Ingenieure und Architekten, Führungskräfte und Projektleiter - und alle, die sich künftig in der Rolle eines BIM-Koordinators sehen, können sich ab Oktober 2017 an der Technischen Universität München (TUM) zum BIM Professional weiterbilden lassen. BIM steht in der Bauwelt bekanntlich für Building Information Modeling und gilt als innovative Methode für das Planen, Bauen und Bewirtschaften von Bauwerken. Technische Grundlage ist ein digitales 3D-Modell, das u.a. die Zusammenarbeit aller Projektbeteiligten in allen Phasen des Lebenszyklus deutlich verbessern soll. Der neue Zertifikatskurs Building Information Modeling (BIM) Professional an der TUM School of Management setzt eine relevante Berufserfahrung von mindestens zwei Jahren voraus. Anwärter sollten zudem idealiter einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss mitbringen. Der Kurs kostet regulär 7.500 Euro. Wer ihn bzw. die Abschlussprüfung besteht, erhält das Zertifikat BIM Professional. Der Kurs respektive das erste von insgesamt drei Modulen (Grundlagen, BIM im Einsatz, BIM-Einführung) startet am 12. Oktober 2017. Der Kurs orientiert sich an der noch in der Entwicklung befindlichen VDI Richtlinie BIM Qualifikation.

Die Hochschule Karlsruhe - Technik und Wirtschaft startet im Oktober 2017 mit einem weiterbildenden Zertifikatsstudium Building Information Modeling (BIM). Die Weiterbildung umfasst zehn Seminartage und richtet sich an Fach- und Führungskräfte aus den Bereichen Bau und Facility-Management mit einem Bachelorabschluss oder vergleichbaren Abschlüssen. Diese erhalten nach bestandener Abschlussprüfung den Titel "Zertifizierte/r BIM-Professional". Neben der Anwendung von BIM stehen u.a. auch Prozessoptimierung, unterschiedliche Softwaresysteme und BIM im Facility-Management auf dem Lehrplan. Das Angebot entsteht in Kooperation mit den Unternehmen Vollack und Allplan.

Die Vergütung von Vorständen bemisst sich nur an rückwärtsgewandten Kennziffern. Mit der zusätzlichen Orientierung an qualitativen Zielen wäre mehr gewonnen.

Die Personalberatung Kienbaum schaut sich traditionell Jahr für Jahr die Entwicklung der Vorstandsvergütung in börsennotierten Unternehmen an. Diesmal hat man neben der Vergütungshöhe auch die Vergütungssysteme genauer betrachtet und festgestellt: Diese werden häufig noch nicht als Transformationshebel für Innovationen genutzt. Dabei zeigen Trendsetter, wie es gehen kann.

Sowohl die kurzfristige wie auch die langfristige variable Vergütung sind in der Regel an operativen Ergebniskennzahlen ausgerichtet, zeigt eine Analyse der MDax-Unternehmen. Bei der langfristigen variablen Vergütung wird zudem häufig der Aktienkurs als weitere Kennzahl herangezogen.

"Die Grundstruktur der Vergütungssysteme in Dax und MDax hat sich in den letzten fünf Jahren nur langsam verändert. Gerade vor dem Hintergrund der digitalen Transformation, die fast alle Unternehmen vor enorme Herausforderungen stellt, ist das schon erstaunlich", findet Alexander von Preen, Geschäftsführer bei Kienbaum und verantwortlich für den Bereich Board Services. Und er fordert: "Die variable Vergütung sollte sich stärker an zukunftsorientierten Themen wie Innovation und Wachstum ausrichten!"

Kienbaum-Vergütungsanalyst Sebastian Pacher gibt ein Beispiel von einem Wirtschaftszweig, der hier schon recht weit ist: der Versicherungsbranche. Die Assekuranzen seien schon heute massiv von der Digitalisierung ihrer Geschäftsmodelle betroffen. Daher fänden sich in den Vorstandsvergütungssystemen großer Versicherungen, z.B. der Allianz, der Talanx oder der HannoverRück, "verstärkt auch qualitative Ziele, die auf Innovation und Digitalisierung abzielen". Und das hat auch seinen guten Grund, findet Pacher: "Wenn man Vorstände dazu bewegen möchte, wirkliche Treiber der Digitalisierung in ihren Unternehmen zu sein, können solche Ziele - als Ergänzung zu den finanziellen Zielen - aus unserer Sicht sehr sinnvoll sein."

Für die Immobilien Zeitung hat Pacher die Praxis in Immobilienunternehmen und Immobilienbanken im MDax - Aareal, pbb, Alstria Office, Deutsche Euroshop, Deutsche Wohnen, LEG sowie Hochtief - unter diesem Aspekt unter die Lupe genommen und festgestellt: Die variable Vergütung bemisst sich auch bei den aufgeführten Unternehmen größtenteils am Aktienkurs und an Ergebniskennzahlen wie dem Ergebnis vor Zinsen und Steuern (Ebit) oder den Funds from Operations (FFO).

"Das ist auch absolut in Ordnung und sinnvoll", kommentiert Pacher. Einerseits. Denn andererseits sind die Ergebniskennzahlen ja von Natur aus rückwärtsgerichtet und messen den Erfolg der Vergangenheit. "Gerade vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung und der Transformation vieler Branchen kann es aber sinnvoll sein, zukunftsorientierte Kennzahlen bei der Vergütung der Vorstände stärker zu berücksichtigen", mahnt der Vergütungsexperte an.

Ein Rezept, wie das gehen soll, gibt es jedoch nicht: Pacher selbst räumt ein, dass strategische Ziele, die die langfristige Entwicklung eines Unternehmens beschreiben und sich beispielsweise auf Innovation und Digitalisierung beziehen, "nicht immer eindeutig definierbar oder quantifizierbar" sind. Zukunftsbezogene, strategische Ziele müssten per se häufig offener formuliert und in einem ständigen Dialog zwischen Vorstand und Aufsichtsrat nachverfolgt werden. Aufsichtsräte machten es sich aber zu einfach, wenn sie sich aus diesem Grund auf reine Finanzkennzahlen zurückzögen.

Die Frankfurter University of Applied Sciences (Frankfurt UAS) bietet zum Wintersemester 2018/2019 erstmals den Studiengang Real Estate und Integrale Gebäudetechnik an. Die 54 Studienplätze geben Interessenten die Möglichkeit, den siebensemestrigen Studiengang als Bachelor of Engineering resp. Bachelor of Science zu absolvieren. Der in Zusammenarbeit mit Partnern aus der Praxis, dem Architekten- und Ingenieurverein Frankfurt und dem Netzwerk Planer TGA konzipierte Studiengang deckt folgende Themenfelder ab: Bauplanung, Bauleitung, Gebäudeautomation, Betrieb in der Gebäudetechnik, Energieberatung, Energiemanagement und Begutachtung von gebäudetechnischen Systemen. Zur Finanzierung des neuen Studienangebots sind nach Berechnungen der Initiatoren über einen Zeitraum von fünf Jahren jährlich 250.000 Euro nötig. Die Frankfurt UAS geht davon aus, dass sich die Wirtschaft mit etwa 50% an den Kosten beteiligen sollte. Frank E. P. Dievernich, Präsident der Frankfurt UAS, winkt angesichts des vielfach beklagten Mangels an Fachkräften mit diesem Zaunpfahl: "Wir wollen zeigen, dass wir in einem überschaubaren Zeitintervall flexibel und anforderungsgerecht auf die Anforderungen unserer Partner aus der Wirtschaft reagieren können." Laut Frankfurt UAS liegen nach einer Informationsveranstaltung Ende Juni mehrere konkrete Beteiligungszusagen vor.

Die Bauwirtschaft gehört zu den zehn Branchen mit den höchsten Einstiegsgehältern für Betriebswirte. In den neun anderen Top-Ten-Branchen verdienen BWL-Absolventen laut einer aktuellen Gehaltsanalyse allerdings deutlich mehr als auf dem Bau. Für die Immobilienbranche weist die Untersuchung niedrigere Einstiegsgehälter für BWLer aus.

Laut einer aktuellen Gehaltsdatenanalyse der Vergütungsberatung Gehalt.de und der Frankfurter Allgemeinen Zeitung erhalten BWLer als Berufseinsteiger mit bis zu drei Jahren Berufserfahrung über alle Branchen hinweg im Durchschnitt 43.947 Euro. Am besten verdienen Betriebswirte in der Automobilindustrie: Hier dürfen sie mit einem Bruttojahresgehalt von durchschnittlich 52.226 Euro rechnen. Unternehmensberatungen (51.803 Euro), Versicherungen (51.444 Euro) und Banken (50.703 Euro) folgen im Ranking der lukrativsten Branchen.

Auf dem Bau verdienen BWL-Absolventen 45.041 Euro, in der Immobilienbranche 44.021 Euro

In Bauunternehmen können BWL-Absolventen mit einem Richtwert von 45.041 Euro kalkulieren. Damit liegt ihr Durchschnittsgehalt zum Einstieg (nur) 2,5% über dem Durchschnitt aller Berufseinsteiger mit einem BWL-Abschluss. Die Einstiegsgehälter von BWLern in der Immobilienbranche beziffern die Autoren der Studie auf 44.021 Euro. Damit liegen diese ziemlich genau auf dem Niveau des Gesamtschnitts und unterhalb ihrer Pendants in der Baubranche. Zum Vergleich: Wer seinen ersten Arbeitsvertrag in der Autoindustrie ergattert hat, liegt der Untersuchung zufolge fast 19% über dem Gesamtschnitt. Im Maschinenbau als neuntplatzierter Branche im Gehaltsranking liegt das Plus immerhin noch bei 7,3% (47.133 Euro).

In der Immobilienbranche gehen die Gehälter stärker auseinander als in der Bauwirtschaft

Die Studie liefert auch einen Aufschluss darüber, wie breit gefächert die Einstiegsgehälter von BWLern in Bau- und Immobilienunternehmen sind: Die unteren 25% verdienen auf dem Bau weniger als 38.112 Euro, die oberen 25% mehr als 46.714 Euro. Der Median liegt in der Bauwirtschaft bei 42.708 Euro. Sprich: Die eine Hälfte verdient mehr, die andere Hälfte weniger. Am höchsten ist der Median in der Versicherungsbranche mit 50.171 Euro.

Für die Immobilienwirtschaft beziffern die Studienautoren den Median auf 41.908 Euro, was wieder in etwa dem Durchschnitt aller untersuchten Gehälter (41.756 Euro) entspricht. Das untere Viertel erhält in der Immobilienbranche weniger als 36.280 Euro, das obere Viertel geht mit über 48.800 Euro nach Hause - verdient also deutlich mehr als die Besserverdiener in der Baubranche.

All das wurde anhand von 3.288 Gehaltsdatensätzen aus den vergangenen zwölf Monaten ermittelt. Die Zahlen für die Bauwirtschaft ergeben sich aus der Analyse von 145 Datensätzen, die Gehälter von BWLern in Immobilienunternehmen basieren auf 62 Angaben. Der Gehaltsatlas für BWL-Absolventen wurde 2017 erstmals erstellt.

Bei der im Dax notierten Wohnungsgesellschaft Vonovia nähert sich das Verhältnis der Vorstandsgehälter zu dem, was ein normaler Mitarbeiter verdient, dem durchschnittlichen Gefälle bei den DAX-30-Unternehmen an. Im letzten Jahr verdiente ein Vonovia-Vorstandsmitglied im Schnitt 46 Mal so viel wie ein normaler Mitarbeiter. Im Jahr 2015 war es noch das 42fache.

Die aktuelle Zahl geht aus der "Studie zur Vergütung der Vorstände in den DAX- und MDax-Unternehmen im Geschäftsjahr 2016" hervor, die die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) und der Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling der Technischen Universität München unlängst veröffentlicht haben. Für das Geschäftsjahr 2015 hatten die DSW und die TU München noch eine gemäßigtere Spreizung bei der Wohnungsgesellschaft festgestellt: Damals war diedurchschnittliche Gesamtvergütung eines Vonovia-Vorstandsmitglieds noch 42 Mal so hoch gewesen wie der durchschnittliche Personalaufwand pro Mitarbeiter.

Dass das Gehaltsgefälle zwischen der Vonovia-Vorstandsetage und der sonstigen Belegschaft im letzten Jahr zugenommen hat, liegt aber nicht etwa daran, dass die Gehälter der Vorstände stärker gestiegen wären als die ihrer Mitarbeiter. Tatsächlich sind die Pro-Kopf-Vorstandsgehälter bei der Vonovia von 2015 auf 2016 im Schnitt gesunken: Hatten die Vonovia-Vorstandsmitglieder 2015 noch durchschnittlich 2,4 Mio. Euro verdient, waren es 2016 rund 2,2 Mio. Euro. Dass das Gefälle zum gemeinen Mitarbeiter dennoch zugenommen hat, liegt daran, dass der Personalaufwand pro Vonovia-Mitarbeiter noch stärker gesunken ist: Verdiente ein solcher 2015 noch durchschnittlich rund 56.000 Euro, bekam er 2016 nur noch 48.000 Euro.

Über alle DAX-30-Vorstände hinweg passt der durchschnittliche Verdienst eines gewöhnlichen Mitarbeiters etwa 50 Mal in die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds aus dem eigenen Unternehmen. Das war schon 2015 so und im vergangenen Jahr hat sich daran nichts geändert. Der durchschnittliche Personalaufwand pro Mitarbeiter in den 30 DAX-Unternehmen ist konstant bei ca. 67.000 Euro geblieben, ebenso wie die Vorstandsgehälter, die lediglich um 1% auf 3,38 Mio. Euro zulegten. Die Bandbreite reicht aktuell von Faktor 23 bis zu Faktor 83. Die Vonovia notiert mit Faktor 46 ziemlich genau im Mittelfeld, nämlich auf Platz 14.

Vor zwei Jahren verdienten die Vorstandsmitglieder im DAX noch 54 Mal so viel wie ihre eigenen Leute. Die Gehaltsschere hat sich also seit 2014 etwas geschlossen. Die - trotz explodierender Gewinne und gestiegener Aktienkurse im vergangenen Jahr - moderate Entwicklung der Vorstandsgehälter im DAX erklären die Studienautoren damit, dass die Unternehmen seit einiger Zeit versuchen, ihre Vergütung stärker an der langfristigen Entwicklung des Aktienkurses auszurichten. Die variable Barvergütung, die kurz- bis mittelfristig orientiert ist, geht gleichzeitig deutlich zurück.

Andreas Wende (53) und Christian von Järten (32) haben das Beratungs- und Vermittlungsunternehmen Arena Wohninvest gegründet. Die in Hamburg ansässige Firma richtet sich an Projektentwickler, Eigentümer, Käufer und Verkäufer von Wohnimmobilien und konzentriert sich darauf, beim Verkauf von Objekten - einzeln oder in Paketen - beratend tätig zu sein.

Wende und von Järten arbeiteten zuletzt bei Savills. Wende als COO und Head of Investment Germany, von Järten im Investmentsektor von Savills in Hamburg. Vor seiner Tätigkeit für Savills war Wende vier Jahre lang bis Mitte 2013 als Regional Director für die Region Europa, Nahost, Afrika und Niederlassungsleiter von Jones Lang LaSalle (heute JLL) in Hamburg tätig. In noch früheren Jahren stand Wende in Diensten von DeTeImmobilien (heute Strabag PFS) und der Deutschen Telekom, bei der er von 1996 bis 2001 Kaufmännischer Leiter Nord war.

Von Järten bringt Erfahrungen als Gründer und Geschäftsführer der von Järten & Cie Immobilien Unternehmensgruppe sowie generell in der Vermarktung und Vermittlung von Wohn- und Anlageimmobilien mit. Zudem berät er mit seiner Firma Neubauteam Projektentwickler bei der Verwirklichung von Neubauvorhaben. Vor der Gründung der beiden Unternehmen war von Järten unter anderem als Büroleiter bei Sotheby's International Realty in Hamburg im Einsatz.

Der US-Immobiliendienstleister CBRE hat in den letzten Jahren kräftig in Real-Estate-Tech-Firmen investiert. Hierzulande wollen Alexander von Erdély, Deutschland-Chef von CBRE, und Thomas Herr, Head of Digital Innovation von CBRE in Emea, die Dinge so weit wie möglich selbst in die Hand nehmen. Auf die Personalabteilungen sehen sie im Zuge der Digitalisierung viel Arbeit zukommen.

Alexander von Erdély: Das wundert mich überhaupt nicht! Schließlich setzen wir mittlerweile digitale Grundkompetenzen voraus, und die heutigen Nachwuchskräfte bringen die normalerweise ja auch mit.

Dr. Thomas Herr: In der Tat, wir brauchen eine vierte Basisqualifikation neben kaufmännischem, technischem und juristischem Know-how und ihren Kreuzungsformen, die die anderen drei Felder überlagert: die Verarbeitung von Daten.

Herr: CBRE beschäftigt rund um den Globus ein Digital Technology Team aus 600 Software-Entwicklern. In den vergangenen zwei Jahren haben wir unsere Ausgaben im Bereich Digital & Technology verdreifacht: Sie machen jetzt rund 3% vom Konzernumsatz aus. Außerdem haben wir in jedem Land Innovationsgruppen installiert: Da kommen nochmal insgesamt ungefähr 900 Leute als Unterstützer obendrauf. Ich selbst bin in der Reporting-Line direkt an unseren Europa-Chef und unseren globalen Chief Technology Officer angebunden.

Erdély: Das ist alles kein Selbstzweck: Unsere Kunden wie z.B. der Telekommunikationskonzern Telefónica, für den wir das Mietvertragsmanagement und die Steuerung der FM-Leistungen für sein komplettes deutsches Immobilienportfolio übernommen haben, fordert regelmäßig digitale Innovationen von unserem Team.

Herr: Vor kurzem haben wir eine Führungsposition für die Implementierung unserer digitalen Strategie in Deutschland neu besetzt und Softwareentwickler eingestellt, statt diese Dienstleistungen einzukaufen bzw. mit Freelancern zu arbeiten. Wir investieren viel in Datenbanken und digitale Tools: CBRE war laut einer unabhängigen Untersuchung zwischen 2013 und 2017 weltweit der aktivste strategische Investor in Real-Estate-Tech-Firmen.

Herr: In Deutschland bzw. in Europa insgesamt sind wir bisher nur die eine oder andere Kooperationsbeziehung eingegangen, z.B. mit dem Entwickler eines Indoor-Mapping-Tools, einem Anbieter intelligenter Datenräume oder einem Sensors-as-a-Service-Anbieter.Wir kaufen nicht wirklich gern, sondern programmieren lieber alles selbst. Außerdem sind maximal 10% der PropTech-Startups überlebensfähig, und davon wiederum sind auch nur höchstens 10% für uns interessant.

Erdély: Die größte Herausforderung ist aber nicht, die richtigen Pferde zu finden. Sie liegt vielmehr in der Anwendung neuer Technologien durch die Mitarbeiter. Jobs werden durch die Digitalisierung nicht bei uns verschwinden, sondern anders werden - aber die Qualifikationsanforderungen wachsen.

Herr: Die Revolution besteht darin, dass wir eine völlig andere Art der Zusammenarbeit brauchen und eine viel höhere Transparenz, auch dem Kunden gegenüber. Wir müssen zu einer völlig neuen Art der Kollaboration kommen, intern und extern, und dürfen keine Angst mehr haben, den Kunden z.B. mit Unfertigem, das noch im Werden ist, zu konfrontieren. Das ist übrigens ein reines HR-Thema! Wir müssen lernen, mit Maschinen, künstlicher Intelligenz, lernenden Systemen etc. zusammenzuarbeiten, das wird uns allen in Zukunft total häufig begegnen. Und das ist noch nicht alles: HR-Abteilungen werden lernen müssen, Weiterbildungsprogramme für Maschinen aufzulegen.

Erdély: Der Makler wird sich noch mehr zum Berater und Arbeitsplatzgestalter entwickeln müssen, und der Facility-Manager wird sich noch mehr ums Koordinieren kümmern müssen. Am ehesten automatisiert werden kann die klassische Tätigkeit des Bewerters: Unsere spanischen Kollegen haben z.B. schon über 400.000 Bewertungen von privaten Wohn-immobilien automatisch erstellt. Die gewonnene Zeit wird genutzt, um die Ergebnisse zu bewerten und konkrete Handlungsempfehlungen abzugeben.

Herr: In Deutschland ist das leider noch nicht zulässig. Ein anderes Beispiel ist eine Bewertungsanalyse basierend auf Machine-Learning-Algorithmen, die wir in England selber entwickelt haben: Mit dieser Software fanden wir heraus, dass viele Kunden zu viel Grundsteuer zahlten, weil die Behörden einen zu hohen Immobilienwert ansetzten. Bei komplexeren Gewerbeimmobilien oder Portfolios stößt die Automatisierung aber an ihre Grenzen: Da kommt wieder der Mensch ins Spiel.

Herr: Zwei von drei Teilnehmern unserer aktuellen Studie "Digitale Transformation und Innovation in der deutschen Immobilienbranche" glauben nicht daran, dass durch die Digitalisierung Jobs wegfallen werden. Darin spiegelt sich sicher auch die Tatsache, dass Dreiviertel von ihnen Führungskräfte sind. Sagen wir es mal so: Mit der Komplexität der Aufgaben, die man zu erledigen hat, und dem Grad an sozialer Kompetenz, die sie verlangen, wird die Wahrscheinlichkeit geringer, wegautomatisiert zu werden.

Herr: Weniger bei uns als in den Beamtenstuben: Im Baugenehmigungsprozess ist ja eigentlich alles vorgeschrieben und kodifiziert, es könnte also auch in einen Computercode umgewandelt werden. Damit wären die ewigen Wartezeiten Geschichte. Ja, in den Beamtenstuben wären sicher viele Leute disruptierbar ...

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.