Fridays for Future könnte dem FM helfen

"Sei Teil der Lösung, nicht der Verschmutzung." Als FM-Mitarbeiter könnten die jungen Leute selbst aktiv werden.

"Sei Teil der Lösung, nicht der Verschmutzung." Als FM-Mitarbeiter könnten die jungen Leute selbst aktiv werden.

Quelle: Pixabay.com, Urheber: Goran Horvat

Karriere 01.08.2019
Die Firmen im Facility-Management (FM) sollten sich bei ihrem Engagement um Nachwuchskräfte stärker um Schulabgänger und Abiturienten kümmern, sagt Markus Lehmann, Vorstand im Verband ... 

Die Firmen im Facility-Management (FM) sollten sich bei ihrem Engagement um Nachwuchskräfte stärker um Schulabgänger und Abiturienten kümmern, sagt Markus Lehmann, Vorstand im Verband Gefma und dort Leiter des Arbeitskreises Bildung und Wissen. Er hat auch schon Ideen für thematische Ansätze.

Immobilien Zeitung: Die Unternehmen aus dem FM bemühen sich im Kampf gegen den Fachkräftemangel verstärkt um den Führungsnachwuchs. Wo sehen Sie konkret Handlungsbedarf?

Markus Lehmann: Die Unternehmen tun recht viel, um sich für Studierende attraktiv zu machen. Sie nehmen Lehraufträge wahr, sponsern Förderpreise, laden in ihre Zentralen ein und veranstalten Events. Damit sprechen sie junge Leute an, die sich bereits mit der Wahl ihres Studiengangs für das Thema FM entschieden haben. Was jedoch noch ausbaufähig ist, ist das Engagement um Schulabgänger und Abiturienten, die bislang mit FM noch nicht viel anfangen können. In dieser Zielgruppe kämpft die Branche vielmehr immer noch mit dem Hausmeister-image.

IZ: Woran liegt das?

Lehmann: Die jungen Leute sind zu wenig informiert über das, was FM überhaupt ist und welche Fülle an anspruchsvollen Aufgaben dahintersteckt. Solange sie das nicht wissen, kann man sie auch nicht für FM begeistern. Das hängt mit der zunehmenden Orientierung der jungen Generation an schnellen schlagwortartigen Informationen zusammen. Und wenn einem dann der Reinigungs- und Handwerkerservice als "Facility-Management"-Unternehmen begegnet, entsteht ungerechtfertigt ein falsches Image, nicht zuletzt im Internet.

IZ: Wen sehen Sie in der Pflicht, diese Wissenslücke zu schließen?

Lehmann: Da sind außer den Hochschulen selbst vor allem die Unternehmen gefragt. Sie können z.B. neben einem Auftritt in den sozialen Medien verstärkt an die Schulen oder in die Arbeitsagenturen gehen und dort die Multiplikatoren über die Berufsbilder im FM informieren. Und in einwöchigen Schülerpraktika könnten sie den Jugendlichen Einblicke in den Berufsalltag gewähren. Darüber hinaus müsste sich die Branche über die Medien besser präsentieren. In Berichten und Rankings über die Branchen der Zukunft vermisse ich das Facility-Management. Die Werbung fürs FM ist eine Aufgabe, bei der man die gesamte Gesellschaft im Blick haben muss.

IZ: Wenn man Jugendliche anspricht, braucht man meist griffige Themen. Was würden Sie da in den Vordergrund stellen?

Lehmann: In diesen Zeiten gibt es genügend Themen aus dem FM, die gerade die Jugend interessieren. Nehmen wir allein die Bewegung Fridays for Future. Da geht es um Nachhaltigkeit, ein Kernthema des FM. Als Mitarbeiter im FM können die Jungen und Mädchen später ihren Beitrag zum Klimaschutz leisten, selbst aktiv werden - und das auf vielfältige Weise. Es geht um die Effizienzsteigerung, nicht nur auf den Energieverbrauch bezogen, sondern z.B. auch hinsichtlich der Nutzung von Flächen. Darüber hinaus untersucht eine mit einem Gefma-Förderpreis 2019 ausgezeichnete Arbeit das Thema Sustainability im Food-Service. Die zentrale Frage dabei war, wie bei Produktion und Konsum vermieden werden kann, dass zu viele Lebensmittel entsorgt werden müssen - ohne Einbußen bei der Qualität des Services.

IZ: Gibt es noch mehr Ansätze - für weniger umweltinteressierte Jugendliche? Die soll es ja auch noch geben.

Lehmann: Ein weiteres wichtiges Thema ist die Digitalisierung. Da sind Stichwörter wie Smart Building, Smart Home und E-Mobilität zu nennen - allesamt spannende Felder, die sich noch entwickeln. Gerade da bedarf es junger Fachkräfte, die sich mit den IT-Anwendungen und dem Einsatz von Netzwerken auskennen. Und ein weiteres interessantes Arbeitsfeld des FM ist nicht zu vernachlässigen: das Workplace-Management. Wie sieht der Arbeitsplatz von Morgen aus? Mit dieser Frage beschäftigen sich auch viele junge Leute. Mitarbeiter im FM arbeiten an Antworten.

IZ: Die Vermarktung des FM dürfte schwierig werden, solange kein eigener Ausbildungsberuf besteht. Sie arbeiten daran, einen solchen zu installieren. Wie ist der aktuelle Stand?

Lehmann: Die Verbände und Kammern der Einzelgewerke, die zum Facility-Management gehören, sind noch immer skeptisch. Sie fürchten, ein Allrounder könnte ihren Markt gefährden. Dagegen kämpfen wir noch mit starken Argumenten. Und wir sind gerade dabei, unter den Nutzern weitere Mitstreiter zu finden. Das können Großunternehmen wie die Bahn, Industrieunternehmen oder auch Kommunen sein. Bis es den ersten Ausbildungsgang gibt, könnte es noch etwa drei Jahre dauern. Bei dem Thema braucht man viel Geduld.

IZ: Sie bleiben optimistisch?

Lehmann: Ja, eine ähnliche Situation hatten wir auch bei der Etablierung der ersten FM-Studiengänge. Dabei ging es darum, einen übergreifend kompetenten Facility-Manager z.B. in den Feldern Recht, BWL, IT und Technik auszubilden. Dennoch braucht ein Unternehmen immer noch die Spezialisten, also Juristen, BWLer, Informatiker usw. Der Facility-Manager behält derweil den Überblick und kennt die Zusammenhänge. So ist das auch bei der geplanten beruflichen Ausbildung. Der Absolvent kann zum Beispiel im Gebäudebetrieb oder beim Um- und Ausbau einer Immobilie die Aufgaben priorisieren und beim Zusammenspiel der Gewerke aktiv mitwirken und koordinieren.

IZ: Und welchen Namen soll der Ausbildungsgang haben?

Lehmann: Das wissen wir noch nicht. Wir brauchen eine Bezeichnung, die auch bei den Jugendlichen gut ankommt.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

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"150.000 Euro Festgehalt sind keine Seltenheit"

Westwind besetzte 2019 jeweils 25 Jobs im kaufmännischen Development und im technischen Projektmanagement.

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Quelle: Westwind

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Michael Harter besetzte mit seiner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search 2019 knapp 100 Positionen für Fach- und Führungskräfte aus der Immobilienbranche. Der Markt für ... 

Michael Harter besetzte mit seiner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search 2019 knapp 100 Positionen für Fach- und Führungskräfte aus der Immobilienbranche. Der Markt für Projektentwickler brummt, sagt Harter - und das, obwohl er eigentlich leergefegt ist. Um noch an gute Leute zu kommen, setzen Development-Firmen viele Hebel in Bewegung.

Immobilien Zeitung: Herr Harter, die Projektentwicklung gilt ob ihrer Komplexität und hoher Renditen als Königsdisziplin der Immobilienwirtschaft. Ähnlich anspruchsvoll dürfte es zurzeit sein, einen erfahrenen Projektentwickler zu einem Jobwechsel zu bewegen.

Michael Harter: Stimmt. Viele Development-Unternehmen haben in den letzten vier, fünf Jahren eingestellt, viele Projektentwickler sind schon gewechselt - der Markt ist eigentlich leergefegt. Hinzu kommt: Im Vergleich z.B. mit einem Asset-Manager, der praktisch jedes Quartal verfügbar ist, kann man Projektentwickler im Grunde nur alle drei, vier Jahre loseisen. Sie wollen schließlich ihr Projekt fertigstellen, schon aus Identifikation mit dem eigenen Projekt. Nicht zu vergessen: Projektentwickler erhalten einen beachtlichen Teil ihres Bonus erst mit Projektabschluss.

IZ: Welche Hebel setzen Ihre Kunden also in Bewegung, um heute noch gute Leute rumzukriegen? Ich nehme an, Geld ist auch ein Faktor ...

Harter: Die Boni-Kultur nimmt tatsächlich zu. Sehr gängig ist mittlerweile eine Beteiligung am Projekterfolg. Es gibt auch Modelle der Unternehmensbeteiligung, etwa eine prozentuale Beteiligung am Projektentwicklungsgewinn oder Unternehmensanteile. Wenn der Unternehmer klug ist, beteiligt er seinen Entwickler am Projekt, weil der dann z.B. maximales Baurecht rausholt. Oder der Firmeninhaber zahlt dem Entwickler eine Effizienzprämie. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit für eine Punktlandung bei Qualität, Zeit und Kosten erheblich. So lassen sich z.B. Nachtragsforderungen einschränken.

IZ: Was verdient ein Projektentwickler mit Track-Record, der vielleicht schon zwei, drei Projekte mit zwei-, dreistelligen Millionenvolumina realisiert hat?

Harter: 150.000 Euro sind in so einem Fall keine Seltenheit - als Festgehalt. Die Bandbreite des Fixums fängt bei ca. 80.000 Euro an und hört je nach Unternehmenskultur bei etwa 240.000 Euro auf. Die kriege ich aber nicht, wenn ich einer von zehn Entwicklern in einem größeren Haus bin, sondern nur, wenn ich als Einzelkämpfer die Klaviatur der Mehrwertschaffung nachweislich beherrsche: Grundstück akquirieren, Planungsrecht besorgen, Baurecht schaffen, einen Vertrag mit dem Generalunternehmer verhandeln, noch vor der Fertigstellung die Mietverträge abschließen und das Projekt an einen Endinvestor verkaufen.

IZ: Was kommt auf so ein komfortables Grundgehalt noch an Bonus obendrauf?

Harter: Zwei Monatsgehälter on top sind für einen Projektentwickler untere Bonusgrenze und daher als Wechselgrund nicht ausschlaggebend. Legt der Unternehmer auf Basis einer klaren Zielvereinbarung mit definierten Bausteinen ein halbes oder ganzes Jahresfixum als Erfolgsprämie drauf, macht das trotzdem weniger als ein Promille seiner Projektkalkulation aus.

IZ: Mitunter ist zu hören, dass die Gehälter für Projektentwickler sinken und in der jüngeren Vergangenheit eine gewisse Beruhigung auf dem Jobmarkt eingekehrt ist.

Harter: Ganz im Gegenteil: Der Markt brummt! Die Gehälter fallen nicht, sondern steigen - sagen wir mal - zurückhaltend progressiv. Nur die wenigsten Entwickler versuchen, die Situation auszunutzen. Dass Developer freigesetzt werden, weil es keine Grundstücke mehr gibt oder diese zu teuer eingekauft wurden, haben wir noch nicht beobachtet.

IZ: Geld ist sicher nicht das Einzige, was bei der Anwerbung zieht.

Harter: Das Thema Flexibilität wird großgeschrieben. Ein Tag Homeoffice pro Woche ist z.B. oft attraktiver als ein Dienstwagen. Grundsätzlich werden flexible Arbeitszeiten immer wichtiger: Auch der Projektentwickler will schließlich die Möglichkeit haben, seine Kinder von der Schule abzuholen. Mobilität ist ein weiteres Thema: In Metropolen mit ihrem Großstadtverkehr will so manche Fachkraft lieber eine Bahncard 100 als ein Firmenauto, um bei dem Verkehrsaufkommen überhaupt noch einen zeitlichen Vorteil zu haben. Besonders für Jüngere ist Flexibilität heute das, was früher ein Firmenwagen war. An Bedeutung gewinnen zudem Kita-Plätze, die der Arbeitgeber für seinen Mitarbeiter organisiert.

IZ: Eröffnet der enge Markt Chancen für Leute, die sonst nicht so gefragt wären?

Harter: Sicher, es werden auch wieder 58-Jährige vermittelt, die große Berufserfahrung mitbringen. Denn da kann sich der Arbeitgeber relativ sicher sein, dass der Mitarbeiter bis zur Rente bleibt. Hier spielen die Themen Loyalität und Routine herein. Es gibt sogar Beispiele von pensionierten 72-Jährigen, die auf Zwei-, Drei-Tage-Basis arbeiten.

IZ: Danke für das Gespräch, Herr Harter!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

JLL baut eine neue Einheit im Büroinvestment auf

Karriere 23.01.2020
Das Maklerhaus JLL baut ein neue Einheit im Bereich Büroinvestments auf. Zwei Namen stehen für das neu geschaffene National Investment Team - das nichts mit dem Central Investment Team zu tun ... 

Das Maklerhaus JLL baut ein neue Einheit im Bereich Büroinvestments auf. Zwei Namen stehen für das neu geschaffene National Investment Team - das nichts mit dem Central Investment Team zu tun hat - schon fest, beide kommen aus den eigenen Reihen. Weitere Kollegen für das neue Team werden noch gesucht.

Das National Investment Team kümmert sich laut einer Unternehmensmitteilung jetzt zentral um Großkunden bzw. Bürogroßdeals ab Volumina von 100 Mio. Euro, wo auch immer in Deutschland diese stattfinden. Die einzelnen Office Investment Teams an den neun deutschen JLL-Standorten arbeiten dabei mit dem National Investment Team zusammen.

"Das Central Investment Team, bestehend aus rund zehn Personen, bleibt hiervon unberührt", teilt ein JLL-Sprecher auf Nachfrage der Immobilien Zeitung mit. Die Nachbesetzungen der drei Investmentmakler, die sich für einen Wechsel von JLL zu Eastdil Secured entschieden haben, "werden wir zu gegebener Zeit separat veröffentlichen", so der Sprecher weiter. Das Central Investment Team als solches werde "unverändert fortbestehen". Das National Investment Team im Bürobereich sei eine zusätzliche Einheit.

Central Investment Team wird wieder aufgefüllt

Zwei Namen stehen für die neu geschaffene Investmenteinheit schon fest: Sarah Cervinka (48), bisher Senior Team Leader Office Investment in Hamburg, und Peter Birchinger (49), der bei JLL bis dato als Senior Team Leader Portfolio Investment in Frankfurt tätig ist. Beide werden dem neuen Team als Senior Directors angehören und an Marcus Lütgering, Head of Office Investment Germany und Mitglied im Strategy Board von JLL Deutschland, berichten.

In den kommenden Monaten soll das National Investment Team "schrittweise erweitert werden", so der Wortlaut der Mitteilung. Um wie viele Personen, werde man "zu gegebener Zeit mitteilen", sagt der Sprecher.

Klar ist: In Cervinkas Fußstapfen als Senior Team Leader Office Investment Hamburg ist zum Jahreswechsel Oliver Bergmann (37) getreten. Er ist seit sieben Jahren bei JLL in Hamburg im Bereich Büroinvestment aktiv.

Zur Erinnerung: Die drei Investmentmakler aus dem Central Investment Team, die JLL Richtung Eastdil verlassen werden, sind Matthias Kromer, Senior Team Leader Central Investment JLL Germany, seine Co-Team-Leaderin Laura Wenk und Senior Consultant Simon Vogelgesang. Kromer hatte im vergangenen Jahr zusätzlich die kommissarische Leitung des Bereichs Büroinvestments Frankfurt von Christian Lanfer übernommen, den es zu Cushman & Wakefield gezogen hat. Wenk wurde ihm dafür als Co-Team Leader Central Investment zur Seite gestellt.

Lütgering begründet die Umstrukturierung im Office Investment so: "Mit dem neu geschaffenen National Investment Team optimieren wir unsere Prozesse und bieten unseren Kunden eine perfekt auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnittene Dienstleistung".

Harald Thomeczek

Mindestlohn auf dem Bau sackt nicht ab

Karriere 23.01.2020
Vier Wochen hatten die Arbeitgeber aus der Bauindustrie und dem Bauhandwerk Zeit, sich zum Schlichterspruch für die Mindestlöhne auf dem Bau zu verhalten. Buchstäblich in letzter Minute haben ... 

Vier Wochen hatten die Arbeitgeber aus der Bauindustrie und dem Bauhandwerk Zeit, sich zum Schlichterspruch für die Mindestlöhne auf dem Bau zu verhalten. Buchstäblich in letzter Minute haben sie den Schiedsspruch angenommen.

Den von den Arbeitgebern angepeilten einheitlichen Branchenmindestlohn wird es bis auf weiteres nicht geben. Statt dessen bleibt es bei einer Zweiteilung in Mindestlohn 1 - die Lohnuntergrenze für Hilfsarbeiten auf dem Bau - und Mindestlohn 2 für qualifiziertere Arbeiten in den alten Bundesländern und Berlin. Konkret: Der Mindestlohn 1 steigt bundesweit ab dem 1. April 2020 um 2,9% auf 12,55 Euro pro Stunde. Der Mindestlohn 2 bleibt erhalten und klettert im April um jeweils 1,3% auf 15,40 Euro im Westen bzw. 15,25 Euro in Berlin. Die neuen Mindestlöhne gelten nur bis Ende 2020.

Die Arbeitgeber sehen schon in der zweiten Jahreshälfte 2020 einer Fortsetzung des Ringens um die vermeintlich richtige Branchenmindestlohnstruktur entgegen. Sie wollen einen einheitlichen Mindestlohn, weil der Zoll es dann leichter habe zu kontrollieren, ob die Mindestlohngrenzen in der Lohngruppe 2 auch tatsächlich eingehalten würden. Nach früheren Angaben der IG Bau von Ende Oktober 2019 schwebte der Arbeitgeberseite ein einheitlicher Mindestlohn in Höhe von 12,40 Euro die Stunde vor.

Bauhandwerk und Bauindustrie hätten sich mit der Annahme des Schlichterspruchs kurz vor Ablauf der Frist "buchstäblich in letzter Minute noch richtig entschieden", atmet die Baugewerkschaft erleichtert auf. Die Arbeitnehmervertreter hatten für den Fall der Fälle ein Absacken der Lohnuntergrenze auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns (9,35 Euro) befürchtet. Ein solcher "Lockruf für Dumping-Firmen aus dem In- und Ausland" könne, so das Worst-Case-Szenario der Gewerkschaft, dazu führen, "die Unternehmen des Bauhandwerks und der Bauindustrie wirtschaftlich abzudrängen, die Tariflöhne zahlen, ordentliche Arbeit leisten und Qualität liefern".

Die Sozialpartner wollen umgehend beim Bundesarbeitsministerium beantragen, dass die neuen Mindestlöhne für alle im Bauhauptgewerbe in Deutschland tätigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Auf Arbeitnehmerseite sind das mehr als 200.000 Personen.

Harald Thomeczek