Es geht um mehr als nur Immobilien - Die Ansprüche von Arbeitgebern und Kandidaten wachsen

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Quelle Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere 27.05.2021
Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit ... 

Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit Immobilien Geldverdienen zu wollen, reicht allerdings auch nicht mehr. Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen fordern von den Arbeitgebern einen gesellschaftlichen Beitrag ein. Innovationsfähigkeit, Freiraum neben dem Beruf und Flexibilität bei der Gestaltung des Jobs - damit gilt es sich für beide Seiten auseinanderzusetzen.

"Wir setzen zunehmend auf digitale, datengetriebene Geschäftsmodelle und versuchen, unsere Leasing-Struktur durch eine stärkere Digitalisierung zu unterstützen", sagt Anita Thelen. Deshalb sucht JLL datenaffine Mitarbeiter und schaut sich in Proptechs und anderen Digitalunternehmen nach den passenden Köpfen mit den nötigen Skills um, "die uns bisher mitunter gefehlt haben". Thelen ist seit Mai 2020 Chief Human Resources Officer (CHRO) Central Europe von JLL. Während sie redet, schaut Thelen auf Mike Schrottke und Holger Matheis herab. Das bringt das Setting der Diskussionsrunde im Besprechungsraum der Immobilien Zeitung (IZ) so mit sich.

Die drei Personalverantwortlichen sind auf Einladung der IZ zur ersten Top-Arbeitgeberrunde zusammengekommen. Schrottke, Head of People von CBRE Germany, und Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos, belegen mit ihren Unternehmen im IZ-Arbeitgeberranking die Plätze 2 und 3, Thelen vertritt - quarantänebedingt per Bildschirm - den Dauersieger der vergangenen Jahre JLL.

Es braucht datenaffine Menschen

Auch Schrottke sieht ganz neue Kandidatenprofile in die Personalakquise klassischer Immobilienunternehmen einziehen. Für ihn ist der Gedanke, dass Datenspezialisten die Fachabteilungen bei ihrer Arbeit unterstützen, nicht neu: "Auch bei uns spielt das Thema effizientes Data Management eine immer wichtigere Rolle." Das Sammeln und Analysieren von Daten soll Kunden z.B. Miet- oder Kaufentscheidungen erleichtern. Die Auswertung von Daten effizienter zu machen, ist dabei der Job von Spezialisten, die gelernt haben, in komplexen Prozessstrukturen zu denken. Sie bauen Datenbanken auf und entwickeln diese weiter. CBRE hat schon vor einiger Zeit damit begonnen, Teams rund um Digital Innovation, Digital Advisory und Data Management aufzustellen. Abgeschlossen ist diese Entwicklung aber noch lange nicht: "Wir werden das ist den nächsten Jahren weiter ausbauen", kündigt der Chefpersonaler von CBRE an.

Technologie in allen Geschäftseinheiten

Für den Berliner Projektentwickler und Asset-Manager Beos ist Digitalisierung längst Alltag. "Mit unserem Digital Solutions Team optimieren wir bereits seit Jahren sämtliche Bereiche", sagt Vorstandssprecher Holger Matheis. Als Beispiel nennt er "Beos in a pocket", eine Datenbank auf Basis des Microsoft-Tools Power BI zur Darstellung des gesamten Beos-Immobilienportfolios "und perspektivisch auch zur Projekt- und Fondsplanung". Der Einsatz von Technologien zieht sich durch alle Geschäftseinheiten und -prozesse hindurch, betont Matheis. "Umso wünschenswerter ist auch bei neuen Mitarbeitenden entsprechendes Know-how und die Affinität zu innovativen Tools, die zum einen die Effizienz steigern, zum anderen aber auch mehr Transparenz schaffen. Unabhängig davon, ob sie im Asset-Management, in der Projektentwicklung oder im Finance-Bereich tätig sind."

Die Konkurrenz wird größer

Den Eindruck, dass es anscheinend gar keine Immobilienspezialisten mehr braucht, wehren die drei Personalverantwortlichen mit einem Lachen ab. "Hochqualifizierte Absolventen von Immobilienstudiengängen haben immer noch den gleichen Stellenwert für uns - aber unser Blickfeld ist weiter und die Suchfelder sind breiter geworden", erklärt Thelen.

Mit anderen Worten: Die Konkurrenz für Absolventen mit Immobilien-Know-how wächst. Beim Immobiliendienstleister JLL gilt zudem: Angesichts seiner Beliebtheit beim Nachwuchs kann er es sich leisten wählerisch zu sein und sich die oberen 10% herauspicken. JLL steht seit neun Jahren an der Spitze des IZ-Arbeitgeberrankings, für das Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer alljährlich ihren persönlichen Top-Arbeitgeber benennen.

Doch die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden verändern sich ebenfalls, stellt sich heraus. Für viele jüngere Kandidaten ist es heute selbstverständlich, dem Unternehmen selbstbewusst Gegenfragen zu stellen. Ein Punkt ist die Work-Life-Balance, wie Matheis berichtet. Er erzählt, dass er in den vergangenen zwei, drei Jahren des Öfteren von Absolventen den Satz gehört hat: "Übrigens, Freitag werde ich nicht arbeiten."

Der Beruf ist nur noch ein Baustein des Leben

Jüngere wollen neben dem Job eigene Projekte verwirklichen, ist Matheis‘ Beobachtung. "In unserer Generation war es überhaupt nicht denkbar zu sagen: Der Beruf ist nur ein Baustein des Lebens - und das schon zum Einstieg!", gesteht der Beos-Chef mit einiger Verwunderung. Doch er betont: "Es ist ja nicht so, dass ich die nicht einstellen würde!" Allerdings: "Diejenigen, die die Fackel tragen, die ein Projekt mit ihrer ganzen Passion tragen, die braucht's halt auch, und die gibt‘s auch immer noch." Zum Glück, da ist sich die Arbeitgeberrunde einig.

So sehr Matheis gesundes Selbstbewusstsein schätzt: Realismus ist ebenso gefragt, z.B. in der Gehaltsverhandlung. "Den Herren der Schöpfung muss man manchmal klarmachen, dass sie den Bogen nicht allzu sehr überspannen sollten", so der Beos-Manager. Die von vielen Absolventen nach dem Studium aufgerufenen Einstiegsgehälter von 50.000, 60.000 Euro überraschen zwar keinen der Personalverantwortlichen. Doch manche Nachwuchskräfte sehen ihren Marktwert bei 80.000, 90.000 Euro, berichtet Matheis. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Dafür hilft Matheis Bewerberinnen, die ihr Licht unter den Scheffel stellen, andersherum auf die Sprünge, selbst wenn ihn das mehr kostet. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, du bringst das mit, du bringt das mit und bringst das mit - stell dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist du wert."

Die Erlebnisse von Thelen, Schrottke und Matheis ähneln sich, wenn sie von ihren Gesprächen mit Nachwuchskräften, die sie übrigens durchweg duzen dürfen, erzählen. Sie bestätigen sich gegenseitig: Junge Menschen interessieren sich dafür, welchen Beitrag Immobilienunternehmen im Kampf gegen den Klimawandel leisten, ob sie der Gesellschaft, in und mit der sie Geld verdienen, auch etwas zurückgeben, woher das Geld kommt und wohin es fließt. Das allumfassende Stichwort dazu: ESG.

Die Frage lautet immer öfter: Was ist Euer Beitrag?

Die (Immobilien-)Unternehmen entkommen hier den hohen Ansprüchen des Nachwuchses nicht. "Ihr schreibt euch doch ESG auf die Fahnen. Zeigen Sie mir doch mal ein soziales Projekt, das Beos angeht", hat Matheis Kandidaten in Vorstellungsgesprächen schon sagen hören. Die Jungen fordern aber nicht nur, sie packen durch die Bank auch kräftig und freiwillig mit an, wenn es an die Umsetzung von sozialen oder Umweltprojekten geht, freut sich Matheis über den Veränderungswillen.

Ein solcher Druck von außen kann nicht schaden, findet JLL-Personalchefin Thelen. "Die Innovationsfähigkeit, sich permanent neu zu erfinden, ist im Real Estate-Bereich ausbaufähig", sagt Thelen, selbst Newcomerin in der Immobilienbranche, mit erstaunlicher Offenheit und einem Lächeln auf den Lippen. War sie doch vor ihrem Einstieg bei JLL 2020 viele Jahre in der Lebensmittel- und der Dermatologie-Sparte des Schweizer Großkonzerns Nestlé tätig.

"Früher hatten Mitarbeiter weniger Interesse von einem in den anderen Bereich zu wechseln", konstatiert Thelen. Weil manche Sparte jedoch unter Corona leidet, z.B. Retail, während andere wie etwa Logistik sogar Auftrieb erhalten, "wurden Kollegen darin bestärkt ihren Karrierepfad in einer anderen Abteilung fortzusetzen. Wir haben den Mitarbeitern gesagt: Wir wollen euch entwickeln und neue Möglichkeiten aufzeigen." Dank der Überzeugungsarbeit, die die Führungskräfte geleistet hätten, seien interne Wechsel gelungen.

Es ist mehr Wille zur Veränderung nötig

JLL hat sich Anfang 2021 in Deutschland strategisch neu aufgestellt, mitten in der - dem Hörensagen nach auch, aber nicht nur - coronabedingten Krise. "Der Immobilienbranche ist es viele Jahre sehr gut gegangen, sodass wenig Veränderungsdruck herrschte", stellt Thelen fest. Wenn man wie sie selbst in Unternehmen aus krisenerprobten Branchen gearbeitet habe, "dann arbeite man anders, weil man wisse, dass die Firma ohne Innovation irgendwann nicht mehr existiere".

Angesprochen auf die Kurzarbeit, die von April bis August 2020 bei JLL angeordnet war, versichert Thelen: "Die Budgetplanung für 2021 war wieder deutlich progressiver. Wir stellen ein, auf allen Levels und in allen Business-Lines." Sie beziffert die budgetierten Neueinstellungen im laufenden Jahr auf eine Zahl im "hohen zweistelligen Bereich, vom Berufseinsteiger bis zum erfahrenen Mitarbeiter".

Wir stellen ein: auf allen Ebenen, in allen Segmenten

Schrottke kann das unterschreiben: "2020 waren wir etwas zurückhaltender bei Neueinstellungen. Wir haben geschaut, wie unser Geschäft beeinflusst wird und wie sich die Branche verändert - das ist jetzt klarer, darum können wir auch wieder mehr rekrutieren." Gerade sind in Deutschland um die 60 Jobs bei CBRE frei. Am Jahresende, schätzt er, werden sie in einem "hohen zweistelligen Bereich" Kolleginnen und Kollegen rekrutiert haben (inklusive Wiederbesetzungen).

Beos-Manager Matheis ist gar nie auf die Bremse getreten. Es gab bei Beos keinen Einstellungsstopp: "Klar stellen wir auch mit Corona ein, über alle Segmente, auch Absolventen und Young Professionals." Selbst bei Praktikanten hat Beos wegen Corona nicht die Reißleine gezogen - anders als andere Unternehmen. Dieses Jahr will Matheis um die 30, 40 neue Leute an Bord holen - bei derzeit rund 230 Mitarbeitern insgesamt.

Beim Blick auf die durch die Pandemie veränderte Arbeitswelt herrscht große Einigkeit: Eine Rückkehr in den Status quo ante wird es nicht geben. Bei CBRE gilt ohnehin schon lange die Regelung, dass die Mitarbeiter 20% ihrer Arbeitszeit mobil arbeiten dürfen. Das ließ den Führungskräften allerdings einen gewissen Interpretationsspielraum, weshalb das eine oder andere Gespräch nötig wurde. Vor dem Hintergrund des längsten Remote-Experiments der Geschichte wurden die Mitarbeiter von CBRE hierzulande jetzt gefragt, wie sie sich künftig die Verteilung ihrer Arbeitszeit vorstellen. Die Auswertung ist noch nicht abgeschlossen.

JLL ist da einen Schritt weiter. Thelen kennt schon die Ergebnisse einer internen Mitarbeiterbefragung genau zu diesem Thema. Sie lässt sich nicht allzu lange bitten und verrät: Zwei Tage die Woche wollen die JLLer:innen in Deutschland im Durchschnitt in Zukunft mobil arbeiten. Wobei die Herren sich ein bis zwei Tage wünschen und die Damen zwei bis drei.

Schrottke schwebt für CBRE ein Idealzustand jenseits fester Quoten vor. Er plädiert für eine Regelung, die sich vor allem an tätigkeits- und ergebnisbezogenen Aspekten orientiert. Mit viel Freiraum müsse aber auch verantwortungsbewusst umgegangen werden: "Wer mehr als einen Tag die Woche zuhause arbeiten will, muss mit Führungskraft und Team klären, wie das möglich ist und wie die Produktivität einzelner und des Teams aufrecht erhalten werden kann."

Direkter Austausch versus komplett digital

Für Matheis "gehört Homeoffice einfach zum guten Ton. Wenn man ein hohes Maß an Selbstverantwortung verlangt, sollte das doch selbstverständlich sein." Komplett zuhause arbeiten, das wollen die Kollegen aber nicht, das weiß er aus Gesprächen im Team. Derzeit gilt bei Beos - wie bei anderen Unternehmen der Swiss-Life-Gruppe - für die Bürobelegung eine Obergrenze von 10%. Das bedeutet z.B. fürs Berliner Headquarter: Nur 13 von 130 Mitarbeitern dürfen da sein. "Der informelle Austausch fehlt, wenn der Property-Manager, der Asset-Manager und die Zentralfunktionen, die an einem Projekt beteiligt sind, nicht mehr an einem Tisch zusammenkommen", klagt Matheis.

Trotz eines zustimmenden Nickens hält Schrottke dem entgegen: "Jetzt rekrutieren wir schon ein Jahr lang voll digital, und wir haben dabei gute Mitarbeiter gefunden; das Onboarding funktioniert auch." Künftig soll die Besetzung bei der Mehrzahl der Stellen "hybrid" erfolgen: zunächst digitale Erstgespräche, gefolgt von persönlichen Gesprächen. "Bei manchen Positionen werden wir im Recruiting und Onboarding aber auch komplett digital bleiben." Er geht sogar noch weiter: "Ein Berliner Team muss nicht zwingend immer jemanden in Berlin einstellen", sagt er mit Blick auf einen "Neuen", der für eine Abteilung in der Hauptstadt engagiert wurde - obwohl er bei Stuttgart wohnen bleibt. Der Mitarbeiter dockt einfach am Stuttgarter Büro von CBRE an.

Mehr Möglichkeiten und mehr Anforderungen

Schrottkes Beispiel reiht sich ein in die Schilderungen der drei Personaler, die zeigen: Es gibt mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter:innen und für solche, die es noch werden wollen. Dafür gibt es aber auch mehr Konkurrenz. Der Blickwinkel beim Recruiting ist breiter geworden. Know-how in Sachen Daten und Digitalisierung ist gefragter denn je, eine immobilienspezifische Ausbildung kann zu wenig sein. Im Gegenzug dürfen die Kandidaten von den Immobilienunternehmen mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort fordern, schon im Vorstellungsgespräch selbstbewusst auftreten und verantwortungsvolles Handeln einfordern. Kommt noch Innovationsfähigkeit hinzu, ist die Mischung perfekt. Auf beiden Seiten heißt es also: Wir wollen mehr als nur Immobilienbusiness.

Brigitte Mallmann-Bansa,Harald Thomeczek

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Nicht alle schaffen es auf die Bühne

Gefragter Speaker zum Thema Gesundheitsimmobilien: Berthold Becker von TSC Real Estate.

Gefragter Speaker zum Thema Gesundheitsimmobilien: Berthold Becker von TSC Real Estate.

Quelle: Strumpf Eventmanagement

Karriere 18.01.2024
Ohne Experten, die auf Podien kompetent zu einem Thema sprechen, könnten Immobilienkongresse nicht stattfinden. Speaker:innen repräsentieren auf dem Podium aber auch ein Unternehmen. ... 

Ohne Experten, die auf Podien kompetent zu einem Thema sprechen, könnten Immobilienkongresse nicht stattfinden. Speaker:innen repräsentieren auf dem Podium aber auch ein Unternehmen. Darum überlegen es sich die Firmen gut, wen sie auf die Fachöffentlichkeit loslassen. "Unsere Speaker sollten auf Panels spontan reagieren können", sagt zum Beispiel Berthold Becker von TSC Real Estate.

Das Geschäft mit Gesundheitsimmobilien hat gute Zukunftschancen – kein Wunder, denn die Deutschen werden immer älter und die Nachfrage nach medizinischen Dienstleistungen und Wohnen mit Pflege steigt. Das spielt Berthold Becker, Geschäftsführer von TSC Real Estate, in die Karten. Nicht nur, weil sich lukrative Investmentmöglichkeiten auftun, sondern weil er auch ein gefragter Speaker ist. Auf der Immobilienmesse Expo Real hat er beispielsweise Investoren auf einem Fachpanel erklärt, wie Gesundheitsimmobilien genutzt werden können, welche Kosten anfallen und wie sich der Markt entwickeln wird.

Becker ist seit zwei Jahrzehnten in der Branche aktiv, wechselte im Jahr 2018 von JLL zu TSC Real Estate. Sein Name ist bekannt, er bringt Weitblick und Expertise mit. Deshalb ist das Speaker-Geschäft in seiner Firma zunächst Chefsache gewesen: TSC Real Estate wurde Mitte 2017 gegründet, als Spin-off der luxemburgischen Investmentgruppe Threestones Capital. "Ich habe mich erst einmal darauf fokussiert, uns sichtbarer zu machen, indem nur ich auf dem Podium saß."

Im letzten Jahr durften dann erstmals zwei der 34 Mitarbeiter:innen ihre Expertise auf Podien präsentieren: Jenniffer Solomon, die seit 20 Jahren in der Branche tätig ist und seit Januar 2023 als Head of Business Development unter anderem für das Neugeschäft verantwortlich zeichnet, sowie der 31-jährige Maximilian Woiczikowsky, der das Team Investment Management leitet. Bei der Auswahl ging es Becker nicht um Seniorität, wie er sagt, sondern vor allem um Fachwissen und eine überzeugende Rhetorik. "Unsere Speaker sollten auf Panels spontan reagieren können und auch einen Weitblick in der Branche haben, um auf Augenhöhe mitzudiskutieren", sagt der Geschäftsführer.

Woiczikowsky etwa sei ein Speaker-Typ, meint Becker. Dazu gehört für ihn, dass die Person in den sozialen Medien aktiv und gut vernetzt ist. "Ein Speaker-Auftritt ist für uns ein Marketinginstrument. Entsprechend wichtig ist es, dass wir auf Linkedin darüber berichten und so die Wahrnehmung noch weiter steigern", sagt Becker. Wenn er oder seine Kolleg:innen auf dem Podium zeigen, dass sie Ahnung haben, hilft das auch der Reputation von TSC: "Das Unternehmen wird anders wahrgenommen, sowohl von Investoren als auch von potenziellen Talenten."

Wer in der Branche als Speaker in Erscheinung treten will, muss dafür mitunter tief in die Tasche greifen. Der Zugang zur Panelbühne ist meist an einen Sponsoringvertrag geknüpft, der mit 1.500 Euro bis 12.000 Euro zu Buche schlägt. Hinzu kommen Kosten für An- und Abreise, Vorbereitung des Auftritts und natürlich die Zeit vor Ort. "Wir halten nicht nach, was uns ein Speaking-Auftritt kostet", sagt Rica Pröpper, die beim Leverkusener Immobilienentwickler Cube Real Estate das Marketing und damit auch die SpeakerAnfragen verantwortet. Pro Jahr landet eine zweistellige Zahl an Anfragen auf ihrem Tisch. "Meist sind wir sowieso bei der Veranstaltung vor Ort. Wenn dann die Anfrage kommt, ob wir nicht auch noch sprechen wollen, fällt uns die Entscheidung recht leicht."

Acht der rund 100 Mitarbeiter haben schon ihr Wissen auf Podien gezeigt. Sie sprechen beispielsweise darüber, wie man Büroflächen in Wohnungen umgestalten kann, wie Finanzierungen möglich sind und warum Cube Real Estate bei der Planung neuer Quartiere die Anwohner mit einbezieht. Pröpper spricht jene Mitarbeiter an, die über entsprechendes Fachwissen verfügen und so auf Podien mitdiskutieren können – und wollen. "Uns ist wichtig, dass sich die Leute wohl dabei fühlen", sagt Pröpper. Zwei Kollegen sind beispielsweise aktiv auf sie zugekommen, weil sie Lust hatten, ihr Wissen auf der Bühne zu teilen. Wieder andere benötigen etwas Überzeugungsarbeit: "Ich erkläre dann, warum so ein Auftritt für die Außenwirkung des Unternehmens wichtig ist", sagt Pröpper. "Wir hören in Vorstellungsgesprächen häufig, dass uns der Bewerber auf einem Panel gesehen hat, uns sympathisch fand und sich deswegen beworben hat." Und auch fürs Geschäft sind die Kontakte, die die Mitarbeiter auf einem Panel knüpfen, gut. "Man beschäftigt sich ja mit den Leuten, die mit in dem Panel sitzen. Daraus entstehen Geschäftsbeziehungen", berichtet Pröpper.

Damit sich ein Panel-Auftritt auszahlt, schaut TSC-Chef Becker in der Vorbereitung genau hin. "Wenn man viel Geld ausgibt und der Effekt dann durch saloppe Aussagen verpufft, wäre das schade." Deshalb tauscht sich der Geschäftsführer vorab mit seinen beiden Panelists aus: Was wollen sie auf der Bühne rüberbringen? Wie ordnen sie Entwicklungen ein? Eine Schulung haben die beiden nicht durchlaufen. Die Mitarbeiter:innen von Cube Real Estate hingegen lernen im Führungskräfteprogramm, wie sie Mimik, Gestik und Rhetorik so einsetzen, dass sie gut auf andere wirken. Marketingchefin Pröpper ermutigt auch diejenigen, die bislang keine Speaker-Einladung auf dem Tisch liegen haben, ihre Expertise zu erweitern.

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin in der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

Starke Statements für die Geschlechtervielfalt

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Florian Hartmüller

Karriere 11.01.2024
In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den ... 

In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den Unternehmen der Immobilienwirtschaft herbeizuführen. So soll eine Plattform für den Austausch zwischen allen Sparten der Branche entstehen.

"Gleichberechtigung ist ein Grundrecht", sagt Konstantin Kortmann, Country Head Germany und Head of Markets bei JLL. Er bezieht sich dabei auf Karrierechancen und setzt sich im Rahmen der Kampagne "Male Allies" für mehr Geschlechtervielfalt in der Immobilienwirtschaft ein. Statements wie seines wollen außer ihm noch 39 weitere Männer setzen, 36 von ihnen kommen ebenfalls direkt aus der Branche. So sagt Landmarken-Gründer Norbert Hermanns: "Es ist eine Illusion, dass Männer besser sind als Frauen." Simon Kempf, Geschäftsführer von DLE Land Development, begründet: "Frauen haben andere Problemlöseansätze als Männer."

Gesammelt hat die Statements der Verein Frauen in Führung (FiF). Die Kampagnen-Initiatoren haben sich auf die Suche nach Männern gemacht, die ihre Position zum Thema Geschlechtervielfalt sowohl im Privatleben als auch im Beruf öffentlich teilen, um Diskussionen anzustoßen. Einige von ihnen haben schon konkrete Projekte in ihren Unternehmen angeschoben, die als Basis für mehr Diversität dienen sollen. Zu diesen Maßnahmen zählen Selbstverpflichtungen, die die Zusammensetzung von Führungsteams regeln, Mentoring-Programme oder Benefits zur Kinderbetreuung, durch die sich Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren lassen sollen.

Andere Teilnehmer der Male-Ally-Kampagne teilen einfach nur die Botschaft, dass diverse Teams zum Erfolg eines Unternehmens beitragen und die junge Generation als Mitarbeiter anziehen. "Unser Anliegen war es nicht, die perfekten Male Allies zu finden, sondern Männer, die Veränderung als Anliegen teilen und zum Nachdenken anregen wollen. Ihre Stimmen wollen wir öffentlich sichtbar machen", erklärt Martin Czaja, geschäftsführender Gesellschafter von Inbright Investment und Mitglied im Vorstand des Initiatoren-Vereins.

Fast ein Jahr lang hat der Verein nach den passenden Kandidaten gesucht. "Es bedurfte am Anfang viel Ermutigung, um erste Teilnehmer zu finden. Das Konzept und auch der Begriff ,Male Ally‘ hat Fragen aufgeworfen, die in vielen Gesprächen geklärt werden mussten. Männer aus unserem Netzwerk, von denen wir dachten, sie passen gut zur Kampagne, haben wir direkt angesprochen", erklärt Vereinsvorsitzende Anne Tischer das Vorgehen. Für die Interessenten hat FiF dann einen Fragebogen vorbereitet. Der bildete die Grundlage für persönliche Interviews, die im Rahmen der Kampagne vor wenigen Wochen veröffentlicht wurden.

Einer, der sich den Fragen gestellt hat, ist Johannes Ostwald. Er ist Head of People & Culture bei Tattersall Lorenz Immobilienmanagement, einem Partnerunternehmen von FiF. "Dieser Fragebogen hat mich zum Nachdenken gebracht", berichtet er. Weil die Fragen von den potenziellen Male Allies verlangen, dass sie sich sowohl über Diversität im Privatleben als auch in der Berufswelt Gedanken machen, habe das Ausfüllen viel Zeit gekostet. Doch als HR-Verantwortlicher weiß er: "Diversität ist ein großes und aktuelles Thema bei der Mitarbeitergewinnung und fördert auch die Mitarbeiterbindung. Tattersall Lorenz ist da sehr liberal unterwegs, obwohl wir uns im Property-Management in einer vermeintlich konservativen Sparte bewegen." Doch als er sich selbst auf die Suche nach weiteren Male Allies machen wollte, habe er gemerkt, dass sich nicht jeder mit dem Thema identifizieren kann. "Als ich den Fragebogen intern an Kollegen weitergegeben habe, habe ich bemerkt, dass er für einige eine echte Hürde ist", sagt er.

Auch Czaja hat diese Erfahrung gemacht. "Einige Führungskräfte, die wir angesprochen haben, haben sich bewusst dagegen entschieden. Und zwar aus Sorge, dass ihre Statements nicht zur Unternehmenskultur passen und sie missverstanden werden könnten." Er sieht diese Reaktionen als Zeichen dafür, dass die Rolle eines Male Allys ernst genommen wird. Auch außerhalb der Führungsebenen seien die Initiatoren oft angeeckt. Dabei sei die Mischung aus Männern in Führungspositionen, aus niedrigeren Ebenen und aus Brancheneinsteigern wichtig für die Kampagne. Er soll zeigen, dass Diskussionen zum Thema Gleichberechtigung auf allen Ebenen existieren.

"Besonders offen zeigten sich Männer aus den Bereichen Innovation, Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Viele sind junge Branchenprofis, und auch HR-Experten konnten wir gewinnen", berichtet Vereinsmitglied Inge Lang, Head of Digital Research, IZ Research. Mit an Bord seien zudem oft Männer, die es sich leisten können, offen zu sprechen, die also hohe Stellungen in den Unternehmen besetzen oder selbstständig sind und deshalb nicht über die Konformität mit der Unternehmenskommunikation nachdenken mussten.

Generell findet Tischer, dass jede Transformation im Unternehmen Aufgabe des Topmanagements ist. "Wenn eine Veränderung von der Spitze nicht gewollt ist, hat sie keine echte Chance, in die Organisation zu kommen. Diversität als Teil der Unternehmenskultur sollte nicht als Selbstzweck präsentiert werden, sondern auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens begründet werden." Doch Czaja betont: "Auch Teams und die Belegschaft können etwas bewegen. Was die Mitarbeiter fordern, schafft Problembewusstsein an der Spitze."

Das findet auch Manuel Gerlach, Head of Sales bei der Recogizer Group und Male Ally der ersten Stunde. Er habe schon früh in seiner Karriere immer wieder kleine sexistische Bemerkungen im Berufsalltag wahrgenommen. "Doch ich habe mich damals nicht getraut zu reagieren. Schließlich war ich noch unerfahren und hatte Angst, gerade in Gesprächen mit Kunden. Dabei lebe ich Diversität in meinem Privatleben schon immer – sei es im Bekanntenkreis oder in Bezug auf die Erziehung meines Kindes." Dass das im Beruf anders sein soll, habe er irgendwann nicht mehr hinnehmen wollen. "Das war meine Motivation, mich der Kampagne anzuschließen."

Männer werden zu Diversitätsbotschaftern

Bei bloßen Worten soll es nicht bleiben. "Unser langfristiges Ziel ist es, ein starkes Netzwerk von Männern in der Branche zu haben, von denen wir als Verein wissen, dass wir mit ihnen zusammenarbeiten können, die unsere Ziele unterstützen und die sich aktiv engagieren und einbringen", erklärt Tischer. Konkret geplant sei ein erstes Treffen der Male Allies im Februar. Sie wollen sich zum einen untereinander persönlich kennenlernen, aber auch in einem Workshop zum Thema "Wie setze ich mich als Mann für mehr Frauen in Führung ein?" praxisnahe Ergebnisse erarbeiten. Zudem will der Verein das Thema auch in der Gesprächsreihe "FiF-Talks" aufgreifen und Male Allies zu diesem Onlineformat einladen und in Diskussionen über die Zukunft der Branche einbinden. "Wir müssen Räume und Formate schaffen, in denen sich Männer und Frauen begegnen können. So findet man Gemeinsamkeiten wie etwa den Wunsch nach Veränderung – und dieser ist Ausgangslage dafür, dass die Transformation in den Unternehmen klappt. Das kann über Netzwerke geschehen, oder auch in Unternehmen intern", sagt Tischer.

Janina Stadel und Marius Katzmann

Angebote für Väter sind nur selten Teil des Employer Brandings

Eltern-Kind-Büros werden von Vätern und Müttern gleichermaßen genutzt.

Eltern-Kind-Büros werden von Vätern und Müttern gleichermaßen genutzt.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: standret

Karriere 28.09.2023
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur Müttern wichtig. Doch Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahne schreiben, nehmen bei ihren Initiativen oft nur ... 

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur Müttern wichtig. Doch Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahne schreiben, nehmen bei ihren Initiativen oft nur Frauen in den Blick. Dabei beziehen auch Väter ihre familiäre Situation in die Karriereplanung mit ein. Entsprechende Angebote durch den Arbeitgeber können sie als Mitarbeiter binden, oder sogar als Bewerber anlocken.

Unternehmen rühmen sich gerne mit einer tollen Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ganz unabhängig von der Branche. Der Eindruck der Belegschaft ist oft ein anderer. Dass es hier Nachholbedarf gibt, nehmen nicht nur junge Mütter, sondern auch Väter wahr. In einer repräsentativen Umfrage von Prognos und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gaben 63 Prozent der Unternehmen an, sehr väterfreundlich zu sein – die Einschätzung der angestellten Väter selbst liegt mit 38 Prozent deutlich darunter. Auch Andreas Seltmann schätzt die Lage eher negativ ein. Er ist Experte für Väterfreundlichkeit beim Dienstleister und Think-Tank berufundfamilie. Die GmbH begleitet Unternehmen bei der Umsetzung einer nachhaltigen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik. Zusätzlich vergibt der Dienstleister ein Zertifikat für familienfreundliche Unternehmen.

Aus vielen Gesprächen mit Klienten weiß Seltmann: Viele Arbeitgeber haben Väterfreundlichkeit noch gar nicht auf dem Schirm. "Auch HR-Abteilungen und Unternehmer gehen davon aus, dass eher Mütter den Großteil der Elternzeit stemmen und in Teilzeit arbeiten", sagt Seltmann. Das ist auch tatsächlich noch so: In den meisten Familien herrscht jene traditionelle Aufgabenteilung – oft aus finanziellen Gründen.

So arbeiten zum Beispiel nur 7,4 Prozent der Väter in Deutschland in Teilzeit. Bei den Müttern sind es 67,8 Prozent, zeigt eine Auswertung der Hans-Böckler-Stiftung mit Daten aus dem Mikrozensus 2021.

Damit sich das ändert, sind nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Unternehmen gefragt – die müssen der Belegschaft nämlich zeigen: Wir unterstützen euch, wenn ihr für die Familie da sein wollt. Dass diese Unterstützung längst nicht selbstverständlich ist, hat Marco Herzog am eigenen Leib gespürt. Der 44-Jährige stieß auf verwunderte Blicke, als er bei seinem alten Arbeitgeber vor neun Jahren den Antrag auf Elternzeit eingereicht hat. "Da wurden noch Fragen gestellt wie: Muss das jetzt sein? Aber ja, es musste und ich habe mich durchgesetzt." Bei der Geburt seines zweiten Kindes lief es besser.

Kurz nach seinem Wechsel zur Immobilienberatung JLL wurde sein heute sechsjähriger Sohn geboren."Diesmal war der Elternzeitantrag gar kein Problem", erinnert sich Herzog. Nach der Elternzeit steigt seine Frau wieder in Teilzeit ein, er arbeitet weiterhin Vollzeit – bis zum Jahr 2019. Als eine Oma der Kinder verstirbt, entschließt sich das Paar, kürzer zu treten. Sie hatte das Elternpaar stark unterstützt. Kurz vor dem Entschluss hatte er intern die Abteilung gewechselt, ist nun in der Rechnungsstellung. Sorgen hatte Herzog keine vor dem Gespräch mit seinem Chef. Der ist nämlich selbst Vater und stimmt sofort zu. "Wir haben uns direkt hingesetzt und geplant, wie ich dann meine Aufgaben weitermache und ob ich etwas abgeben muss." Letztlich musste nichts verteilt werden, weil er noch so neu in der Abteilung war. Es ging dann mehr darum, wann er arbeitet und wie er sich diese einteilt. Seitdem arbeiten Herzog und seine Frau beide 30 Stunden die Woche.

Aus Sicht des 44-Jährigen ist eine offene Kultur, wie er sie bei JLL erlebt, entscheidend, um Müttern und Vätern eine gute Arbeitsumgebung zu bieten. Allgemein hat Herzog den Eindruck, dass die Immobilienbranche recht familienfreundlich aufgestellt ist. "Ich habe zwar keine große Stichprobe, aber aus meiner Erfahrung und der meiner Bekannten und Kollegen kann ich sagen: Das läuft schon ganz gut." Für die Zukunft wünsche er sich noch, dass Arbeitgeber im Allgemeinen Väter stärker ermuntern, Teilzeit oder eine längere Elternzeit zu nehmen – wenn sie es möchten. "So kämen vielleicht noch mehr auf den Gedanken, auch diejenigen, die sich vor der Frage nach Teilzeit scheuen", sagt Herzog.

So ein Engagement befürwortet auch Experte Seltmann. "Es geht letztlich immer um Elternfreundlichkeit. Mütter und Väter sollten nicht unterschiedlich behandelt werden. Auf individuell andere Bedürfnisse sollten Arbeitgeber trotzdem gehen."

Allgemeine Unterstützung können Arbeitgeber zum Beispiel schon einfach über flexible Arbeitszeiten und eine freie Wahl der Büro- und Homeofficetage bieten. So macht das auch Gundlach Bau. Zusätzlich ist eine vom Immobilieninvestor initiierte Kita ans Büro angeschlossen. Die Mitarbeiter können ihre Kinder dort vor der Arbeit zur Betreuung abgeben. Wenn es mal nicht anders geht, gibt es auch ein Eltern-Kind-Büro, in dem Mitarbeiter ihren Aufgaben nachgehen, während sie ein Auge auf ihre Kinder haben, denen dort Spielzeug zur Verfügung steht. Solche Verbesserungen kommen allen Eltern zugute.

Manchmal haben Väter aber eben doch andere Fragen oder Herausforderungen als Mütter. Oder sie wollen sich lieber mit anderen Vätern austauschen, weil sie denken, dort besser verstanden zu werden. Dann kommen Väternetzwerke ins Spiel. "In solchen Gruppen können Väter innerhalb der Belegschaft Gedanken austauschen und Initiativen anstreben", erklärt Seltmann. Von allen Initiativen, die es bei Arbeitgebern gibt, geht das Väternetzwerk oft als letztes an den Start, weiß der berufundfamilie-Experte. "Wenn es keine Enthusiasten gibt, die den aktiven Austausch suchen und verfestigen, klappt das nicht", erklärt er.

Personaler müssen aber nicht auf die Initiative der angestellten Väter warten. Sie können auch selbst aktiv werden. Seltmann empfiehlt, zunächst eine Infoveranstaltung anzubieten. Auf dieser könnten zum Beispiel Gastredner über Väterfreundlichkeit sprechen. Die Vorteile einer solchen Veranstaltung: HR sieht, wie viele Mitarbeiter wirklich Interesse an dem Thema haben. Und sie können im Nachgang die Besucher auf die Gründung eines Väternetzwerkes ansprechen und dessen Entstehung begleiten.

Bei JLL gibt es ein solches organisiertes Netzwerk nicht. Herzog vermisst es aber auch nicht. Stattdessen bindet JLL den PME-Familienservice ein. Der Dienstleister steht Arbeitgebern unterstützend zur Seite, der Service richtet sich aber explizit an die Arbeitnehmerschaft. PME steht zum Beispiel Mitarbeitenden zur Seite, wenn sie Konflikte am Arbeitsplatz, Sicht- oder Partnerschaftsprobleme haben.

Familienfreundlichkeit ist oft ausschlaggebend bei der Jobwahl

Den Gesprächen der Väter im Netzwerk sollten dann aber auch Taten folgen. Seltmann hat sich zum Beispiel vor kurzem mit dem Väternetzwerk eines großen Unternehmens an den Tisch gesetzt. Ein Problem: Am Standort gibt es zwar eine Kita für die Kinder der Mitarbeitenden. Aber die öffnet erst um halb neun. Und dann schaffen es die Väter oft nicht, rechtzeitig im ersten Meeting des Tages zu sein, oder es muss doch wieder die Mutter zur Kita fahren. Seltmann vermittelte zwischen Vorstand und dem Netzwerk. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: Seit dem Gespräch gilt die interne Policy, dass kein Meeting vor neun Uhr angesetzt werden darf, damit alle die Chance haben, dabei zu sein – und zwar ohne Stress. Auch kleine Veränderungen können also Großes bewirken.

Wer Väter aber nachhaltig zu längeren Elternzeiten motivieren will, der muss nicht nur tiefer in die Trickkiste, sondern vor allem tiefer in die Kasse greifen. "Egal wie elternfreundlich Arbeitgeber sind, am Ende sind es oft die unterschiedlichen Gehälter, die Paare zur Entscheidung führen: Mama bleibt länger zu Hause. Papa geht arbeiten", sagt Seltmann. Dieses Dilemma wurde auch in der jüngst politisch und medial hochgekochten Elterngelddebatte wieder gewälzt. Eine Lösung für Arbeitgeber kann darin bestehen, frischgebackenen Müttern und Vätern ein paar Monate Elternzeit zum vollen Gehalt zu ermöglichen. "Denn nur wenn Paare keine Geldsorgen haben, können sie wirklich frei über die Aufteilung der Elternzeit entscheiden", sagt Seltmann. Zusätzlich solle jedes Unternehmen auf Gleichbezahlung von Mann und Frau achten.

Angebote wie die Elternzeit zum vollen Gehalt können den Ausschlag geben – zum Beispiel bei der Suche nach Fachkräften. Laut Prognos-Studie denken 40 Prozent der befragten Väter darüber nach, den Arbeitgeber zu wechseln, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Zehn Prozent haben den Job laut eigener Angabe deswegen schon gewechselt. Statt viel Geld in andere Benefits zu investieren, könnte in einem Entgegenkommen hier also womöglich ein Hebel liegen, um Beschäftigte zu binden.

Die Autorin: Jennifer Garic ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

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