dabei mussten sie nicht mit dem Makel von Quotenfrauen kämpfen, sondern werden als qualifizierte Mitglieder des Teams verstanden, sodass die Zusammenarbeit mit den Männern bestens funktioniert."

"Krisen werden gern dafür genutzt, einen Backlash einzuleiten"

Aus Giffeys Quote für Vorstände wird aber ohnehin wahrscheinlich erst einmal nichts. Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU) drohte laut einem Medienbericht, gegen einen Kabinettsbeschluss zu stimmen. Den Firmen sollten in der Krise weitere Belastungen erspart bleiben. Da ist es fast schon Ironie, dass Altmaiers Ministerium die Schirmherrschaft bei FiF innehat. Gündling warnt: "Krisen werden gern dafür genutzt, einen Backlash einzuleiten. Natürlich hat sich beim Thema Frauen in Führung in der Vergangenheit was getan. Aber speziell die Immobilienbranche ist immer noch sehr männerlastig. Da besteht einfach die Sorge, dass dieses zarte Pflänzchen jetzt in der Krise wieder verdorrt."

Die Krise ist jetzt schon Gift für dieses Pflänzchen. Laut der Hans-Böckler-Stiftung sind Männer und Frauen zwar in etwa gleich stark von Kurzarbeit betroffen. Doch die Frauen haben ihre Arbeitszeit wegen geschlossener Schulen und Kitas deutlich öfter (zusätzlich) reduziert. Dabei setzt sich nicht nur die Arbeitsteilung von vor der Krise fort. Vier von zehn Elternpaaren, die sich die Erziehungsarbeit vorher ungefähr gleich aufteilten, sind zu alten Rollenmustern zurückgekehrt.

"Corona macht die Mängel wieder sichtbar"

Was die Studie anhand von knapp 8.000 Erwerbstätigen zeigt, nimmt Izabela Danner täglich in ihrem Netzwerk wahr. "Die traditionellen Rollen werden wieder oft klassisch gelebt, wenn es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht", beobachtet die ehemalige Geschäftsführerin von JLL Deutschland. "Der Mann hängt den ganzen Tag in den Telkos - und die Frau natürlich auch. Denn wer die Verfügbarkeit für den Job nicht gewährleistet, ist ganz schnell weg vom Fenster." Für Frauen ohne Familie ist es vielleicht egal, wenn sie in Corona-Zeiten von morgens bis abends in Zoom-Meetings hängen. "Aber", betont Danner, "wenn kleinere Kinder da sind, dann läuft die Versorgung vorrangig bei den Müttern mit. Für viele ist die Belastung unerträglich geworden."

Danner erzählt von berufstätigen Frauen aus ihrem Bekanntenkreis: "Sie fangen teils um 5 Uhr morgens an - und wenn die Kinder schlafen, müssen sie aufholen, was sie den Tag über nicht geschafft haben. Corona macht die Mängel unserer Arbeitswelt wieder sichtbar - und vor allem klar, dass der Job nicht aus dem persönlichen Kontext herauslösbar ist." So manche Frau droht karrieretechnisch abgehängt zu werden: "Viele Entscheidungen müssen in der Krise schnell getroffen werden; da greift man automatisch zur starren Hierarchie oder zu denen, die rund um die Uhr verfügbar sind. Und das sind in unserer Branche besonders oft Männer."

Wie viele Frauen an der Spitze von Immobilienfirmen stehen, zeigt unsere IZ-Tabelle.

Details zur Initiative unter: www.frauen-in-fuehrung.info

Harald Thomeczek