Unibail-Rodamco Germany (URG) und ihre Vorgängerin mfi trennen Welten, sagt HR-Chef Bruno Bittis. Er sollte es wissen, denn der Mann kümmert sich seit zehn Jahren ums Personal.

Bruno Bittis: Diese Zahl muss man allerdings relativieren: Erstens hatten wir auch zu mfi-Zeiten Bewegung. Zweitens sind fünf Jahre - wir sind ja seit 2012 mit Unibail verbunden - eine lange Zeit in der heutigen Arbeitswelt. Drittens haben wir zwischenzeitlich einige Objekte abgegeben oder dazugewonnen, allein der Erwerb des CentrO bedeutete ca. 30 neue Mitarbeiter. Richtig ist aber auch, dass viele ehemalige Mitarbeiter eine eigentümergeprägte Führung geschätzt und sich mit den Besonderheiten eines internationalen Unternehmens schwergetan haben. Wir mussten daher nach dem Eigentümerwechsel einige Mitarbeiter bitten zu gehen. Auch sind einige Positionen weggefallen. Viele wurden auch abgeworben, z.B. unser komplettes fünfköpfiges Asset-Management-Team. Und, nicht zu vergessen, unsere Erwartungen an Mitarbeiter und Kandidaten sind nicht mehr identisch mit dem Anforderungsprofil von früher.

Bittis: Durch den Einstieg von URG haben wir einen Internationalisierungsschub bekommen. Früher waren wir trotz einiger internationaler Kunden insgesamt sehr deutsch unterwegs, heute suchen wir für unseren Nachwuchs international ausgebildete, junge Menschen, denen wir schon sehr früh - mit 25, 26 Jahren - Verantwortung geben.

Bittis: Wenn wir über unseren akademischen Nachwuchs sprechen: zunächst ein gutes akademisches Profil,

sprich, sehr gute Leistungen an einer renommierten Hochschule. Außerdem eine hohe Leistungsmotivation, Flexibilität, Mobilität und die Bereitschaft, früh Verantwortung zu übernehmen. Und wir setzen bei Kandidaten, auch bei Berufseinsteigern, internationale Erfahrung voraus, zumindest in Form eines Auslandspraktikums und zwei Auslandssemestern. Schließlich erwarten wir - und das ist eine harte Voraussetzung - Dreisprachigkeit.

Bittis: Natürlich müssen nicht alle Mitarbeiter drei Sprachen können. Aber bei Hochschulabsolventen, die mit unserer französischen Zentrale kommunizieren und länderübergreifend tätig sein können sollen, ist das zwingend. Und was die Sprachen angeht: Englisch ist klar, und Deutsch liegt bei uns in Deutschland nahe. Aber ob die dritte Sprache Französisch, Spanisch, Schwedisch oder Tschechisch ist, ist nicht wichtig. Die Sprachkenntnis muss zu unseren Aktivitäten in elf europäischen Ländern passen. Das ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass wir auf internationaler Ebene sehr eng miteinander arbeiten können und Mitarbeiter, wenn sie sich weiterentwickeln, sowohl in anderen Regionen als auch in anderen Funktionen eingesetzt werden können.

Bittis: Klar rekrutiert jedes Land erstmal für den eigenen Bedarf. Aber erstens können Mitarbeiter von Unibail-Rodamco auch in einem anderen Land andocken, und zweitens sollen sich alle als Teil eines großen Ganzen verstehen und von Anfang an unsere Group Culture verinnerlichen.

Bittis: Absolut. Wir haben dafür den Begriff EGP geprägt, das bedeutet European Graduate Programme. Jeder Kandidat absolviert ein Speed-Dating mit sechs Top-Managern. Wenn alle Beteiligten überzeugt sind, dass dieser Kandidat für das EGP der richtige ist, erhält er am nächsten Tag einen unbefristeten Vertrag. Und dann startet das Programm: "Ein Jahr, zwei Länder, drei Missions". Wenn ich z.B. jemanden für Deutschland rekrutiere, kann derjenige in Paris anfangen, und seine zweite Station kann in Spanien sein.

Bittis: Das spielt keine Rolle. Für uns ist entscheidend, dass die generalistischen Talente, die wir suchen, offen für Neues sind, eine hohe Flexibilität mitbringen und sich zügig auf neue Aufgabenfelder und Gegebenheiten einstellen können. Ob bereits Erfahrung in der Immobilienbranche vorliegt oder jemand ein Studium mit einem Immobilienschwerpunkt absolviert hat, ist dagegen für uns im Recruiting nicht wichtig, auch nicht für das Einstiegsgehalt.

Bittis: Korrekt, im selben Teich wie die ECE fischen wir nicht.

Bittis: Unsere Talente würden typischerweise in einer Unternehmensberatung arbeiten oder auch bei Technologie-Unternehmen wie Google und Apple. Im internationalen Recruiting sitzen wir nebeneinander. Und auch bei dem Einstiegsgehalt orientieren wir uns ausschließlich an der Consulting-Branche. Die jungen Leute, die unsere Anforderungen erfüllen, verdienen bei uns jedoch knapp unter dem, was sie bei Wirtschaftsberatungen verdienen könnten. Der entscheidende Punkt soll nicht das Geld sein, es gibt schließlich immer jemanden, der mehr bietet.

Bittis: Wir erleben bei Einstellungen von der Hochschule selten Vergütungskonflikte, denn wir befördern Mitarbeiter mit dem nötigen Potenzial und einer entsprechenden Performance schnell: Unser Director of Operations in Deutschland ist 33 Jahre alt, der CFO ist 35, und der Head of Marketing ebenfalls 33. Diese Talente wissen, dass sich mit ihrer Entwicklung auch ihr Gehaltspaket steigert. Nebenbei bemerkt habe ich das Gefühl, dass Absolventen mit Immobilienspezialisierung zu früh im deutschen Markt gehypt werden. Aber ich verstehe natürlich, dass viele Unternehmen unter Anwerbungsdruck stehen und das Angebot rar ist. Schließlich haben wir in Deutschland noch keine so lange Geschichte in der professionellen Immobilienwirtschaft und mit Immobilienstudiengängen wie in England oder Frankreich. Wenn dagegen wir bei URG über Spezialisierung reden, dann schauen wir eher in Richtung Hotellerie.

Bittis: Im Centermanagement hat sich bei uns, im Vergleich zu mfi-Zeiten, viel verändert: Die meisten unserer neuen Centermanager kommen aus der internationalen Hotellerie. Für uns gehören der Service-Gedanke und die Sichtweise der Gäste fundamental zum Shopping-Erlebnis. Wer Hotelmanagement studiert oder für eine Hotelgesellschaft gearbeitet hat, stellt die richtigen Fragen: Was würde einem Gast - sprich: dem Besucher eines Shoppingcenters - als erstes auffallen? Was würde dieser sich noch wünschen?

Bittis: Wir stellen jährlich ca. zehn EGPs ein, in der Gruppe insgesamt etwa 50. In Deutschland haben wir seit der Zugehörigkeit zu Unibail schon insgesamt rund 40 Absolventen dieses neuen Typus eingestellt. Davon kommen übrigens ca. 25% nicht aus Deutschland.

Bittis: Unibail-Rodamco arbeitet seit 15 Jahren mit einem Netzwerk europäischer Top- Hochschulen zusammen. Früher hatten wir regelmäßig Probleme, Absolventen zu finden - jetzt nicht mehr. Verglichen mit der mfi-Ära ist das eine der besten Veränderungen. Fündig werden wir z.B. auf internationalen Hochschul- oder Jobmessen in Barcelona, Wien oder London. Kandidaten aus Hotelunternehmen sprechen wir gezielt an, oder wir arbeiten mit Personalberatern zusammen, die auf die Hotellerie spezialisiert sind.

Bittis: Stimmt! Dort habe ich allerdings überwiegend rein deutsche Immobilienprofile getroffen, das ist eigentlich nicht unsere Zielgruppe. Trotzdem nutzen wir die Gelegenheit, Unibail-Rodamco zu positionieren und die Employer Brand zu stärken. Da sind wir in Deutschland noch nicht dort, wo wir eigentlich hinwollen.

Bittis: Das sähe anders aus, wenn Sie an internationalen Top-Hochschulen nachfragten!

Bittis: Wir wissen, dass diese Talente sehr umworben sind. In Frankreich erleben wir, dass Mitarbeiter eine Unibail-Zeit bewusst als "Schule" sehen, wie das zum Beispiel auch bei PwC oder namhaften Beratungsfirmen der Fall ist. Nach vier Jahren ist ungefähr ein Viertel dieser Talente wieder weg. Aber vergessen Sie nicht, dass es noch sehr junge Menschen sind, bei denen sich beruflich und privat eine Menge ändert. Insgesamt wechseln Mitarbeiter heute häufiger den Arbeitgeber als früher, und gerade Top-Leute binden sich meist nur für eine begrenzte Zeit an einen und denselben Arbeitgeber. Daher sind traditionelle "Bindemittel" wie eine betriebliche Altersversorgung keine zeitgemäße Antwort mehr.

Bittis: Wir haben kein Problem, Geld auszugeben, wenn es klug investiert ist: Trainings, Events, Auslandsaufenthalte sowie attraktive Packages passen besser zu uns.

Bittis: Zunächst mal wird es ein sportlicher Auftakt für ihn, denn er kommt in der Schlussphase unserer jährlichen Businessplanung. Da wird sicher viel Neues für ihn dabei sein. Aber auch eine gute Gelegenheit, den Status und die Strategie für alle Häuser direkt kennenzulernen.

Bittis: In Frankreich ist ja der August der Ferienmonat. Direkt danach startet eine ca. sechswöchige heiße Phase der Fünfjahresplanung. Für jedes unserer Häuser gehen wir im Detail die Fragen durch: Wo stehen wir mit den Zahlen? Wo wollen wir hin? Welche Potenziale sehen wir und wie können wir diese realisieren? Dieser Prozess bezieht alle Beteiligten ein. Sämtliche Veränderungsvorschläge werden intern abgestimmt und im Detail durchgerechnet, sodass am Ende eine klare Strategie für jedes Center, mithin eine lokale Entscheidungsvorlage steht. Diese präsentiert der jeweilige Operating Manager dem gesamten französischen und deutschen Board sowie den wichtigsten Leitern der Corporate-Abteilungen.

Bittis: Ja, ja. Solche Aussagen sind mir auch schon zu Ohren gekommen. Aber erstens sind unsere Centermanager heute im Durchschnitt 40 Jahre alt, zweitens waren einige Kollegen damals rentennah, und drittens konnte sich eben nicht jeder mit dem Kulturwechsel anfreunden - ich hatte jedenfalls nie einen Auftrag nach dem Motto "jünger und billiger, bitte!"

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Die Schere zwischen dem Angebot an und der Nachfrage nach Bauingenieuren klafft immer weiter auseinander. Immer mehr offenen Stellen stehen immer weniger arbeitslos gemeldete Bauingenieure gegenüber.

Die Schere zwischen dem Angebot an und der Nachfrage nach Bauingenieuren klafft immer weiter auseinander. Im zweiten Quartal 2017 waren bundesweit im Monatsdurchschnitt 29.900 offene Stellen für Bauingenieure zu besetzen, wie aus dem aktuellen Ingenieurmonitor hervorgeht, den das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) auf der Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit für den VDI Verein Deutscher Ingenieure erstellt. Zwischen April und Juni 2016 hatte die Zahl der offenen Stellen für Ingenieure aus dem Topf "Bau, Vermessung und Gebäudetechnik, Architekten" noch bei 24.830 gelegen. Die Nachfrage nach Bauingenieuren hat also binnen Jahresfrist um 20,5% zugelegt. Zum Vergleich: Insgesamt stieg die Nachfrage nach Ingenieuren in allen Bereichen nur um 13,3% auf 78.380 offene Stellen. (Jobs für Bauingenieure machen davon 38% und also den größten Batzen aus.)

Auf 6.432 arbeitslose Bauingenieure kommen 29.900 offene Stellen

Doch damit nicht genug: Die steigende Nachfrage nach Bauingenieuren geht mit einem sinkenden Angebot an Fachkräften einher. So waren im zweiten Quartal 2017 durchschnittlich 6.432 Bauingenieure arbeitslos gemeldet - 9,8% weniger als im Vorjahresquartal (7.135 Personen). Die Gesamtzahl der Ingenieure, die zwischen April und Juni eine Beschäftigung in einem Ingenieurberuf suchten, sank um 8,3% (auf 25.621).

Vor allem Kommunen tun sich schwer, Bauingenieure zu finden

Die anhaltend hohe Nachfrage im Baubereich sei auf die seit Monaten kontinuierlich hohe Anzahl von Baugenehmigungen sowie auf den Sanierungsbedarf im Gebäudebestand zurückzuführen, heißt es im aktuellen Ingenieurmonitor. Die Mischung aus einer wachsenden Nachfrage nach Bauingenieuren und einem schrumpfenden Arbeitskräfteangebot führe dazu, dass sich Engpässe im Baubereich verfestigten. Allen voran Kommunen falle es zunehmend schwer, qualifiziertes Fachpersonal für notwenige Bauvorhaben und Sanierungen zu finden. Nicht selten müssten daher Vorhaben verschoben oder gar auf Eis gelegt werden. Dies mache sich vor allem bei öffentlichen Bau- und Sanierungsvorhaben bermerkbar.

In die neue Ausbildungsrunde bei Vonovia sind jetzt 167 Azubis gestartet. Mehr als je zuvor, wie die Wohnungs-AG vermeldet. Und exakt vier mehr als im vergangenen Jahr. Zwei Dutzend der neuen Lehrlinge sind als Flüchtlinge nach Deutschland gekommen, u.a. aus Syrien oder Afghanistan, teilt Vonovia mit. Neben Nachwuchs in kaufmännischen Berufen gebe es auch eine Vielzahl von Berufseinsteigern in handwerklichen Berufen und im Garten- und Landschaftsbau.

Der dritte Tag der Expo Real ist ja traditionell u.a. für das Thema Job und Karriere reserviert. In diesem Jahr stellen sich auf dem Career Day nicht weniger als 38 Immobilienunternehmen ins Arbeitgeberschaufenster - so viele wie noch nie.

Der neue Rekordwert von 38 Ausstellern übertrifft den alten Höchswert um Längen: In den beiden Vorjahren waren jeweils 22 Unternehmen in den Career Corners anzutreffen. Das Plus beträgt also satte 73%. "Wir standen einer erhöhten Nachfrage gegenüber. Daher haben wir die Fläche der Meet & Retreat Lounge vergrößert", erklärt Projektreferentin Isabell Kaiser von der Messe München. Im Vorjahr war die Meet & Retreat Lounge noch 644 m² groß, dieses Jahr misst sie 824 m². Schon damals war die Nachfrage größer als das Angebot an Karriere-Ecken gewesen: 2016 gingen sieben Unternehmen leer aus. Und in diesem Jahr waren ursprünglich 30 Career Corners vorgesehen gewesen.

Das Teilnehmerfeld ist heuer wieder bunt gemischt. Vom Makler über die Immobilienbank oder den Projektsteuerer bis hin zum Vermögensverwalter ist alles dabei. Die 38 Aussteller, die sich am 6. Oktober 2017 von 9 bis 14 Uhr auf dem Career Day in Halle A2 dem Branchennachwuchs - Studierenden, Absolventen und Young Professionals - präsentieren, sind in alphabetischer Reihenfolge: Aigner Immobilien, Alho Systembau, Angermann, Arcadis Germany, Big Bau Investitionsgesellschaft, BNP Paribas Real Estate, Bonava, CBRE, Corpus Sireo, Cushman & Wakefield, Deloitte, Deutsche Hypo, Deutsche Pfandbriefbank, Drees & Sommer, DU Diederichs Projektmanagement, ECE, Engel & Völkers Commercial, Ernst & Young Real Estate, Estama, Gleeds Deutschland, Greif & Contzen, Heico Property Partners, Hochtief, JLL, Lidl, Kaufland, KGAL, KPMG, Lührmann, NAI apollo, Patrizia, Deutsche Asset & Wealth Management, Robert C. Spies Gewerbe & Investment, Savills, Sodexo, Spie, Thost Projektmanagement und Tüv Süd Industrie Service. Flankiert wird das Treiben in den Karriere-Ecken von Podiumsdiskussionen und Vorträgen rund um Karrierethemen. U.a. moderiert IZ-Redakteur Harald Thomeczek ein Panel zu Wunschprofilen von Arbeitgebern aus der Immobilienwirtschaft. Mit von der Partie sind die Erzdiözese Freiburg, Europas größte Gewerbeimmobilien-AG Unibail-Rodamco, Fondsmanager Triuva und Schwarmfinanzierer Exporo.

Immobilienfirmen vernachlässigen auf der Personalsuche eine qualifizierte Gruppe von Hochschulabgängern - die Architekten. Diese wiederum haben die Branche als Arbeitgeber kaum auf dem Schirm, beklagt Hendrik von Paepcke, Geschäftsführer von APOprojekt.

Vor wenigen Tagen hat eine Immobilienfirma einen Mitarbeiter an eine Hochschule geschickt, zum Studiengang Architektur. Die jungen Leute wurden gefragt: Wer von Ihnen möchte später in einem Architekturbüro arbeiten? Alle Hände waren oben. Und wer kann sich vorstellen, vielleicht bei einem Projektentwickler, Investor oder Asset-Manager zu arbeiten? Keine Hand. Bei einem Projektsteuerer? Keine Hand. Bei einem Immobilienberater oder Bauunternehmen? Endlich zwei zögerliche Hände. Mehr kam dann auch nicht mehr. Zwei Hände. In einem kompletten Studiengang.

Nun ist ein solcher Besuch natürlich nicht repräsentativ. Und sicherlich haben Architekten spätestens dann, wenn sie im Berufsleben stehen, eine andere Perspektive. Aber nehmen wir die Personalsuche unseres Hauses als zweites Beispiel. Wir planen und bauen Büromietflächen nach Mieterwunsch. Wir sollten demnach für Architekten ein näheres Ziel sein als beispielsweise ein Investor. Und doch entscheiden sich extrem viele Absolventen und auch viele wechselwillige Berufstätige letztendlich immer wieder für klassische Architekturbüros und gegen uns.

Natürlich sind auch wir nicht repräsentativ. Aber ich sehe noch einen dritten Punkt. Es gibt bei klassischen Architekturbüros tendenziell ein Überangebot an Arbeitskräften. Man gebe es nicht gerne zu, hieß es an oben genannter Hochschule, aber es komme punktuell vor, dass sich Bewerber unterbieten, um überhaupt einen Job in einem Architekturbüro zu bekommen. Meiner Meinung nach lässt die Immobilienwirtschaft daher Potenziale liegen, wenn sie die Architekten vergisst.

Natürlich studieren viele Menschen Architektur, weil Entwurf, Konzeption und Gestaltung für sie eine große schöpferische Anziehungskraft haben. Dass Architekturbüros dann oft erste Wahl sind, versteht sich von selbst. Aber wir müssen wohl klarer machen, dass es auch eine durchaus attraktive zweite Wahl gibt - inklusive Schöpfungspotenzial. Projektentwickler zum Beispiel, Stichwort Umnutzungskonzepte. Oder Marketingunternehmen, die Immobilien positionieren. Und natürlich ist auch bei Bauunternehmen Kreativität gefragt, zumal es einen Trend zur Planung und Realisierung aus einer Hand gibt: durch ein Unternehmen, mit eigenen Architekten. Wir alle sollten das früher und vor allem gezielter mit den Studenten der Architektur diskutieren. Warum entsenden wir nicht konsequent Mitarbeiter zu Projektwochen? So lernen sich beide Seiten kennen, noch bevor es um Praktika oder Werkstudentenverträge geht.

Proptechs nehmen sich neben der klassischen Immobilienwirtschaft immer noch wie ein Zwerg neben einem Riesen aus. Zumindest, was ihre Relevanz als Arbeitgeber angeht. Und so revolutionär, wie man immer meint, ticken die jungen Wilden offenbar gar nicht. Auf diesen Gedanken kommt jedenfalls, wer Stellenanzeigen von Proptechs auswertet - was die Metajobsuchmaschine Joblift getan hat. Stellt sich nur die Frage, ob die semantische Analyse von Jobinseraten nicht zu kurz greift.

Joblift analysierte Stellenanzeigen, die in den beiden vergangenen Jahren von Unternehmen aus der Proptech- sowie der traditionellen Immobilienbranche geschaltet wurden. Ein Ergebnis: Die herkömmlichen Vertreter der Immobilienwelt haben in diesem Zeitraum ungefähr dreizehnmal so viele Mitarbeiter gesucht wie Unternehmen aus der digitalen Welt, nämlich 62.432 gegenüber 4.678.

"Wir haben alle Unternehmen analysiert, die laut gängigen Kategorisierungen unter Proptech eingeordnet werden, darunter auch Schwarmfinanzierer", erläutert Julia Karlstetter, PR & Content Marketing Managerin von Joblift, die die Analyse zusammen mit dem Business-Intelligence-Bereich des Unternehmens vorgenommen hat. Joblift verfüge über ein Analysetool, "das es uns erlaubt, alle Onlinestellenanzeigen semantisch auszulesen und nach einer Vielzahl an Kriterien und Schlüsselwörtern zu untersuchen".

Dass die klassische Immobilienbranche die Proptechs der schieren Jobanzahl nach (immer noch) um Längen überragt, überrascht Karlstetter nicht: "Das ist eher eine Feststellung, keine Überraschung." Festgestellt haben sie und ihre Kollegen zudem, dass Arbeitgeber aus der Proptech-Szene in erster Linie keine Immobilienspezialisten suchen, sondern Programmierer. Auf diese Berufsgruppe entfiel jede sechste ausgeschriebene Stelle (16%), gefolgt von Vertrieblern (14%) und Kommunikations- bzw. Marketingleuten (11%). In Immobilienunternehmen älteren Typs werden dagegen, sagt Joblift, vor allem Immobilienkaufleute (11%), Makler (8%) und Bürokaufleute (6%) gesucht.

Und während klassische Immobilienarbeitgeber in zwei Dritteln der Fälle eine Ausbildung und in 33% der Anzeigen "alternativ oder ausschließlich" ein Studium zur Einstellung voraussetzen, machen knapp 40% der Proptechs diesbezüglich keine Auflagen: 35% wollen einen studierten Kopf haben und nur 27% einen ausgebildeten. "Die Unternehmen, die weder eine Ausbildung noch ein Studium voraussetzen, machen keinerlei Angaben zu dem geforderten Ausbildungsgrad. Das ist eher ungewöhnlich und lässt darauf schließen, dass es nicht besonders einfach ist, die vakanten Proptech-Positionen zu besetzen, da man den Bewerberkreis offensichtlich nicht stark einschränken möchte", rätselt Karlstetter.

Fast jede vierte Stelle, die die Proptechs in den letzten zwei Jahren geschaffen haben, wurde von einem Immobilienportal ausgeschrieben. Die Metajobsuchmaschine nennt hier beispielhaft ImmobilienScout24. Zweitstärkstes Segment unter den Arbeitgebertypen sind "temporäre Vermietungsplattformen wie Airbnb", auf die gut jede fünfte Stelle (21%) entfällt. Der dritte Platz gehört "Angeboten zur Vermietung und dem Verkauf von Immobilien" mit 11% der freien Stellen. Wer sich darunter nichts vorstellen kann, dem könnte der Name des Hybridvermittlers McMakler etwas sagen.

Aus dieser Rangliste folgert Joblift, dass der Fokus der Proptech-Branche insgesamt eher auf der "Optimierung traditioneller Prozesse" zu liegen scheine als auf radikalen Neuerungen. Zum Beleg verweist man darauf, dass Unternehmen mit "richtungsweisenden" Geschäftsmodellen im Bereich virtueller Begehungen nur 7% der gefundenen Anzeigen auf sich vereinen. Zu dieser These scheint auch noch ein weiteres Resultat der Analyse zu passen: "Wir haben auch die Erwähnungen von Blockchain & Co. in den Stellenanzeigen untersucht, also den Anteil der Firmen, die sich allgemein mit dieser Technologie beschäftigen bzw. sich das auf die Fahne schreiben", so Karlstetter. Bei dieser Analyse der Stellenbeschreibungen kam heraus, dass besagte radikale technologische Neuerungen wie die Datenbanktechnologie Blockchain, künstliche Intelligenz oder virtuelle Realität nur für 16% der gesuchten Berufsprofile relevant sind.

Im Detail heißt das: Der Einsatz von Big Data fand nur in 302 der insgesamt 4.678 Jobinserate Erwähnung, cloudbasierte Anwendungen kamen nur 263 Mal zur Sprache und virtuelle Realität wurde lediglich 122 Mal erwähnt. Der Umgang mit dem Datenbankmodell Blockchain und mit künstlicher Intelligenz war sogar nur 45 bzw. achtmal ein Thema. Und das, obwohl technologischen Megatrends großes Potenzial für die Immobilienbranche vorhergesagt werde, spöttelt Joblift. Fazit: "Die stabile Konjunktur auf dem Immobilienmarkt mag dazu führen, dass sich der Innovationsdruck in der Branche nicht ganz so stark bemerkbar macht wie in anderen Wirtschaftszweigen."

Dominik Brunner, Geschäftsführer von Arelio, einem Unternehmen, das u.a. bei der Systemauswahl und dem Einsatz von Real-Estate-IT berät, hält diese Kritik nicht für schlüssig: "Für neue Technologien sollte man also Arbeitskräfte suchen, die schon langjährige Erfahrung mit ebendiesen haben! Ist das nicht eine seltsame Interpretation des Wortes ‚neu‘?" Bei Joblift, fährt Brunner in einem Leserbrief fort, möge man sich doch bitte mal vorstellen, "wie Mark Zuckerberg in den ersten Tagen Programmierer ‚mit drei Jahren Social-Media-Erfahrung‘ suchte! ‚Hire for attitude, train for skills‘ ist die Devise bei vielen angelsächsischen Startups." Entscheidend ist demnach die Begeisterung des Bewerbers für den Job, in allem anderen kann er geschult werden.

Brunner ist auch skeptisch, ob die Analyse von Jobanzeigen reicht, um abschließende Aussagen über das Rekrutierungsverhalten von Proptechs zu treffen: "Die Proptechs suchen natürlich vorwiegend anders. Die ganz neuen Technologien der ganz kleinen Firmen werden zwar in vielen Konferenzen besprochen, aber zu Kaufentscheidungen kommt es dort sehr selten - und so ist die Nachfrage nach diesen Skills sehr gering. Die werden oft über Miteigentümer abgedeckt. Wie die Lebensläufe sind auch die Rekrutierungsarten oft unkonventionell, da wird häufig direkt von der Uni abgeworben und z.B. mit Equity gelockt."

Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als Durchschnittswert mag diese Zahl vielleicht sogar hinkommen. In bestimmten Segmenten wie der Projektentwicklung, dem Fonds- und Investment-Management oder dem Asset-Management werden jedoch viel höhere Gehälter gezahlt, wissen auf die Immobilienbranche spezialisierte Personalberater.

Die Zufallsstichprobe, die der Auswertung zugrunde liegt, enthält 229 Datensätze aus der Immobilienwirtschaft. Darunter finden sich viele kleinere Unternehmen. U.a. schwimmen Geschäftsführer von Hausverwaltungen und Maklerfirmen, Genossenschaften und Wohnungsunternehmen in dem Datenpool. Zwar gehören der Datenbasis auch Geschäftsführer an, die für mehr als 500 Mitarbeiter verantwortlich sind, doch die Personal- und Budgetverantwortung im analysierten Teilnehmerfeld ist eben sehr unterschiedlich verteilt. Und das Feld ist auch regional bunt gemischt.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, hält den Nutzen von Durchschnittsgehältern bei einer so inhomogenen Gruppe wie Geschäftsführern aus der Bau- und Immobilienwirtschaft für ziemlich begrenzt - dabei deckt sich das Durchschnittsgehalt von Kandidaten in der Cobalt-Datenbank, die aktuell die Position eines Geschäftsführers oder eine vergleichbare Position bekleiden, mit den von Gehalt.de ermittelten Werten: "Die aus unserer Datenbank repräsentativ ausgewählten und ausgewerteten 175 Geschäftsführer verdienen inklusive variabler Bestandteile im Schnitt 126.000 Euro", so Goldhahn.

Das große Aber folgt prompt: "Für den einzelnen Geschäftsführer bzw. Kandidaten hat diese Zahl aber null Aussagekraft. Schließlich hängt das Gehalt eines Geschäftsführers im Einzelfall von vielleicht zehn Determinanten wie dem Geschäftszweck, der Region, der Assetklasse, der Unternehmensgröße, der Berufserfahrung oder der Zahl der Mitarbeiter in seinem Verantwortungsbereich ab. Extrem ins Gewicht fallen können auch einzelne Vermietungs- oder Verkaufserfolge, z.B. bei Projektentwicklern. Was sollen Entscheider also mit so einer Durchschnittszahl anfangen können? Und wie soll sie dem einzelnen Kandidaten nützen, sich selbst oder eine bestimmte Position einzuschätzen?"

Selbst in ein- und demselben Tätigkeitsfeld kann, führt Goldhahn aus, die Schere weit auseinandergehen: "In der Hausverwaltung bzw. im Property-Management sind bei einer entsprechend hohen Zahl verwalteter Einheiten Fixgehälter von 100.000 Euro bis 140.000 Euro möglich. Geht man davon aus, dass dieselbe Summe nochmal als Bonus obendrauf kommen kann, würde ein Spitzenverdiener hier bei rund 280.000 Euro liegen - während Geschäftsführer von Hausverwaltungen am unteren Ende der Skala schon mit 80.000 Euro zufrieden sein müssen."

Der Durchschnittswert, den Goldhahn anhand der eigenen Datensätze gebildet hat, wird insbesondere von kleinen Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros, bei denen der Inhaber nicht selten selbst die Geschäfte führt, nach unten gezogen. Auch in der Gebäudereinigung - "Hier können sich Geschäftsführer schon mit einem Jahresgehalt von 85.000 Euro glücklich schätzen!" - und in kommunalen Unternehmen mit nicht unüblichen Jahresgehältern von 70.000 Euro bis 90.000 Euro liegen die Gagen eher am unteren Rand.

Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search, beziffert die Spanne der Jahresgesamt- bzw. -zieleinkommen der von Westwind platzierten Geschäftsführer über alle Teilbranchen der Immobilien- und Bauwirtschaft hinweg auf "150.000 bis 500.000 Euro". Diese Werte inkludieren das Fixgehalt sowie alle variablen Bestandteile wie Boni, Prämien, Provisionen, Tantiemen, Ausschüttungen, Unternehmensanteile, Aktien oder Dividenden etc. Die Summe der tatsächlich gezahlten variablen Gehaltsbestandteile bewegt sich zwischen 25% und 100% des Jahresfixums, so Harter. Je größer ein Unternehmen ist, je höher die - möglichen - Margen und Erlöse ausfallen und je enger das spezifische Marktumfeld ist, desto besser sind auch die Gehaltsaussichten für die Geschäftsführer. Und: Je höher das Jahresfixum ist, "desto disproportional höher sind die variablen Vergütungsbausteine".

Noch unterhalb der genannten Gehaltsspanne notiert mancher Chef im Facility-Management (FM): Hier fangen die üblichen Einkommen bei ca. 90.000 Euro an - die Spanne reicht allerdings bis zu 350.000 Euro. Im Property-Management (PM) starten Geschäftsführer laut Harter üblicherweise im sechsstelligen Bereich, nämlich bei rund 120.000 Euro. In der Spitze endet die Skala im PM jedoch schon bei ca. 270.000 Euro. Auch in einer margenschwachen, aber personalintensiven Branche wie dem FM können eine besonders große Personal- und Umsatzverantwortung das Geschäftsführergehalt in stattliche Höhen treiben.

Selbst im Asset-Management (AM) erhalten Geschäftsführer - Ausreißer ausgenommen - am oberen Ende der Fahnenstange normalerweise auch nicht mehr als in der FM-Branche. Harter spricht von ca. 150.000 bis 350.000 Euro. Ein "Geringverdiener" im AM kriegt also weit mehr als diejenigen, die im FM oder auch im PM am unteren Ende des Gehaltsbandes rangieren. Und der Median im AM-Segment liegt auch deutlich über dem Median im FM: Eine spürbar größere Anzahl der AM-Geschäftsführergehälter notiert bei über 250.000 Euro, während im FM der Median eher bei 200.000 Euro oder darunter liege. Zudem ist festzustellen, dass ein AM-Geschäftsführer sein Gehalt stärker durch größere variable Bausteine nach oben treiben kann als seine Pendants in FM- oder PM-Gesellschaften: Während in diesen beiden Teilbranchen maximal die Hälfte des Fixums als Bonus oder dergleichen obendrauf kommt, ist für Geschäftsführer in der Vermögensverwaltung eine Variable in Höhe von bis zu 80% des Fixums drin.

Auf der nächsten Stufe der immobilienwirtschaftlichen Nahrungskette - im Fondsmanagement - ist noch weit mehr als im AM zu holen. Harter beziffert die Spanne auf 200.000 bis 500.000 Euro. Treiber sind hohe variable Elemente von bis zu 100% des Fixgehalts. "Dies ist insofern nachvollziehbar, als bereits ein gestandener Fondsmanager, auch wenn er keine nennenswerte Personalverantwortung hat, eine hohe finanzielle Verantwortung trägt und im spürbar sechsstelligen Gehaltsbereich verdient", sagt Harter.

In der Königsdisziplin Projektentwicklung zahlen die Mandanten von Westwind ebenfalls selten Geschäftsführersaläre unter 200.000 Euro, und auch hier ist - "je nach den Projektvolumina, der Unternehmensgröße und unternehmerischen Beteiligungsoptionen" - ein Jahresgesamteinkommen von bis zu 500.000 Euro und mehr realistisch. Die variablen Bestandteile fangen hier, wie im AM, PM und im Fondsgeschäft auch, bei 30% an. Im günstigsten Fall kann der Geschäftsführer eines Projektentwicklers sein Fixgehalt verdoppeln. Allerdings liegt es in der Natur des Projektgeschäfts, dass die Schwankungsbreite von Jahr zu Jahr groß ist.

Auch nach Erfahrung von Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, verdienen Geschäftsführer von Projektentwicklungsgesellschaften königlich. Die feste Basisvergütung angestellter Geschäftsführer mittelständischer Gesellschaften beziffert sie auf 130.000 bis 300.000 Euro. Die erfolgsabhängige, variable Tantieme reiche bei Projektentwicklern je nach Projektverlauf und -erfolg von fast nichts (30.000 Euro) bis zu mehr als 200% des Basisgehalts: Ein Spitzenverdiener kann in einem guten Jahr mehr als 1 Mio. Euro einstreichen.

In Immobilienfonds- und Investmentgesellschaften werden Märten zufolge Fixgehälter von 120.000 bis 350.000 Euro gezahlt. Die Palette der Tantiemen ist noch bunter: Die Grenzen definiert Märten bei 40.000 bzw. 320.000 Euro. Unterm Strich stehen 160.000 bis rund 600.000 Euro für den Geschäftsführer einer Fondsgesellschaft oder eines Investment-Managers zu Buche. In Asset-Management-Gesellschaften, die als reine Dienstleister agieren, hält Märten ein Grundgehalt von 130.000 bis 220.000 Euro für realistisch. Der variable Anteil beginnt hier ebenfalls bei 40.000 Euro und endet bei 130.000 Euro. Macht alles in allem 170.000 bis 350.000 Euro.

"Grundsätzlich gilt, dass in größeren Gesellschaften höhere Gehälter gezahlt werden und dass in opportunistisch tätigen Gesellschaften bzw. bei opportunistischen Projektentwicklern der erfolgsabhängige Tantieme-Anteil höher ist. Bei großen, insbesondere börsennotierten Gesellschaften wird teilweise deutlich mehr bezahlt. Auch im Bereich der Investmentfonds oder im Asset-Management gibt es große Gesellschaften, die Millionengehälter bezahlen", sagt Märten.

Personalberater Olaf Kenneweg betont, dass heutzutage weniger Führungskräfte gesucht würden als vor Lehman, weil in der Krise viele Stellen in der ersten Reihe abgebaut wurden und heutzutage mehr auf flache Hierarchien und geteilte Verantwortung gesetzt werde als früher. Die nackte Zahl der Führungspositionen auf der obersten Ebene sei heute geringer als früher. Zudem stellten Unternehmen Kandidaten nicht immer direkt für die erste Führungsebene ein, sondern diese müssten sich oft in der zweiten Reihe beweisen. Führungskräfte der ersten Ebene, die eine neue Herausforderung suchten, täten sich daher schwerer, wieder auf dem gewohnten Niveau unterzukommen.

Gesucht würden vor allem Spezialisten. Die Nachfrage hat in den letzten drei bis fünf Jahren auch deren Gehälter anziehen lassen - was nicht ohne Folgen für deren Vorgesetzte bleibt: "Dadurch steigen zwangsläufig auch die Gehälter der Führungskräfte. Wenn ein ‚normaler‘ Asset-Manager mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung 80.000 Euro im Jahr verdient, wird sich der Abteilungsleiter nicht mit 90.000 Euro zufrieden geben und der Geschäftsführer nicht mit einem Gesamtpaket von 120.000 Euro", so Kenneweg. Im internationalen Umfeld könne z.B. ein technisch geprägter Head of AM mit Perspektive zum Geschäftsführer mit 150.000 Euro per annum fix einsteigen und mit einem Bonus von rund 50.000 Euro rechnen.

An der Spitze der Bestverdiener sieht auch Kenneweg Fondsmanagement und Investment. Die Gesamtpakete taxiert er hier auf rund 250.000 Euro aufwärts. Im Schnitt sind sie ca. 350.000 bis 400.000 Euro schwer, und am äußersten Ende der Skala, in Private-Equity-getriebenen Firmen etwa, sind bis zu 600.000 Euro im Jahr drin. Schließlich komme selbst ein Teamleiter in Private-Equity-Strukturen schon auf bis zu 150.000 Euro. In einer anderen Gehaltsliga spielen indes die Vorstände kommunaler Wohnungsbaugesellschaften: Ihre Pakete enthalten 130.000 bis 160.000 Euro. Vor allem die variablen Anteile fallen hier schmaler aus. In der Branche insgesamt hat der Anteil variabler Vergütungsanteile laut Kenneweg indes "stark zugenommen". Vorausgesetzt, die Leistung stimmt, macht diese "inzwischen ein Drittel bis 50%" am Gesamtpaket aus.