Eine schrecklich nette Familie

Makler Thomas Kunz (obere Reihe, 2.v.l.) inmitten seiner Azubis Karina Ilaew, Jan Kampmann und Ann-Sophie Caruso (oben) sowie Veronika Zipperle (untere Reihe links) und Niklas Jahn (untere Reihe rechts). Lene Lennermann (unten, Mitte) leitet das Theaterprojekt von Kunz- Schulze Immobilien.

Makler Thomas Kunz (obere Reihe, 2.v.l.) inmitten seiner Azubis Karina Ilaew, Jan Kampmann und Ann-Sophie Caruso (oben) sowie Veronika Zipperle (untere Reihe links) und Niklas Jahn (untere Reihe rechts). Lene Lennermann (unten, Mitte) leitet das Theaterprojekt von Kunz- Schulze Immobilien.

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Karriere12.01.2017
Thomas Kunz kitzelt nicht nur mit einem Theaterprojekt verborgene Talente aus seinen Auszubildenden heraus. Der Karlsruher Immobilienmakler sucht die Besten der Besten, und die will er bis ... 

Thomas Kunz kitzelt nicht nur mit einem Theaterprojekt verborgene Talente aus seinen Auszubildenden heraus. Der Karlsruher Immobilienmakler sucht die Besten der Besten, und die will er bis an ihre Grenzen führen - und darüber hinaus. Seine Azubis lieben ihn trotzdem. Oder gerade deswegen. Jedenfalls diejenigen unter ihnen, die ihre Ausbildung überleben.

"In dieser einen Woche habe ich mir mehr Gedanken über mein Leben gemacht als in den 25 Jahren vorher", sagt Karina Ilaew. Die 27-Jährige spricht von der Probewoche, die sie 2015 bei Kunz-Schulze Immobilien absolviert hat und an deren Ende sie - wie alle angehenden Auszubildenden bei Kunz-Schulze - ihrem künftigen Arbeitgeber einen Fünfjahresplan als Zielvereinbarung vorlegen sollte. Ilaew hatte vorher Wirtschaftsrecht studiert. "Ich dachte: Wenn man schon Abitur hat, studiert man auch." Nach einigen Semestern brach sie das Studium ab. Bei Kunz-Schulze glaubt Ilaew nun ihre wahre Bestimmung gefunden zu haben.

"Es ist extrem schwer, guten Nachwuchs zu finden", sagt ihr Chef Thomas Kunz (49). Um die wenigen Perlen aus dem Meer an Ausbildungswilligen herauszufischen, veranstaltet die Firma einen regelrechten "Ausbildungscontest", wie sie das selbst nennt. In diesem Jahr z.B. gingen mehr als 500 Bewerbungen für eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur -kauffrau ein. Wer die Hoffnung weckte, den hohen Ansprüchen zu genügen, wurde zu einem eintägigen Probearbeiten eingeladen. An diesem Tag musste er bzw. sie sich u.a. im Tippen mit zehn Fingern beweisen und einen Multiple-Choice-Test absolvieren, der Aufschluss über den Charakter des Bewerbers geben und sein Sprachvermögen sowie seine Kreativität messbar machen soll. Ganze zwölf Azubi-Anwärter schafften es nach insgesamt über 80 Probetagen in die engere Auswahl, sprich: durften eine Woche lang probearbeiten. Sechs qualifizierten sich schließlich für die Ausbildung, die im August 2016 begann.

An Bord sind heute noch zwei der ursprünglich sechs im Sommer gestarteten Azubis. Die anderen vier haben das Unternehmen, so heißt es, "bis auf eine Ausnahme einvernehmlich verlassen". Einer habe seine Ausbildung "auf Empfehlung" bei einem anderen Unternehmen in Karlsruhe fortsetzen können. "Hart, aber herzlich", so beschreibt sich Thomas Kunz selbst. "Eine 48-Stunden-Woche ist bei uns eine Selbstverständlichkeit. Wir müssen nicht arbeiten, sondern wir wollen arbeiten", heißt es unverblümt auf der Internetseite des Unternehmens. So müssen die Mitarbeiter etwa jeden zweiten Samstag von neun bis 14 Uhr ran.

Andererseits: Wer mitzieht und liefert, wird belohnt. So, berichtet Kunz, zahle er seinen Azubis höhere Gehälter als in der tariflichen Ausbildungsvergütung für Baden-Württemberg vorgesehen. Konkret: 750 Euro im ersten, 850 Euro im zweiten und 900 Euro im dritten Lehrjahr. Azubis im Innendienst steht zusätzlich eine Jahrestantieme bei erfolgter Zielerreichung der Abteilung sowie teilweise eine abschlussbezogene Beteiligung in Aussicht. Azubis im Außendienst haben die Möglichkeit, sich eine Provision obendrauf zu verdienen.

Ann-Sophie Caruso, Auszubildende im zweiten Lehrjahr, bekommt 50 Euro auf ihr Azubi-Monatsgehalt obendrauf, weil sie so schnell und sicher tippen kann. Caruso schafft 370 Anschläge in der Minute. Erwartet werden bei Kunz-Schulze 250 Anschläge, bei einer tolerierten Fehlerquote von maximal 4%. Caruso ist 28 Jahre alt. Wie Ilaew musste sie erst herausfinden, was ihr nicht liegt: Caruso hat ebenfalls zunächst ein (Lehramts-) Studium begonnen - und abgebrochen.

Ungefähr 25 jungen Menschen hat Thomas Kunz schon zu einem Abschluss als Immokaufmann/-frau verholfen. Seine Lust daran, immer neue und andere Ausbilungsmethoden auszuprobieren, hat in all den Jahren anscheinend nicht gelitten. Die aktuellen Azubis werden von einer gelernten Theaterpädagogin traktiert und ungewohnten Situationen ausgesetzt, in denen sie sich als Person, Körper, Stimme etc. neu erfahren. Und dabei werden sie so manches Mal auf eine harte Probe gestellt.

"Ich muss dir unbedingt was sagen", sagt Niklas Jahn (19) im Probenraum. Nicht einmal, sondern gefühlte hundert Mal. Doch Veronika Zipperle (20), die im August zeitgleich mit Jahn die Ausbildung bei Kunz-Schulze begonnen hat, dreht sich einfach nicht um. Jahn scheint langsam die Verzweiflung zu überkommen. Seine Augen suchen Hilfe bei der Leiterin des Theaterprojekts, Lene Lennermann. Doch die ermahnt ihn nur: "Du sagst das nur, weil ich gesagt habe, dass du das sagen sollst." - "Naja, ich habe Veronika ja auch nichts zu sagen ...", erwidert der Azubi. "Und genau deshalb hast du keine Dringlichkeit in deiner Stimme!"

Ein halbes Jahr lang treffen sich die Azubis alle zwei Wochen zu einer Theater-Session, immer freitags von 16 bis 18 Uhr. Es geht u.a. darum, die jungen Menschen für den Kundenkontakt zu schulen. Die Azubis aus unterschiedlichen Ausbildungsjahrgängen tauschen dabei auch die Rollen, die sie sonst im Betrieb spielen. Als die Immobilien Zeitung vorbeischaut, steht "Führen und Folgen" auf dem Programm (einer führt den anderen blind durch den Raum, erst an der Hand, später am kleinen Finger, am Ende nur mit der Stimme oder Klatschen). Im Job arbeitet z.B. die Innendienstlerin Caruso ihrem Kollegen Jan Kampmann (25), der bereits im dritten Lehrjahr und im Außendienst tätig ist, zu. Heute muss sie ihm zeigen, wo es langgeht. "Ihm zu folgen, fiel mir leichter - weil ich ihm ja sowieso die ganze Woche folge", sagt Caruso nach der Übung.

Kunz ist eigentlich nur stiller Beobachter. Ganz raushalten kann er sich nicht. So wünscht er sich für "Führen und Folgen" ganz bestimmte Pärchen in ganz bestimmten Konstellationen. Dem Reporter flüstert er einmal zu, die betreffende Person, die nach seinem Willen nun die Führung übernehmen soll, sei im Umgang mit Kollegen mitunter zu weich und müsse lernen, Forderungen durchzusetzen. Von Kampmann will er mal wissen, ob er bei der Übung mit Caruso auch wirklich den gewünschten "inneren Kontakt" gespürt habe.

Und als die Lehrerin den 19-jährigen Jahn fragt, wie er eine Übung fand, und dieser etwas unsicher antwortet: "Ich fand das interessant", bohrt Kunz sofort nach: "Was war denn so interessant daran?"

Unterhält man sich mit den Azubis in Abwesenheit ihres Chefs über denselbigen, fällt die hohe Loyalität auf, die insbesondere die höheren Semester ihm offenbar entgegenbringen. Man hat das Gefühl, dass Kunz für sie eine Art Vaterrolle spielt. "Herr Kunz bringt einen schon krass an seine Grenzen. Aber ist doch besser, ich arbeite 50 Stunden mit Leidenschaft, als dass ich woanders 40 Stunden absitze", sagt Ilaew. Caruso erzählt, Kunz habe ihr und Kampmann einen wichtigen Teil der Personalarbeit übertragen: "Er lässt uns machen, und guckt nur am Ende nochmal drüber." Und sie betont: "Wir sind keine Arbeitskollegen, wir sind ein Team." Teamwork heißt bei Kunz-Schulze auch: Alle Mitarbeiter, auch die bestehenden Azubis, haben bei der Auswahl der neuen Azubis und auch später, wenn die Frage nach einer Übernahme ansteht, ein Vetorecht.

Ilaew geht noch einen Schritt weiter: Sie will 2018 als Mitgesellschafterin in die Firma einsteigen. Für den Erwerb von Gesellschafteranteilen parkt sie die Hälfte jeder Provision. Kampmann, der in seinem früheren Leben bei der Bundeswehr gedient hat, will diesen Weg schon in diesem Jahr beschreiten. Ein ehemaliger Azubi hat diesen Sprung schon gewagt. Die Familie wächst. hat

Harald Thomeczek

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"Manche Kunden möchten bei uns ein virales Video bestellen. Das klappt nicht."
Immobilien Zeitung: Die Mediennutzung der Bevölkerung hat sich verändert. Vieles findet inzwischen in sozialen Medien statt, der Einsatz von Bewegtbildern ist Standard. Merken Sie das auch in der Immobilienbranche?

Sonja Rösch: Ja, die Verfilmung von Objekten gehört zur Vermarktung dazu. Beim Employer Branding ist hingegen noch Luft nach oben. Ich glaube, die Kosten und der Aufwand für ein professionelles Video für und mit Mitarbeitern schreckt viele Unternehmen ab.

IZ: Was raten Sie den Firmen?

Rösch: Die Firmen müssen mutiger werden. Es muss nicht immer der High-Class-Content sein, den man auf YouTube hochlädt. Kurze Handmade-Videos mit dem Smartphone werden auch gerne angeklickt. Einfach mal mit der Kamera durch das Büro gehen, den Betriebshund filmen, die lockere Atmosphäre bei firmeneigenen Events einfangen - das interessiert die Nutzer.

IZ: Wer sind die Nutzer solcher Clips?

Rösch: Das sind vor allem junge Leute. Die Hauptzielgruppe von YouTube ist 14 bis 29 Jahre alt, gefolgt von den 30- bis 49-Jährigen. Es sind also besonders Berufseinsteiger und Young Professionals, die man mit einem YouTube-Channel erreicht. Führungskräfte hingegen würde ich eher über LinkedIn ansprechen.

IZ: Wie tickt die YouTube-Gemeinde aus Sicht eines Personalers?

Rösch: Viele von ihnen wollen die Unternehmenskultur ihres künftigen Arbeitgebers zuerst kennenlernen und sie später mitgestalten. Diesen Bewerbern können die Firmen bereits über kurze Videos aus dem Berufsalltag auf authentische Art einen Blick hinter die Kulissen bieten. Das zieht heutzutage mehr als z.B. die Aussicht auf ein hohes Gehalt.

IZ: Allein mit kurzen Clips vom Firmenhund oder dem Sektempfang am Abend kann aber doch kein Unternehmen überzeugen. Um welchen Inhalt geht es darüber hinaus?

Rösch: Wichtig ist es stets, die Unternehmenskultur und die Aufgabenvielfalt zu präsentieren. Ein Klassiker für erste Schritte bei YouTube ist das Video, in dem ausgewählte Mitarbeiter davon erzählen, wie wohl sie sich bei ihrem Arbeitgeber fühlen. Dazu sollten die Firmen zunächst eine schriftliche Befragung unter den Kollegen starten, z.B. mit Fragen wie "Was machst Du hier? Was war bislang Deine größte Herausforderung? Was machst Du gerne? Und was wäre Dein Alternativberuf geworden?" Wichtig: Es geht hier nicht nur um Informationen, sondern auch um den Menschen selbst. Aus den Rückmeldungen lassen sich Statements auswählen, die sich bereits auf der firmeneigenen Karriere-Webseite gut machen. Vielleicht bietet sich anschließend ein Video an. Das kann zunächst ruhig ein Handyvideo sein. Und im nächsten Schritt käme dann das professionelle Video.

IZ: Was sind weitere Ideen für Videos im Sinne des Employer Brandings?

Rösch: Der Einblick in den Berufsalltag ist ebenso wichtig für Berufseinsteiger. Deswegen wäre es ein guter Ansatz, sich einen engagierten Mitarbeiter aus der Abteilung mit den vakanten Stellen herauszugreifen und ihn z.B. auch auf der Baustelle zu begleiten.

IZ: Wie teuer wird ein professionelles Video?

Rösch: Das hängt von vielen Faktoren ab. Aber man kann pro Drehtag etwa 5.000 bis 10.000 Euro einplanen.

IZ: Wer solch eine Investition tätigt, will gewiss sein, dass sich der Einsatz lohnt. Wie kann man das sicherstellen?

Rösch: Es kommen Kunden zu mir, die möchten ein virales Video bestellen. Das klappt nicht. Die Viralität kann man nicht steuern, ein solches Video ist zudem oft keines, das die Hauptfigur im besten Licht zeigt. Vielmehr sollte sich das Unternehmen selbst darum bemühen, Views zu generieren. Selten läuft ein YouTube-Channel von allein, dafür bräuchte es fast täglich neuen Content. Deswegen muss YouTube als Hub genutzt werden. Das Video kann z.B. in die eigene Karriere-Webseite eingebettet werden, per Post auf Facebook Bekanntheit erlangen oder per Link an die Mitarbeiter verteilt werden, die das dann erfahrungsgemäß gerne in ihren Freundes- und Bekanntenkreis weitertragen.

IZ: YouTube wird häufig als Suchmaschine für Videos genutzt, zudem ist das Portal eine Tochter von Google. Welche Rolle spielt es da, ob ein Video suchmaschinenoptimiert ist?

Rösch: Das ist sehr wichtig. In dem Titel, in der Beschreibung und den Keywords sollten Formulierungen enthalten sein, die für das Unternehmen wichtig sind, z.B. Projektentwickler und Berlin oder Ausbildung und Immobilien. Generell werden Bewegtbilder in sozialen Medien bei Suchmaschinen hoch gerankt. Wenn der Content zudem anspricht und immer frische Inhalte nachkommen, dann läuft es noch besser.

IZ: Wie wichtig sind zur Erfolgsmessung die Zahl an Views und Likes auf YouTube?

Rösch: Die Zahl der Views hängt oft davon ab, wie viele Videos bereits gedreht worden sind, wie sie geteilt wurden und letztlich auch, wie viel Budget reingesteckt worden ist. Bei kleineren Channels kann man mit 300 bis 1.000 Views rechnen. Likes hingegen spielen auf YouTube eine untergeordnete Rolle.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Die Meisterpflicht für Fliesenleger ist zurück

Karriere19.09.2019
Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz. ... 

Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz.

Wir werden bei einigen Handwerksberufen die Meisterpflicht wieder einführen", teilten der stellvertretende Vorsitzende der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Carsten Linnemann, und der stellvertretende Vorsitzende der SPD-Bundestagsfraktion, Sören Bartol, unisono mit. Sie sind davon überzeugt, dass der Meisterbrief "die beste Garantie" unter anderem für "Qualitätsarbeit" und "Verbraucherschutz" ist. Außerdem soll die Rückvermeisterung zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses beitragen.

Für insgesamt zwölf Gewerke wird die 2004 weggefallene Meisterpflicht wieder eingeführt. Darunter befinden sich auch einige Bauberufe: Fliesen-, Platten- und Mosaikleger, Estrichleger, Betonstein- und Terrazzohersteller sowie Parkettleger. Den Laden dicht machen soll niemand müssen: Bestehende Betriebe, die derzeit nicht der Meisterpflicht unterliegen, dürfen ihr Handwerk auch ohne Meisterbrief weiterhin selbstständig ausüben. Sie erhalten Bestandsschutz.

Linnemann und Bartol kündigten an, einer Koalitionsarbeitsgruppe die skizzierte Rückkehr zur Meisterpflicht vorzuschlagen. Danach solle das Bundeswirtschaftsministerium zügig einen Gesetzentwurf auf den Weg bringen. Nach dem Beschluss durch die Bundesregierung würden dann Beratungen im Bundesrat und Bundestag folgen. Erklärtes Ziel ist, dass die Änderung der Handwerksordnung Anfang 2020 in Kraft tritt. Nach fünf Jahren soll eine Evaluierung zeigen, was die Neuregelung gebracht hat.

Das organisierte Baugewerbe lässt schon jetzt die Korken knallen: "Wir sind sehr erfreut darüber, dass das Bundeswirtschaftsministerium nach einer gründlichen Prüfung der verfassungs- und europapolitischen Aspekte auch und gerade in den Bauberufen die Notwendigkeit anerkannt hat, diese in die Anlage A (In Anlage A der Handwerksordnung sind die zulassungspflichtigen Handwerke aufgelistet; Anm. d. Red.) zurückzuführen", jubelte Felix Pakleppa, Hauptgeschäftsführer des Zentralverbands Deutsches Baugewerbe. Gerade im Baubereich komme es auf die Verlässlichkeit der ausführenden Unternehmen im Hinblick auf Sicherheit und Verbraucherschutz an - "das war bei den meisterfreien Gewerken in großen Teilen nicht mehr der Fall". Nur Meisterbetriebe könnten eine gute Ausbildung garantieren. Die Branche klagt schon lange über (illegale) Billigkonkurrenz im Ausbaugewerbe.

Harald Thomeczek