Der Studiengang Wirtschaftsinformatik-Bau an der Oldenburger Jade Hochschule soll Kenntnisse für den Umgang mit der digitalen Transformation der Baubranche vermitteln. Dabei kann der Abschluss Bachelor of Science erreicht werden.

Die Jade Hochschule in Oldenburg hat ihren Studiengang Bauinformationstechnik in Wirtschaftsinformatik-Bau umbenannt. Damit einher geht eine Neuausrichtung des Bachelor-of-Science-Studiengangs mit dem Ziel, Studenten auf die digitale Transformation in der Bauindustrie vorzubereiten. So werden die Kernbereiche der Wirtschaftsinformatik mit den spezifischen Bedürfnissen des Bauwesens in der Lehre verbunden, damit Absolventen in der Lage sind, IT-Lösungen für die Bauindustrie zu entwickeln, einzuführen und zu verwalten.

Zudem werden die Studenten auf Führungsrollen in der IT-Branche und in der Bauindustrie in Beratungsfirmen, in der öffentlichen Verwaltung sowie auf Start-up-Gründungen vorbereitet. Außerdem beinhaltet der Studiengang ein Modul zum Thema Künstliche Intelligenz im Bauwesen. Um einen Studienplatz können sich Interessierte für das Wintersemester 2024/2025 bewerben.

Nicht immer erfüllen Bewerber auf Führungspositionen alle Voraussetzungen, die sich Arbeitgeber wünschen. Weiterbildungen können Defizite dann ausgleichen. Doch die Unternehmen aus der Wohn- und Immobilienwirtschaft investieren vergleichsweise wenig in die fachliche und methodische Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter.

Die Erwartungshaltung von Unternehmen aus der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft sind hoch, wenn es darum geht, welche Kompetenzen ihre Fach- und Führungskräfte zum Einstieg mitbringen sollen. Das zeigt der diesjährige Human Resources Monitor des Bildungszentrums der Wohn- und Immobilienwirtschaft EBZ. Die Autoren der Studie haben mehr als 300 Unternehmen, darunter vor allem Wohnungsgesellschaften, Hausverwaltungen und Maklerhäuser, gefragt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sie bei aktuellen Bewerbern auf Stellen für Führungspositionen vermissen. Das Ergebnis: Mehr als 43% der Befragten bemängelten die IT-Kenntnisse der Bewerber, jeder dritte Arbeitgeber wünschte sich mehr Fachkompetenzen, 31% klagten über mangelnde Flexibilität, 29% über fehlendes unternehmerisches Denken. Fast jedem Vierten fehlten Methodenkompetenzen und Wissen zu Arbeitstechniken und 20% der Arbeitgeber wünschten sich mehr Kenntnisse rund um die Themen Nachhaltigkeit und Klimaschutz.

Doch auch bei bestehenden Mitarbeitern beklagten sie Defizite. Denn nicht alle kommen den Fortschritten und den stetigen Entwicklungen in der Branche sowohl in Bezug auf fachliche Themen als auch im Umgang mit Technik nach. Abhilfe sollen da Fortbildungen schaffen. Rund 90% der befragten Unternehmen bevorzugen dafür seit Ende der Corona-Pandemie wieder Präsenzveranstaltungen, für die die Mitarbeiter für einige Tage ihren Arbeitsplatz verlassen. Internetbasierte Intensivseminare werden von den Arbeitgebern nicht ganz so gerne unterstützt. Die Nachfrage nach ihnen lässt wieder nach.

Vergleicht man die aktuellen Kosten der Fort- und Weiterbildungsstätten für ihre Seminare, wird jedoch klar, dass die Unternehmen nicht genug Budget zur Verfügung stellen. Denn für mehrtägige Fortbildungen in Präsenz fallen schnell vierstellige Beträge an. Hinzu kommen in den meisten Fällen Anreise- und Übernachtungskosten. Eine jährliche Teilnahme an einem solchen Kurs ist demnach für die meisten Mitarbeiter nicht möglich. Denn die befragten Arbeitgeber zahlen im Durchschnitt nur 880 Euro pro Mitarbeiter und Jahr für die Weiterbildung.

Damit liegt die Branche deutlich unter dem, was andere in ihre Mitarbeiter investieren. Laut einer Erhebung des IW Köln wurden branchenübergreifend schon 2019 etwa 1.200 Euro pro Kopf und Jahr investiert. Aktuellere Zahlen liegen dem Institut nicht vor, es sei jedoch davon auszugehen, dass sich der Durchschnittsbetrag mit der Inflation nach oben entwickelt hat.

Das relativ größte Budget innerhalb der Immobilien- und Wohnungswirtschaft hatten kleine Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten. Sie gaben 2023 jährlich bis zu 1.034 Euro pro Mitarbeiter für Weiterbildungen aus, kleine Wohnungsgesellschaften sogar um die 1.100 Euro. "In diesen Unternehmen müssen viel weniger Mitarbeitende mit der gleichen Vielfalt an Herausforderungen umgehen als in größeren Unternehmen", erklären sich die Studienautoren die erhöhten Anstrengungen bei den mitarbeiterschwachen Unternehmen. Sie seien es auch, die häufiger kostenintensive Maßnahmen wie etwa berufsbegleitende Studien bezahlen, um die Mitarbeiter langfristig auf höhere Positionen vorzubereiten.

Wer nach einem Arbeitgeberwechsel mehr verdienen will als vorher, muss sich genau umschauen, was Investmentmanager und Private-Equity-Gesellschaften versprechen. Vor allem, wenn man bei der Entlohnung auf einen hohen Bonus zum Fixgehalt setzt. Doch wenn ein Kandidat ein gutes Netzwerk mitbringt, lassen sich die Unternehmen diese Kontakte weiterhin etwas kosten.

Mit Blick auf die vergangenen Monate zieht Fontana eine nüchterne Bilanz: "Durch ein höheres Zinsniveau kam es schon seit 2022 zu einer rasanten Abnahme von Transaktionsvolumen, was am Ende auch zu schwachen Boni im Bereich Investment geführt hat. Dieser Trend hielt auch 2023 an." Dennoch fanden die Gehaltsbeobachter einige Sparten, in denen ordentlich Geld verdient wird. "Private-Equity-Unternehmen finden den deutschen Markt im Moment spannend. Sie suchen nach Experten, die Deals hierzulande identifizieren und umsetzen können. Wer ein entsprechendes Netzwerk mitbringt, ist begehrt und kann weiterhin auf eine gute Entlohnung hoffen", sagt Fontanas Kollege Joseph Smith.

Vor allem rund um Frankfurt seien zuletzt einige Stellen für internationale Private-Equity-Fonds besetzt worden, weil Deutschlands Finanzmetropole für diese Investoren nach wie vor der beliebteste Standort zu sein scheint. Hinzu kommt ein neuer Trend, der sich auf dem Personalmarkt allmählich an den deutschen Standorten der Private-Equity-Gesellschaften abzeichnet, wie Emilia Angell, Mitautorin der Gehaltsstudie, erklärt: "Sie bauen die Infrastruktur im Bereich Risikomanagement aus."

Entsprechende Stellen wurden rund um die Pandemie schon in Londoner Firmen geschaffen, in Deutschland gab es sie bisher nur bei großen Banken und größeren institutionellen Investoren, wie zum Beispiel bei Versicherungen. Genau von dort wollen die Headhunter die Mitarbeiter nun in die Private-Equity-Häuser locken – wenn sie genügend Fremdsprachenkenntnisse mitbringen und in der englischen Sprache verhandlungssicher sind. Reizvoll sei der Wechsel für einige Experten deshalb, weil sie so die Chance bekämen, neue Strukturen und Systeme aufbauen und sich mit für sie neuen Produkten beschäftigen könnten.

Wie diese Positionen gehaltlich anzusetzen sind, können die Experten von Bohill Partners noch nicht genau sagen, das werde sich in den kommenden Jahren zeigen. "Fakt ist aber, dass das Basisgehalt für diese Stellen relativ hoch angesetzt wird und die Boni im Vergleich dazu den geringeren Teil ausmachen werden", weiß Fontana.

Im Bereich Capital Raising gewinnt ein gutes Netzwerk bei der Suche nach einem Job an Bedeutung. Hintergrund ist laut Fontana, dass neue Investorenkreise erschlossen werden müssen. "Weil institutionelle Investoren noch zurückhaltend sind, versuchen die Capital-Raiser nun an Family-Offices und Stiftungen heranzukommen." Ein gutes Netzwerk innerhalb dieser Investorengruppen wird dementsprechend honoriert. Wer passende Verbindungen aus einer früheren Position mitbringt, kann inklusive Boni auf bis zu 220.000 Euro Jahresgehalt als Vice-President kommen, auf Director-Ebene locken gar bis zu 400.000 Euro.

Fontana sieht dabei einen klaren Zusammenhang zwischen dem eingesammelten Geld und der Auszahlung, die in dieser Sparte ganz besonders eng aneinander geknüpft sind. Gerade auf den seniorigen Leveln habe es deshalb im Vergleich zum Vorjahr starke Differenzen gegeben. Die Fixgehälter hingegen sind stabil geblieben und sogar um wenige 1.000 Euro in den Spitzenpositionen gestiegen.

Und das ist auch gut so, sagt Fontana, denn wer zu wenig zahlt, müsse im aktuellen Marktumfeld mit Abwerbungen seiner Mitarbeiter durch andere Unternehmen rechnen. Ein Wechsel alleine reicht aber laut Smith nicht aus, um das Gehalt aufzustocken – egal in welcher Sparte. Wo bis vor einigen Jahren der Sprung von einem zu einem anderen Unternehmen noch eine Gehaltssteigerung von 20% bis 25% versprach, konnten die Wechsler laut Smith 2023 im Schnitt nur noch mit einem Plus von 4% bis 5% rechnen. "Das entspricht gerade mal dem Inflationsausgleich", kommentiert der Personalexperte und bezieht sich dabei sowohl auf Capital-Raiser als auch auf Investment-Experten und Asset-Manager.

Dabei seien gerade letztere seit rund zwei Jahren extrem gefragt. Ihre Gehälter haben sich im Vergleich zu 2022 vor allem bei den Investmentmanagern nach oben entwickelt. Dort verdiente ein Vice-President im Asset-Management 2023 zwischen 105.000 und 215.000 Euro, ein Director konnte auf bis zu 210.000 Euro Gesamtzahlung kommen und ein Managing Director verdiente zwischen 225.000 und 440.000 Euro. Private-Equity-Gesellschaften legten bei allen drei Top-Leveln noch einige Tausend Euro drauf. Vor allem die Boni fielen in den meisten Fällen großzügiger aus als bei den Investmentmanagern.

Neben Zuversicht fehlen der Baubranche vor allem Arbeits- und Fachkräfte. Tim-Oliver Müller, Hauptgeschäftsführer des Hauptverbands der Deutschen Bauindustrie, und Carsten Burckhardt, Mitglied des Bundesvorstands IG Bau, setzen auf Nachwuchsförderung und bessere Arbeitsbedingungen.

Auf dem Bau herrscht ein Paradoxon – zumindest auf den ersten Blick. Einerseits bescheinigt der Rics Global Construction Monitor, dass das größte Problem für die Bautätigkeit hierzulande der Mangel an Arbeits- und Fachkräften ist. Andererseits gehen Entwickler in die Insolvenz und Projekte werden gestoppt, was eigentlich keinen gesteigerten Personalbedarf erwarten lässt. "Man muss schon genau aufpassen, dass man die Branche nicht schlechter redet, als sie ist. Dann verliert man gute Menschen an andere Industrien. Das ist eine Abwanderungsbewegung, die wir schon sehr deutlich wahrnehmen", mahnt angesichts dieser Gemengelage Carsten Burckhardt, Mitglied des Bundesvorstands der Gewerkschaft IG Bau.

Tim-Oliver Müller, Hauptgeschäftsführer des Hauptverbands der Deutschen Bauindustrie (HDB), schlägt mit dem Hinweis auf Wachstumsprognosen für den Wirtschaftsbau 2024 und ein leicht erhöhtes Baugeschäft im öffentlichen Hochbau in die gleiche Kerbe. "Natürlich, der Wohnungsbau, aber auch der gewerbliche Hochbau schwächeln stark. Da gehen wir von zweistelligen Negativwerten aus", räumt Müller ein. Nicht hinreichend statistisch erfasst würden dagegen laut Burckhardt der Innen- und Ausbau im Bestand, wie etwa aufgrund der Vorgaben der Energiewende.

In den nächsten Jahren rechne der HDB damit, dass sich auch im Wohnungsbau der Auftragseingang stabilisiert. Müller warnt, dass heute verlorene Fachkräfte auf Jahre nicht zurückkämen. "Auch trotz des schwachen Wohnungsbaus haben wir einen hohen Fachkräftebedarf." Engpässe in der Stellenbesetzung herrschten etwa in der Bauaufsicht und Bauplanung, im Baunahgewerbe wie bei den Bauklempnern sowie in der Heiz- und Klimatechnik und Bauelektrik.

Gewerkschafter Burckhardt kann die Liste fortsetzen. Viele unbesetzte Stellen gebe es bei den Dachdeckern und im Gerüstbau. So muss auch der Abschwung auf dem Bau mit den wirtschaftlichen Problemen einzelner Unternehmen keine vollkommene Katastrophe für die Arbeitskräfte bedeuten. Niemand, der etwa Hochbau-, Ausbau-, Tiefbaufacharbeiter oder Dachdecker sei, werde erwerbslos werden, wenn er denn einen anderen Job suche. "Denn wir haben einen riesigen Fachkräftebedarf in allen gewerblichen Bereichen. Wenn ein Betrieb in Insolvenz gehen sollte, gibt es schnell einen Anschluss in andere Bereiche." Zudem hilft die demografische Entwicklung den Arbeitnehmern. Zahlen des HDB zeigen schon jetzt eine Lücke zwischen Ausbildungsverhältnissen und Rentenabgängen. In fünf bis sieben Jahren würden die Babyboomer in Rente gehen, unterstreicht Burckhardt. Dann verbessern sich die Jobaussichten der Arbeitnehmer weiter.

Arbeitgeber versuchen dem Mangel entgegenzusteuern. "Als Verband haben wir große Nachwuchskampagnen gestartet. Dabei würden wir uns auch Unterstützung durch die Bundesregierung wünschen, ähnlich, wie es das in der Vergangenheit schon für Pflegekräfte gegeben hat", sagt Müller. Zudem stärke der HDB in Zusammenarbeit mit ingenieurwissenschaftlichen Fakultäten den Praxisbezug im Studium. Früh setzt auch die IG Bau mit dem sozialpartnerschaftlichen Modell Berufsstart Bau an. Dieses ermögliche jungen Menschen, ein Jahr in die Branche hineinzuschnuppern, skizziert Burckhardt das Konzept. "Wir haben auch Modelle wie im Gerüstbauerhandwerk, wo Menschen, die zu uns kommen, über eine Teilqualifizierung Gerüstbau-Monteur, Montageleiter oder Kolonnenführer werden können", stellt Burckhardt das Programm für ausländische, aber auch inländische Arbeitskräfte vor.

Doch müssen junge Menschen nicht nur für den Bau begeistert werden. Eine weitere Herausforderung sei es, sie auch langfristig zu halten. "Gerade den zwischen 20 und 40 Jahre alten Beschäftigten müssen Perspektiven aufgezeigt werden." Die Bezahlung und Arbeitszeit seien ganz entscheidend für die Attraktivität der Berufsbilder, sagt Burckhardt. In diesem Altersbereich, in der Zeit der Familiengründung, verließen viele Arbeitnehmer die Bauwirtschaft. Zu dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie hebt Müller Konzepte hervor, in denen sich etwa zwei Bauleiter:innen eine Baustelle teilen könnten.

Luft nach oben gibt es zudem beim Thema Frauen am Bau. Alle gewerblichen Bereiche seien vom niedrigen Frauenanteil betroffen, bestätigt Burkhardt. Müller sieht jedoch Fortschritte. So sei etwa der Frauenanteil in den Ingenieurstudiengängen kontinuierlich gestiegen. Außerdem entstünden immer mehr unternehmensinterne Frauennetzwerke, und der HDB unterstütze das mit dem Frauennetzwerk Bau.

In Businessnetzwerken wird nicht nur zu Geschäftsthemen gepostet. Gerade in Krisenzeiten beherrschen auch andere Diskussionen den Online-Austausch.

Als Unternehmen stehen wir für Vielfalt und Diversität und stellen uns gegen jede Form der Diskriminierung und des Hasses", postete Susanne Tattersall, Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der Immobilienverwaltung Tattersall-Lorenz, vor einigen Wochen bei Linkedin. Dem Statement fügte sie Presseberichte über Demonstrationen gegen Rechtsextremismus an. In dieser Zeit war sie nicht die Einzige, die sich auf der eigentlichen Businessplattform zu politischen Themen äußerte.

Dem Online-Statement vorausgegangen war die Veröffentlichung über ein Geheimtreffen zwischen Rechtsextremen und Mitgliedern der AfD in Potsdam durch das Recherchenetzwerk Correctiv. Die Meldung sorgte deutschlandweit für Aufsehen. "Die Veröffentlichung war für viele ein Weckruf", sagt Diplom-Psychologin Birgit Langebartels. Sie ist Mitautorin einer Studie des Markt- und Medienforschungsinstituts Rheingold mit Sitz in Köln, das zu Beginn des Jahres die Reaktionen der Deutschen auf den Politikskandal untersucht hat. Das Ergebnis: 29% planten eine Teilnahme an einer Demonstration, 61% haben zumindest das Gefühl, dass sich durch die Demonstrationen in Deutschland etwas bewegt.

Die große Aufmerksamkeit, die die Correctiv-Recherche erfuhr, führt Langebartels auf die Besonderheit des Ereignisses zurück. "Es handelte sich um ein übergeordnetes Thema, das sehr grundlegend ist und jeden betrifft." Das umfasst also auch jene Menschen, die ihr Geld in der Immobilienwirtschaft verdienen, weswegen auch von dort die Reaktionen nicht ausblieben. So betonte etwa der geschäftsführende Gesellschafter Arnulf Piepenbrock, dass in seiner gleichnamigen Unternehmensgruppe täglich rund 27.000 Menschen aus 128 Ländern zusammenarbeiten und die tägliche Arbeit von ihren unterschiedlichen Perspektiven, Lebenswegen und Fähigkeiten profitiere. "Für uns ist diese Diversität nicht bedrohlich, sondern wertvoll", äußerte er in einem öffentlichen Statement. Vonovia-Vorstandsvorsitzender Rolf Buch begründete seine Online-Posts mit Blick auf die Kundschaft des Wohnungsunternehmens. "Bei uns wohnen über eine Million Menschen Seite an Seite in den Quartieren – ihre Herkunft spielt keine Rolle. Und so soll es auch bleiben", schrieb er bei Linkedin.

Langebartels und ihre Kollegen beobachteten während ihrer Studie ein enormes Austauschbedürfnis zwischen Anhängern unterschiedlicher politischer Lager. "Während Krisen – und von denen gab es in den letzten Jahren einige – verfielen viele Menschen in eine Schockstarre und ein Gefühl der Handlungsunfähigkeit. Miteinander für eine Sache einzustehen, hat uns das Gefühl zurückgegeben, gemeinsam etwas bewegen zu können." Ihrer Forschung zufolge ist damit auch der Wunsch aufgekommen, sich über die eigene digitale Wahrnehmungsblase hinauszubewegen und sich zu vernetzen.

"Diese Demonstrationen haben zu einem zuvor lange vermissten gesellschaftlichen Wir-Gefühl geführt. Wenn man während einer Demo mit einem unbekannten Gleichgesinnten ins Gespräch kommt, verstärkt sich dieses Gefühl", sagt die Psychologin. Dieses Bedürfnis verlagerte sich für einige in die Online-Welt. Die Postings zu Demos, zur eigenen Mitarbeiterzusammensetzung oder gar Selfies von Kollegen-Teams bei einem Protest ernteten nicht nur Reaktionen und Likes, sondern führten zu intensiven Gesprächen in den Kommentarfeldern.

"Eine konsequente Trennung zwischen dem Berufsleben und der Politik ist gar nicht möglich", sagt Andy Dietrich, Geschäftsführer der Kommunikationsagentur Strategiekollegen. In Meetings oder bei Branchentreffen kommen Geschäftsleute ja über alles Mögliche ins Gespräch. Dass die deutschlandweiten Demos in den vergangenen Wochen ein sehr starkes Mitteilungsbedürfnis ausgelöst haben, war aber auch für ihn auffällig. Eine ähnliche "Welle" habe er zuletzt rund um die Impfkampagnen während der Corona-Pandemie beobachtet.

"Meine Kunden fragen zum Teil gezielt um Rat, wenn sie sich nicht sicher sind, ob und wie sie online zu solchen übergeordneten Themen Stellung beziehen sollten", berichtet er. Auf Unternehmensaccounts müsse gut überlegt sein, was gepostet wird. Wenn ein Beitrag zu PR-lastig wirkt, etwa weil er mit vielen Logos daherkommt, werde er schnell als unglaubwürdig wahrgenommen. "Auch wer im Namen seiner tausend Mitarbeiter spricht, kann den Eindruck erwecken, nur die Größe des Unternehmens in den Vordergrund stellen zu wollen."

Anders bewertet Dietrich Äußerungen von Unternehmen, die selbst Rassismus und Intoleranz zu spüren bekommen haben. "Hier Haltung zu zeigen, zeigt auf, dass man selbst betroffen ist. Das ist eine wichtige Message in der Branche", sagt der Kommunikationsexperte. Denn nicht zuletzt zeigen die Posts zu politischen Themen auch immer, welche Menschen hinter den Firmennamen stecken. "Durch so einen Post präsentiert man die Unternehmenswerte der Branche, also auch den Mitarbeitern von Firmen, mit denen man in Zukunft zusammenarbeiten oder Geschäfte machen will."