Die beliebtesten Arbeitgeber: 6. DREES & SOMMER

Sinan Eliguel, Head of Group HR von Drees & Sommer.

Sinan Eliguel, Head of Group HR von Drees & Sommer.

Quelle: Drees & Sommer

Karriere04.07.2019
Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen ... 

Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen funktionieren kann, welche Stellen sie bieten und was die Absolventen später erwartet. Ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob zum gegenseitigen Kennenlernen ist bei allen schon mal ein guter Anfang. Dann klappt es später vielleicht auch mit einem Direkteinstieg.

Für Drees & Sommer arbeiten mehr als 3.500 Menschen an 40 Standorten weltweit. Der Altersdurchschnitt beträgt 36 Jahre. Zu 54% sind die Mitarbeiter männlichen, zu 46% weiblichen Geschlechts. Vor allem auf den Führungsebenen dominieren jedoch die Herren. "Bei der jungen Generation sind es aber mehr Frauen als Männer", berichtet Sinan Eliguel, Head of Group HR. Knapp 82% seiner Kollegen haben einen akademischen Abschluss. Die Fluktuation liegt laut Eliguel "weit unter dem Branchendurchschnitt bei Beratungshäusern von 15% bis 20%. Sie ist bei uns nur knapp zweistellig."

Das Kerngeschäft dreht sich immer noch um die gute alte deutsche Ingenieurskunst, doch Drees & Sommer ist nicht mehr allein Projektsteuerer bzw. -manager: "Wir werden nicht nur gerufen, wenn's ums Bauen geht, sondern auch, wenn's um Nachhaltigkeit und Digitalisierung geht", sagt Eliguel. "Früher hatten wir 60%, 70% oder mehr Bauingenieure, heute gibt es auch eine starke Beratungssparte, für die Betriebswirte willkommen sind." Gleichwohl: Ingenieur, sei es als Bau- oder Wirtschaftsingenieur, ist immer noch der wichtigste Abschluss.

Pro Jahr sind insgesamt ca. 400 neue Nachwuchskräfte und Professionals bei Drees & Sommer anzutreffen. Etwa die Hälfte sind Berufseinsteiger, die andere Hälfte verteilt sich auf Werkstudenten, Praktikanten, duale Studenten und Azubis. Regionale Schwerpunkte sind die großen deutschen Niederlassungen Stuttgart, Frankfurt, München, Hamburg, Köln, Düsseldorf, Berlin oder Leipzig. "Im Moment suchen wir in jeder Jobfamilie und für jeden Produktbereich", so Eliguel. Neben einem Direkteinstieg erprobt Drees & Sommer zurzeit ein Traineeprogramm. Angeboten werden Traineeplätze bislang nur in Hamburg, "und jetzt kommt Stuttgart".

Harald Thomeczek

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Personalkarussell bei GBI

Karriere18.07.2019
Der Projektentwickler GBI baut um. Nicht nur im Aufsichtsrat der Holdinggesellschaft, auch in deren Vorstand gibt es so einige Veränderungen. ... 

Der Projektentwickler GBI baut um. Nicht nur im Aufsichtsrat der Holdinggesellschaft, auch in deren Vorstand gibt es so einige Veränderungen.

Die bisherigen Vorstandsmitglieder Markus Beugel und Engelbert Maus sitzen jetzt im Aufsichtsrat der GBI Holding. Clemens Jung, Vorstandsmitglied der GBI AG und Geschäftsführer der Schwestergesellschaft GBI Wohnungsbau GmbH, und Guido Bode, ebenfalls Geschäftsführer der GBI Wohnungsbau, rücken nach. Jung ist im Holdingvorstand für Akquisition (Gewerbe und Wohnen) zuständig, Bode für den Wohnungsbau.

Beugel verlässt nicht nur den Vorstand der Holding, sondern auch die Geschäftsführung von GBI Wohnungsbau. Er ist künftig aber Geschäftsführer der Moses Mendelssohn gemeinnützige Stiftungs GmbH, die als Treuhänderin der Moses Mendelssohn Stiftung und der FDS gemeinnützige Stiftung fungiert. Letztere verwaltet gut 3.200 Studentenapartments in Deutschland, für deren Betrieb Beugel verantwortlich bleibt. Die GBI Holding - zur Erinnerung: Das ist die Mutter von GBI AG und GBI Wohnungsbau - ist eine 100%ige Tochter der Moses Mendelssohn Stiftung.

Beugel und Maus sind nicht die einzigen Neuen im Aufsichtsrat der Holding: Dritter Neuzugang ist seit dem 1. Juli 2019 Klaus-Dieter Metz, Senior Advisor für gewerbliche Immobilienfinanzierung bei der HypoVereinsbank. Einen Abgang aus dem Aufsichtsrat der Holding gibt es aber auch: Ralph-Dieter Klossek werde "aus Altersgründen keine offizielle Tätigkeit mehr im Unternehmen ausüben", teilt dieses mit. Der Aufsichtsrat der GBI Holding wächst unterm Strich von drei auf fünf Köpfe.

GBI begründet die Umbaumaßnahmen wie folgt: Zu den "wachsenden Geschäftsbereichen" des ursprünglich auf die Entwicklung von Hotelimmobilien spezialisierten Unternehmens gehörten Serviced Apartments und studentisches Wohnen sowie frei finanzierter und öffentlich geförderter Mietwohnungsbau. Hinzu komme seit Anfang des Jahres das Management eines großen Hotelfonds für die BVK. "Für diese Aufgaben müssen wir unsere Führungsmannschaft strukturell und personell anpassen", sagt Dr. Manfred Schoeps, der Aufsichtsratsvorsitzende der GBI Holding.

Harald Thomeczek

Arbeitsplatz in München? Nein, danke!

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Heintze

Karriere18.07.2019
Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein ... 

Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein Entgegenkommen der Arbeitgeber.

Immobilien Zeitung: Die Schlagzeilen zu Personalproblemen in München häufen sich: Krankenhäusern fehlt Pflegepersonal, Kita-Plätze sind rar, weil es u.a. nicht genügend Erzieher gibt, U-Bahnen bleiben stehen, weil sie keiner fahren will. Wie sieht es in der Münchner Immobilienbranche aus?

Sabine Märten: Bei der Personalsuche gerade für mittelständische Immobilienunternehmen ist München zu einem Standortnachteil geworden. Wenn ich im Rahmen von Mandaten 500 potenzielle Kandidaten anspreche, sind inzwischen nur noch zwei oder drei davon bereit, nach München umzuziehen. Vor ein paar Jahren war diese Zahl doppelt bis dreifach so hoch.

IZ: Woran liegt das?

Märten: München ist eine teure Stadt mit sehr hohen Lebenshaltungskosten. Vor allem die Mieten haben in den vergangenen Jahren stark zugelegt. Eine Einzimmerwohnung mit einer Kaltmiete unter 1.000 Euro ist kaum mehr zu finden. Gleichzeitig liegt die Immobilienbranche generell im Segment der unteren 30% der in Deutschland erzielbaren Gehälter. In vielen DAX-Unternehmen, BMW, Allianz, Münchner Rück, bei Microsoft, Google und internationalen Kanzleien zum Beispiel wird mehr gezahlt. Ausgaben und Einnahmen der Kandidaten passen nicht mehr zusammen. Selbst Akademiker wie Bauingenieure und Asset-Manager auf Senior-Level mit einem Jahresbruttogehalt von 80.000 bis 100.000 Euro wohnen nicht mehr in der Stadt, sondern weit draußen. Manchmal sogar etwa 100 km weit weg. Denn dort sind Mieten und Wohneigentum für sie bezahlbar.

IZ: Aber der tägliche Weg zur Arbeit wird länger. Was heißt das in München?

Märten: Wenn Sie Auto fahren, stehen Sie morgens ab 7:30 Uhr in kilometerlangen Staus. Der einfache Weg zur Arbeit kann da 1,5 Stunden dauern. Die älteren Mitarbeiter, meistens ab 45 Jahren, machen das mit. Die jungen aber nicht mehr. Sie achten mehr auf die Work-Life-Balance.

IZ: Dann würde sich der Umstieg auf öffentliche Verkehrsmittel vielleicht lohnen?!

Märten: Die Bahn ist leider nicht immer ein Ersatz. Sie braucht zu lange und ist nicht zuverlässig genug. Und die U-Bahnen sind oft überfüllt. Das Radfahren hat allerdings stark zugenommen - teils sogar auf Langstrecken.

IZ: Am besten würde der Mitarbeiter nah an der Arbeit wohnen. Aber das Problem sind die hohen Mieten. Wäre es nicht die einfachste Lösung, mehr Gehalt zu zahlen?

Märten: Das würde es den Kandidaten einfacher machen, eine geeignete Wohnung zu finden. Aber die Unternehmen zögern bei diesem Punkt. Der Gehaltsaufschlag für die höheren Lebenshaltungskosten in München dürfte allein schon etwa 10% bis 20% des Jahresbruttogehalts ausmachen. Hinzu kommt der erwartete Aufschlag dafür, dass der Kandidat seinen alten Arbeitgeber verlässt und die neue Aufgabe annimmt. Dieser liegt nochmals bei 10% bis 30%. Insgesamt wären dem Kandidaten 30% bis 50% mehr Gehalt zu zahlen. Das sprengt die bislang geltenden Gehaltsstrukturen. Der Mitarbeiter wird zu teuer, das Risiko des innerbetrieblichen Unfriedens nimmt zu.

IZ: Also müssen sich Unternehmen andere Incentives einfallen lassen. Was ist da derzeit gängig?

Märten: Eher große Unternehmen bieten den Kandidaten die Zusammenarbeit mit einem Relocationservice an, der sie bei der Wohnungssuche unterstützt. Manche mieten sogar Wohnungen an und stellen sie dem künftigen Kollegen zur Verfügung. Ein Unternehmen, das in München 9.000 Mitarbeiter hat, hat jüngst angekündigt, 3.000 Werkswohnungen zu bauen - und zwar für alle Einkommensschichten. Das zeigt, es ist nicht nur eine Frage, ob man sich in München eine Wohnung leisten kann, sondern auch, ob man überhaupt eine findet. Kleine Immobilienunternehmen hingegen nutzen - wenn auch immer noch selten - kostengünstigere Möglichkeiten, den Kandidaten zu unterstützen. Sie bezahlen ihm für eine Übergangszeit Mietzuschüsse für möblierte Apartments.

IZ: Eine Idee wäre auch, die Arbeit zu den Menschen zu bringen. Wird darüber nachgedacht?

Märten: Ja, es gibt Unternehmen, die kommen ihren Mitarbeitern räumlich entgegen. Das heißt, sie mieten zusätzliche Gewerbeflächen im Norden und/oder Süden von München an. Dort sitzen dann die Mitarbeiter mit längeren Anfahrtswegen. Ihnen bleibt die Fahrt in die Innenstadt erspart. Auch Standorte in anderen großen Städten wie Frankfurt, Hamburg oder Berlin würden die Personalsuche einfacher machen. Doch mit diesem Gedankenspiel tun sich viele Unternehmen schwer. Dabei geht es nur um einen Arbeitsplatz in diesen Städten. Mehr muss es ja oft gar nicht sein.

IZ: Es geht nur um einen Arbeitsplatz? Dann sind wir schnell beim Thema Homeoffice. Ist das auch ein bedenkenswerter Ansatz für Arbeitgeber?

Märten: Ja, auf jeden Fall. Bessere Homeoffice-Angebote würden die Attraktivität von Unternehmen für neue Mitarbeiter deutlich steigern.

IZ: Und was machen Münchner Unternehmen, die jetzt schon auf Sparflamme arbeiten, aber zusätzliches Personal brauchen?

Märten: Sie müssen letzten Endes auf jüngere und unerfahrenere Kandidaten ausweichen. Sie kosten zwar weniger, müssten aber erst angelernt werden. Oder sie müssen ihr Geschäftsmodell überdenken. In München können Sie kein margenarmes Geschäft mit hohem Personaleinsatz mehr fahren. Das klappt nicht mehr.

IZ: Herzlichen Dank für das Gespräch, Frau Märten.

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke