Karriere-News

Immoebs: Cross-Mentoring-Programm geht in die zweite Runde

Karriere 13.01.2017
Die Immoebs startet am 24. März 2017 eine Neuauflage ihres Mentoring-Programms Immoment. Das Besondere daran: Die Tandems werden aus Partnern aus unterschiedlichen Unternehmen zusammengestellt. ... 

Die Immoebs startet am 24. März 2017 eine Neuauflage ihres Mentoring-Programms Immoment. Das Besondere daran: Die Tandems werden aus Partnern aus unterschiedlichen Unternehmen zusammengestellt.

Wer nicht älter als 35 Jahre ist und Pi mal Daumen fünf Jahre Berufserfahrung mitbringt - Ausnahmen bestätigen die Regel -, Mitglied in dem Alumni-Netzwerk ist, über eine ausgeprägte Bereitschaft verfügt, sich beruflich und persönlich weiterentwickeln zu wollen, und das auch noch in einem Motivationsschreiben zum Ausdruck zu bringen vermag, kann seinen Hut noch in den Ring werfen. Das Bewerbungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen.

Informeller Austausch über Unternehmensgrenzen hinweg

In der Pilotrunde des Mentoring-Programms waren im vergangenen Jahr 17 Tandems am Start. Das Besondere: Mentoren und Mentees kamen nicht aus demselben, sondern aus verschiedenen Unternehmen. Sie wurden einander in einem Matching-Prozess zugeordnet. Die Tandems trafen sich ein Jahr lang ungefähr alle sechs Wochen zu vertraulichen Gesprächen unter vier Augen. Flankiert wurde das Ganze von Rahmenveranstaltungen, an denen Mentoren und Mentees gemeinsam teilnahmen, sowie von Workshops und Einzelcoachings für die Young Professionals.

Fachtag zu Design Thinking

Auch in diesem Jahr sind neben dem informellem Austausch Seminare, Trainings sowie Networking- und Rahmenveranstaltungen vorgesehen. Mentees und Mentoren sollen zudem nun auch gemeinsam an Workshops teilnehmen können. Fest eingeplant ist etwa ein Fachtag zur Innovationsmethode Design Thinking. Die Teilnahme kostet 1.260 Euro (plus Mehrwertsteuer). Als Sponsoren sind die Berlin Hyp, Bernd Heuer & Partner Human Resources, RICS Deutschland sowie Beos, CBRE und der ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss an Bord.

Einer der Mentoren des Pilotprojekts war Jan Bettink. Der frühere Chef des gewerblichen Immobilienfinanzierers Berlin Hyp stellt sich auch für 2017 wieder als Ratgeber zur Verfügung. Wie er seiner weiblichen Mentee bei der Neuorientierung half, als diese am beruflichen Scheideweg stand, lesen Sie in der kommenden Ausgabe der Immobilien Zeitung (Nr. 3/17).

Harald Thomeczek

Es fehlt an den Soft Skills

Karriere 12.01.2017
Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der ... 

Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der Persönlichkeitsentwicklung mitunter zu wünschen übrig.

Die Arbeitgeber tragen an diesem Zustand eine Mitschuld. "Jahrelang wurde posaunt, die Absolventen seien zu alt und würden zu spät in den Job starten", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln. "Durch die leidige Aufteilung in Bachelor und Master können nun logischerweise insbesondere Bachelor-Absolventen noch nicht die notwendigen Soft Skills in der benötigten Ausprägung vorweisen. Abitur nach zwölf statt nach 13 Jahren, keine Bundeswehr, Bachelor nach drei Jahren. Mit 21 oder 22 dann gleich Asset-Manager werden? Wie soll das gehen?", fragt der Recruiting-Spezialist.

Und so kommt es, dass Absolventen - trotz guter und vielseitiger immobilienwirtschaftlicher Ausbildungs- und Studiengänge in Deutschland - zunehmend vermeintlich weiche Kompetenzen vermissen lassen. "Dies wird uns zukünftig immer mehr beschäftigen", unkt Personalberater Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel. Kommunikations- und Umsetzungsstärke, Teamfähigkeit und sich in Strukturen ein- und unterzuordnen kämen sowohl in der Ausbildung als auch in der Erziehung "leider viel zu kurz".

Monika Ulmer, Inhaberin von Ulmer Real Estate Recruitment aus München, zeigt jedoch Verständnis für etwaige Defizite junger Absolventen: "Bereits das auf acht Jahre verkürzte Gymnasium - G8 - lässt wenig Zeit für außerschulische Aktivitäten wie Teamsport oder Ferienjobs, in denen verschiedene Soft Skills wie z.B. Frustrationstoleranz, Einsatzbereitschaft und Teamgeist trainiert werden können." Und im eng getakteten Bachelor-Studium setzt sich dies fort: "Hier fehlt die Zeit für längere Praktika, in denen der Student sich erproben kann."

Die Arbeitsinhalte und die Anforderungen an jeden Einzelnen sind heute sehr hoch bzw. in der Vergangenheit stetig gestiegen. Der Einzelne muss heute mehr leisten und bereichsübergreifend denken. Auf der anderen Seite bringen Berufseinsteiger immer weniger bis keine betriebliche Berufserfahrung respektive Vorerfahrung mit, weil viele Abiturienten heute gleich nach dem Abi studieren, statt eine Berufsausbildung zu machen: "Der erste Job nach dem Studium ist dann gleichzeitig der Einstieg ins Berufsleben: die erste Übernahme von Verantwortung, hohe Erwartungen an fachliche und soziale Kompetenzen, die Umsetzungen von Aufgaben in der Praxis, die Einhaltung von Leitlinien, Budgets und vieles mehr inklusive ...", klagt Groß.

Wer einen Direkteinstieg favorisiert, macht sich und seinem Arbeitgeber das Leben durch eine Ausbildung vor dem Studium und/oder zielgerichtete Praktika im Studium leichter - und verbessert zugleich seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich: "Hohe Bedeutung haben unternehmens- bzw. aufgabenrelevante Praktika", berichtet Kenneweg. Idealiter macht man dieses Praktikum just in dem Bereich, in dem man später auch arbeiten möchte: "Wenn Studierende Praktika, gerne auch im Ausland, nachweisen können, die einen direkten Bezug zur zukünftigen Aufgabe haben, ergeben sich gute Chancen auf einen direkten Einstieg beispielsweise im Asset-Management oder in der Projektentwicklung", erklärt der Personalberater.

Einmal, als er bei Axa Investment Managers in Köln eine Stelle als Investment-Manager besetzt habe, erzählt Kenneweg, wurde eigentlich ein Kandidat mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung gesucht. "Eingestellt wurde ein Geislinger Absolvent, der u.a. ein sehr gutes Studium und drei praxisrelevante Praktika über insgesamt zwölf Monate vorzuweisen hatte, sechs Monate davon in Kapstadt."

Generell sieht Kenneweg, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht und ein ausgeprägtes Persönlichkeitsprofil gefordert wird, solche Berufseinsteiger im Vorteil, die sich entweder vor dem Studium erst für eine Ausbildung entscheiden oder die den Weg Abitur, Bachelor, Master gehen.

Oder man macht den Master on the job. So mancher Arbeitgeber greift einem dabei unter die Arme. Art-Invest Real Estate z.B. ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen individuell und mit flexiblen Regelungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir das durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Für die Präsenzzeiten bringe der Mitarbeiter Urlaubstage ein; die andere Hälfte steuere Art-Invest bei. Voraussetzung: Der Mitarbeiter unterschreibt einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre. Verlässt er Art-Invest vor dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückzahlen.

Harald Thomeczek

Jung, hungrig, (un)erfahren sucht ...

Weil sie ein knappes und begehrtes Gut sind, haben junge Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt gut lachen.

Weil sie ein knappes und begehrtes Gut sind, haben junge Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt gut lachen.

Bild: FotolEdhar/Fotolia.com

Karriere 12.01.2017
Die Immobilienwirtschaft bietet viele Einstiegsmöglichkeiten: Ausbildung, duales Studium, Direkteinstieg oder Trainee-Stelle. Vor allem Trainee-Programme sind als Mittel der ... 

Die Immobilienwirtschaft bietet viele Einstiegsmöglichkeiten: Ausbildung, duales Studium, Direkteinstieg oder Trainee-Stelle. Vor allem Trainee-Programme sind als Mittel der Nachwuchsgewinnung stark im Kommen. Die Jobchancen für gute Absolventen sind besser denn je.

Der klassische Weg in die Immobilienwirtschaft ist gestern wie heute eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur -kauffrau. Für ihre Arbeitgeber sind solche Leute mitunter dankbarere Arbeitnehmer als studierte Köpfe: "Kandidaten, die sich für diesen Weg entscheiden, möchten eher langfristig in diesem Bereich tätig sein und planen nicht - wie es oftmals bei Studienabsolventen der Fall ist - eine Karriere vom Property-Manager über den Asset-Manager hin zum Portfolio-Manager", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln.

Natürlich werden auch studierte Berufsanfänger geschätzt. Gute Einstiegswege im weiteren Sinne sind für Studierende Praktika, eine Tätigkeit als Werkstudent, oder man gewinnt ein Unternehmen für die Betreuung einer Abschlussarbeit. Arbeitgeber können so früh Potenziale ausloten und eine Bindung zu einem Mitarbeiter herstellen, und die jungen Wilden ihrerseits können abchecken, ob diese oder jene Tätigkeit ihr Feuer entzündet - oder sie doch eher kalt lässt. Unbekannte Gesichter müssen bei einer Stellenausschreibung erst den Vergleich mit denjenigen bestehen, die ein Arbeitgeber über Monate kennengelernt hat.

Wer sich zu einem Studium berufen fühlt, die Theorie jedoch schon früh mit der unternehmerischen Praxis verzahnen will, für den bietet sich eine besondere Form des Studierens an. "Alternativ zur dualen Ausbildung werden duale Studiengänge über Berufsakademien, duale Hochschulen und Fachhochschulen bei Berufseinsteigern immer beliebter", sagt Jacobé Gölz, Head of Human Resources bei CBRE. Firmen schätzen das duale Studium ob seiner starken Praxisorientierung und der frühen Mitarbeiterbindung. CBRE-Wettbewerber JLL etwa testet dieses Modell zurzeit in einem Pilotprojekt in Berlin.

"In der Vergangenheit gab es das duale Studium nur im Blockmodell: drei Monate studieren, drei Monate im Betrieb. Das fanden die meisten Unternehmen nicht so optimal und haben daher vorzugsweise die duale Ausbildung angeboten", weiß Gölz. Seit ein paar Jahren wird jedoch von einigen Hochschulen das Wochen-Modell - drei Tage in der Firma, zwei Tage Studium - angeboten. "Dieser Zeittakt ist für Unternehmen teilweise attraktiver."

Auch Trainee-Plätze haben inzwischen viele Unternehmen im Programm, vor allem große - aber nicht nur. Mittelständler wie der Aachener Projektentwickler Landmarken probieren dieses Modell ebenfalls zunehmend aus: "Das Programm ist konzipiert und soll testweise im kommenden Jahr besetzt werden", erzählt Stephan Mast, Personalleiter von Landmarken.

Der Fondsanbieter und Asset-Manager KGAL aus Grünwald bei München ist da schon einen Schritt weiter. Vor einem Jahr hat KGAL zur Fachkräftesicherung bzw. -gewinnung erstmals ein Trainee-Programm aufgelegt. Dieses läuft seit Oktober 2015 mit jeweils einem Trainee in jeder Assetklasse, u.a. Real Estate. "Der nächste Starttermin ist April 2018", sagt Andreas Bittl, HR Recruitment & Development bei KGAL. Voraussetzung für Real-Estate-Trainees sei ein überdurchschnittlich guter Master-Abschluss, ein Diplom oder ein vergleichbarer Abschluss z.B. in Architektur oder Immobilienwirtschaft.

Auch die Deutsche Wohnen hat ein Trainee-Programm aufgelegt und im Oktober 2016 zwei Testpiloten losgeschickt. Das Programm richtet sich an Hochschulabsolventen mit Bachelor- oder Master-Abschluss und ersten Berufserfahrungen (sprich: Werkstudententätigkeit und/oder Praktika). Der Fahrplan der ersten beiden Trainees, die in der Marketing-Abteilung beschäftigt sind, sieht u.a. Aufenthalte in Service Points, im Verkauf, in der Kommunikationsabteilung sowie im IT- und im Personalbereich vor.

Insgesamt kann das Angebot an Trainee-Plätzen in der Immobilienwirtschaft jedoch nicht mit der Nachfrage mithalten. "Trainee-Programme sind bei Hochschulabsolventen heiß begehrt, die angebotenen Traineestellen sind jedoch begrenzt, da sie viele Ressourcen - also Zeit - in Anspruch nehmen und dort, im Gegensatz zur dualen Ausbildung oder dem dualen Studium, höhere Gehälter gezahlt werden", sagt CBRE-Personalchefin Gölz.

Rein quantitativ spielen Trainee-Programme eine untergeordnete Rolle. Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel schätzt, dass sich die Gewichte unter Hochschulabsolventen, die in die Immobilienwirtschaft einsteigen, aktuell wie folgt verteilen: 70% Direkteinstieg, 20% duales Studium und 10% Trainee-Programme. Letztere "werden aber künftig wieder stärker an Bedeutung gewinnen, genauso wie das duale Studium", erwartet Groß. Auch Personalerin Gölz geht fest davon aus, "dass große Immobiliendienstleister in den nächsten Jahren ihre Trainee-Programme ausweiten und vergrößern" - und schließt dabei auch CBRE ein.

Häufig durchlaufen die Trainees verschiedene Abteilungen. So etwa bei JLL, wo sie in zwölf Monaten durch vier Bereiche geschleust werden. In diesem Jahr will sich JLL neun bis zwölf Trainees ins Haus holen. 2016 wurden erstmals auch Trainees in Hamburg, München und Berlin eingestellt und nicht mehr nur in Frankfurt. Auch 2017 werden in diesen Städten Plätze angeboten. Aktuell läuft die Ausschreibungsrunde für den Start im kommenden Juni.

CBRE bietet Trainee-Plätze in den Abteilungen Capital Markets und Valuation an. Direkteinsteiger werden in diesen Abteilungen nicht eingestellt. Die Trainee-Programme haben je nach Fachbereich unterschiedliche Laufzeiten von zwei bis drei Jahren. Anders als bei JLL bleiben die CBRE-Trainees von Anfang bis Ende in ihrer jeweiligen Abteilung, sie wechseln nur innerhalb dieser die Aufgaben bzw. das Team.

Der Investment-Manager Patrizia legt bei seinem Trainee-Programm einen besonderen Fokus auf diejenigen, die sich für eine Karriere als Führungskraft eignen bzw. sich dazu berufen fühlen: "Beim Trainee setzen wir Führungsanspruch voraus", sagt Simone Böck, Head of HR Operations. Das Management-Trainee-Programm hat daher einen Master-Abschluss zur Bedingung - der allein reicht aber natürlich nicht: "Hier wählen wir wirklich nur die Besten der Besten aus." Etliche Stellen für einen Direkteinstieg wurden schon mit Kandidaten für eine Trainee-Position besetzt, doch umgekehrt wurden Bewerber für einen Direkteinstieg auch schon auf das Trainee-Programm umgeleitet. "Für 2017 planen wir mit zwei Management-Trainees", so Böck. Mehrere Plätze für duale Studenten hat Böck für das kommende Jahr auch im Angebot.

Sabine Olejnik, Personalleiterin der Berlin Hyp, hat auf die Frage, wieso ein Arbeitgeber einen Einsteiger nicht gleich auf eine echte Stelle, sondern auf einen Trainee-Platz setzt, eine schlagende Antwort: "Weil es ja meist noch keine passende Stelle gibt. Wenn wir einen Trainee suchen, betreiben wir vor dem Hintergrund des demografischen Wandels vorausschauende Nachwuchsplanung." Oder man erwarte in einem Unternehmensbereich perspektivisch zusätzlichen Mitarbeiterbedarf z.B. aufgrund der Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen. Pro Jahr hat Olejnik sieben bis zehn Nachwuchskräfte als Trainees im Haus, die binnen 18 Monaten alle für einen Finanzierer relevanten Unternehmenseinheiten durchlaufen. Oft ehemalige Praktikanten oder Werkstudenten. Über den Daumen gepeilt kommen auf einen Direkteinsteiger zwei Trainees. Und die Übernahmequote? "Das Ziel liegt bei 50% - wir liegen drüber", so Olejnik.

Marc Wohlschläger hat bei der Berlin Hyp über eine Trainee-Stelle im Vertrieb Fuß gefasst. Wohlschläger studierte in Melbourne (!) erst eine Mischung aus BWL und VWL, sattelte später einen MBA drauf und arbeitete in Australien im Vertrieb der Lufthansa. Zurück in Deutschland, machte er bei der Royal Bank of Scotland ein Praktikum in der Immobilienfinanzierung. Als der Quereinsteiger die Trainee-Stellenausschreibung der Berlin Hyp zu Gesicht bekam, bewarb er sich - und hatte den Job. "Natürlich hat der eine oder andere gefragt, wo ich denn herkomme. Aber es gab auch viele, die mir geholfen haben, Wissenslücken zu schließen." Allen voran sein Mentor, mit dem er einen Einsatzplan für die folgenden 18 Monate festlegte.

Die Wohnungs-AG Vonovia ist gerade dabei, ein Trainee-Programm aufzusetzen. Die Erfahrungen, die die Vorgängergesellschaften Deutsche Annington und Gagfah mit Trainees gemacht haben, werden gleichsam in die Vonovia-Welt übersetzt und vereinheitlicht. Stefan Rode (30) hat es über zwei Studiengänge und ein Trainee-Programm zum Programmleiter im Produkt- und Portfoliomanagement geschafft: Nach einer Ausbildung zum Immobilienkaufmann machte er erst einen Bachelor in BWL mit dem Schwerpunkt Immobilienwirtschaft, dann erwarb er berufsbegleitend einen Master in Real Estate Management. Vor seinem ersten Studium war er bei der Annington als Sachbearbeiter beschäftigt - nach dem Abschluss seines Trainee-Programms ist er heute u.a. für Investitionsprogramme von über 150 Mio. Euro zuständig. "Heute trage ich mehr Verantwortung und kann selbstständiger arbeiten", so Rode.

Die Aussichten für Berufsanfänger und speziell Hochschulabsolventen in der Immobilienbranche sind top, erklären unisono Personaler und Headhunter querbeet. "Für gute Absolventen und Absolventinnen sind die Jobchancen in der Immobilienwirtschaft besser denn je", sagt etwa Patrizia-Personalerin Simone Böck. Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting des Property- und Asset-Managers IC Immobilien, stößt in dasselbe Horn: "Die Unternehmen kämpfen um gute Nachwuchskräfte mit abgeschlossenem Studium. Immer öfter haben gut ausgebildete Bewerber freie Auswahl unter mehreren Stellenangeboten." Beddig hat gerade mit einem Werkstudenten einen Trainee-Vertrag mit dem Schwerpunkt technisches Property-Management in Frankfurt geschlossen und sucht einen Trainee für Asset-Management in München. Weitere Stellen für Berufsanfänger mit abgeschlossenem Studium seien ab Frühjahr/Sommer 2017 geplant.

Bauingenieure, technisch orientierte Architekten, Bauleiter, Fachingenieure für die Technische Gebäudeausrüstung (TGA), Asset- oder Transaktions-Manager und nicht zuletzt Wohnungsspezialisten - sie sind allein schon aus demographischen Gründen begehrt: Wer z.B. 1966 in Deutschland geboren wurde, hat rund 1,3 Mio. Altersgenossen. Wer hingegen 2011 hierzulande das Licht der Welt erblickte, teilt dieses Schicksal nur noch mit halb so vielen Menschen (663.000).

Landmarken kann seinen Bedarf an Nachwuchskräften laut Personalleiter Stephan Mast gut decken, weil der Projektentwickler in Aachen einen kurzen Weg zu technischen Hochschulen hat. Doch er moniert, dass es "insbesondere in der Ausbildung an der Kombination aus technischer Kreativität und dem Blick für das wirtschaftlich Machbare fehlt. Einsteiger, die das mitbringen, haben bei uns sehr gute Chancen." Sehr viel schwieriger als die Rekrutierung von Nachwuchs gestaltet sich die Anwerbung von erfahrenen Mitarbeitern, "sodass wir sehr viel Wert auf eigene Aus- und Weiterbildung legen." Inzwischen gebe es jedoch vermehrt Studiengänge, "die bereits die Projektentwicklung inkludieren. Es bleibt abzuwarten, wie gut dann das Handwerkzeug in der Praxis aussieht."

Harald Thomeczek

Eine schrecklich nette Familie

Makler Thomas Kunz (obere Reihe, 2.v.l.) inmitten seiner Azubis Karina Ilaew, Jan Kampmann und Ann-Sophie Caruso (oben) sowie Veronika Zipperle (untere Reihe links) und Niklas Jahn (untere Reihe rechts). Lene Lennermann (unten, Mitte) leitet das Theaterprojekt von Kunz- Schulze Immobilien.

Makler Thomas Kunz (obere Reihe, 2.v.l.) inmitten seiner Azubis Karina Ilaew, Jan Kampmann und Ann-Sophie Caruso (oben) sowie Veronika Zipperle (untere Reihe links) und Niklas Jahn (untere Reihe rechts). Lene Lennermann (unten, Mitte) leitet das Theaterprojekt von Kunz- Schulze Immobilien.

Bild: hat

Karriere 12.01.2017
Thomas Kunz kitzelt nicht nur mit einem Theaterprojekt verborgene Talente aus seinen Auszubildenden heraus. Der Karlsruher Immobilienmakler sucht die Besten der Besten, und die will er bis ... 

Thomas Kunz kitzelt nicht nur mit einem Theaterprojekt verborgene Talente aus seinen Auszubildenden heraus. Der Karlsruher Immobilienmakler sucht die Besten der Besten, und die will er bis an ihre Grenzen führen - und darüber hinaus. Seine Azubis lieben ihn trotzdem. Oder gerade deswegen. Jedenfalls diejenigen unter ihnen, die ihre Ausbildung überleben.

"In dieser einen Woche habe ich mir mehr Gedanken über mein Leben gemacht als in den 25 Jahren vorher", sagt Karina Ilaew. Die 27-Jährige spricht von der Probewoche, die sie 2015 bei Kunz-Schulze Immobilien absolviert hat und an deren Ende sie - wie alle angehenden Auszubildenden bei Kunz-Schulze - ihrem künftigen Arbeitgeber einen Fünfjahresplan als Zielvereinbarung vorlegen sollte. Ilaew hatte vorher Wirtschaftsrecht studiert. "Ich dachte: Wenn man schon Abitur hat, studiert man auch." Nach einigen Semestern brach sie das Studium ab. Bei Kunz-Schulze glaubt Ilaew nun ihre wahre Bestimmung gefunden zu haben.

"Es ist extrem schwer, guten Nachwuchs zu finden", sagt ihr Chef Thomas Kunz (49). Um die wenigen Perlen aus dem Meer an Ausbildungswilligen herauszufischen, veranstaltet die Firma einen regelrechten "Ausbildungscontest", wie sie das selbst nennt. In diesem Jahr z.B. gingen mehr als 500 Bewerbungen für eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur -kauffrau ein. Wer die Hoffnung weckte, den hohen Ansprüchen zu genügen, wurde zu einem eintägigen Probearbeiten eingeladen. An diesem Tag musste er bzw. sie sich u.a. im Tippen mit zehn Fingern beweisen und einen Multiple-Choice-Test absolvieren, der Aufschluss über den Charakter des Bewerbers geben und sein Sprachvermögen sowie seine Kreativität messbar machen soll. Ganze zwölf Azubi-Anwärter schafften es nach insgesamt über 80 Probetagen in die engere Auswahl, sprich: durften eine Woche lang probearbeiten. Sechs qualifizierten sich schließlich für die Ausbildung, die im August 2016 begann.

An Bord sind heute noch zwei der ursprünglich sechs im Sommer gestarteten Azubis. Die anderen vier haben das Unternehmen, so heißt es, "bis auf eine Ausnahme einvernehmlich verlassen". Einer habe seine Ausbildung "auf Empfehlung" bei einem anderen Unternehmen in Karlsruhe fortsetzen können. "Hart, aber herzlich", so beschreibt sich Thomas Kunz selbst. "Eine 48-Stunden-Woche ist bei uns eine Selbstverständlichkeit. Wir müssen nicht arbeiten, sondern wir wollen arbeiten", heißt es unverblümt auf der Internetseite des Unternehmens. So müssen die Mitarbeiter etwa jeden zweiten Samstag von neun bis 14 Uhr ran.

Andererseits: Wer mitzieht und liefert, wird belohnt. So, berichtet Kunz, zahle er seinen Azubis höhere Gehälter als in der tariflichen Ausbildungsvergütung für Baden-Württemberg vorgesehen. Konkret: 750 Euro im ersten, 850 Euro im zweiten und 900 Euro im dritten Lehrjahr. Azubis im Innendienst steht zusätzlich eine Jahrestantieme bei erfolgter Zielerreichung der Abteilung sowie teilweise eine abschlussbezogene Beteiligung in Aussicht. Azubis im Außendienst haben die Möglichkeit, sich eine Provision obendrauf zu verdienen.

Ann-Sophie Caruso, Auszubildende im zweiten Lehrjahr, bekommt 50 Euro auf ihr Azubi-Monatsgehalt obendrauf, weil sie so schnell und sicher tippen kann. Caruso schafft 370 Anschläge in der Minute. Erwartet werden bei Kunz-Schulze 250 Anschläge, bei einer tolerierten Fehlerquote von maximal 4%. Caruso ist 28 Jahre alt. Wie Ilaew musste sie erst herausfinden, was ihr nicht liegt: Caruso hat ebenfalls zunächst ein (Lehramts-) Studium begonnen - und abgebrochen.

Ungefähr 25 jungen Menschen hat Thomas Kunz schon zu einem Abschluss als Immokaufmann/-frau verholfen. Seine Lust daran, immer neue und andere Ausbilungsmethoden auszuprobieren, hat in all den Jahren anscheinend nicht gelitten. Die aktuellen Azubis werden von einer gelernten Theaterpädagogin traktiert und ungewohnten Situationen ausgesetzt, in denen sie sich als Person, Körper, Stimme etc. neu erfahren. Und dabei werden sie so manches Mal auf eine harte Probe gestellt.

"Ich muss dir unbedingt was sagen", sagt Niklas Jahn (19) im Probenraum. Nicht einmal, sondern gefühlte hundert Mal. Doch Veronika Zipperle (20), die im August zeitgleich mit Jahn die Ausbildung bei Kunz-Schulze begonnen hat, dreht sich einfach nicht um. Jahn scheint langsam die Verzweiflung zu überkommen. Seine Augen suchen Hilfe bei der Leiterin des Theaterprojekts, Lene Lennermann. Doch die ermahnt ihn nur: "Du sagst das nur, weil ich gesagt habe, dass du das sagen sollst." - "Naja, ich habe Veronika ja auch nichts zu sagen ...", erwidert der Azubi. "Und genau deshalb hast du keine Dringlichkeit in deiner Stimme!"

Ein halbes Jahr lang treffen sich die Azubis alle zwei Wochen zu einer Theater-Session, immer freitags von 16 bis 18 Uhr. Es geht u.a. darum, die jungen Menschen für den Kundenkontakt zu schulen. Die Azubis aus unterschiedlichen Ausbildungsjahrgängen tauschen dabei auch die Rollen, die sie sonst im Betrieb spielen. Als die Immobilien Zeitung vorbeischaut, steht "Führen und Folgen" auf dem Programm (einer führt den anderen blind durch den Raum, erst an der Hand, später am kleinen Finger, am Ende nur mit der Stimme oder Klatschen). Im Job arbeitet z.B. die Innendienstlerin Caruso ihrem Kollegen Jan Kampmann (25), der bereits im dritten Lehrjahr und im Außendienst tätig ist, zu. Heute muss sie ihm zeigen, wo es langgeht. "Ihm zu folgen, fiel mir leichter - weil ich ihm ja sowieso die ganze Woche folge", sagt Caruso nach der Übung.

Kunz ist eigentlich nur stiller Beobachter. Ganz raushalten kann er sich nicht. So wünscht er sich für "Führen und Folgen" ganz bestimmte Pärchen in ganz bestimmten Konstellationen. Dem Reporter flüstert er einmal zu, die betreffende Person, die nach seinem Willen nun die Führung übernehmen soll, sei im Umgang mit Kollegen mitunter zu weich und müsse lernen, Forderungen durchzusetzen. Von Kampmann will er mal wissen, ob er bei der Übung mit Caruso auch wirklich den gewünschten "inneren Kontakt" gespürt habe.

Und als die Lehrerin den 19-jährigen Jahn fragt, wie er eine Übung fand, und dieser etwas unsicher antwortet: "Ich fand das interessant", bohrt Kunz sofort nach: "Was war denn so interessant daran?"

Unterhält man sich mit den Azubis in Abwesenheit ihres Chefs über denselbigen, fällt die hohe Loyalität auf, die insbesondere die höheren Semester ihm offenbar entgegenbringen. Man hat das Gefühl, dass Kunz für sie eine Art Vaterrolle spielt. "Herr Kunz bringt einen schon krass an seine Grenzen. Aber ist doch besser, ich arbeite 50 Stunden mit Leidenschaft, als dass ich woanders 40 Stunden absitze", sagt Ilaew. Caruso erzählt, Kunz habe ihr und Kampmann einen wichtigen Teil der Personalarbeit übertragen: "Er lässt uns machen, und guckt nur am Ende nochmal drüber." Und sie betont: "Wir sind keine Arbeitskollegen, wir sind ein Team." Teamwork heißt bei Kunz-Schulze auch: Alle Mitarbeiter, auch die bestehenden Azubis, haben bei der Auswahl der neuen Azubis und auch später, wenn die Frage nach einer Übernahme ansteht, ein Vetorecht.

Ilaew geht noch einen Schritt weiter: Sie will 2018 als Mitgesellschafterin in die Firma einsteigen. Für den Erwerb von Gesellschafteranteilen parkt sie die Hälfte jeder Provision. Kampmann, der in seinem früheren Leben bei der Bundeswehr gedient hat, will diesen Weg schon in diesem Jahr beschreiten. Ein ehemaliger Azubi hat diesen Sprung schon gewagt. Die Familie wächst. hat

Harald Thomeczek

"Abschied bedeutet die Möglichkeit zur Rückkehr"

Empfangskomitee von CBRE Germany: COO Mark Spangenberg und Jacobé Gölz, Head of Human Resources.

Empfangskomitee von CBRE Germany: COO Mark Spangenberg und Jacobé Gölz, Head of Human Resources.

Bild: hat

Karriere 22.12.2016
Der Immobiliendienstleister CBRE will es zurzeit nicht mit dem Wachstum übertreiben. COO Mark Spangenberg und Head of HR Jacobé Gölz erklären, warum. Besonders stolz sind die zwei auf ... 

Der Immobiliendienstleister CBRE will es zurzeit nicht mit dem Wachstum übertreiben. COO Mark Spangenberg und Head of HR Jacobé Gölz erklären, warum. Besonders stolz sind die zwei auf die Rückkehrerquote. Job-Sharing ist bei CBRE eher nicht angesagt.

Immobilien Zeitung: CBRE ist in Deutschland zuletzt vor allem durch Übernahmen von technischen und FM-Dienstleistern - Preuss, Valteq, Global Workplace Solutions (GWS) von Johnson Controls - gewachsen. Wurde dafür das organische Wachstum gedrosselt?

Mark Spangenberg: Mit der Übernahme von GWS hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiter in Deutschland ungefähr auf rund 1.400 verdoppelt. Bei unserem Schwesterunternehmen GWS sind 750 Mitarbeiter beschäftigt; bei der CBRE GmbH mit Preuss und Valteq arbeiten etwa 650 Leute, davon 180 bei den beiden Töchtern. Die neuen Mitarbeiter müssen integriert werden, auch räumlich. In den bestehenden Geschäftsbereichen von CBRE setzen wir daher auf ein moderates Wachstum. Und wenn sich das Marktumfeld wieder eintrüben sollte, fährt man mit einem nachhaltigen Personalwachstum auch besser.

IZ: Wie viele Leute werden Sie denn Ende Dezember voraussichtlich im laufenden Jahr eingestellt haben?

Jacobé Gölz: In diesem Jahr liegen wir bei rund 100 Neueinstellungen, Replacements eingeschlossen. Aktuell sind 30 Stellen offen, davon ein halbes Dutzend für Kandidaten mit wenig Berufserfahrung in nahezu allen Bereichen. Der Schwerpunkt lag und liegt auf Ingenieuren bzw. Mitarbeitern mit einer technischen Orientierung für Preuss und Valteq.

IZ: Und wie geht es 2017 weiter?

Spangenberg: Neueinstellungen sind immer abhängig von den Zielen, die wir uns für die einzelnen Geschäftsbereiche setzen - und es gibt keinen Bereich, für den kein Personalaufbau geplant wäre. Alles in allem bleibt es aber bei einem moderaten Wachstum. Tendenziell werden wir eher mehr als weniger neue Leute einstellen als 2016.

IZ: Wie viele mehr denn?

Spangenberg: Ich rechne mit einem Wachstum im zweistelligen Prozentbereich.

IZ: Wie viel Einfluss hat die Human-Resources-

Abteilung eigentlich im Recruiting-Prozess? Kommt es vor, dass HR ein Veto einlegt, weil ein Kandidat nicht ins Team passt oder so?

Gölz: Natürlich tauschen wir uns intensiv mit den Fachbereichen aus. Dass HR zu einem konträren Urteil über einen Kandidaten gelangt, kommt allerdings so gut wie nie vor.

Spangenberg: Und wenn es doch mal konträrere Meinungen gibt, überdenkt der Abteilungsleiter entweder seine Position oder es gibt ein weiteres Gespräch mit dem Bewerber, an dem ein anderer HR-Mitarbeiter beteiligt ist.

IZ: OK, aber wer trifft die Entscheidung, wenn man auf keinen gemeinsamen Nenner kommt?

Spangenberg: Am Ende des Tages sind es die Heads der Business Lines, die HR im Zweifel überstimmen. Die sind schließlich für die Zielerreichung zuständig.

IZ: Frau Gölz, Sie machen seit rund 20 Jahren Personalarbeit in der Immobilienwirtschaft. Ticken die Bewerber heute anders als früher?

Gölz: Früher hatten Berufseinsteiger - neben Spaß an der Arbeit und einer guten Firmen- und Feierkultur - vor allem ein gutes Gehalt und ein dickes Auto im Sinn. Heute legen sie mehr Wert auf Flexibilität, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Bei ihnen können wir mit Unterstützung bei der Suche von Kita-Plätzen oder bezahltem Sonderurlaub für die Pflege von Angehörigen mehr punkten.

IZ: Wie schaut es mit den Gehaltswünschen von Berufseinsteigern aus?

Spangenberg: Sagen wir so: Es kommt eher selten vor, dass unsere Gehaltsvorstellungen und die des Kandidaten weit auseinanderliegen.

IZ: Mit welchem Einstiegsgehalt darf man denn bei CBRE rechnen?

Gölz: Über Gehälter reden wir nicht. Die Bezahlung hängt vom jeweiligen Geschäftsbereich und dem einzelnen Mitarbeiter ab. Wer ein motivierter und engagierter Teamplayer ist, der einen guten Job macht, kann sich bei uns auch sehr gut entwickeln. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter ist uns äußerst wichtig.

Spangenberg: Natürlich muss sich hier keiner unter Markt verkaufen. Wir zahlen aber auch keine Vorschusslorbeeren.

IZ: Immer mehr Leute wären ja angeblich froh, wenn sie sich eine Stelle mit jemandem teilen könnten, um mehr Zeit für ihre Kinder, für die Betreuung der Eltern oder zur Verwirklichung eigener Projekte zu haben. Können Sie sich Jobsharing - also die Besetzung einer Vollzeitstelle durch ein Tandem - bei CBRE vorstellen?

Gölz: Nein, Jobsharing-Modelle gibt es aktuell bei uns nicht.

IZ: Warum?

Gölz: Generell ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema für uns. Flexibilität ist uns sehr wichtig in puncto Zeit und Ort. Derzeit gibt es aber bei uns keinen Job, der so geteilt werden könnte, dass er von zwei Personen als Team genauso wahrgenommen werden könnte wie von einer Einzelperson auf einer Vollzeitstelle.

IZ: Sie führen sicher Exit-Interviews mit Mitarbeitern, die das Unternehmen aus freien Stücken verlassen. Aus welchen Gründen kehren diese CBRE den Rücken?

Gölz: Oft sind es persönliche Gründe: die Lust, eine neue Herausforderung einzugehen, oder das Bedürfnis, mal auf Kunden-seite frische Luft zu schnuppern. In den vergangenen Jahren hat sich jedoch nichts Gravierendes bei uns verändert. Jedenfalls gibt es keine alarmierenden Erkenntnisse.

Spangenberg: Unsere Firmenkultur war nie der Grund für einen Mitarbeiter, uns zu verlassen. Natürlich sagt schon mal jemand: "Dies oder das hab ich mir etwas anders vorgestellt", oder: "Ich hätte mir vielleicht einen schnelleren Karriereschritt gewünscht." Oder auch: "Es hat mit dem Vorgesetzten nicht so gepasst." Andererseits freut es uns besonders, wenn ehemalige Mitarbeiter ihren Weg zurück zu uns finden. Exit bedeutet für uns immer auch die Möglichkeit zurückzukommen. Tatsächlich kehren auch vermehrt Mitarbeiter zurück.

IZ: Wie viele Ex-Kollegen sind denn zuletzt zurückgekommen?

Gölz: Fünf in den vergangenen zwölf Monaten.

IZ: Wer denn alles?

Gölz: Das verraten wir Ihnen nicht.

IZ: Frau Gölz, Herr Spangenberg, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Vegis schluckt Hecht Hausverwaltung

Karriere 22.12.2016
Die Unternehmensgruppe Vegis aus Neu-Isenburg kauft zum 1. Januar 2017 die Hausverwaltung Hecht aus Darmstadt. Der bisherige Inhaber und Geschäftsführer Michael Hecht scheidet mit dem Verkauf ... 

Die Unternehmensgruppe Vegis aus Neu-Isenburg kauft zum 1. Januar 2017 die Hausverwaltung Hecht aus Darmstadt. Der bisherige Inhaber und Geschäftsführer Michael Hecht scheidet mit dem Verkauf zum 31. Dezember 2016 aus dem Unternehmen aus. An seiner Statt werden die beiden Vegis-Geschäftsführer Lutz Dammaschk und Adolf Wunder zum Jahreswechsel die Leitung der neuen Vegis-Tochter übernehmen. Die Hausverwaltung Hecht ist im Schwerpunkt in der WEG-Verwaltung tätig, und zwar vor allem in Darmstadt und Umgebung. Sie verwaltet knapp 1.000 Einheiten. Mit der Übernahme von Hecht hat Vegis nun sieben Tochterunternehmen.

Vegis verwaltet und vermietet derzeit mit rund 150 Mitarbeitern an ca. 80 Objektstandorten einen Wohn- und Gewerbeimmobilienbestand von etwa 18.000 Einheiten, darunter 4.000 Studentenwohnungen. Das selbst gesteckte Ziel: den verwalteten Bestand bis 2019 auf 20.000 Einheiten ausbauen. Mitte 2016 hatte sich Vegis zwei Hausverwaltungen in München und Stuttgart einverleibt: Trisko Hausverwaltung und Immobiliendienst und living:up Immobilienservice. Zum 1. Februar 2017 eröffnet Vegis eine neue Geschäftsstelle in Weinheim.

Harald Thomeczek

Chefs von Immo-GmbHs verdienen mittelprächtig

Ist das Glas nun halb voll oder halb leer?

Ist das Glas nun halb voll oder halb leer?

Bild: andriano_cz/Fotolia.com

Karriere 22.12.2016
Geschäftsführer von GmbHs erhalten im Schnitt ein Jahresfestgehalt von 128.839 Euro. In Immobilien- und Bauunternehmen schneiden die Chefs deutlich schlechter ab. ... 

Geschäftsführer von GmbHs erhalten im Schnitt ein Jahresfestgehalt von 128.839 Euro. In Immobilien- und Bauunternehmen schneiden die Chefs deutlich schlechter ab.

Konkret erhalten Geschäftsführer von Immobilien-GmbHs laut der Studie "GmbH-Geschäftsführer-Vergütungen 2017" von BBE media 112.662 Euro fix im Jahr. In der Bauwirtschaft sind es in vergleichbarer Position 114.938 Euro. Damit verdienen GmbH-Geschäftsführer in Baufirmen 10,8% und in Immobilienunternehmen 12,6% weniger als die Chefs von GmbHs insgesamt. Am besten kommen Chefs in der Industrie weg (156.823 Euro).

Für die Studie wurden Gehaltsdaten - u.a. Festgehälter und Tantiemen - von 3.430 GmbH-Geschäftsführern aus 68 Branchen bzw. fünf Wirtschaftszweigen (Dienstleister, Einzel- und Großhandel, Handwerk und Industrie) ausgewertet. Das Jahresfixum im Handwerk beträgt 114.532 Euro. Bau-Geschäftsführer liegen also ziemlich genau auf dem Durchschnittsniveau dieses Wirtschaftszweigs. Unter den Dienstleistern, zu denen auch die Immobilienfirmen gehören, beläuft sich das Festgehalt im Schnitt auf 127.979 Euro. Die Dienste von Geschäftsführern von Dienstleistern allgemein werden also 13,6% höher honoriert als die Leistungen der Chefs von Immobilien-GmbHs.

Ergebnisabhängige Vergütungsbestandteile erhalten 81,5% der Bau- und 69,3% der Immobilien-Geschäftsführer. Über alle Wirtschaftszweige liegt der Anteil bei 76,3%. Auch die Höhe der Tantiemen, die Immobilien-GmbHs ihren Geschäftsführern zahlen, liegt mit durchschnittlich 26.423 Euro unter dem Gesamtschnitt von 33.391 Euro bzw. unter dem Wert aller Dienstleister (31.206 Euro). Rechnet man Festgehälter und Tantiemen zusammen, verdienen die Top-Führungskräfte von Dienstleistungs-GmbHs insgesamt 14,5% mehr als ihre Pendants in Immobilienunternehmen.

Harald Thomeczek