Die große Unbescheidenheit

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

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Karriere 12.07.2018
Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt ... 

Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt danach nicht ein, wie die aktuelle Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) zeigt: Nach drei Jahren wollen die akademischen Nachwuchskräfte satte 20% mehr verdienen, im Schnitt 56.500 Euro.

Eine Absolventin steigt im kaufmännischen Asset-Management für 48.000 Euro ein. Nach der Probezeit fordert die junge Frau eine saftige Gehaltserhöhung auf 60.000 Euro. Bonus exklusive. "Im Asset-Management herrscht die Vorstellung vor, dass man relativ schnell an die 60.000 rankommt", erklärt ihr Personalchef. Aber schon nach einem halben Jahr? "Das habe ich nicht mitgemacht."

Einen so krassen Fall hat der Mann noch nicht erlebt. Das Extrembeispiel passt aber ins Bild: "Wir tun uns gerade im Bereich Technik sehr schwer", erklärt der Personalverantwortliche. "Da ist es fast unmöglich, Leute zu kriegen. Zum Teil herrschen übertriebene Preisvorstellungen. Manchmal kommt noch nicht mal mehr ein Feedback, wenn man ein Angebot unterbreitet."

Praktisch jedem Gesprächspartner aus den Unternehmen fällt zu dem Thema sofort ein Beispiel für überzogene Gehaltserwartungen ein. Das sei zwar nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Dennoch: Die Ausreißer sind ein guter Indikator - vielleicht vergleichbar mit Spitzenrenditen oder Spitzenmieten - dafür, was am Markt maximal drin ist.

Die Unternehmen haben alle Hände voll zu tun und suchen daher qualifiziertes Personal, nicht zuletzt akademischer Provenienz. Doch die Ressourcen sind begrenzt. Vor allem Leute mit (viel) Berufserfahrung können nur noch schwer von ihrem bestehenden Arbeitgeber losgeeist werden - und wenn, dann nur mit viel Geld und Titeln. So richtet sich der Blick vermehrt auf die Jungen, doch auch hier ist der Nachschub von den Hochschulen nicht unendlich.

Das alles wissen natürlich auch die 418 Teilnehmer der aktuellen IZ-Umfrage: Fast alle (92%) stufen ihre Chancen auf einen direkten Berufseinstieg als gut oder sehr gut ein. Zum Hintergrund: Drei von vier der Teilnehmer studieren Immobilienwirtschaft/-management oder Bau- bzw. Projektmanagement, die anderen Facility-Management, Bau-/Wirtschaftsingenieurwesen, Stadt-/Raumplanung oder BWL/VWL.

Und weil die Jungakademiker wissen, wie begehrt sie sind, können sie es sich schon nach den Lehrjahren leisten, die Pferde zu wechseln: "Viele haben kein großes Commitment mehr zu ihrem Haus, springen auch nicht mehr auf große Namen und Marken an. Die sagen: Wenn du mir das und das nicht lieferst, geh ich halt zum Wettbewerb", erzählt Christoph Hartmann von Deininger Consulting.

Seit dem Jahr 2001 führt die IZ eine Arbeitsmarktbefragung unter angehenden Nachwuchskräften durch. Wie viel sie nach zwei bis drei Jahren verdienen wollen, wurden die Studenten in diesem Jahr zum ersten Mal gefragt.

Schon das durchschnittliche Einstiegswunschgehalt der von der IZ und Immo Media Consult in diesem Jahr befragten Studenten von rund 47.000 Euro gilt als sportlich - aber nicht realitätsfern. In den vergangenen drei bis fünf Jahren zogen die Gehälter an: "Damals lagen die Einstiegsgehälter um die 40.000, 42.000 Euro. Heute sind wir ungefähr bei 45.000 Euro", sagt Personalberater Frank Groß.

Einen Gehaltssprung von 20% oder 10.000 Euro nach den ersten drei Jahren hält Groß für ein noch gewagteres Unterfangen. "Zu schaffen ist das im Prinzip schon." Das große Aber folgt auf dem Fuße: "Möglich ist das nur, wenn wir von fixen und variablen Bestandteilen sprechen. Wenn der Kandidat sich also messen lässt - und den Erfolg dann auch bringt!"

Die Wunschgehälter für Young Professionals sind mit einiger Vorsicht zu genießen. Zwar sind zurzeit "vor allem im Asset-Management und in der Projektentwicklung irre Sprünge möglich. Diese Zahlen können also realistisch sein - aber nur, wenn man nach zwei, drei Jahren wechselt, z.B. nachdem man noch einen Master gemacht hat", sagt Kathrin von Hardenberg, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters. Und die Zeit, einen Jobwechsel als Gehaltsbeschleuniger zu nutzen, ist ja gerade auch besonders günstig: "Schließlich fehlt es aktuell an allen Ecken und Enden an Projektentwicklern oder Asset-Managern", berichtet von Hardenberg. In den letzten zwei, drei Jahren, schätzt sie, zogen die Gehälter für Young Professionals daher um die 10% bis 15% an.

Ein Selbstläufer sind die avisierten Gehaltssteigerungen zwar nicht. Jedoch kennen vermutlich die meisten Studenten, von denen ja viele durch Praktika oder Werkstudentenjobs schon ins echte Leben reingeschnuppert haben, zumindest vom Hörensagen jemanden, der schon in jungen Jahren großes Geld verdient - und schnell kräftig zugelegt hat. Im Bereich Akquisition etwa zahlen insbesondere Firmen angelsächsischer Prägung für Leute "mit drei, vier, fünf Jahren Berufserfahrung" Gehälter von "60.000 bis 70.000 Euro fix. Kommt noch ein guter Bonus drauf, liegen Akquisiteure bei 80.000, 90.000 Euro", weiß Hartmann. Die einschlägigen deutschen Investmentmanager zeigen sich in aller Regel weniger spendabel: "Die zahlen 50.000 Euro, vielleicht etwas mehr. All in liegt man da in drei bis vier Jahren vielleicht bei 60.000 Euro." Auch das ist für einen Young Professional ein hübsches Sümmchen.

Mehr als die besten 20% der Absolventen dürften die Gehaltsvorstellungen, die in der Umfrage zutage traten, wohl nicht in die Tat umsetzen können. Die volle Kriegsbemalung sieht etwa so aus: einschlägige Praxiserfahrung über - für den späteren Job auch relevante! - Praktika, möglichst bei Vorzeigeadressen. Oder man pausiert zwischen Bachelor- und Master-Studium und sammelt erstmal etwas Berufserfahrung. Ein halbes Jahr im Ausland und fließendes Business-Englisch steigern den Marktwert ebenfalls erheblich, vor allem bei Arbeitgebern mit angelsächsischen Wurzeln.

Um einen Vergleich aus der Welt des Spitzensports zu bemühen: "Nicht jeder, der für Portugal spielt, kann automatisch das gleiche Gehalt verdienen wie Ronaldo!", echauffiert sich Personalberater Olaf Kenneweg. Das leuchtet ein - aber offenbar nicht jedem: "Da muss man ganz klar differenzieren und sich die Einzelleistung anschauen. Aber das machen viele Studierende leider nicht."

Vor allem Master-Studenten scheinen es bei der Taxierung ihres Marktwerts zu übertreiben. Sie wollen als Young Professionals im Schnitt 59.900 Euro verdienen. Ihre Kommilitonen, die auf Bachelor studieren, gäben sich zu diesem Zeitpunkt mit durchschnittlich 52.900 Euro zufrieden.

Anika Dautert von Cobalt Recruitment verwundert das große Delta zwischen den Gehaltserwartungen: "Master-Absolventen sind keine 7.000 Euro mehr wert als Bachelor-Absolventen. Ein Master-Studium ist für viele Unternehmen gar nicht vonnöten." Der Wohnungsentwickler Bonava etwa macht "beim Einstieg keine Unterscheidung zwischen Bachelor- und Master-Abschluss, wenn sich ein Student um eine Stelle als Projektentwickler bewirbt", so Katja Kargert, Kommunikationsleiterin beim Wohnentwickler Bonava.

Verblüffend ähnlich sind jedoch die Gehaltssprünge, die sowohl Bachelor- als auch Master-Studenten nach zwei bis drei Jahren anpeilen. Gemessen am durchschnittlichen Einstiegswunschgehalt wollen beide Gruppen um gut 20% zulegen. Das scheint darauf hinzudeuten, dass die Vorstellung knackiger Steigerungsraten in den ersten Berufsjahren unter Immobilienstudenten weit verbreitet ist.

Einer der Studenten, die bei der Umfrage mitmachten, ist Christian John. (Weitere Studenten kommen auf dieser Seite unten zu Wort: "Mit 40 schon Millionär".) Der 22-Jährige hat gerade seine Bachelor-Arbeit in Wirtschaftsingenieurwesen, Richtung Bau und Immobilien, abgegeben. Jetzt will er seinen Master draufsetzen. Als Einstiegsgehalt schweben ihm dann 55.000 Euro vor.

"An den Unis und von den Unternehmen wird uns vermittelt, dass man mit über 50.000 Euro einsteigen kann, weil es der Markt hergibt", erzählt John. Die Nachfrage nach Köpfen, die technische Positionen in der Bauleitung, in der Projektentwicklung oder im Projektmanagement besetzen können, ist groß. Auf ihn seien schon im Studium einige Arbeitgeber zugekommen, "ohne dass ich mich beworben habe". So sei bei ihm der Eindruck entstanden: "Ich habe einen Verhandlungsspielraum und kann mir aussuchen, wo ich hingehe." Nach einer kurzen Pause fügt er an: "Vielleicht führt das auch zu einer leichten Überheblichkeit."

Die Personalberater bestätigen, dass technische Berufe in den letzten Jahren auch bei den Gehältern aufgeholt haben. Allerdings notieren sie immer noch mehr oder minder deutlich unter den kaufmännischen Positionen. Wer in die Projektentwicklung oder in den Bereich Projektmanagement/-steuerung will, gibt sich zum Einstieg und auch später mit ein paar tausend Euro weniger zufrieden als diejenigen, die sich zum Asset-Management, Investment- bzw. Fondsmanagement oder zur Immobilienberatung - nicht Makelei! - hingezogen fühlen.

Studenten mit einem Faible fürs Asset-Management, die Beratung und den Bereich Investment/Fondsmanagement fordern zum Einstieg um die 48.000, 49.000 Euro. Studenten mit Hang zur Projektentwicklung bzw. zum Projektmanagement stapeln tiefer (ca. 46.500 Euro). Nach drei Jahren wollen die einen rund 60.000 Euro verdienen. Die anderen rechnen mit gut 55.000 Euro. Was sie eint: Auf dem Weg vom Berufsanfänger zum Jungprofi wollen sie allesamt einen gehörigen 20%igen Schluck aus der Pulle extra nehmen.

Der schnöde Mammon ist nicht die einzige Triebfeder der Studenten. Das zeigt sich daran, dass die Projektentwicklung das mit Abstand beliebteste Tätigkeitsfeld ist. Fast jeder Zweite würde hier später gern arbeiten.

Auch bei Projektentwicklern lässt sich jedoch gut verdienen: Bei einer Firma winken Young Professionals 75.000 Euro.

Wer sich angesichts solcher Zahlen selbst zu der Entscheidung, "irgendwas" mit Immobilien und/oder Bauen zu studieren, gratuliert, dem sei gesagt: Der Immobilienmarkt kann sich auch schnell wieder drehen - und mit ihm der Arbeitsmarkt. Siehe 2008/2009, als Jobs plötzlich Mangelware waren. Jene, die schon länger dabei sind, haben das nicht vergessen.

Weitere Marktberichte finden Sie im IZ-Shop:

Harald Thomeczek

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ESG-Experten dringend gesucht

Um die Transformation der Branche voranzutreiben, braucht es Experten mit echtem Interesse am Thema.

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Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 30.11.2023
Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der ... 

Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der einstellenden Unternehmen oft voneinander abweichen, müssen Headhunter Interessenten genau unter die Lupe nehmen.

Die Nachfrage nach Experten für Environmental Social Governance (ESG) in allen Sparten der Immobilienwirtschaft reißt nicht ab. Das zeigt sich an den Auftragszahlen von Headhuntern. Während die Personalberatung Cobalt Recruitment im gesamten Jahr 2022 nur eine einzige Funktion mit dem Schwerpunkt vermittelt hat, waren es allein im ersten Halbjahr 2023 schon acht. "Die Herausforderung für die gesamte Branche besteht darin, dass es kein genaues Bild von einem ESG-Experten gibt", sagt Cobalt-Geschäftsführerin Doreen von Bodecker. "Genauso neu wie der Berufsschwerpunkt sind die Zertifizierungen, die bisher angeboten werden", erläutert sie weiter. Diese Weiterbildungen gibt es zum Beispiel bei der IHK Münster unter dem Titel "ESG: Chancen für den Mittelstand", bei der IHK München in Form einer Ausbildung zum Transformation-Manager oder als Webinare zu EU-Taxonomien. Bei der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) kann man sich in zwei bis drei Monaten zum ESG-Manager weiterbilden lassen. In der Schulung wird Wissen zu Zertifizierungen und EU-Taxonomien ebenso vermittelt wie Kenntnisse von den Anforderungen für einen nachhaltigen Gebäudebetrieb und von den Methoden, eine Immobilie ESG-konform zu managen. Weil sich die Inhalte der Schulungen aber unterscheiden, können Arbeitgeber die Zertifikate oft nicht richtig einordnen. Als Headhunterin fragt von Bodecker bei Kandidaten deshalb genau nach, was sie in der Vergangenheit gemacht haben, um einschätzen zu können, ob sie fachlich zu einer Stelle passen – und auch ins Teamgefüge. Letzteres sei deshalb wichtig, weil ESG-Manager das Thema auch in die Belegschaft tragen müssen. In vielen Fällen bedeute dies erst einmal aufzuklären, dass das Thema Nachhaltigkeit nicht länger als Belastung gesehen werden darf.

Für Christoph Hartmann, Gesellschafter der Personalberatung Deiniger Consulting, umfasst das Thema ESG in den Unternehmen drei Blöcke. "Zum einen ist da der Bestand, also die Immobilien eines Unternehmens als solche, auf die ein ESG-Experte achten muss. Hinzu kommen die Mitarbeiter. Da greift vor allem das S für Social in ESG. Darüber hinaus hat ESG aber auch eine Bedeutung für die Wirkung eines Unternehmens nach außen. Anders ausgedrückt: Wer auf diesem Gebiet schon sehr weit ist, brüstet sich damit gerne und nutzt es als Marketingtool." Welche Schwerpunkte für ein Unternehmen wichtig sind, kann unterschiedlich ausfallen, für Hartmann ist aber klar: "Der Dreiklang muss stimmen. Dafür muss ein Bewusstsein bei den Mitarbeitern, vor allem aber bei den Führungskräften geschaffen werden."

Auf der Suche nach passenden ESG-Managern für ein Unternehmen befragt Hartmann seine Kunden deshalb proaktiv, welche Profile sie suchen. "Ich lasse die Klienten eine klare Erwartungshaltung aufdröseln. Aus Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen Anforderungen an die Kandidaten abgeleitet werden." Wichtig sei auch, wie sich die Stelle in den kommenden drei bis fünf Jahren weiterentwickeln soll. "Diese Frage stellt für viele die größte Herausforderung dar."

Die Verantwortung für das Thema einem bestehenden Mitarbeiter zusätzlich zu übertragen, sieht Hartmann nicht immer als die beste Lösung. "Gerade mit Blick auf den Bestand kann es Vorteile haben, wenn der ESG-Manager ihn gut kennt. Aber ihm kann auch der objektive Blick fehlen." Zudem bedeute eine Doppelrolle höhere Belastung, die auf die Qualität der Arbeit wirken kann.

Wegen der unübersichtlichen Kandidatenlage sei die Suche nach externen Kandidaten aber schwer für die Arbeitgeber. An bisherigen Berufsbezeichnungen könne man sich kaum orientieren, weil Immobilienexperten und somit auch potenzielle ESG-Manager oft trotz gleicher Aufgaben und Fähigkeiten in jeder Firma einen anderen Titel tragen. Was genau sich dahinter verbirgt, muss Hartmann jedesmal im Gespräch und durch genaues Prüfen der Vita herausfiltern. Hinzu komme, dass viele Unternehmen bei der Suche nach ihren Mitarbeitern nur auf die eigene Sparte schauen. "Das schränkt den Talentepool natürlich ein. Wer nur auf ein einziges Marktsegment schaut, hat in der Regel nur die Möglichkeit, Kandidaten von der direkten Konkurrenz abzuwerben", sagt Hartmann. Neue Blickwinkel gingen dadurch verloren. Doch gerade für einen ESG-Manager könnten diese nützlich sein und das Unternehmen langfristig nach vorne bringen. "Der Blick auf andere Branchen bleibt jedoch schwierig, denn Immobilienkenntnisse bleiben die Grundvoraussetzung."

Wo genau das Thema ESG innerhalb der Unternehmenshierarchie zu verorten ist, bestimmen die Arbeitgeber in der Regel individuell. "Wer glaubt, es muss beim CEO aufgehängt sein, lässt sich davon selten abbringen", so Hartmanns Erfahrung. Doch auch den Human Resources oder dem Business Development wird der ESG-Manager in einigen Unternehmen zugeordnet. Daraus ergeben sich ganz unterschiedliche Berichtsketten und unterschiedliche Entscheidungsgewalten für die gesuchten Experten.

Gute Chancen auf eine Stelle haben laut Patrycja Arendt, CEO der Headhuntingboutique One Match, junge Kandidaten, denn auf der Suche nach einem ESG-Manager genüge oft schon die pure Affinität für das Thema. "Junge Kandidaten haben die Möglichkeit, ihre Schwerpunkte vom Karrierestart an auf das Thema zu legen und auf die Basis, die sie von der Hochschule mitbringen, aufzubauen. Sie sind selbst noch im Thema Lernen drin, weshalb man ihnen die Möglichkeit, sich fortzubilden, gut zuspricht."

Janina Stadel

"Beteiligungen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang"

Christoph Hartmann ist  Personalberater und Headhunter.

Christoph Hartmann ist Personalberater und Headhunter.

Quelle: Christoph Hartmann

Karriere 02.02.2023
In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende ... 

In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende Gesellschafter der Personalberatung Deininger Consulting beobachten, dass die Wechselbereitschaft steigt, vor allem bei Kandidaten, die selbst unternehmerisch tätig werden wollen.

Immobilien Zeitung: Herr Hartmann, als Personalberater und Headhunter besteht ihre tägliche Arbeit darin, geeignete Kandidaten für Stellen zu finden – vor allem für Positionen mit Führungsverantwortung. Wie offen sind Kandidaten derzeit für einen Wechsel innerhalb der Immobilienwirtschaft?

Christoph Hartmann: Gerade bei Kandidaten in High-Level-Positionen hat die Wechselbereitschaft nach meinen Beobachtungen seit dem Herbst wieder zugenommen. Immer häufiger kommen Kandidaten mit Führungserfahrung sogar auf mich zu und erkundigen sich nach interessanten Stellen. Obwohl sie fest im Job sind, behalten sie den Markt vorsichtig im Auge, weil sie offen sind für eine neue Rolle. Doch um die sichere Stelle aufzugeben, muss die neue ihren Bedingungen und Vorstellungen entsprechen. Dazu zählt häufig, dass der Wechsel neue Herausforderungen mit sich bringen muss.

IZ: Woher kommt dieses beobachtende Verhalten?

Hartmann: In vielen Fällen hängt das mit den Gegebenheiten zusammen, die sich im Moment auf die tägliche Arbeit von Führungskräften auswirken. Die Inflation, steigende Energiekosten, Zinsentwicklungen und Materialknappheit führen im Alltagsgeschäft dazu, dass viele Aufgaben anspruchsvoller und somit auch stressiger werden. Man muss darauf als guter Manager reagieren. Das wiederum weckt in vielen Fällen die Motivation, selbst unternehmerisch tätig zu werden.

IZ: Was genau bedeutet das für Unternehmen, die erfahrene Führungspersönlichkeiten für sich gewinnen oder sogar gezielt abwerben wollen?

Hartmann: Nur mit einem höheren Gehalt lassen sich die wenigsten locken. In den vergangenen zehn, zwölf Jahren haben High-Levels in der Immobilienwirtschaft mit einer Kombination aus Fixgehalt und Boni gut verdient. Dieses Gehaltskonzept ist also nichts Neues. Beteiligungen hingegen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang. Während Gehalt und Boni vom Arbeitgeber festgelegt werden, sind Anteilseigner selbst verantwortlich für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens und somit auch für den eigenen.

IZ: Die Gesellschafterrolle wird also attraktiver als die bloße Geschäftsführerposition?

Hartmann: Geschäftsanteile versprechen Entscheidungsfähigkeit und neue Herausforderungen – nicht zuletzt, weil der Kandidat mehr Verantwortung für die Zukunft eines Unternehmens übernimmt. Das gilt zum Beispiel für die Projektentwicklung. In diesem Zweig haben wir in der Immobilienwirtschaft viele mittelständische Unternehmen, die zum Teil noch vom Gründer selbst geführt werden. Kommt es hier zu einer Nachfolge, verlangen einige Kandidaten schon beim Erstgespräch, am Unternehmen beteiligt zu werden.

IZ: Wie offen sind diese Unternehmen dafür, Anteile an gute Kandidaten abzugeben?

Hartmann: Gerade wer ein Unternehmen über Jahre hinweg selbst aufgebaut hat, dem fällt es schwer, am Ende der Karriere richtig loszulassen. Viele, die einen Nachfolger suchen, wollen gerne noch eine Zeit lang mitmischen, auch wenn sie offiziell nicht mehr Geschäftsführer sind. Deshalb sind sie oft nicht bereit, Anteile abzugeben. Doch ohne die volle Verantwortung kann sich die nachfolgende Generation in den Führungsebenen nicht selbstständig weiterentwickeln. Und auch auf niedrigeren Ebenen kommt Frustration auf, weil Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen stagniert und sie langfristig keine Veränderungen mehr sehen. Der ein oder andere sieht sich dann schon mal nach einem neuen Job um.

IZ: Von wie vielen Anteilen genau sprechen wir da in der Regel?

Hartmann: Eine typische Spanne, die Unternehmen anbieten oder Kandidaten fordern, gibt es nicht. Die Größe des Unternehmens und die Vorstellungen des Kandidaten sind nur zwei von vielen Aspekten, die in eine Einigung mit reinspielen und ganz unterschiedlich ausfallen können. Oftmals geht es für den Bewerber bei seiner Forderung weniger um die Zahl auf dem Papier, sondern viel mehr um die Möglichkeit, überhaupt beteiligt zu werden, weil das dem Wunsch, selbst unternehmerisch tätig zu werden, entgegenkommt. Gerade wenn eine Stelle schnell nachbesetzt werden muss, sind die Erwartungen in den Unternehmen oft hoch. Eine Schonfrist zur Eingewöhnung in die neue Rolle während der ersten 100 Tage gibt es oft nicht mehr. Wenn der Arbeitgeber erwartet, dass sofort performt wird, sind Beteiligungen für den Mitarbeiter eine große Motivation.

IZ: Es gibt also Verhandlungsspielraum?

Hartmann: Es müssen nicht immer Anteile am Unternehmen selbst sein. In der Projektentwicklung kann auch eine Beteiligung an einem Vorhaben reizvoll wirken, etwa am Verkaufspreis oder am Miet- und/oder am Verkaufserfolg. Im Investment sind Beteiligungen an Fonds denkbar. Eine weitere Möglichkeit ist es, vertraglich festzuhalten, dass über die genaue Höhe der Anteile erst nach einiger Zeit verhandelt wird, etwa wenn der Kandidat schon zwei bis drei Jahre die Position besetzt und seine Fähigkeiten als Manager in diesem Zeitraum unter Beweis gestellt hat.

IZ: Was gilt es in diesen Fällen zu beachten?

Hartmann: Absprachen dieser Art sollten grundsätzlich vertraglich und von Anfang an festgehalten werden. Das gilt nicht nur für Beteiligungen in der Zukunft, sondern auch für eine variable Vergütung wie Boni. Werden diese nicht im Vornherein festgesetzt, hat das Unternehmen viel Handlungsspielraum. Doch ein Bonus, der kleiner ausfällt, als vom Mitarbeiter erhofft, ist nicht selten ein Wechselgrund.

IZ: Und wenn der Mitarbeiter das Unternehmen dennoch wieder verlässt?

Hartmann: Die Anteile kauft das Unternehmen in der Regel zurück – meist jedoch ohne damit Gewinn zu machen. In den meisten Fällen bindet das Konzept die Führungskraft aber langfristig ans Unternehmen, weil sie sich als Beteiligter viel stärker mit dem jeweiligen Haus identifiziert.

IZ: Vielen Dank, Herr Hartmann, für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

Headhunter lauern Trends auf

Christoph Hartmann analysiert die Bedürfnisse von Klienten und Kandidaten.

Christoph Hartmann analysiert die Bedürfnisse von Klienten und Kandidaten.

Martin Joppen GmbH

Karriere 04.10.2022
Auch wenn sie keine Geschäfte in, sondern mit der Branche machen, sind gute Marktkenntnisse für Personalberater ein Muss. Auf der Expo Real suchen sie Einblicke in aktuelle Entwicklungen. ... 

Auch wenn sie keine Geschäfte in, sondern mit der Branche machen, sind gute Marktkenntnisse für Personalberater ein Muss. Auf der Expo Real suchen sie Einblicke in aktuelle Entwicklungen.

Als eine "Zeitenwende" bezeichnet Christoph Hartmann die aktuelle Lage in der Immobilienwirtschaft. Der geschäftsführende Gesellschafter von Deininger Consulting nutzt die Messe, um aktuelle Trends und Stimmungen in unterschiedlichen Bereichen der Branche aufzuspüren. "Wir haben es mit fundamentalen Veränderungen zu tun", beschreibt er die letzten Monate und nennt Zinsentwicklungen und Inflation als Beispiele für Umstände, die sich auf die Personalentwicklung in den Unternehmen auswirken könnten. "Deshalb ist es in diesem Jahr umso wichtiger, ein Gefühl für die Stimmung zu bekommen und dabei auf verschiedene Segmente wie Developer, Makler und Investoren einzugehen", lautet seine Mission für die Expo Real.

Die Messe habe für dieses Vorhaben deshalb einen hohen Stellenwert für den Personalberater, weil sowohl mögliche Klienten als auch vielversprechende Kandidaten zusammenkommen. Aus Gründen der Vertraulichkeit spreche Hartmann nicht jeden direkt an, den er ins Visier nimmt. Doch mit Kontaktaufnahmen durch Headhunter könnten einige Akteure in den kommenden Wochen trotzdem rechnen. "Eine kurze Begegnung kann der Aufhänger für ein nachfolgendes Gespräch sein", sagt Hartmann und betont, auch die Bedürfnisse von Kandidaten, etwa in Bezug auf das Thema Work-Life-Balance, analysieren zu wollen.

Janina Stadel