Frauenquote weckt Hoffnung auf mehr weibliche Perspektiven

Katrin Williams (l.) und Klara Geywitz.

Katrin Williams (l.) und Klara Geywitz.

Quellen: Williams: Frauen in der Immobilienwirtschaft e.V., Urhbeber: Studioline Leipzig; Geywitz: Bundesregierung, Urheber: Jesco Denzel

Karriere 18.08.2022
Entscheidungen in der Bau- und Immobilienwirtschaft betreffen Männer und Frauen gleichermaßen. Bundesministerin Klara Geywitz wünscht sich deshalb mehr weibliche Perspektiven in der ... 

Entscheidungen in der Bau- und Immobilienwirtschaft betreffen Männer und Frauen gleichermaßen. Bundesministerin Klara Geywitz wünscht sich deshalb mehr weibliche Perspektiven in der Branche. Katrin Williams, Vorstandsvorsitzende des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft, befürwortet im Expertengespräch mit der Immobilien Zeitung eine Geschlechterquote als politische Vorgabe für eine stärkere Durchmischung in den Entscheiderpositionen.

Seit Klara Geywitz im Dezember 2021 ihr Amt als Bundesministerin für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen angetreten ist, stehen bei der SPD-Politikerin regelmäßig Treffen mit Vertretern der Bau- und Immobilienwirtschaft an. "Ich habe viel mit Branchenvertretern und Verbandspräsidenten zu tun", fasst sie ihr Netzwerk zusammen und beschreibt das Geschlechterverhältnis innerhalb der Branche als eindeutig: "Da gibt es ganz klar eine deutliche Mehrheit von Männern." Doch gerade als Frau könne sie in Gesprächen immer wieder wahrnehmen, dass eine Sensibilität für das Thema entstanden ist. "Ich habe festgestellt, dass Verbände sich auf den Weg machen, und an ihrer eigenen Aufstellung arbeiten. Sie selbst sagen, dass die männliche Dominanz mit der jetzigen Generation zwar noch stark verbunden ist, dass das aber schon in der nächsten ganz anders aussehen könnte."

Dass im Moment in den Unternehmen – und vor allem in ihren Führungsetagen – Männer das Bild noch dominieren, bestätigt Katrin Williams. Sie führt als Vorstandsvorsitzende den Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft, der vor wenigen Wochen eine Studie zur Geschlechterverteilung in der Branche veröffentlicht hat. Die Zahlen zeigen, dass an den Hochschulen das Verhältnis zwischen jungen Männern und Frauen, die einen Studiengang mit immobilienwirtschaftlichem Bezug abschließen, noch fast ausgeglichen ist. "Ganz deutlich wird das im Bereich Architektur", nennt Williams ein konkretes Beispiel. "Da liegt der Frauenanteil unter den Absolventen bei 58%. Aber nur 3% der Vorstandsmitglieder in Architekturbüros sind weiblich."

Dass gerade in kleineren Büros nur selten Frauen auf den Chefsesseln sitzen, hat auch Geywitz schon beobachtet. Sie ist sich sicher: "Frauen entscheiden sich nicht gegen diese Positionen", stattdessen sieht die Ministerin zwei Kernprobleme als Ursprung für das Geschlechterungleichgewicht. "Zum einen zeigen Studien das Problem der Elitenrekrutierung, also dass Männer nun mal oft Männer einstellen. Das zweite Problem ist immer noch die ungleiche Verteilung der Care-Arbeit. Sie führt dazu, dass Frauen an ihre Grenzen und darüber hinaus gehen müssen, um ungleich verteilte Care-Arbeit und eine Führungsposition unter einen Hut zu bekommen." Dabei denkt Geywitz, dass die Branche von mehr weiblichen Perspektiven profitieren könnte; das merke sie in ihrem eigenen Alltag und in ihrer Position als Ministerin. "Es gibt quasi keinen Aspekt in meinem Haus, der nicht auch irgendwie etwas mit Frauen zu tun hat", setzt sie an und erklärt: "Sie stellen ja überraschenderweise auch die Hälfte der Menschheit dar."

Laut Williams liefern nicht nur die Studie, sondern auch die Einreichungen für den Ingeborg-Warschke-Nachwuchsförderpreis, mit dem der Verein besonders gelungene Abschlussarbeiten auszeichnet, für sie einen Beweis dafür, dass gerade junge Frauen viele Ideen für die Branche haben. Als Beispiele nennt sie Beiträge aus diesem Jahr, in denen sich Absolventinnen mit mehrgeschossigem Wohnungsbau, Parkplatzüberdachungen, Büros der Zukunft und ESG- Kriterien am Bau beschäftigen.

Branchenthemen betreffen Frauen im Alltag

Geywitz kann nachvollziehen, dass das breite Feld der ESG-Themen für Frauen interessant ist. Sie ordnet vor allem dem Feld "Social" viele Problemstellungen zu, die Frauen im Alltag betreffen und erkennt auch politische Themen in dem Komplex. "Es fängt mit der Frage an, wer eine Wohnung in angespannten Wohnlagen bekommt. In der Regel ist das derjenige, der den besseren Arbeitsvertrag hat, und das ist oft der Mann", sagt sie. "Deshalb ist die Förderung des sozialen Wohnungsbaus enorm wichtig – und auch eine Frauenfrage." Gleiches gelte für die Wohneigentumsförderung. "Gerade viele Frauen haben bei der Eigentumsbildung das Problem, dass sie nur wenig Eigenkapital haben. Das findet sich dann auch im Alter wieder, wenn es als Zusatzversorgung zur Rente fehlt. Wenn wir jetzt Eigentumsförderung konzipieren, die eigenkapitalersetzend ist, kommt das in besonderem Maße Frauen zugute."

Beim Thema Stadtentwicklung nimmt sie die Planer in die Pflicht – auch wenn Städte und Quartiere auf den ersten Blick nicht nach Geschlechtern geplant werden. "Doch wenn wir das Beispiel einer autofreundlichen Stadt nehmen, sehen wir, dass Frauen andere Bewegungsprofile haben als Männer. Sie fahren nicht nur zur Arbeit und zum Sport, sondern bewegen sich aufgrund ihres höheren Anteils an Care-Arbeit oft zickzackartig durch die Innenstadt. Etwa auf dem Weg zur Kita, für Besuche und für Besorgungen." Mehr Frauen in Entscheiderpositionen könnten dafür sorgen, dass diese Muster bei Planung und Umsetzung stärker berücksichtigt werden. Gleiches gelte bei der Konzeption von Wohnungen, die von alleinerziehenden Frauen mit Kindern bewohnt werden sollen. Geywitz fordert Projektentwickler und Architekten dazu auf, Spielflächen, die gemeinsam genutzt werden, stärker in den Planungen von Wohnkonzepten zu berücksichtigen und Treffpunkte entstehen zu lassen, an denen sich Frauen austauschen und gegenseitig unterstützen können.

Die Einführung einer Geschlechterquote, wie sie nach einer Einigung von Unterhändlern der EU und des EU-Parlaments ab 2026 für alle börsennotierten Unternehmen gelten soll (siehe "EU plant Quote für Frauen in Führung"), sehen beide Frauen als geeignetes Mittel, um durch mehr Frauen in Führungspositionen, auch mehr weibliche Einflüsse in die Branche und deren Ergebnisse zu bringen. Als Allheilmittel sieht Geywitz die Vorgabe aber nicht, sondern betont ihre Notwendigkeit um einen Wandel in den Führungsetagen einzuleiten. "Die Quote ist natürlich eine Krücke", sagt sie und ergänzt, "am schönsten wäre es, wenn sich die Gesellschaft von alleine sortieren würde. Doch wir haben festgestellt, dass das nicht der Fall ist. Wir brauchen für einen Übergang aus meiner Sicht deshalb eine Quote. Denn Frauen können nur in die Aufsichtsräte kommen, wenn Männer auch gehen. Und das tun sie ungern und selten freiwillig."

Den Beweis dafür sieht die Ministerin in den Erfahrungen aus einer Vorphase zum Führungspositionengesetz, in der Unternehmen ihre Zielgrößen für Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten selbst festlegen konnten. "Es gab nicht wenige Unternehmen, die die Zielgröße Null definiert haben."

Absolventinnen schaffen es selten in die Chefetagen

Williams fügt hinzu, dass die politische Vorgabe auch von neuen Unternehmenskulturen begleitet werden müsse, und das Ziel zu mehr Diversität in den Chefetagen von den Vorständen auch im Alltag gelebt werden müsse. Dazu gehören laut Williams konkrete Diversitätsstrategien in den Unternehmen, die der Vorstand mitverantworten soll. Als konkrete Maßnahmen schlägt sie vor, Förderprogramme zu etablieren, die sich gezielt an Frauen richten, und Vorbilder zu schaffen. Dabei spricht sie sowohl von weiblichen Vorbildern, als auch von Männern, die die üblichen Rollenbilder durchbrechen, etwa indem sie Frauen bei der Familiengründung einen Teil der Elternzeit abnehmen.

Den jetzigen Zeitpunkt halten beide Frauen für genau den richtigen, um durch eine Quote einen Wandel voranzutreiben. "Wir stehen vor großen Transformationen", setzt Geywitz ihre Begründung an. "Wir wollen Verbrennermotoren abschaffen, aufhören mit fossilen Brennstoffen zu heizen und insgesamt als Gesellschaft CO2 neutral werden. Und es gibt noch viele andere Vorhaben, die wir zum Teil technisch noch gar nicht abbilden können. Da finde ich die Herausforderung, einen freiwerdenden Aufsichtsratsposten mit einer Frau zu besetzen, die man sich frei aussuchen kann unter vielen Millionen Frauen, die es in Deutschland und der Welt gibt, eine machbare Herausforderung." Dem stimmt Williams zu: "Es gibt genügend Frauen, die Fachexpertise an den Tag legen, und die entsprechend schnell eine Stelle besetzen können. Und weil Frauen und Männer unterschiedliche Führungskompetenzen miteinbringen, ist das aus Unternehmenssicht ein ganz wichtiger Punkt zum Thema Profitabilität und Innovationskraft. Firmen, die diese Chance nicht nutzen, vergeben sich viel."

Williams sieht aber nicht nur die Männer in der Pflicht, und fordert auch Frauen auf, sich stärker in der Branche zu behaupten. "Sie sollten mehr nach vorne gehen und den Mut haben, sich auf Führungspositionen zu bewerben, statt zu warten, bis sie ihnen angeboten werden." Auch außerhalb des eigenen Unternehmens sollten sie präsenter werden. "Frauen brauchen mehr Sichtbarkeit, etwa über Social-Media-Kanäle und als Expertinnen auf Podien bei Diskussionspanels. Dafür haben wir im Verband extra einen Referentinnen-Pool auf unserer Webseite geschaffen." Geywitz, die bisher mehr Männer auf Bühnen gesehen hat als Frauen, unterstützt diesen Ansatz.

Sie selbst habe beim Aufbau ihres Ministeriums die Chance genutzt, nicht in eine fertige Behörde hereinzukommen. So konnte sie fast den gesamten Personalstamm neu aufbauen. Dabei achtete sie als Ministerin nicht nur auf Ausgewogenheit zwischen Männern und Frauen . "Wir sind ein sehr junges Team. Und auch ein sehr weibliches. Aber mir war auch Diversität in Bezug auf die Ost-West-Frage wichtig", betont die gebürtige Potsdamerin, dass Diversität in Teams für sie nicht nur eine Geschlechterfrage ist.

Janina Stadel

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"Ich muss mich nicht zwingen zu arbeiten"

Moritz Kuckertz kennt die Immobilienbranche von Klein auf.

Moritz Kuckertz kennt die Immobilienbranche von Klein auf.

Urheber: Lukas Kuckertz

Karriere 16.05.2024
Mit 22 Jahren hat Moritz Kuckertz die Prüfung der Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) bestanden und ist dem Verband als jüngster Deutscher als Vollmitglied beigetreten. Den ... 

Mit 22 Jahren hat Moritz Kuckertz die Prüfung der Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) bestanden und ist dem Verband als jüngster Deutscher als Vollmitglied beigetreten. Den ersten Kontakt zu dem Netzwerk hatte er während seines Studiums am EBZ (Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft). Um den Verbandstitel so früh tragen zu können, bereitete er sich neben Studium und Beruf auf die Aufnahmeprüfung vor.

Immobilien Zeitung: Herr Kuckertz, Sie sind 22 und beruflich bereits fest in der Immobilienwirtschaft verankert. Was ist Ihr Job?

Moritz Kuckertz: Meine Ausbildung zum Immobilienkaufmann IHK konnte ich im Sommer 2021 erfolgreich abschließen, meinen Bachelor of Arts Real Estate an der EBZ Business School im Januar 2023. Im August 2019 habe ich mein ausbildungsintegriertes Studium bei der Dürener Bauverein AG begonnen. Seit Oktober 2022 arbeite ich dort als Referent der Geschäftsführung und unterstütze die Geschäftsführung auf der ökonomischen Ebene.

IZ: Und Sie sind auch neben dem eigentlichen Beruf noch aktiv. Bei den RICS tragen Sie als jüngster Deutscher den Titel für die bestandene Prüfung. Welche weiteren Titel erarbeiten Sie sich noch?

Kuckertz: Ich mache momentan in Freiburg am Center for Real Estate Studies meinen Master of Arts mit dem Schwerpunkt Immobilienwirtschaft. An der Deutsche Immobilien Akademie an der Uni Freiburg mache ich zusätzlich meinen Diplom Sachverständigen für die Bewertung von bebauten und unbebauten Grundstücken, Mieten und Pachten. Parallel dazu absolviere ich an der Frankfurt School of Finance and Management das Vorbereitungsstudium für die Abschlussprüfung bei der HypZert.

IZ: Da klingt, als ob Sie in Zukunft noch tiefer in die Branche einsteigen wollen. Was gefällt Ihnen so gut an der Immobilienwirtschaft?

Kuckertz: Ich fühle mich einfach wohl in dieser Branche. Ich lerne tolle Leute kennen. Ich mag den persönlichen Austausch und bin deshalb den RICS beigetreten. Ebenso besuche ich gerne Events der gif, auch Treffen, die über meinen Schwerpunkt Bewertung hinausgehen. Außerdem bin ich Mitglied im IHK Juniorenkreis, im Alumni-Netzwerk der EBZ und bei den Matrics, der Nachwuchssparte der RICS: So will ich verschiedene Perspektiven innerhalb der Branche kennenlernen.

IZ: Wie haben Sie Ihren Weg in die Immobilienwirtschaft gefunden?

Kuckertz: Ich kenne die Branche von Kind auf. Meine Mutter ist Architektin und Maklerin und mein Vater Sachverständiger. Schon als ich zehn oder zwölf Jahre alt war, habe ich mitbekommen, dass die beiden über die Branche gesprochen haben. Und auch darüber, dass es durchaus manchmal Blender gibt. Ich habe damals schon gemerkt, dass man hier viel Verantwortung trägt und es wichtig ist, dass es Leute gibt, die erkennbaren Sachverstand haben, sodass man ihnen vertrauen kann. Es geht schließlich oft um viel Geld. Ein solches Siegel sehe ich in den RICS. Es hat nicht nur mit Sachverstand zu tun, sondern die RICS verfolgen auch eine gewisse Ethik, was ich beim Umgang mit großen Summen und viel Kapital für sehr wichtig halte.

IZ: Die Berufsethik hat für Sie also sogar vor dem Berufseinstieg eine wichtige Rolle gespielt?

Kuckertz: Ja, denn ich erwarte von jedem Menschen – egal ob im Beruf oder im Privaten –, dass ich ihm vertrauen kann. Das erreicht man durch Transparenz in seinem Handeln. Und genau das spiegelt die Ethik der RICS für mich wider. Dadurch, dass sie im Verband verschriftlicht ist, wird sie für die Mitglieder verbindlich und sie verhindert vor allem eins, nämlich Abzocke in der Branche.

IZ: Wie wird die Ethik bei den RICS geprüft?

Kuckertz: Primär durch einen Onlinetest. Da werden Fallbeispiele gestellt und man muss erklären, wie man in den beschriebenen Situationen handeln würde. Etwa, wenn ein Familienmitglied in einen Deal verwickelt oder persönlich betroffen wäre. Denn in solchen Fällen muss man unbefangen bleiben.

IZ: Welchen Prüfungen mussten Sie sich für die Aufnahme noch stellen?

Kuckertz: Anwärter auf den Titel müssen zunächst Kompetenzen festlegen, die ihre Schwerpunkte sind. Bei mir war das alles, was mit der Wohnungswirtschaft, Mietrecht und Bewertungsthemen zu tun hatte. Hinzu kommen neben der Ethik auch Standard-Kompetenzen, in denen jeder geprüft wird. Dazu zählen zum Beispiel Verhandlungskompetenzen, Nachhaltigkeitsthemen und Basics aus der Berufswelt wie zum Beispiel Arbeitssicherheit. Zu jeder Kompetenz muss man ein Niveau festlegen, um sie für sich persönlich zu gewichten. Dann folgen Themenbeiträge, die jeder schreiben muss und eine Case-Study. In einer mündlichen Abschlussprüfung wird dies dann einer Gruppe von Prüfern präsentiert und es werden von diesen Nachfragen gestellt.

IZ: Was war denn schwieriger für Sie? Die RICS-Prüfung oder die Abschlussprüfung an der Uni?

Kuckertz: Bei meiner Bachelorprüfung kannte ich die beiden Prüfer im Vorfeld schon aus Vorlesungen und wusste, worauf sie besonderen Wert legen. Umgekehrt konnten sie einschätzen, welches Wissen ich mir im Studium angeeignet habe, und wo ich Vergleiche ziehen kann. Bei den RICS hingegen wusste ich nicht, wer vor mir sitzen würde und welche eigenen Schwerpunkte die drei Prüfer haben. Das hat zu einer gesunden Anspannung geführt.

IZ: Was wäre gewesen, wenn Sie nicht bestanden hätten?

Kuckertz: Darüber habe ich mir erst gar keine Gedanken gemacht. Ich wollte es einfach versuchen. Generell gilt aber, wer die Prüfung nicht besteht, kann einen zweiten Anlauf nehmen.

IZ: Welche Rolle spielte Ihr Arbeitgeber bei Ihrem ehrgeizigen Vorhaben?

Kuckertz: Eine große! Mein Arbeitgeber, genauer meine Chefin bei der Dürener Bauverein AG, hat mich in der Zeit der Vorbereitung sehr unterstützt. Wenn ich eine Frage hatte, etwa zum Mietrecht, hat sich meine Chefin als Volljuristin immer Zeit genommen, mir etwas zu erklären. Als der Prüfungstermin feststand, war es auch kein Problem, dass ich mir spontan Urlaub nehme. Umgekehrt habe ich in der Zeit den ein oder anderen privaten Termin abgesagt, um allen meinen Pflichten nachgehen zu können.

IZ: Wie finden Sie bei so viel beruflichem Einsatz und dem Studium einen Ausgleich in der Freizeit?

Kuckertz: Die Immobilienwirtschaft ist eine meiner großen Leidenschaften, ich muss mich nicht zwingen zu arbeiten, zu lernen oder mich Prüfungen zu stellen, da es mir einfach nahezu immer große Freude bereitet. Ich sehe meinen Beruf und alles, was dazugehört als Berufung und habe keine Probleme damit, mich in meiner Freizeit weiter damit zu beschäftigen. Neben der Immobilienwirtschaft mache ich viel Sport und verbringe Zeit mit meiner Familie. Gerade der Sport ist ein wichtiger Ausgleich, denn ich finde, man muss den eigenen Körper nicht nur mental, sondern auch körperlich beanspruchen, um ausgeglichen zu sein.

IZ: Wie sehen Ihre Ziele für die Zukunft aus? Welche weiteren Schritte sind geplant?

Kuckertz: Meinen Master werde ich durch eine verkürzte Studienzeit voraussichtlich noch dieses Jahr abschließen, mein Aufbaustudium an der Frankfurt School im Dezember und den Titel zum Diplom-Sachverständigen könnte ich im Januar 2025 tragen. Langfristig will ich dann das Unternehmen wechseln, um ins Fonds- oder Bewertungsmanagement einzusteigen. Bei den RICS will ich mich bei den Matrics engagieren, den Austausch nutzen und mein eigenes Wissen weitergeben, etwa bei Fachkonferenzen des Verbands.

IZ: Und was sind Ihre Tipps für andere? Wie findet man am besten den Weg zu den RICS?

Kuckertz: Ich selbst kam während meines Studiums am EBZ zum ersten Mal mit den RICS in Kontakt. Aber auch abseits einer Hochschule ist es ganz leicht, sich mit den Mitgliedern zu verbinden, nämlich durch einfache Kontaktaufnahme, etwa bei einer Veranstaltung oder online. Oder man tritt den Matrics bei. Es gibt auch immer wieder Infoveranstaltungen, bei denen die genaue Aufnahmeprozedur und die Zulassungsvoraussetzungen erklärt werden. Wer den Umfang der Prüfung und die Schritte zum Einstieg kennt, kann für sich persönlich einschätzen, wann der passende Startpunkt ist, um sich anzumelden.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

Die IG Bau legt bundesweit Baustellen lahm

Zu Anfang der Woche gingen zahlreiche Beschäftigte aus der Baubranche für mehr Lohn auf die Straße.

Zu Anfang der Woche gingen zahlreiche Beschäftigte aus der Baubranche für mehr Lohn auf die Straße.

Quelle: picture alliance/dpa, Urheber: Julian Stratenschulte

Karriere 16.05.2024
Die Verhandlungsrunden sind gescheitert, der Schlichterspruch ist abgelehnt – jetzt wird bundesweit auf zahlreichen Baustellen gestreikt. Die IG Bau will deutlich mehr Lohn, die ... 

Die Verhandlungsrunden sind gescheitert, der Schlichterspruch ist abgelehnt – jetzt wird bundesweit auf zahlreichen Baustellen gestreikt. Die IG Bau will deutlich mehr Lohn, die Arbeitgeberverbände wollen schnell wieder an den Verhandlungstisch.

Das erste Mal seit mehr als 20 Jahren droht den Baustellen in Deutschland bundesweit Streikgefahr. So will die Gewerkschaft IG Bau den Druck auf die Arbeitgeberseite in der Tarifauseinandersetzung erhöhen. Den Anfang machten die Arbeitnehmer zu Beginn dieser Woche in Niedersachsen, weitere Arbeitsausstände folgten punktuell im gesamten Bundesgebiet. Verbunden werden die Streiks mit der Forderung nach 500 Euro mehr im Monat für alle Lohngruppen über eine Laufzeit von zwölf Monaten. Das ist die ursprüngliche Forderung der Gewerkschaft im Tarifkonflikt.

Die Arbeitgeberseite wird vom Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) und dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) vertreten. "Für unsere Unternehmen bedeutet jeder Tag, an dem nicht gebaut wird, einen wirtschaftlichen Schaden in ohnehin unsicherer Lage, vor allem im Wohnungsbau. Ein Schaden, der auch zulasten unserer Beschäftigten, die für uns unverzichtbar sind, geht", sagt Tim-Oliver Müller, Hauptgeschäftsführer des HDB. Nun gehe es darum, schnellstmöglich wieder in Gespräche mit der IG Bau einzutreten. "Gesprächsbereitschaft hat sie zumindest bisher stets signalisiert", meint Müller.

ZDB-Vizepräsident Uwe Nostitz, der zugleich Verhandlungsführer für die Arbeitgeberseite ist, hofft ebenfalls auf ein schnelles Ende der Streiks. "In gemeinsamer Verantwortung sollten nun die Sozialpartner der Bauwirtschaft wieder an den Verhandlungstisch zurückkehren, um den wirtschaftlichen Schaden für alle möglichst klein zu halten. Die Streiks werden zu Bauverzögerungen führen und damit wirtschaftlichen Schaden anrichten." Dieser werde die Unternehmen je nach Umfang unterschiedlich hart treffen. "Wir bedauern dies sehr und hätten uns gewünscht, die Tarifverhandlungen am Verhandlungstisch abzuschließen. Gerade jetzt, in konjunkturell schwierigen Zeiten, insbesondere im Wohnungsbau, kommen Streikmaßnahmen zur Unzeit."

Der Eskalation im Tarifkonflikt vorangegangen waren mehrere Verhandlungsrunden, die ohne Einigung endeten. In der Folge ging das Verfahren in die Schlichtung. Schlichter Rainer Schlegelt hatte in seinem Schlichterspruch 250 Euro mehr im Monat vorgesehen, elf Monate später noch einmal 4,15% im Westen und knapp 5% im Osten. Die Gewerkschaft hatte diesem Vorschlag zugestimmt, die Arbeitgeberseite mit Verweis auf inhaltliche und rechtliche Mängel, aber auch wirtschaftliche Unangemessenheit, nicht. "Über alle Sparten hinweg verzeichnen wir eine real negative Umsatzentwicklung. Der Wohnungsbau steckt zudem in einer tiefen Krise. Diese baukonjunkturelle Realität spiegelt sich leider in dem tendenziell sehr hohen Schlichterspruch nicht wider, wohl aber die Hoffnung auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Situation. Hoffnung allein rettet aber keine Existenzen in der Krise", hieß es zur Begründung der Ablehnung von Nostitz.

Um den drohenden Streik abzumildern, hatten die Arbeitgeberverbände den Unternehmen empfohlen, die Entgelte der Arbeitnehmer freiwillig anzuheben – im Westen um 5%, im Osten um 6%. "Die Tarifempfehlung ist eine vorübergehende Lösung, mit der wir zeigen, dass wir zu unseren Zusagen und Angeboten stehen", hieß es von den Spitzenverbänden.

Aus Teilen der Bauwirtschaft wurde dieser Vorstoß begrüßt. "Als größte Bau-Arbeitgeberin mit rund 30.000 Mitarbeiter:innen in Deutschland begrüßen wir die Initiative zur freiwilligen Entgelterhöhung sehr. Unsere Mitarbeiter:innen haben gerade in Zeiten der Krise großes Engagement und persönlichen Einsatz bewiesen. Eine faire und schnelle Anhebung ihrer Löhne und Gehälter steht daher für uns außer Frage", sagte Christian Hattendorf, Arbeitsdirektor und Vorstandsmitglied von Strabag.

Der Streik kommt zur Unzeit
Der Arbeitskampf auf dem Bau wäre vermeidbar gewesen, findet Robin Lorenz-Göckes, Chef vom Dienst der IZ. Die Verantwortung für die gescheiterten Verhandlungen sieht er bei den Arbeitgebern.
Robin Lorenz-Göckes

Der Mix entsteht schon beim Recruiting

In großen Konzernen sind unterschiedliche Mitarbeiter gefragt.

In großen Konzernen sind unterschiedliche Mitarbeiter gefragt.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Rawpixel.com

Karriere 10.05.2024
Um für alle Tochtergesellschaften passende Kandidaten für offene Stellen zu finden, hat Swiss Life Asset Managers Gruppeninterviews im Bewerbungsprozess eingeführt. Der Konzern verfolgt ... 

Um für alle Tochtergesellschaften passende Kandidaten für offene Stellen zu finden, hat Swiss Life Asset Managers Gruppeninterviews im Bewerbungsprozess eingeführt. Der Konzern verfolgt außerdem das Ziel, den Kandidatenpool möglichst gemischt zu halten, um Stellen mit unterschiedlichen Profilen und Charakteren zu besetzen.

Die Begriffe Diversity und Inclusion seien seit Jahren in aller Munde, aber sie sind doch sehr schwammig. "Die Definitionen dahinter, und was sie konkret für ein Unternehmen bedeuten, können sehr unterschiedlich ausfallen", sagt Lisa Brede, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bei Swiss Life Asset Managers (AM). Das Unternehmen hat sich vor rund zwei Jahren darangemacht, die Begriffe für sich selbst zu definieren und in der Unternehmenskultur einen Fokus auf gelebte Vielfalt unter den rund 700 Mitarbeitern zu legen.

Wichtig sei dies durch die Struktur von Swiss Life AM, denn dem Konzern gehören neben einer Kapitalverwaltungsgesellschaft auch der Asset-Manager und Projektentwickler Beos sowie deren Property-Manager Berem und somit verschiedene Tochtergesellschaften an. "Dadurch treffen unterschiedliche Unternehmenskulturen und Teams unterschiedlicher Zusammensetzung aufeinander. Diese sollen einerseits eine Einheit bilden, andererseits aber auch ihre Historie beibehalten", sagt Brede und fasst zusammen: "Wir sind divers aufgestellt, mit einer diversen Belegschaft, die diversen Aufgaben nachgeht."

In den unterschiedlichen Tochtergesellschaften wolle Swiss Life AM ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wohlfühlen und in ihrer jeweiligen Position und ihrem eigenen Aufgabenfeld selbstbestimmt agieren können. So sollen Teammitglieder unterschiedliche Perspektiven in die Arbeit einbringen können, um möglichst viele Lösungsansätze im Alltag zu finden. Dafür setzt Slam schon beim Recruiting mit entsprechenden Maßnahmen an.

Denn im Laufe der Zeit habe sich die Lesart von eingehenden Bewerbungen geändert. Statt nur auf bisherige Positionen und berufliche Erfolge von Kandidaten zu achten, liest das HR-Team aus den Lebensläufen Kompetenzen und Skills heraus, die sich auf eine vakante Stelle übertragen lassen. "Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen können oft schon formale Gründe zum Ausschluss eines Kandidaten führen", erklärt Brede und nennt erwartete Studienabschlüsse oder konkrete Erfahrungen als Beispiele. "Wir überlegen uns stattdessen, was die Must-Haves sind, die ein Kandidat mitbringen muss, und was die tatsächlichen Schlüsselkompetenzen für eine Rolle sind", erläutert Brede ihre Präferenzen. "Lebensläufe und Lebenswege werden zunehmend diverser. Daher sollten Personaler und Hiring Manager diese immer mit einem offenen Blick ansehen. Es gibt Lebensläufe ohne roten Faden. Aus meiner internationalen Arbeit weiß ich, dass in anderen Ländern weniger darauf geachtet wird." Dadurch falle die Einordnung von Unterlagen nicht nur objektiver aus, sondern der Pool an Kandidaten, die anschließend für ein persönliches Kennenlernen infrage kommen, wachse.

Dem Kandidaten wird das Einstellungsverfahren spätestens im persönlichen Interview bewusst. Statt auf Einzelgespräche mit einem Hiring Manager oder einem späteren Vorgesetzten setzt der Konzern auf Gruppengespräche. So begegnet der Bewerber auch späteren Kollegen und soll während des Kennenlernens den Umgang der Mitarbeiter untereinander erleben.

Bevor diese einem Kandidaten gegenübersitzen, werden sie speziell geschult – mit dem Ziel, sich während des Treffens nur auf bestimmte Aspekte zu konzentrieren. So kann es sein, dass eine Führungskraft ihren Fokus auf das fachliche Know-how des Bewerbers legt, ein Teammitglied auf niedrigerer Ebene sich hingegen die Persönlichkeit und den Charakter des Kandidaten genau ansieht. Dass die Fragen der einzelnen Interviewer sich dadurch automatisch unterscheiden, sei wichtig, sagt Brede. Denn so bekomme der Bewerber weniger das Gefühl, sich mehreren Interviewern stellen zu müssen, sondern vielmehr die Möglichkeit, sich von verschiedenen Seiten zu präsentieren.

Untereinander sprechen sich die Interviewer erst im Anschluss ab und bringen ihre Eindrücke, die sie unabhängig voneinander gesammelt haben, zusammen. Gesamtziel des Vorgehens sei es, die Bewerber vor unbewussten Voreingenommenheiten zu schützen. Diese kommen etwa auf, wenn ein Interviewer sich von seinem ersten Eindruck blenden lässt oder dazu neigt, Personen einzustellen, die ihm selbst charakterlich ähnlich sind. Brede spricht in solchen Fällen von "Unconscious Bias" und sieht in vorab festgelegten Gesprächsverläufen ein geeignetes Mittel, um dem entgegenzuwirken. "Nur durch das Standard-Interview können wir alle Kandidaten vergleichbar machen. Wichtig ist, dass die Interviewenden ihr Bauchgefühl abstellen und objektiv bleiben", sagt die HR-Expertin.

Janina Stadel