Die Gen Z geht auf Distanz zum Arbeitgeber

Marion Peyinghaus (links) und  Regina Zeitner.

Marion Peyinghaus (links) und Regina Zeitner.

Quelle: HTW Berlin, Urheber: Alexander Rentsch

Karriere 05.05.2022
Digitalisierung, Prozesse und Unternehmenskultur die entscheidenden Stellschrauben für den Unternehmenserfolg ? und mobiles Arbeiten bedeutet Innovationsverlust. Die Generation Z kann ... 

Digitalisierung, Prozesse und Unternehmenskultur die entscheidenden Stellschrauben für den Unternehmenserfolg ? und mobiles Arbeiten bedeutet Innovationsverlust. Die Generation Z kann nichts mit charismatischen Führungsfiguren anfangen, sondern will fair behandelt werden. Das und mehr zeigt die Studie "Sustainable Leadership ? Führung im digitalen Zeitalter" von Marion Peyinghaus vom Competence Center Process Management Real Estate und Regina Zeitner, Professorin an der HTW Berlin.

Immobilien Zeitung: Hat der schnöde Mammon als Motivationsspritze echt ausgedient?

Marion Peyinghaus: Wir haben die Wirksamkeit verschiedenster Führungsmuster untersucht. Die leistungsorientierte Belohnung weist keinen einzigen positiven Effekt auf die Unternehmensziele auf. Weder die Motivation der Mitarbeiter noch die Produktivität oder der Gewinn werden positiv beeinflusst. Nein, Boni steigern nicht die Leistung.

IZ: Das Hauptargument gegen mobiles Arbeiten lautet: Die Innovationskraft geht verloren. Sehen Sie diese These bestätigt?

Regina Zeitner: Die Studie zeigt sogar, wie groß der Innovationsverlust ist. Die fehlende Kreativität ist die Quintessenz der dezentralen Zusammenarbeit. Es fehlt an Austausch, aber auch an Raum und Motivation. Ideen werden nicht ausdiskutiert, wenn die virtuelle Sitzungszeit vorbei ist und in der Küche das Abendessen lockt.

IZ: Es heißt, dass Homeoffice auch eine Söldnermentalität fördert.

Peyinghaus: Die Bindung an das Unternehmen, der Zusammenhalt in den Teams und die Nähe zur Führungskraft haben gelitten. Das bestätigen Führungskräfte wie Mitarbeitende gleichermaßen. Die Bindung zum Unternehmen sinkt in der virtuellen Zusammenarbeit – und die Wechselbereitschaft steigt.

"Prozesse sind der wahre Erfolgsfaktor"

IZ: Die entscheidenden Stellschrauben für die Zusammenarbeit im virtuellen Raum sind laut Studie Prozesse, Digitalisierung und Unternehmenskultur. Diese drei Faktoren sollen jeweils dreimal so wichtig wie die Führungsqualitäten der Vorgesetzten sein.

Zeitner: Das Homeoffice legt unklare Prozesse schonungslos offen. Ein Mitarbeiter kann hier nicht mal schnell etwas am Nachbartisch erfragen oder die Kollegin um ein Beispiel bitten. Jede Unklarheit führt zu Reibungsverlusten. Klare Definitionen sind wichtig, die jedem zeigen, wer für was verantwortlich ist. Auch ein mangelnder Digitalisierungsgrad strapaziert im Homeoffice die Nerven der Mitarbeitenden. Wer über keine IT-Tools zur digitalen Unterschrift verfügte, konnte sich auf langwierige Postwege gefasst machen. Letztendlich kann eine Führungskraft ihre Leute noch so sehr motivieren wollen: Sind die Prozesse nicht strukturiert und digitalisiert, führt das zu Ineffizienzen und Frustration. Deswegen sind Prozesse der wahre Erfolgsfaktor des digitalen Zeitalters.

IZ: Viele Immobilienunternehmen haben das offenbar noch nicht erkannt ...

Zeitner: Die Immobilienwirtschaft hat ein goldenes Jahrzehnt erlebt. Über den Erfolgen wurden die Hausaufgaben vernachlässigt, die Prozesse ließen in ihrer Qualität erheblich nach. Unternehmen leiden unter unstrukturierten Arbeitsabläufen, unklaren Verantwortlichkeiten oder fehlenden Prozessdokumenten wie Checklisten.

IZ: Sollten sich Führungskräfte also vor allem als Möglichmacher digitaler Transformation, optimierter Prozesse und einer motivierenden Unternehmenskultur verstehen?

Peyinghaus: In der Tat. Führungskräfte sind in erster Linie Wegbereiter für die Bedürfnisse ihrer Teams. Dazu zählen eben strukturierte Prozesse, leistungsfähige IT-Systeme und eine motivationsfördernde Kultur. Ohnehin wird die Entscheidungsgewalt der Führungskräfte abnehmen. Analysen und Entscheidungen werden zunehmend an IT-Tools wie z.B. KI-Systeme verlagert. Daher brauchen Führungskräfte ein erweitertes Kompetenzportfolio. Dazu gehören vor allem soziale Kompetenzen, um individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfassen und zwischen allen Anspruchsgruppen zu vermitteln.

Aufgabenverteilung in "Twitter-Schritten"

IZ: Die Generation Z – also diejenigen, die ab Mitte der 90er Jahre geboren sind – wollen offenbar anders geführt werden als die sogenannten Babyboomer und die Generationen X und Y. Das Ergebnis: Schillernde Führungsfiguren sind nicht mehr gefragt. "Dabei gilt eine charismatische Führung bisher als ein Erfolgsgarant für effektive Führung", wie Sie in der Studie schreiben. Warum tickt die Gen Z anders?

Peyinghaus: Die Generation Z hat bereits einige Krisen erlebt: die Immobilienkrise, die Corona-Pandemie, den Klimawandel und jetzt den Ukraine-Krieg. Negativzinsen und Inflation zeigen, wie schwer es ist, eigenen Wohlstand aufzubauen. Das Prinzip Wachstum gilt nicht mehr.

Zeitner: Außerdem glaubt die Generation Z nicht mehr an die Mogelpackung Work-Life-Blending. Das haben sie bei ihren Eltern erlebt. Was als Flexibilität verkauft wird, resultiert in nicht endenden Arbeitstagen und permanenter Erreichbarkeit. Die Jugend fragt sich zwangsläufig: Wofür lohnt sich die Arbeit? Daher geht die Generation Z emotional auf Distanz zu ihrem Arbeitgeber und wiegt objektiv die eigenen Vorteile ab. Die Aufopferung für einen Job passt nicht mehr in ihr Weltbild.

IZ: Besonders ausgeprägt ist laut Studie das Gerechtigkeitsempfinden, und hier sieht die Gen Z anscheinend das größte Optimierungspotenzial bei den Führungskräften. Drückt sich im Wunsch nach einer fairen Aufgabenverteilung und einer angemessenen Entlohnung die Sorge aus, zu kurz zu kommen?

Peyinghaus: Der Wunsch nach Gerechtigkeit ist ein zentrales und konstantes Anliegen. Letztlich harmoniert dies mit der globalen Diversity-Bewegung. Die Generation Z weiß, wie wichtig es ist, im Unternehmen für faire und gleichberechtigte Arbeitsbedingungen für alle zu sorgen. In den neuen Arbeitsmodellen z.B. bilden sich Schlupflöcher: Wer oft im Büro ist, wird zur Telefonzentrale und übernimmt für alle anderen die Postverteilung. Das erzeugt Frust.

Zeitner: Genau: Wenn alle fair behandelt werden, gilt das natürlich auch für mich selbst. Für die Generation Z ist es vor allem wichtig, welche Chancen die Führungskraft für sie persönlich eröffnet.

IZ: Studierende wünschen sich zudem eine stärkere offene Sanktionierung von Fehlverhalten der Kollegen. Was steckt hinter dem Ruf nach Sanktionen?

Zeitner: Das wurzelt im starken Bedürfnis nach Gerechtigkeit. Zu Recht! Wenn Fehlverhalten nicht sanktioniert wird, fragt sich die Arbeitskraft, wieso sie sich anstrengen soll. Daher ist es wichtig, gute Leistungen zu loben, aber auch bei Zuwiderhandlungen klare Grenzen aufzuzeigen.

Peyinghaus: Defensives Führungsverhalten – die Führungskraft greift nur ein, wenn Probleme bereits schwerwiegend sind – ist destruktiv. Laissez-faire, Unentschlossenheit, Konsequenzlosigkeit: Das sind absolute No-Gos. Das alles führt zu Demotivation, Leistungsabfällen und Enttäuschung – und erhöht letztendlich das Risiko zur Kündigung.

IZ: Gestandene Mitarbeiter wollen keine minutiösen Arbeitsvorgaben und wissen großen Handlungsspielraum für vorgegebene Ziele zu schätzen. Die Jungen dagegen freuen sich über kleinteilige Arbeitsaufträge und fordern Kontrollen ein. Führungskräfte müssten sich auf eine Aufgabenerteilung in "Twitter-Schritten" einstellen, heißt es.

Zeitner: Die Dynamik unseres Alltags hat stark zugenommen: Spielfilme weisen immer rasantere Schnitte auf, Musikvideos werden zunehmend kürzer. Diese Schnelllebigkeit hat ihren Preis: Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt und der Betreuungsbedarf steigt. Die Generation Z braucht daher mehr und detaillierteren Input als ihre Vorgängergeneration.

IZ: Besten Dank für das Gespräch!

Harald Thomeczek

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Die Branche ist in bei den Azubis

Unter den Ausbildungsberufen haben einige aus der Bau- und  Immobilienbranche die Nase vorn.

Unter den Ausbildungsberufen haben einige aus der Bau- und Immobilienbranche die Nase vorn.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: xyz+

Karriere 29.09.2022
Weil Berufe in der Bau- und Immobilienwirtschaft bei Jugendlichen als krisensicher und gut bezahlt gelten, steigt die Nachfrage nach Lehrstellen in der Branche. ... 

Weil Berufe in der Bau- und Immobilienwirtschaft bei Jugendlichen als krisensicher und gut bezahlt gelten, steigt die Nachfrage nach Lehrstellen in der Branche.

Knapp 21% weniger Bewerbungen für Lehrstellen haben Jugendliche im Vergleich zu 2016 im vergangenen Jahr geschrieben. Die Gründe dafür liegen zum einen im demografischen Wandel, denn die Jahrgänge werden kleiner und somit auch der Pool an Schulabsolventen, die für eine Ausbildung infrage kommen. Zum anderen verlassen immer mehr die Schule mit dem Abitur in der Tasche und qualifizieren sich damit für ein Hochschulstudium.

Doch während Berufe wie Metzger, Friseur sowie Tätigkeiten in der Gastronomie und Hotellerie nach Lebensmittelskandalen in der Presse und Stellenstreichungen während der Lockdowns immer unbeliebter werden, nimmt das Interesse, in die Immobilien- und Baubranche einzusteigen, bei jungen Leuten zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Langzeitstudie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, für die Bewerberzahlen und abgeschlossene Ausbildungsverträge seit 2016 miteinander verglichen wurden. Das Fazit der Autoren: Die Bau- und Immobilienbranche lockt mit guten Gehältern, die zum Teil über dem Median aller Berufe liegen, sie verspricht Aufstiegs- und Karrierechancen und gilt als krisensicher und sinnstiftend beim Nachwuchs.

Diese Einstellung beobachtet auch der Handelsimmobilien-Spezialist MEC. Dort starteten im September zum ersten Mal zwei junge Frauen eine dreijährige Lehre zur Immobilienkauffrau. Das Unternehmen bietet die Ausbildung zusätzlich zu dualen Bachelor-Studiengängen an, um die Zielgruppe von qualifizierten Bewerbern zu verbreitern und Mitarbeiter schon in jungen Jahren an sich als Arbeitgeber zu binden.

Mit Erfolg: Rund 60 Interessierte reichten im Premierenjahr ihre Bewerbungsunterlagen ein. Mit dem Zulauf waren die Verantwortlichen zufrieden und organisierten einen Bewerbertag als spezielles Auswahlverfahren, bei dem die Kandidaten nach einer Vorauswahl in der Düsseldorfer Zentrale Aufgaben lösen mussten. Das Ziel war es, durch verschiedene Einzel- und Gruppenaufgaben herauszufinden, wie sich die jungen Talente im Team verhalten und mit Stresssituationen umgehen. "Mit den erbrachten Leistungen waren wir sehr zufrieden, sodass uns die finale Auswahl letztendlich nicht gerade leicht fiel. Am Ende haben wir daher auch berücksichtigt, welche der Kandidatinnen und Kandidaten sich am besten mit unserer wertebasierten Unternehmenskultur identifizieren", berichtet Ausbildungsbeauftragte Gina Wiening.

"Der primäre Ausbildungsort ist unsere Düsseldorfer Zentrale. Hier durchlaufen unsere Auszubildenden alle für das Berufsbild relevanten Abteilungen", erklärt sie das Konzept der Ausbildung. In jeder Abteilung bekommen die Azubis drei Monate lang Einblicke in die Praxis. Zusätzlich besuchen sie Handelsstandorte, um sich vor Ort mit dem Kerngeschäft des Unternehmens, dem Management von Handelsimmobilien, vertraut zu machen. "Da sie alle relevanten Fachbereiche durchlaufen, lernen sie die MEC von Grund auf kennen", sagt Wiening. Wichtig sei das, um die Nachwuchskräfte auf ihre weitere Karriere im Haus vorzubereiten, denn nach den drei Lehrjahren hat MEC noch einiges mit ihnen vor.

"Unser Ziel ist es, sie nach ihrem erfolgreichen Abschluss in verwaltungsbezogenen Positionen einzusetzen und somit langfristig ins Unternehmen zu integrieren", spricht die Ausbildungsbeauftragte über die Zukunftspläne. Doch bis die ersten Lehrstellen ausgeschrieben werden konnten, musste MEC nicht nur den Ablauf im Unternehmen organisieren, sondern auch einen passenden Partner für den theoretischen Teil der Ausbildung finden.

Weil in Düsseldorf keine Berufsschule die Ausbildung begleiten konnte, wich das Unternehmen auf eine Kooperation mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum aus. Der Anfahrtsweg musste bei der Gestaltung der Zeitpläne im Betrieb mitgedacht werden. "Das Bildungszentrum bietet Blockunterricht und die Möglichkeit, vor Ort zu übernachten", erklärt Wiening. Für die Auszubildenden bedeutet das nun alle drei Wochen einen Wechsel zwischen den Schulungen in Bochum und der Ausbildung im Betrieb.

Früher Einstieg sorgt für Bindung an Arbeitgeber

Beim Beratungsunternehmen BNP Paribas Real Estate gibt es mehr Auszubildende als Studierende. Obwohl das Interesse an einem dualen Studium seit Jahren kontinuierlich steigt, stehen in diesem Jahr neun dualen Studenten 14 Azubis gegenüber. Während ein Fachabitur für ein duales Studium Voraussetzung ist und erste Berufserfahrungen oder Praktika erwünscht sind, ist der Einstieg als Azubi mit einem guten Realschulabschluss möglich. Der Nachwuchs lernt dann in beiden Fällen Kollegen, Kunden und den Markt im Unternehmen kennen und baut sich ein Netzwerk auf, um nach dem Abschluss "bestens für eine langfristige Karriere vorbereitet zu sein".

Deutschlandweit entschieden sich im vergangenen Jahr fast 2.670 Bewerber für eine Ausbildung ohne Studium, die sie für eine berufliche Tätigkeit in Immobilienvertrieb oder -verwaltung qualifiziert. Das sind fast 13% mehr als fünf Jahre zuvor. "Immobilienkauffrau und Immobilienkaufmann sind weiterhin beliebte Berufsbilder", heißt es von Strabag Property and Facility Services. Dort besteht für die fünf angebotenen Azubistellen pro Jahr kein Bewerbermangel.

Nachhaltige Technik lockt junge Auszubildende an

Noch stärker gestiegen ist das Interesse an technischen Berufen, die junge Leute mit der Reduzierung von CO2-Ausstößen in Gebäuden und somit mit dem Thema Nachhaltigkeit assoziieren. So etwa in der Bautechnik und im Bereich Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Insgesamt kamen die Berufe auf knapp über 31.000 Interessenten im letzten Ausbildungsjahr, das Interesse ist in den Sparten seit 2016 um rund 20% gestiegen. Die Autoren der IW- Studie sehen zudem die verstärkte mediale Präsenz von Handwerker- und Technikerberufen in Social Media als einen Grund für die erhöhte Bewerberzahl.

Beim Unternehmen Caverion, Anbieter von technischer Gebäudeausrüstung, Facility-Services und Energiedienstleistungen, starteten in diesem Jahr 60 Jugendliche ihre Ausbildung, "so viele wie seit Jahren nicht mehr", bestätigt eine Unternehmenssprecherin. Strabag Property and Facility Services besetzte 2022 allein zwölf Azubistellen für Kältemechatroniker. Durch den Einsatz von Nachwuchskräften erhofft sich das Unternehmen eine höhere Innovationsfähigkeit, will Fachkräftemangel vorbeugen und Fehlbesetzungen minimieren, wenn Wechsler aus anderen Unternehmen geholt werden müssen.

Der technische Gebäudedienstleister Spie setzt auf regionale Nähe, um möglichst viele geeignete Azubi-Kandidaten für sich zu gewinnen. Dafür bietet das Unternehmen seine 36 technischen und kaufmännischen Ausbildungen an rund 90 Standorten in ganz Deutschland an, "sodass die jungen Talente sie auch ganz in ihrer Nähe beziehungsweise in ihrer Wunschregion finden", erklärt Bianca Stöhr, Leiterin People, Culture & CSR für Deutschland und Zentraleuropa. Zusammen mit den zehn Bachelorstudiengängen, die das Unternehmen zusätzlich anbietet, kommt Spie jährlich auf rund 300 neue Nachwuchskräfte. "In Zukunft möchten wir noch stärker auf den eigenen Nachwuchs setzen und wollen eine Ausbildungsquote von 10%", kündigt Stöhr an.

Hohe Übernahmequote bei allen Unternehmen

In der Baubranche verbuchte der Tiefbau den größten Bewerberzuwachs. Die Zahl der Interessenten ist seit 2016 um mehr als 40% gestiegen. Darauf reagieren die Unternehmen mit einem ständig wachsenden Ausbildungsangebot. Der Soka Ausbildungs- und Fachkräftereport der Bauwirtschaft verweist auf Zahlen der Bundesagentur für Arbeit, die einen Zuwachs an angebotenen Stellen von 1,3% im Hoch- und im Tiefbau allein im Jahr 2021 anzeigen. Beim Bauunternehmen Züblin sind die ausbildenden Direktionen deshalb permanent dran, mehr Stellen zu schaffen und die Zielberufsbilder zu verfeinern. Die Übernahmequote der inzwischen fast 40 auszubildenden Spezialtiefbauer pro Jahr liegt im Unternehmen bei 80%.

Die dauerhafte Bindung des Nachwuchses ans Unternehmen ist für die ausbildenden Betriebe die größte Motivation, Lehrstellen anzubieten. Die Quote an direkten Übernahmen von Azubis lag bei Spie in den vergangenen Jahren bei 90%. "Die weiteren 10% entscheiden sich meist für die direkte Weiterbildung zum Meister oder für ein weiterführendes Studium", erklärt Stöhr, "diesen Weg unterstützen wir sehr gerne, halten den Kontakt – und freuen uns darauf, die ehemaligen Auszubildenden danach wieder bei uns zu begrüßen."

Janina Stadel

So lässt sich die Generation Z über Jobanzeigen ködern

Berufseinsteiger schätzen smarte Bewerbungen, die sie mobil erledigen können.

Berufseinsteiger schätzen smarte Bewerbungen, die sie mobil erledigen können.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: EdNurg

Karriere 29.09.2022
Keine falschen Versprechungen, dafür digitales und flexibles Arbeiten und von Anfang an mit Verantwortung ausgestattet: Die selbstbewusste Generation Z hat besondere Wertvorstellungen und ... 

Keine falschen Versprechungen, dafür digitales und flexibles Arbeiten und von Anfang an mit Verantwortung ausgestattet: Die selbstbewusste Generation Z hat besondere Wertvorstellungen und möchte damit bereits in Jobanzeigen abgeholt werden. Doch die Anreize und Benefits müssen sich im Berufsalltag auch wiederfinden lassen.

Sie sind nach 1994 geboren, mit dem Smartphone aufgewachsen und den ganzen Tag auf Social Media unterwegs. Sie hinterfragen Konsum und sorgen sich um die Ressourcen dieser Welt. Die sogenannte Generation Z (Gen Z) hat ihr Leben komplett digital organisiert. Ihre Vorstellungen und Ansprüche von Arbeit, einer Jobausschreibung, aber auch eines Bewerbungsprozesses, sind anders als die von früheren Generationen. Jobanzeigen lesen sie in Portalen oder in Social-Media-Kanälen, sie bewerben sich nicht unbedingt vom Schreibtisch aus, sondern erledigen das mitunter in der U-Bahn. Umso wichtiger ist es, Berufseinsteiger und Berufseinsteigerinnen nicht nur über die Inhalte der Jobanzeigen so anzusprechen, dass sie sich abgeholt fühlen, sondern auch den Bewerbungsprozess smart zu gestalten.

In Zeiten massiven Personalmangels benötigen Unternehmen Human-Resources-Strategien, die nicht nur an die Erwartungen des Berufsnachwuchses andocken, sondern auch stimmiger Teil der Arbeitgebermarke werden. Nur dann können sie auch Gen-Z-gemäß ausschreiben. "Ich gehe tatsächlich über die Inhalte der Stellenanzeige ganz bewusst darauf ein, was diese Generation braucht", bestätigt Svetlana Stockmann, selbst 40 Jahre alt und Chief People Officer der Ziegert Group.

Unternehmenskultur muss sichtbar werden

Vier sogenannte Treiberwerte hat das Immobilienunternehmen mit Sitz in Berlin über Recherchen und Erfahrungen definiert, die sich sowohl in den Stellenanzeigen und auf der Karriereseite als auch in der Unternehmenskultur niederschlagen sollen. Unter dem Stichwort Purpose versteht die Ziegert Group, dass jede Position nachvollziehbar als sinnstiftend wahrgenommen werden soll. Flexibilität darf nicht nur ausgeschrieben, sondern muss gelebt werden – etwa bei den Arbeitszeiten und dadurch, dass der Arbeitstag nach eigenen Bedürfnissen zeitlich eingeteilt werden darf. Mit Blick auf Social-Media-Profile achtet Ziegert bei der Vergabe von Jobtiteln auf deren Außenwirkung und Diversität, Chancengleichheit gilt auf allen Ebenen sowie in allen Lebensphasen. Dabei beinhaltet dieser Wert nicht nur eine Frauenquote, sondern auch unterschiedliche Nationalitäten, von denen 45 unter den 300 Teammitgliedern der Unternehmensgruppe vertreten sind.

Gut ein Viertel von ihnen ist der Gen Z zuzurechnen. "Wir haben zum Glück kaum Probleme, Stellen mit passenden Kandidat:innen zu besetzen, die wir nach Diversity-Kriterien auswählen." sagt Stockmann und schreibt das auch der Tatsache zu, dass auf der Karriereseite des Unternehmens Jobs und Unternehmen anfassbar werden, indem etwa das Team mit Fotos vorgestellt wird.

Silke Bley, Talent Acquisition Managerin bei Arcadis Deutschland, einem 1.300 Mitarbeiter starken Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, lernt aus dem Dialog mit der Gen Z, die Ausschreibungen immer passender zu gestalten. Die 47-Jährige räumt dieser Zielgruppe in den Recruiting-Prozessen viel Raum ein. Sie besucht etwa Karrieretage und führt Gespräche mit Bewerbern und Mitarbeitern.

"Wichtig ist für die Gen Z, auch in der Anzeige, alles rund um Digitalisierung", sagt Bley. Gleiches gelte für Flexibilität – und das dürfe nicht so missverstanden werden, dass "man immer und überall erreichbar sein muss". Die Arcadis-Managerin versteht darunter beispielsweise die Offenheit, Arbeitsmodelle zu diskutieren. "Junge Mitarbeitende wollen mit wenig und gezieltem Aufwand weit kommen. Wir müssen klare Karrierepfade aufzeigen." Daher gehört für Bley sowohl in die Stellenanzeige als auch auf die Karriereseite das Angebot, auf Mentoren zurückgreifen zu können. "Erfahrene Sparringspartner sind gewünscht, junge Leute brauchen Support."

Grundsätzlich immer wichtiger wird sowohl für Kandidaten als auch für Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit in den Stellenanzeigen. Die Gen Z erwartet hier eine Positionierung, Inhalte und Antworten. Sowohl Ziegert als auch Arcadis sehen sich zunehmend gut aufgestellt. Das fängt bei Firmenradleasing und ÖPNV-Zuschuss an und geht über soziales Engagement bis hin dazu, dass Unternehmen ihr komplettes Tätigkeitsfeld schrittweise und nachweislich ressourcenschonender ausrichten – und dies außerdem transparent kommunizieren.

Eine digitale Generation rechnet darüber hinaus mit einem smarten Bewerbungsprozess. Drees & Sommer, in der Immobilienwirtschaft als Berater, Planer und Projektmanager aktiv, achtet auf "schnelle und direkte Rückmeldungen". Wie richtig das Unternehmen damit liegt, bestätigt Celine Ganzmann. Die 22-Jährige hat sich viele Monate mit dem Thema Bewerben beschäftigt, als sie ihr duales Studium in Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Immobilienwirtschaft beim Projektentwickler Rüstig Immobilien nahe Nürnberg absolvierte. "Lange Bewerbungsprozesse mit vielen Interviews und Assessmentcenter bis hin zur Entscheidung" widerstreben ihr. Grundsätzlich gefällt ihr, wenn Angebote "von Anfang an durchdacht sind" und Corporate Benefits auf die Lebenssituation ihrer Generation zugeschnitten sind. Jobticket, Teamevents oder ein Gesundheitszuschuss passen für sie besser als ein Hinweis auf Kita-Zuschuss.

Personalberater Frank Groß von Immopersonal Consulting, mit 56 Jahren relativ weit weg von der Gen Z, wird oft als Schnittstelle zwischen Kandidaten und Unternehmen zur Vorauswahl eingesetzt. Er appelliert an beide Seiten: "Macht euch die Mühe, euch ernsthaft miteinander auseinanderzusetzen!" Für Unternehmen bedeutet das, keine falschen Versprechen zu einer Arbeitskultur zu machen, die es gar nicht gibt. Bewerbern legt er ans Herz, über die Stellenanzeige hinaus zum Unternehmen zu recherchieren, bevor es zum ersten Kennenlernen kommt. Für den Berater gehört zudem das Thema Weiterbildung und -entwicklung in die Ausschreibung.

Oft für Verwunderung und sogar Konflikte beim Berufsstart sorgt die Vorstellung der Gen Z, von Anfang an voll im Tätigkeitsfeld mit dabei zu sein. Genau das will Drees & Sommer deshalb ermöglichen. Cornelia Mühlegger, die bei Drees & Sommer in der Talent Akquise tätig ist, betont: "Wir wissen, dass die junge Generation großen Wert darauf legt, möglichst früh Verantwortung in Projekten zu übernehmen und im Team auf Augenhöhe zu agieren."

Das Unternehmen stellt daher in allen Kanälen "das Leitbild ‚Machen dürfen‘ in den Mittelpunkt". Über die Unternehmenskultur sollen sich Mitarbeitende grundsätzlich als Unternehmer im Unternehmen verstehen, auch der Nachwuchs. Um Jobs greifbar zu machen, führt beispielsweise die Stellenausschreibung "Junior Consultant Real Estate" zu einem Video, in dem die Jobperspektiven von Mitarbeitern erläutert werden. Sie bewegen sich dabei in den Räumen der von Drees & Sommer und zeigen ihren Arbeitsplatz.

Die Anforderungen an junge Bewerber in der Anzeige nehmen im Vergleich zu höher qualifizierten Jobs keinen so großen Raum ein. Zu Recht nach Einschätzung von Karin Bacher, die als selbstständige Beraterin branchenübergreifend auf Employer-Branding und die Integration der jungen Generation spezialisiert ist. Bacher, 57 Jahre alt und somit in der gleichen Altersklasse wie Berater Groß, erläutert: "Die Anforderungen sind weiterhin wichtig, damit Bewerbende wissen, was gefordert wird. Allerdings in der Regel erst in einer nächsten Stufe. Bedeutet: In der Ausschreibung soll die Aufmerksamkeit geweckt werden. Auf der HR-Seite oder einer eigens erstellten Landingpage sollten die vertiefenden Informationen zu finden sein. Also darf ,Call to Action‘ nicht fehlen, etwa über einen QR-Code." Als Beispiel nennt sie einen kurzen Fragebogen, um Profile zu checken, zu dem sie einem ihrer Kunden geraten hat. Dieser kann über Whatsapp beantwortet werden, die Handlungsschwelle ist somit niedrig.

Solche digitalen Zugänge bieten Unternehmen zudem die Chance zu lernen, über welche Wege die Gen Z Kontakt aufnimmt – was bei Printanzeigen früher nicht möglich war. Die Ziegert Group beobachtet daher über intensives Tracking, über welche Portale und Kanäle die Bewerber kommen. Linkedin sei ganz vorne dabei, sagt Svetlana Stockmann. Weniger Kandidaten kommen über Fachportale, wo das Unternehmen dennoch gelistet sein möchte. Es sei wichtig, auch in diesem Umfeld vertreten zu sein.

#/ZZ#

Die Autorin:Alexandra Leibfried arbeitet als Leitung Content bei Career Pionier, einer Beteiligung der Immobilien Zeitung.

Alexandra Leibfried

Bewerberpools helfen Stellen zu besetzen

Kontakte aus Bewerberdatenbanken können erste Anlaufstellen sein, wenn Positionen besetzt werden müssen.

Kontakte aus Bewerberdatenbanken können erste Anlaufstellen sein, wenn Positionen besetzt werden müssen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Syda Productions

Karriere 29.09.2022
Mit Bewerberpools bauen sich Recruiter eine Pipeline mit vielversprechenden Kandidaten auf, auf die sie zurückgreifen können, wenn sich eine passende Stelle im Unternehmen für sie ... 

Mit Bewerberpools bauen sich Recruiter eine Pipeline mit vielversprechenden Kandidaten auf, auf die sie zurückgreifen können, wenn sich eine passende Stelle im Unternehmen für sie ergibt. Damit die möglichen künftigen Kollegen das Interesse nicht verlieren, halten die Personaler ständigen Kontakt. Und laden auch mal zum Kaffeetrinken ein.

Um sich geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen warm zu halten, legen Personalabteilungen Datenbanken mit Kontakten an. So können sie auf frühere Bewerber oder solche, die initiativ auf das Unternehmen zukamen, zurückgreifen, wenn sich eine passende Stelle für sie ergibt. Damit sie den Überblick nicht verlieren, müssen sie die Datensätze regelmäßig pflegen. Doch die Mühe lohnt sich für viele Unternehmen, denn wer immer genügend Kandidaten in der Pipeline hat, muss nicht mehr aktiv auf die Suche gehen.

Kontakte dürfen nicht abbrechen

In den Datenbanken, den sogenannten Bewerberpools, speichern Personaler Informationen von Fach- und Führungskräften, mit denen sie schon einmal Kontakt hatten oder die sich für das Unternehmen interessieren. Das Beratungs- und Planungsunternehmen Drees & Sommer beispielsweise füllt seinen Pool unter anderem mit Bewerbern, die aufgrund fehlender Berufserfahrung, falschem Standort oder weil es gerade keine passende Vakanz gab, abgelehnt wurden. Auch diejenigen, die zum Unternehmen passen könnten, aber ihre Bewerbung zurückgezogen oder ein konkretes Jobangebot abgelehnt haben, sind Teil des Pools. "Grundsätzlich versuchen wir, jeden Bewerber in den Pool aufzunehmen, der künftig für uns von Interesse sein könnte", sagt Amelie Kristin Gryska, Spezialistin Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das heißt: Vom Praktikanten bis zum Top-Manager ist hier jeder dabei. Je mehr Potenzial den Pool füllt, desto größer ist später die Auswahl für die Personaler, wenn sie eine Stelle zu besetzen haben.

Der Immobilienmakler und -dienstleister JLL hat seinen Bewerberpool mit Menschen "unterschiedlicher Fähigkeiten und Erfahrungen" gefüllt, sagt Christian Quach, Leiter Talent Acquisition. Dazu zählen sowohl Studenten als auch Management-Anwärter sowie Führungskräfte. Wie ausgewogen das Verhältnis zwischen Anfängern und Experten in der Liste ist, kann JLL nicht beziffern. Doch: Egal welches Erfahrungslevel, das JLL-Recruiting-Team setzt sich in regelmäßigen Abständen mit ihnen in Verbindung. So halten die Personaler die Informationen im System aktuell – und stärken die Beziehung zu den Kandidaten.

Zu vielversprechenden Köpfen suchen die Personalverantwortlichen auch persönlichen Kontakt – die ein oder der andere wird auf einen Kaffee eingeladen, wie Quach verrät. In den Genuss kommen wohl vor allem diejenigen, die auf eine Vakanz passen könnten – das Kaffee-Date könnte sozusagen die Eintrittskarte in den Bewerbungsprozess werden.

JLL setzt zusätzlich auf sein "Talentnetzwerk": Während im Bewerberpool nur diejenigen drin sind, die sich schon einmal bei JLL beworben haben, ist das Talentnetzwerk für alle geöffnet. Wer sich für eine Laufbahn bei dem Unternehmen interessiert, kann sich auf der Karriereseite online registrieren und erhält per Mail unter anderem Newsletter, Informationen zu Fachthemen oder Veranstaltungseinladungen.

Ständiger Nachschub ist notwendig

Damit der Pool immer gut gefüllt bleibt, müssen Unternehmen dranbleiben und dafür sorgen, dass Interessierte das Angebot kennen. Viele Branchenfirmen nutzen für die Suche nach neuen Teammitgliedern zum Beispiel Jobmessen, Ausstellungen, Universitätskooperationen und Karriere-Webseiten, um potenzielle Fachkräfte abzufangen. JLL bewirbt sein Talentnetzwerk zusätzlich über Facebook, Linkedin und die eigene Website. Um den Überblick zu behalten, setzt JLL auf systematisch geordnete Daten. Mit welcher Software das Unternehmen arbeitet, möchte es zwar nicht sagen, aber Fakt ist: Der Markt für Talent-Management-Programme ist groß. Zahlreiche Anbieter wie Recruitee, Softgarden und Talention bieten Software-Lösungen rund um die Akquise an. Auch das Karriere-Portal Linkedin hat sich mit dem Recruiting-Tool Talent Solutions in den Markt eingeklinkt. Viele Unternehmen entwickeln zudem eigene Lösungen.

So wie Drees & Sommer: "Früher haben wir Bewerberpools über unser Bewerbermanagementsystem erstellt, allerdings war uns das zu passiv", sagt Recruiterin Gryska. Deshalb hat das Unternehmen ein eigenes System implementiert, das losgelöst von dem Tool für das Bewerbermanagement funktioniert – das Talent-Relationship-System. Das Bewerbermanagement dient nun nur noch dazu, die eingehenden Bewerbungen zu organisieren – nicht aber der Pflege der Liste möglicher Kandidaten. Wen Drees & Sommer in sein Netzwerk aufnehmen möchte, der kommt ins Talent-Relationship-System der Stuttgarter.

Das Unternehmen will so die Ansprache möglichst individuell gestalten. Das heißt: Ehemalige Praktikanten bekommen eine Mail mit offenen Werkstudentenstellen, eine Führungskraft erhält eher Neuigkeiten aus der für sie relevanten Abteilung. Gryska erklärt: "Wir nutzen einen zielgruppenspezifischen Redaktionsplan, um über Neuigkeiten aus der Drees-&-Sommer-Gruppe zu informieren und in Verbindung zu bleiben."

Ein wichtigste Maßgabe ist, dass der Bewerber-Pool muss die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berücksichtigen muss. Die meisten Bewerbermanagementsysteme bieten zwar eine integrierte Pool-Funktion an, sagt Gryska, "hier muss allerdings die Datenschutzrichtlinie geprüft werden, wenn die Daten der Bewerber über den Bewerbungsprozess hinaus gespeichert werden sollen." Drees & Sommer holt die Einwilligung ihrer Bewerber per E-Mail-Link ein. Die Informationen bleiben anschließend zwei Jahre gespeichert, vorausgesetzt die Kandidaten ziehen ihr Einverständnis nicht vorzeitig zurück. "Dritte erfahren nicht von der Aufnahme in den Pool", betont Gryska. Hier gelte strengste Vertraulichkeit.

Pool-Kandidaten werden nach einiger Zeit aufgefordert, ihre Angaben zu aktualisieren. "Das ist aber kein Muss", sagt Gryska. "Grundsätzlich verstehen wir es immer als Aufgabe der Recruiter, die Kandidaten zu kontaktieren und herauszufinden, ob eine Stelle zum Kandidaten passt und Interesse besteht." Wie viele Bewerber so zum Unternehmen kommen, will sie nicht sagen. Nur so viel: Es werden immer mehr. Auch JLL hält sich bei konkreten Zahlen bedeckt. Für das Unternehmen sei der Talentpool aber ein "wichtiges Instrument".

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich