Die besten Chefs sorgen für einen entspannten Büroalltag

Mobil und zu flexiblen Zeiten arbeiten zu können, mache einen Arbeitgeber attraktiv, sagen die Befragten einer Wisag-Studie.

Mobil und zu flexiblen Zeiten arbeiten zu können, mache einen Arbeitgeber attraktiv, sagen die Befragten einer Wisag-Studie.

Quelle: imago images, Urheber: Westend61

Karriere 30.04.2020
Flexible Arbeitszeitmodelle, unbefristete Verträge und ein entspannter Start in den Büroalltag: Im Kampf um begehrte Fachkräfte stehen besonders solche Unternehmen gut da, die ihren ... 

Flexible Arbeitszeitmodelle, unbefristete Verträge und ein entspannter Start in den Büroalltag: Im Kampf um begehrte Fachkräfte stehen besonders solche Unternehmen gut da, die ihren Mitarbeitern viel Freiheit lassen, Sicherheit bieten und ihnen ein effektives Arbeiten ohne störende Nebengeräusche ermöglichen. Das zeigt die Umfrage zum Nachhaltigkeitsradar 2019 von Wisag Facility Service.

"Mach mir keinen Stress, Chef! Ich will in Ruhe meine Arbeit machen." So lassen sich die Ergebnisse des Nachhaltigkeitsradars 2019 von Wisag Facility Service grob zusammenfassen. Der Facility-Manager hatte dazu 600 Experten aus der Immobilienbranche u.a. gefragt, was eine starke Arbeitgebermarke und einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht.

Die Teilnehmerschar war vielfältig: Facility-, Property- und Asset-Manager, Berater, Mieter, Corporates, Planer, Architekten, Bauunternehmen und Projektentwickler haben mitgemacht. 60% von ihnen sind Führungskräfte, ein gutes Drittel Mitarbeiter ohne Führungsposition. Obgleich die Umfrage von Februar bis Mai 2019, also deutlich vor den Einschnitten durch die Corona-Krise, stattgefunden hat, bietet sie Anhaltspunkte, mit welchen Rahmenbedingungen Chefs aus ihren Firmen Wunscharbeitgeber machen können.

Weit oben auf der Liste der Merkmale, die nach Meinung der Befragten eine Arbeitgebermarke stärken, stehen flexible Arbeitszeitmodelle. 78% befürworten es besonders, wenn sie selbst wählen können, wie sie ihre Arbeitszeit einteilen. Für jeweils etwa drei von vier Befragten sind unbefristete Arbeitsverträge sowie Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen wichtig bei der Arbeitgeberwahl. "Unternehmen müssen also nicht zwingend mehr Geld in die Hand nehmen, um Mitarbeiter zu locken oder zu binden", sagt Holger Kube, Verantwortlicher für das Wisag Nachhaltigkeitsradar. Auf den dann folgenden Plätzen stehen Leistungszulagen und Sonderzahlungen (besonders wichtig für 60% der Befragten) und attraktiv gestaltete Arbeitsplätze (58%). "Erst dann erscheinen im Ranking Maßnahmen, die dem Bereich Corporate Social Responsibility zugeordnet werden können", erläutert Wisag die Ergebnisse. Und dabei fallen vor allem die Maßnahmen ins Gewicht, von denen der Mitarbeiter direkt selbst profitiert, z.B. Sport- und Gesundheitsangebote für Mitarbeiter (55%) und die Förderung des Teamspirits (48%). Das gemeinnützige Engagement des Unternehmens fällt mit 27% deutlich ab. Ebenfalls im mittleren und hinteren Feld der Maßnahmen für eine starke Arbeitgebermarke stehen Aspekte, die konkret mit Nachhaltigkeit verbunden werden: Mobilität (52%), Einkauf (21%) und die Veröffentlichung von Nachhaltigkeitsaktivitäten (15%).

Gemeinnützige Aktionen sind nur wenigen wichtig

Wisag hat die Abstimmung weiter analysiert und sie in einen Zusammenhang mit Alter und Position der Befragten gebracht. Während flexible Arbeitszeiten durch alle Hierarchien und Altersklassen hinweg gefordert werden, gibt es anderswo Unterschiede. "Vorstände, Geschäftsführer und Abteilungsleiter sehen eine höhere Relevanz in Entwicklungsmöglichkeiten als in unbefristeten Arbeitsverträgen", kommentiert Wisag. "Bei den Mitarbeitern und Teamleitern ist das genau umgekehrt." Ebenfalls deutlich werde, "dass die Geschäftsführer - von allen Teilnehmern - diejenigen sind, von denen die Wohlfühlfaktoren attraktiv gestaltete Arbeitsplätze, Sport- und Gesundheitsangebote, aber auch Teamspirit sowie gemeinnütziges Engagement die meiste Zustimmung erhalten. Mit Ausnahme der Vorstände ist die Bewertung der Relevanz dieser Maßnahmen tendenziell umso größer, je höher die Position der Teilnehmer ist." Eine mögliche Interpretation sei, dass es mit steigender Position immer weniger um existenzielle Ziele, sondern mehr um den persönlichen Komfort geht. Bei Mitarbeitern ohne Führungsposition punkten derweil Leistungszulagen sowie nachhaltige Mobilität und ein nachhaltiger Einkauf stärker als in anderen Gruppen.

Ein Blick auf die Altersklassen zeigt, dass z.B. Karrierechancen, Gesundheitsangebote, die Förderung des Teamspirits und die Veröffentlichung von Nachhaltigkeitsaktivitäten vor allem für die jüngsten Befragten, die 20- bis 29-Jährigen, zu einer starken Arbeitgebermarke dazugehören. Einig sind sich alle Umfrageteilnehmer von 20 bis über 59 Jahre, dass die Schlusslichter des Rankings nämlich gemeinnütziges Engagement, nachhaltiger Einkauf und z.B. Nachhaltigkeitsberichte, die Marke nur begrenzt stärken.

Ist die FM-Branche attraktiv wird es günstiger

Wisag hat in seinem Nachhaltigkeitsradar mit der Frage, was denn attraktive Arbeitsplätze ausmacht, den Fokus weiter auf den individuellen Büroalltag geschärft. Der Facility-Manager fasst die Resultate unter der Überschrift "Hauptsache kein Anfahrtsstress" zusammen. Denn kostenfreies Parken, eine gute ÖPNV-Anbindung und Homeoffice gehören mit Zustimmungsquoten von 63% bis 66% für die Befragten zu den bestimmenden Faktoren für einen Wohlfühl-Arbeitsplatz. Erst danach folgen ergonomische Büromöbel (58%) und Raum für kreatives Teamwork (50%). Am Ende der Wunschliste stehen die individuelle Steuerung von Heizung, Licht und Lüftung sowie diverse Bürokonzepte und der Conciergeservice (12%). "Angebote, die unmittelbar mit dem Arbeitsplatz verknüpft sind und auf die Angestellte selbst wenig Einfluss haben, sind tendenziell wichtiger", sagt Kube. Conciergeangebote wie Paketstationen oder Reinigungsservice oder das Fitnessstudio ließen sich Wisag zufolge auch individuell und jenseits der Arbeitswelt nutzen.

Bezieht man das Alter der Befragten, also auch die Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen in die Analyse mit ein, wird klar: Für 20- bis 29-Jährige liegt die gute ÖPNV-Anbindung mit Abstand auf dem ersten Platz. Zusammen mit den hohen Zustimmungsraten zu den Angeboten Aufenthalts-, Fitness- und Spielbereiche, modernes Raumdesign sowie Zentralität des Standorts zieht Wisag den Schluss, dass die jüngere Generation "weniger eine klare Grenze zwischen Arbeitswelt und Privatleben" zieht. Die Beschäftigten im Alter von 30 bis 39 Jahren schätzen derweil die Vorzüge des Homeoffice besonders - vermutlich um Beruf und junge Familie unter einen Hut zu bekommen. Kostenlose Parkmöglichkeiten sind den 40- bis 59-Jährigen am wichtigsten, den Ü59ern die ergonomischen Büromöbel.

Dass sich die Investitionen in zielgerichtete Maßnahmen zum Wohle der Mitarbeiter für die ganze Branche auszahlen, zeigt der Blick auf die Preis- und Kostenentwicklung im Facility-Management (FM), die auf den Fachkräftemangel zurückzuführen ist. 48% der Befragten meinten zum Zeitpunkt der Befragung, dass es dato zu einer Kostensteigerung gekommen sei. 23% erwarteten das Plus in den nächsten drei Jahren. Dies könnte einen Trend zum stärkeren Insourcing von FM-Leistungen in Unternehmen zur Folge haben, den es aus der Sicht der Dienstleister der FM-Branche einzudämmen gilt.

Die Studie ist online abrufbar auf www.nachhaltigkeitsradar.de.

Anke Pipke

Weitere Nachrichten aus der Rubrik Karriere

IZ-Stipendium: Digital Toolbox und Semesterabschluss (12)

Karriere 20.09.2021
Nach nun fast zwei Jahren ist es so weit: Das letzte offizielle Semester vor Beginn der Masterthesis ist abgeschlossen. Mit der "Digital Toolbox" hatte es noch ein besonderes Highlight zu bieten. ... 

Nach nun fast zwei Jahren ist es so weit: Das letzte offizielle Semester vor Beginn der Masterthesis ist abgeschlossen. Mit der "Digital Toolbox" hatte es noch ein besonderes Highlight zu bieten. Bei der "Digital Toolbox" handelt es sich um ein Studiengangübergreifendes Modul, das ausgewählte Themen im Bereich der Digitalisierung behandelt. Die Eingliederung eines auf den zunehmenden Grad der Digitalisierung ausgerichteten Moduls ist dabei ein entscheidender Mehrwert des Studiengangs "Real Estate & Leadership" an der HSBA.

Innerhalb des Moduls konnten wir Studierenden zwischen den Wahlbereichen (1) Intrapreneur, (2) Digital Communication, (3) Programming, (4) Data Business und (5) Family Business wählen. Ich habe mich für den Bereich (4) Data Business entschieden, in dem unter anderem die Themen Datenarchitektur, Data Mining und Machine Learning sowie die Grundlagen der Programmiersprache Python behandelt worden sind. In den intensiven und herausfordernden Online-Kursen fiel es uns Studierenden zunächst schwer zu folgen, zum Ende des Moduls aber waren wir in der Lage Datenbanken mit Python auszuwerten – zu Beginn des Kurses nur schwer vorstellbar!

Insgesamt bot die „Digital Toolbox“ eine einzigartige Gelegenheit, um sich mit dem Thema Digitalisierung auseinanderzusetzen. Denn auch wenn der Druck auf die Immobilienwirtschaft im Bereich der Digitalisierung stetig zunimmt, so fehlt es an entsprechend ausgebildeten Fachkräften, die die Schnittstelle zwischen Immobilien und Digitalisierung abbilden können. Wir AbsolventInnen der HSBA können diesen Mehrwert bieten.

Mit der „Digital Toolbox“ sind nun alle Module abgeschlossen, sodass der offizielle Beginn der Thesis-Erstellung erfolgen kann. Doch bevor wir uns mit der medizinischen Maske in den Bibliotheken Hamburgs einschließen werden, findet zunächst noch eine gemeinsame Exkursion in die österreichische Hauptstadt Wien statt. Dort werden wir uns mit der Stadtentwicklung und Architektur auseinandersetzen und ausgewählte VertreterInnen der Immobilienbranche treffen. Dass eine Exkursion überhaupt stattfinden kann, hätten wir vor wenigen Monaten nicht erwartet. Die Freude ist nun umso größer!

Mirko Tinz

Selbsttest und Videos sollen Azubis in die Immobilienbranche locken

Mit Wortspielen greift die Kampagne des GdW Vorurteile über die Immobilienbranche auf.

Mit Wortspielen greift die Kampagne des GdW Vorurteile über die Immobilienbranche auf.

Quelle: Screenshot www.immokaufleute.de

Karriere 18.09.2021
Seit mehr als zehn Jahren setzt der GdW bei der Suche nach Auszubildenden auf eine Kampagne, die jungen Bewerbern die Immobilienbranche schmackhaft machen soll. Ihr kreativer Ansatz wurde ... 

Seit mehr als zehn Jahren setzt der GdW bei der Suche nach Auszubildenden auf eine Kampagne, die jungen Bewerbern die Immobilienbranche schmackhaft machen soll. Ihr kreativer Ansatz wurde jetzt mit dem mediaV-Award belohnt. Und auch die Zahl der Bewerber sei in den letzten Jahren gestiegen.

Bist du kommunikativ und magst den Umgang mit Menschen?" Mit dieser Frage beginnt ein Online-Test, der Nutzern eine Orientierung darüber geben soll, ob sie für eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann oder zur -kauffrau infrage kommen. Mögliches Vorwissen wird dabei nicht abgefragt, stattdessen geht es um Charaktereigenschaften, um Wünsche in Bezug auf die Work-Life-Balance und um Affinität zu Zahlen und Technik. Der Selbstcheck ist Teil der Kampagne "Ausbildung zur/m Immobilienkauffrau/-mann - Vielseitiger als du denkst", die der Spitzenverband der Wohnungswirtschaft GdW 2009 ins Leben gerufen hat.

Wie sich die abgefragten Eigenschaften und Talente im Berufsalltag der Azubis ausprägen, berichten mehrere Auszubildende auf der Website in kurzen Statements. So erzählt Philipp, der im zweiten Lehrjahr ist und "keine Stagnation" mag, dass er sich wegen der Weiterbildungsmöglichkeiten für die Ausbildung entscheiden hat, Lina aus dem dritten Lehrjahr beschreibt, wie sie durch das Leben in einer WG gelernt hat, andere zu tolerieren, und diese Fähigkeit nun auf ihre Arbeit überträgt.

Die Branche aus Bewerbersicht zeigen

Genau mit diesem persönlichen Ansatz hat die Kampagne jetzt den mediaV-Award in der Kategorie "Beste Nachwuchsinitiative" gewonnen. Die Jury begründete ihre Wahl dabei vor allem mit dem unkonventionellen und zielgruppenspezifischen Ansatz der Kommunikation. Denn dieser setzt bewusst nicht die Branche oder die Chefetagen, sondern die möglichen Bewerber in den Fokus.

"Es gab mehrere Relaunches der Kampagne", erklärt Matthias Zabel, Referatsleiter Berufliche Bildung und Personalentwicklung beim GdW. "Eine Konstante war jedoch immer unsere Kommunikation der Werte der Wohnungswirtschaft und der Sinnhaftigkeit des Berufs." Dafür habe der Verband schon früh versucht, die Perspektive von jungen, potenziellen Bewerbern einzunehmen. Interaktive Grafiken sollen schnelle Antworten auf häufige Fragen und einen Überblick über die Berufsbilder der Wohnwirtschaft geben. Dabei werden vor allem Verzweigungen zwischen einzelnen Aufgaben herausgestellt und Möglichkeiten aufgezählt, sich nach dem Abschluss der Ausbildung bis zu einem Masterstudium weiterzubilden.

Die Kampagne macht auch vor Klischees nicht Halt. In der Laudatio der Jury hieß es bei der Preisverleihung dazu: "Die Kampagne räumt mit Vorurteilen gegenüber Immobilienkaufleuten auf, indem sie mit ihnen spielt." Das geschieht zum Beispiel in Youtube-Videos. Dort wird das Wort "verstaubt" in einem Beitrag über eine Baustelle in den Vordergrund gerückt. Gleichzeitig warnt die crossmediale Kampagne immer mit einem Warnschild vor "Immobilien-Haien". "Und der Claim ,Gewohnt wird immer‘ macht zudem deutlich, dass es ein Beruf mit Zukunft ist", betonten die Preisrichter.

Ständig überarbeitet habe der GdW die Art der Verbreitung der Kampagne. "Haben wir anfangs noch mit Printmedien gearbeitet, so machen wir die junge Zielgruppe derzeit fast ausschließlich über Werbemittel aufmerksam, die auf mobilen Endgeräten laufen", so zum Beispiel über Social Media und die Webseite immokaufleute.de.

Mit der Reichweite sei er zufrieden, sagt Zabel. Seit dem Start haben mehr als 2 Mio. Nutzer die Webseite besucht. Sie bietet auch eine integrierte Stellenbörse. Aktuell sind dort knapp 700 Wohnungsunternehmen in der Jobbörse registriert. Um die 100 offene Stellen kann man über eine einfache Postleitzahlsuche finden. "Über die Zahl der unbesetzten Stellen gibt es keine statistische Erhebung", gibt Zabel zu. "Wir können jedoch sagen, dass die Zahl der Auszubildenden seit Kampagnenstart stetig gestiegen ist. So haben im GdW beziehungsweise seinen regionalen Mitgliedsverbänden organisierte Mitgliederunternehmen im Jahr 2020 ca. 2.400 Immobilienkaufleute ausgebildet." Zum Kampagnenstart seien es jährlich noch rund 400 weniger gewesen.

Janina Stadel

Auf dem Bau wollen Frauen Vorbilder

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Quelle: Hagedorn

Karriere 11.09.2021
Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und ... 

Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und die Arbeitsbedingungen anpassen. Dadurch erhofft sie sich einen Vorteil beim Kampf um die besten Fachkräfte.

Auf den Baustellen von Kafril in Sachsen, der Bauer Group aus Oberbayern und des Malerbetriebs Prasse aus der Nähe von Gütersloh sollen künftig mehr Frauen mit anpacken. Die Unternehmen sind drei von mehr als 20 Betrieben aus ganz Deutschland, die sich Barbara Hagedorns Netzwerk "Wir.Können.Bau" angeschlossen haben. Das Ziel der Initiatorin: mehr Frauen eine Karriere im Baugewerbe schmackhaft machen und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Denn Hagedorns Schätzungen zufolge geht in den kommenden zehn Jahren jeder vierte Facharbeiter aus dem Tiefbau in Rente. Gleichzeitig zeigen aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamts, dass der Anteil von Frauen im Baugewerbe bei nur 13% liegt.

Deshalb wollte Hagedorn als Geschäftsführerin eines mittelständischen Bauunternehmens in Gütersloh herausfinden, was Frauen von der Branche fernhält. Dafür hat sie eine Umfrage mit mehr als 800 Teilnehmern gestartet. "Es sind eigentlich kaum mehr die klassischen Klischees wie Machosprüche auf der Baustelle oder Probleme mit der Kinderbetreuung, die Frauen davon abhalten, Karriere im Baugewerbe zu machen", stellte die 52-Jährige fest. "Was mich sehr überrascht hat: Es fehlt den Frauen stattdessen an Vorbildern in den Berufen. Hier setzen wir an und liefern Vorbilder."

Fachkraftsuche mit Plakaten und Netzwerken

Auf Plakaten, bei Fernsehauftritten und Vorträgen stellte sie ihre Mitarbeiterinnen, deren Berufe und Motivation der Öffentlichkeit vor. "Man muss eben manchmal in Vorleistung treten", kommentiert Hagedorn den Aufwand hinter der Kampagne. "Unser Ziel war es, drei gewerbliche weibliche Auszubildende zum 1. August 2021 einzustellen. Jetzt sind es sogar vier geworden, das ist mega und zeigt uns, dass sich der Einsatz lohnt", erzählt sie stolz. Die Azubis arbeiten jetzt im Tiefbau und als angehende Baugeräteführerinnen.

Auf die Kampagne folgte schließlich die Gründung des Netzwerks "Wir.Können.Bau". Über den zugehörigen Instagram-Kanal geben Unternehmen seit Sommer regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiterinnen. Außerdem finden seit Anfang des Jahres regelmäßige Treffen statt.

Hagedorn will in Zukunft noch mehr Frauen auf ihren Baustellen einsetzen. Die Geschäftsführerin habe festgestellt, dass Diversität im Unternehmen dazu führt, dass Aufgaben aus unterschiedlichen Perspektiven gesehen und angepackt werden. Oft habe sie gehört, Frauen seien "komplizierter" als Männer. "Tatsächlich gehen Frauen manche Aufgaben anders an. In unserer Umfrage haben wir gesehen, dass sie Probleme oft nicht zuerst in ihrem Team besprechen, sondern sich Rat von Familie und Bekannten holen", nennt sie ein Beispiel.

Doch es habe eine Zeit lang gedauert, bis ihre Mission bei jedem Kollegen im Betrieb angekommen ist. "Es ist wichtig, dass jede und jeder im Unternehmen weiß, was zu tun ist. So gab es bei unserer Kampagne "Frau am Bau" den klaren Auftrag in die HR, dass alle eingehenden Bewerbungen von Frauen gesichtet werden, auch wenn derzeit keine passende Stelle zu besetzen ist", berichtet Hagedorn. "Es geht nicht darum, eine gendergerechte Sprache auf dem Bau einzuführen. Es geht vielmehr darum, den Grundgedanken der Diversität so im Unternehmen zu verankern, dass jede Kollegin und jeder Kollege weiß, dass er oder sie sich im Unternehmen behaupten und selbstbewusst auftreten kann."

Um das auch nach außen zu kommunizieren, hat Hagedorn die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Arbeitgeberinitiative setzt sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt ein. Seit dem Start 2006 sind bereits mehr als 4.000 Organisationen, Verbände und öffentliche Stellen diese Selbstverpflichtung eingegangen. Doch Hagedorn weiß: "Mit einer einfachen Unterschrift ist es nicht getan. Wir müssen ein Umdenken anstoßen, das in den Köpfen von jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ankommen und gelebt werden muss."

Dass sie mit dieser Einstellung Vorteile bei der Suche nach Nachwuchskräften hat, konnte sie schon feststellen. "Es geht bei der Wahl des Arbeitgebers oft nicht mehr nur um das Gehalt oder das Auto. Wichtig sind den Bewerbern Weiterbildung, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit und die Sinnhaftigkeit des Berufs geworden. Wer es versteht, das umzusetzen, hat einen klaren Vorteil beim Kampf um die besten Köpfe."

Janina Stadel