Die Gen Z geht auf Distanz zum Arbeitgeber

Marion Peyinghaus (links) und  Regina Zeitner.

Marion Peyinghaus (links) und Regina Zeitner.

Quelle: HTW Berlin, Urheber: Alexander Rentsch

Karriere 05.05.2022
Digitalisierung, Prozesse und Unternehmenskultur die entscheidenden Stellschrauben für den Unternehmenserfolg ? und mobiles Arbeiten bedeutet Innovationsverlust. Die Generation Z kann ... 

Digitalisierung, Prozesse und Unternehmenskultur die entscheidenden Stellschrauben für den Unternehmenserfolg ? und mobiles Arbeiten bedeutet Innovationsverlust. Die Generation Z kann nichts mit charismatischen Führungsfiguren anfangen, sondern will fair behandelt werden. Das und mehr zeigt die Studie "Sustainable Leadership ? Führung im digitalen Zeitalter" von Marion Peyinghaus vom Competence Center Process Management Real Estate und Regina Zeitner, Professorin an der HTW Berlin.

Immobilien Zeitung: Hat der schnöde Mammon als Motivationsspritze echt ausgedient?

Marion Peyinghaus: Wir haben die Wirksamkeit verschiedenster Führungsmuster untersucht. Die leistungsorientierte Belohnung weist keinen einzigen positiven Effekt auf die Unternehmensziele auf. Weder die Motivation der Mitarbeiter noch die Produktivität oder der Gewinn werden positiv beeinflusst. Nein, Boni steigern nicht die Leistung.

IZ: Das Hauptargument gegen mobiles Arbeiten lautet: Die Innovationskraft geht verloren. Sehen Sie diese These bestätigt?

Regina Zeitner: Die Studie zeigt sogar, wie groß der Innovationsverlust ist. Die fehlende Kreativität ist die Quintessenz der dezentralen Zusammenarbeit. Es fehlt an Austausch, aber auch an Raum und Motivation. Ideen werden nicht ausdiskutiert, wenn die virtuelle Sitzungszeit vorbei ist und in der Küche das Abendessen lockt.

IZ: Es heißt, dass Homeoffice auch eine Söldnermentalität fördert.

Peyinghaus: Die Bindung an das Unternehmen, der Zusammenhalt in den Teams und die Nähe zur Führungskraft haben gelitten. Das bestätigen Führungskräfte wie Mitarbeitende gleichermaßen. Die Bindung zum Unternehmen sinkt in der virtuellen Zusammenarbeit – und die Wechselbereitschaft steigt.

"Prozesse sind der wahre Erfolgsfaktor"

IZ: Die entscheidenden Stellschrauben für die Zusammenarbeit im virtuellen Raum sind laut Studie Prozesse, Digitalisierung und Unternehmenskultur. Diese drei Faktoren sollen jeweils dreimal so wichtig wie die Führungsqualitäten der Vorgesetzten sein.

Zeitner: Das Homeoffice legt unklare Prozesse schonungslos offen. Ein Mitarbeiter kann hier nicht mal schnell etwas am Nachbartisch erfragen oder die Kollegin um ein Beispiel bitten. Jede Unklarheit führt zu Reibungsverlusten. Klare Definitionen sind wichtig, die jedem zeigen, wer für was verantwortlich ist. Auch ein mangelnder Digitalisierungsgrad strapaziert im Homeoffice die Nerven der Mitarbeitenden. Wer über keine IT-Tools zur digitalen Unterschrift verfügte, konnte sich auf langwierige Postwege gefasst machen. Letztendlich kann eine Führungskraft ihre Leute noch so sehr motivieren wollen: Sind die Prozesse nicht strukturiert und digitalisiert, führt das zu Ineffizienzen und Frustration. Deswegen sind Prozesse der wahre Erfolgsfaktor des digitalen Zeitalters.

IZ: Viele Immobilienunternehmen haben das offenbar noch nicht erkannt ...

Zeitner: Die Immobilienwirtschaft hat ein goldenes Jahrzehnt erlebt. Über den Erfolgen wurden die Hausaufgaben vernachlässigt, die Prozesse ließen in ihrer Qualität erheblich nach. Unternehmen leiden unter unstrukturierten Arbeitsabläufen, unklaren Verantwortlichkeiten oder fehlenden Prozessdokumenten wie Checklisten.

IZ: Sollten sich Führungskräfte also vor allem als Möglichmacher digitaler Transformation, optimierter Prozesse und einer motivierenden Unternehmenskultur verstehen?

Peyinghaus: In der Tat. Führungskräfte sind in erster Linie Wegbereiter für die Bedürfnisse ihrer Teams. Dazu zählen eben strukturierte Prozesse, leistungsfähige IT-Systeme und eine motivationsfördernde Kultur. Ohnehin wird die Entscheidungsgewalt der Führungskräfte abnehmen. Analysen und Entscheidungen werden zunehmend an IT-Tools wie z.B. KI-Systeme verlagert. Daher brauchen Führungskräfte ein erweitertes Kompetenzportfolio. Dazu gehören vor allem soziale Kompetenzen, um individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfassen und zwischen allen Anspruchsgruppen zu vermitteln.

Aufgabenverteilung in "Twitter-Schritten"

IZ: Die Generation Z – also diejenigen, die ab Mitte der 90er Jahre geboren sind – wollen offenbar anders geführt werden als die sogenannten Babyboomer und die Generationen X und Y. Das Ergebnis: Schillernde Führungsfiguren sind nicht mehr gefragt. "Dabei gilt eine charismatische Führung bisher als ein Erfolgsgarant für effektive Führung", wie Sie in der Studie schreiben. Warum tickt die Gen Z anders?

Peyinghaus: Die Generation Z hat bereits einige Krisen erlebt: die Immobilienkrise, die Corona-Pandemie, den Klimawandel und jetzt den Ukraine-Krieg. Negativzinsen und Inflation zeigen, wie schwer es ist, eigenen Wohlstand aufzubauen. Das Prinzip Wachstum gilt nicht mehr.

Zeitner: Außerdem glaubt die Generation Z nicht mehr an die Mogelpackung Work-Life-Blending. Das haben sie bei ihren Eltern erlebt. Was als Flexibilität verkauft wird, resultiert in nicht endenden Arbeitstagen und permanenter Erreichbarkeit. Die Jugend fragt sich zwangsläufig: Wofür lohnt sich die Arbeit? Daher geht die Generation Z emotional auf Distanz zu ihrem Arbeitgeber und wiegt objektiv die eigenen Vorteile ab. Die Aufopferung für einen Job passt nicht mehr in ihr Weltbild.

IZ: Besonders ausgeprägt ist laut Studie das Gerechtigkeitsempfinden, und hier sieht die Gen Z anscheinend das größte Optimierungspotenzial bei den Führungskräften. Drückt sich im Wunsch nach einer fairen Aufgabenverteilung und einer angemessenen Entlohnung die Sorge aus, zu kurz zu kommen?

Peyinghaus: Der Wunsch nach Gerechtigkeit ist ein zentrales und konstantes Anliegen. Letztlich harmoniert dies mit der globalen Diversity-Bewegung. Die Generation Z weiß, wie wichtig es ist, im Unternehmen für faire und gleichberechtigte Arbeitsbedingungen für alle zu sorgen. In den neuen Arbeitsmodellen z.B. bilden sich Schlupflöcher: Wer oft im Büro ist, wird zur Telefonzentrale und übernimmt für alle anderen die Postverteilung. Das erzeugt Frust.

Zeitner: Genau: Wenn alle fair behandelt werden, gilt das natürlich auch für mich selbst. Für die Generation Z ist es vor allem wichtig, welche Chancen die Führungskraft für sie persönlich eröffnet.

IZ: Studierende wünschen sich zudem eine stärkere offene Sanktionierung von Fehlverhalten der Kollegen. Was steckt hinter dem Ruf nach Sanktionen?

Zeitner: Das wurzelt im starken Bedürfnis nach Gerechtigkeit. Zu Recht! Wenn Fehlverhalten nicht sanktioniert wird, fragt sich die Arbeitskraft, wieso sie sich anstrengen soll. Daher ist es wichtig, gute Leistungen zu loben, aber auch bei Zuwiderhandlungen klare Grenzen aufzuzeigen.

Peyinghaus: Defensives Führungsverhalten – die Führungskraft greift nur ein, wenn Probleme bereits schwerwiegend sind – ist destruktiv. Laissez-faire, Unentschlossenheit, Konsequenzlosigkeit: Das sind absolute No-Gos. Das alles führt zu Demotivation, Leistungsabfällen und Enttäuschung – und erhöht letztendlich das Risiko zur Kündigung.

IZ: Gestandene Mitarbeiter wollen keine minutiösen Arbeitsvorgaben und wissen großen Handlungsspielraum für vorgegebene Ziele zu schätzen. Die Jungen dagegen freuen sich über kleinteilige Arbeitsaufträge und fordern Kontrollen ein. Führungskräfte müssten sich auf eine Aufgabenerteilung in "Twitter-Schritten" einstellen, heißt es.

Zeitner: Die Dynamik unseres Alltags hat stark zugenommen: Spielfilme weisen immer rasantere Schnitte auf, Musikvideos werden zunehmend kürzer. Diese Schnelllebigkeit hat ihren Preis: Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt und der Betreuungsbedarf steigt. Die Generation Z braucht daher mehr und detaillierteren Input als ihre Vorgängergeneration.

IZ: Besten Dank für das Gespräch!

Harald Thomeczek

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Ohne Netzwerk fehlen Maklern die Bewerber

Bei Bewerbern für Maklerstellen müssen Personaler ganz genau hinschauen.

Bei Bewerbern für Maklerstellen müssen Personaler ganz genau hinschauen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 31.10.2024
Personalmangel. Maklerhäuser haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Entweder bleiben Bewerbungen komplett aus, die Ansprüche der Interessenten sind zu hoch, oder die ... 

Personalmangel. Maklerhäuser haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Entweder bleiben Bewerbungen komplett aus, die Ansprüche der Interessenten sind zu hoch, oder die Kandidaten passen nicht ins Profil. Doch wer nicht rechtzeitig einstellt, muss im schlimmsten Fall Aufträge aus Kapazitätsgründen ablehnen.

Mehrmals pro Woche vom Homeoffice aus arbeiten, ein sicheres Einkommen und festgelegte Feierabendzeiten – diese Wünsche haben viele Bewerber. Doch gerade als Makler sind sie durch Besichtigungen und andere Vororttermine nur bedingt umsetzbar. Das erschwert die Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen – und wenn Bewerbungen kommen, passen oft die Qualifikationen nicht. So fassen die Mitglieder des Deutschen Anlage-Immobilien Verbunds (Dave) die aktuellen Schwierigkeiten bei der Personalsuche zusammen.

Stellenanzeigen bringen kaum Rücklauf

"Bei uns bewirbt sich fast niemand mehr", sagt Corvin Tolle, geschäftsführender Gesellschafter von Tolle Immobilien & Hausverwaltung. Eine Maklerin, die er für den Jahreswechsel eingestellt hat, hat er aus dem eigenen Netzwerk akquiriert. Stellenanzeigen in gängigen Portalen und auf Plattformen schreibt er für das rund 25 Mitarbeiter starke Unternehmen schon gar nicht mehr aus. Der Grund: Bewerbungen, die zuletzt reinkamen, passten nicht auf die Ausschreibung. Tolle berichtet von Quereinsteigern ganz ohne Vorkenntnisse, die sich einen Wechsel in die Immobilienbranche zu einfach vorstellen. "Vielen ist nicht bewusst, welches spezifische Know-how für den Job notwendig ist", sagt er und spricht u.a. von mangelnden Kenntnissen zu rechtlichen Themen und zu Preisfindungen je nach Zinslage.

Ähnliche Erfahrungen hat Axel Quester in seinem Duisburger Unternehmen Armin Quester Immobilien gemacht. Im westlichen Ruhrgebiet bekomme er zwar noch Bewerbungen, da die Konkurrenz unter den Arbeitgebern nicht so groß ist wie andernorts, doch neben der fachlichen Qualifikation stimmen oft die Kommunikations- und sprachlichen Fähigkeiten der Interessenten nicht, die im Maklerjob aber wichtig sind.

"Die ganze Branche hat sich in den vergangenen Jahren stark professionalisiert. Quereinstiege sind zwar generell möglich, aber nicht mehr in dem Maße wie früher", erklärt Jana Heijenga. Sie ist seit mehr als zehn Jahren als Personalchefin für die Organisation und Entwicklung von rund 120 Mitarbeitern bei Robert C. Spies zuständig und setzt auf eigene Ausbildungen. Etwa zwei bis drei Azubis und zwei duale Studenten starten jedes Jahr im Unternehmen. Die Bewerberlage dafür habe sich in den vergangenen Jahren nicht verändert, sodass sich die Personalchefin die passenden Kandidaten noch aussuchen kann. "Wenn wir diese anschließend übernehmen, zahlt sich das Invest in die Ausbildung aus. Zudem wissen wir genau, was sie als Mitarbeiter leisten können", sagt sie. Auch finanziell lohne sich dieser Weg, denn wer bereits in der Ausbildung im Unternehmen war, diskutiere bei der Übernahme weniger über die zukünftige Bezahlung.

Gerade das typische Makler-Gehaltskonzept, das sich aus Fixum und Provision zusammensetzt, spricht immer weniger Berufstätige an. "Unternehmerisches Denken ist notwendig, um sich eine gute Provision zu verdienen. Wer das schafft, kann deutlich mehr verdienen als ein Festangestellter im Backoffice", ruft Quester in Erinnerung. Doch weil einige sich hohe Provisionen in der aktuellen Marktlage nicht mehr zutrauen, wandern Bewerber ab und bevorzugen Jobs außerhalb des Vertriebs.

"Wir haben eine Branche, die derzeit stark unter Druck steht und dadurch unattraktiv wird. Wenn wir mit Bewerbern sprechen, merken wir, dass sich jeder das für ihn beste Paket raussuchen möchte", sagt Tolle und geht neben der finanziellen Seite auch auf die Arbeitsumstände ein. So werden Wochenendtermine immer unbeliebter, und wenn sie sich nicht vermeiden lassen, fordern Mitarbeiter immer häufiger einen sofortigen Freizeitausgleich ein.

Dieser ist zwar gesetzlich vorgeschrieben, betont Heijenga, aber auch bei Robert C. Spies nehme die Zahl an Teilzeitstellen zu, die mehr Freizeit bringen sollen. "In einem großen Unternehmen oder einem großen Bereich kann so was durch andere Mitglieder im Team noch gut aufgefangen werden. Kleinere Unternehmen tun sich damit schwer", weiß sie.

Besonders schwierig wird es für Makler, wenn die Kapazitäten an Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. "Ohne geeignete Makler fehlen die Abschlüsse", sagt Sven Keussen, der Rohrer Immobilien in München leitet. Falsche Einkäufe, schlechte Bewertungen und mangelnde Verhandlungskompetenzen könnten das wirtschaftliche Ergebnis einer ganzen Firma schmälern. Wenn die Kapazitäten knapp werden, müssen die Personaler deshalb inzwischen frühzeitig mit der Suche beginnen. Dabei rechnet Tolle vor: "Jeder neue Mitarbeiter, der eingearbeitet wird, macht in den ersten sechs bis zwölf Monaten erst mal keinen Umsatz. In dieser Zeit müssen bestehende Mitarbeiter einiges auffangen." Sie brauchen dann besondere Aufmerksamkeit, damit sie durch die Mehrbelastung nicht demotiviert werden. "Deshalb ist es wichtig, die Aufmerksamkeit nicht nur auf die Personalsuche zu legen, sondern auch auf das bestehende Team, um Mitarbeiter langfristig halten zu können", sagt Tolle.

Janina Stadel

Das Crem will an den Nachwuchs ran

Rund um den Einzelhandel eröffnen sich mehr Chancen beim Crem, als viele Berufseinsteiger glauben.

Rund um den Einzelhandel eröffnen sich mehr Chancen beim Crem, als viele Berufseinsteiger glauben.

Quelle: Imago, Urheber: Funke Foto Services

Karriere 24.10.2024
Karrierechancen. Unternehmen aus unterschiedlichen Sektoren kämpfen um mehr Aufmerksamkeit für ihre Immobilienabteilungen. Vor allem der Einzelhandel sucht nach ... 

Karrierechancen. Unternehmen aus unterschiedlichen Sektoren kämpfen um mehr Aufmerksamkeit für ihre Immobilienabteilungen. Vor allem der Einzelhandel sucht nach Nachwuchskräften, die eine Laufbahn als Corporate Real Estate Manager einschlagen wollen. Weil viele Verkaufs- und Logistikflächen jetzt umgestaltet werden, boomt dort das Feld der Projektentwicklung.

Mit Drogeriemärkten wie Rossmann und Supermarktketten wie Kaufland, Netto und Edeka mischen sich immer wieder Einzelhändler unter die Aussteller bei Karrieremessen der Immobilienbranche. Sie werben für Traineeprogramme und offene Stellen für Nachwuchskräfte in ihren Immobilienabteilungen. Denn die Möglichkeit, als Corporate Real Estate Manager (Crem) in die Branche einzusteigen, scheint vielen Absolventen und Berufseinsteigern noch immer nicht bekannt zu sein.

"Die Crem-Abteilungen sind oft sehr klein und verflochten in den Unternehmen und Konzernen. Deshalb haben sie nur wenig Kapazitäten für Werbung", weiß Locke McKenzie, Präsident für die Region Zentraleuropa bei Corenet Global. Der Verband will die Sichtbarkeit von Real-Estate-Abteilungen erhöhen und geht dafür neue Wege. "Wir arbeiten verstärkt mit Hochschulen zusammen", berichtet er von Kooperationen mit der Irebs und der TU Darmstadt.

An diesen ergreifen Vertreter von Mitgliedsunternehmen schon die Chance, ihre Arbeit und ihre Aufgaben Studenten im Rahmen von Gastvorträgen und bei Treffen von Studentengruppen vorzustellen. Diese Arbeit sei seit dem Ende der Corona-Pandemie wichtiger denn je, denn die Stellung der Crem-Abteilungen innerhalb der Unternehmen habe sich verändert. "Lange Zeit wurden die Abteilungen nur als Kostenpunkt wahrgenommen. Inzwischen ordnen sie viele Konzerne dem Ressort HR zu. Zu ihrer Aufgabe ist es geworden, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen, wenn passende Arbeitsplätze bereitgestellt werden können. Bei Industrieunternehmen stellen sie sicher, dass für ausreichend Sicherheit in Fabrik- und Logistikhallen gesorgt wird", sagt McKenzie.

 

Projektentwicklung weiterhin ein wichtiges Feld

Die besondere Herausforderung bestehe im Crem darin, dass die Immobilienprofis aus den Bedürfnissen der Mitarbeiter und der Unternehmen die passende Ausstattung der Immobilien ableiten müssen.

 

Im Einzelhandel dreht sich zwar etwa viel um Verkaufsflächen und Parkplätze. Doch auch Spezialimmobilien können ein Thema werden, wie Daniel Siegert, CEO von CEV Handelsimmobilien, berichtet. Das Unternehmen hat seinen Sitz in der Edeka-Zentrale und stellt für die Kette zum Beispiel auch die Flächen bereit, um Bananen nachreifen zu lassen. "Das macht das Portfolio sehr groß und dynamisch", sagt er. Schwerpunktmäßig werde bei CEV gerade das Projektentwicklungsgeschäft vorangetrieben. "Der Lebensmitteleinzelhandel will Standorte modernisieren und umstrukturieren. Das geht vom kleinen Nettomarkt bis zum großen Fachmarktzentrum", sagt Siegert. "Das große Thema ist der Bestand im Wandel. Das muss mit Net-Zero-Zielen verheiratet werden. Das ist eine große Herausforderung." Gesucht werden deshalb neben Vermietungsmanagern vor allem Projektentwickler und Experten im technischen Baumanagement. Diese will das Unternehmen durch ein duales Studium selbst ausbilden, um das Team von 150 Mitarbeitern zu vergrößern.

Von jungen Bewerbern, die frisch von der Hochschule kommen, erwartet Siegert eine Affinität für Digitalisierungsthemen und technische Tools. Sie sollen durch Zusammenarbeit in Teams ältere Mitarbeiter mit dieser Leidenschaft anstecken und ihre Kenntnisse weitergeben und ausbauen. Langfristig soll so der Umgang mit Gebäudedaten verbessert werden.

 

Schwerpunktwechsel werden möglich gemacht

Fachbereichsübergreifend hat CEV ein Karrieremodell aufgebaut, das transparent alle Ausbildungsschritte aufzeigen und somit auch Wechsel zwischen den Schwerpunktaufgaben wie Asset-Management, Vermietung und Development ermöglichen soll. Eine Kooperation mit der Irebs bietet zudem alle zwei Jahre berufsbegleitende Weiterbildungen zu Immobilienthemen.

 

Karrierechancen bestehen im Crem aber nicht nur bei den Unternehmen selbst. Bei JLL betreut die Abteilung Work Dynamics Kunden, die nach Corporate-Immobilien suchen. Fast 200 Projekte fallen in den Beritt der Abteilung, rund ein Drittel davon in Deutschland. Doch trotz steigender Nachfrage hierzulande will Eva-Kristin Seeber, die für das Account-Management zuständig ist, offene Stellen in ihrem Bereich vor allem Nachwuchskräften schmackhaft machen, die international tätig werden wollen: "Wir arbeiten mit Kunden aus der ganzen Welt zusammen, dadurch kann man auch selbst einmal eine Zeit lang im Ausland aktiv werden und zum Beispiel von den USA, Indien oder Dubai aus arbeiten", beschreibt sie. Doch dieses "Privileg", wie sie es nennt, setzt auch besondere Fähigkeiten bei den Bewerbern voraus: "Man muss sehr digital sein und auch damit rechnen, dass sich Arbeitszeiten durch unterschiedliche Zeitzonen verschieben können." Zudem sei Organisationstalent gefragt, wenn mehrere Stakeholder bei einem Auftrag involviert sind.

Janina Stadel

So finden sich Praxis und Theorie

Anastasija Radke, Sarah Dungs und Nicola Halder-Hass (von links) haben die BiB-Academy ins Leben gerufen.

Anastasija Radke, Sarah Dungs und Nicola Halder-Hass (von links) haben die BiB-Academy ins Leben gerufen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 17.10.2024
Weiterbildung. Um ihre Schwerpunkte an Branchenakteure schon während deren Ausbildung weiterzugeben, bieten die Verbände Bauen im Bestand und Koalition für Holzbau Bildungsprogramme ... 

Weiterbildung. Um ihre Schwerpunkte an Branchenakteure schon während deren Ausbildung weiterzugeben, bieten die Verbände Bauen im Bestand und Koalition für Holzbau Bildungsprogramme an. Kooperationen mit Aus- und Weiterbildungsinstituten sollen Praxiswissen mit der Theorie und der Forschung verbinden und einen kontinuierlichen Austausch mit Branchenprofis aus verschiedenen Sparten garantieren.

Wenn Mitglieder aus mehreren Unternehmen in Verbänden und Netzwerken zusammentreffen, bringen sie in ihren Austausch untereinander Wissen aus dem eigenen Berufsalltag mit ein. Dieses soll beim Verband Bauen im Bestand (BiB) nicht länger den Mitgliedern vorbehalten bleiben. Das war der Gedanke der Vorsitzenden Sarah Dungs, Nicola Halder-Hass, Anastasija Radke und Annabelle von Reutern. Deshalb haben sie die BiB-Academy ins Leben gerufen, die Hochschulen und Weiterbildungsinstitutionen durch Zusammenarbeit Zugang zu Wissen aus dem Verband ermöglichen soll.

Ziel der geplanten Kooperationen ist es, wissenschaftliche Erkenntnisse mit Praxiswissen zur Bestandsentwicklung zu verbinden. "Bislang ist die Immobilienbranche auf den Neubau ausgerichtet, was sich in den Aus- und Weiterbildungsangeboten widerspiegelt. Nur wenige Institutionen bieten Lehrinhalte zum Thema Bauen im Bestand an", sagt die Vorstandsvorsitzende Sarah Dungs. Dabei sei das Thema gefragter denn je. Vor allem Architekten hätten ihr gegenüber in den vergangenen Monaten immer wieder verlauten lassen, dass es ihnen an Hintergrundwissen zum Thema mangelt und sie sich mehr fachlichen Input wünschen würden, um Nachhaltigkeitsziele durch Bestandsumwandlungen erreichen zu können.

Berufserfahrung in thematischen Modulen

Ein komplett eigenständiges Angebot zu schaffen, sei jedoch nicht das Ziel des Verbands. Stattdessen soll die BiB-Academy bestehende Bildungseinrichtungen mit schnell verfügbaren Lehrinhalten unterstützen. "Dies soll den Fokus der Lehre und Ausbildung vom Neubau auf den Bestand verlagern, um die Branche dabei zu unterstützen, ihre Klimaziele zu erreichen, nachhaltiger zu agieren und wieder eine Reparaturkultur zu etablieren."

Acht Vorstandsmitglieder des Verbands haben sich bereit erklärt, dafür Dozentenrollen einzunehmen. "Weil es nicht nur darum geht, über Wissen zu verfügen, sondern es auch zielgerecht weitergeben zu können, haben wir zunächst Verbandsmitglieder ausgewählt, von denen wir wissen, dass sie bereits Erfahrungen mit Vorträgen oder als Ausbilder haben", erklärt Dungs die Wahl. "Wie bei einer Modelagentur können interessierte Ausbildungsstätten die Dozenten, die zu ihren Bedürfnissen passen und die sie gerne buchen würden, anhand von Setkarten aussuchen", erklärt Dungs das Prozedere. Dabei bieten die BiB-Dozenten zu ihren Spezialthemen ganze Lehrmodule an, die je nach Bedarf als einzelne Vorlesungen oder Gastvorträge bis hin zu mehrteiligen Themeneinheiten mit mehreren Sitzungen gebucht werden können.

Das Angebot umfasst die Themen Denkmalschutz, Nachhaltigkeit und Steuerung von Projekten. Im Laufe der Zeit soll die Palette sukzessive erweitert werden. Bei der Konzeption der Module, erklärt Halder-Hass, wolle sich der Verband nach den konkreten Bedürfnissen der Ausbilder richten. Langfristig will BiB mit dem Programm nicht nur Hochschulen, sondern auch Weiterbildungsstätten erreichen und die Module auch für Berufsausbildungen, etwa über Berufsschulen, zugänglich machen. Halder-Hass denkt dabei vor allem an Inhalte zum Umgang mit nachhaltigen Baumaterialien, die für Handwerker interessant sein könnten.

"Wir sind der Auffassung, dass wir schon jetzt sehr gute Hochschulen haben, und wollen mit unseren Themen direkt an deren Lehrpläne andocken. Dabei geht es uns auch darum, eine Möglichkeit zu schaffen, die Inhalte schnell und unkompliziert in die bestehenden Ausbildungen zu integrieren, also ohne dass Hochschulen ihr gesamtes Curriculum umstellen müssen", betont Radke, dass es dem Verband vor allem um zusätzlichen Input für die Lernenden geht.

Drei Kooperationspartner hat die BiB-Academy schon gefunden. So gibt es erste Absprachen mit der Irebs, der BBW Hochschule und im Rahmen des Studiengangs Real Estate Management mit der Technischen Universität Berlin. "Nun suchen wir weitere Institutionen, die Interesse an unserem Angebot haben. Denn durch diese Form der Zusammenarbeit können wir mit den Unis gemeinsam die Forschung vorantreiben", sagt Halder-Hass und nennt als konkretes Themenfeld das Recycling von Baustoffen. Zudem soll schon während der Ausbildung gezeigt werden, welche Potenziale die Bestandsentwicklung aus wirtschaftlicher, ökologischer und sozialer Sicht mit sich bringt. Dafür verspricht der Verband, dass die Dozenten ohne lange Vorlaufzeit buchbar sind und ihr Wissen pro bono weitergeben.

Ständiger Austausch zwischen Lehre und Praxis

Ein weiteres Bildungsangebot hat die Koalition für Holzbau (KfH) geschaffen. Das Netzwerk will künftig zentrale Themen, die den mehrgeschossigen Holzbau betreffen, an Projektentwickler, Bauherren, Bestandshalter, Planer und Architekten, Sachverständige sowie an Kommunen und Behörden weitergeben. Dafür kooperiert der Verein mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Form der Holzbau-Akademie. Das Programm soll Anfang kommenden Jahres starten und den Teilnehmern aufzeigen, wie Holzbau rechtssicher und wirtschaftlich planbar gestaltet werden kann.

"Innovationen im Bauen sind nicht eine Frage von Konzepten und Baustoffen. Sie sind auch eine Frage von Wissens- und Kompetenzvermittlung. Das sind die Erfolgsfaktoren für die Marktdurchdringung", sagt Klaus Leuchtmann, Vorstandsvorsitzender des EBZ. Für ihn verbindet die Gründung der Akademie die Stärken der beiden Partner, sodass das Expertenwissen der Koalition direkt in die Aus- und Weiterbildungen der EBZ integriert werden könne. So seien möglichst viele Branchenakteure aus den Zielberufen erreichbar.

Lorenz Nagel, Sprecher der Ambassadeure der KfH, sagt: "Wir wollen ein kompetentes und fachlich tiefgreifendes Bildungsangebot schaffen. Wir steuern aus unserem Praktikerteam die Fachexpertinnen und -experten bei, die schon heute erfolgreich in Holz bauen. Und das EBZ schafft den Rahmen, den wir brauchen." Er ist sich sicher, dass durch die Kooperation mit dem Ausbildungszentrum genau diejenigen Praktiker aus der Branche erreicht werden können, die sich schon jetzt mit Holzbau auseinandersetzen, sodass der Wissenspool durch gemeinsame Seminare ständig erweitert werden kann.

Janina Stadel