In Sachen Partnersuche haben Matching-Tools wie Tinder schon vor einer Dekade ihren Siegeszug angetreten. Heute bedienen sich zunehmend auch Arbeitgeber und Jobaspiranten solcher Programme, um in kurzer Zeit ein passendes Gegenstück zu finden. Eine neue Plattform nimmt nun gezielt die Immobilienwirtschaft ins Visier. Doch das Projekt steckt noch in den Kinderschuhen.

Wer ein Herz zu verschenken hat, der ist auf dem Portal Recruiting-Match richtig. Es dürfen sogar gleich mehrere Herzen verteilt und ganze Favoritenlisten angelegt werden. Das ist unverfänglich, denn hier geht es nicht um ein exklusives romantisches Dinner im Kerzenschein, sondern darum, passende Kandidaten für freie Stellen in der Immobilienwirtschaft zu finden. Eine mitunter mühsame Aufgabe, denn der Arbeitsmarkt scheint leer gefegt. Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts gilt erst recht: Je einfacher Talente und Arbeitgeber zueinander finden, desto besser. Und: Kandidaten wollen zuweilen nicht mehr selbst suchen, sondern gefunden werden. Recruiting-Apps wie Truffls orientieren sich zum Bilden von Matches daher am niedrigschwelligen Dating-App-Prinzip.

Als "Job-Tinder" möchte Matthias Höppner seine Plattform Recruiting-Match nicht verstanden wissen. Der Geschäftsführer der auf die Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Rectocon hat die digitale Matching-Plattform im Oktober 2022 ins Leben gerufen. "Bei Tinder geht es oft doch vor allem um visuelle Eindrücke und unverbindliche Bindungen", sagt er. "Und darauf sind wir keineswegs aus." Stattdessen will man Arbeitgeber der Branche und Kandidaten auf Basis konkreter Daten zusammenbringen – und das langfristig, wie Höppner betont: "Bei uns werden ausschließlich Festverträge angeboten, keine Zeitarbeit oder Interimspositionen."

Die Plattform versteht er als Teil des Inhouse-Recruiting-Prozesses, sie soll HR-Verantwortliche in der Immobilienbranche entlasten. Denn die haben angesichts des Fachkräftemangels zu kämpfen: "Wenn nach einer Stellenausschreibung keine passenden Bewerbungen eingehen, müssen die Recruiter viel Zeit investieren oder einen Headhunter ins Rennen schicken", sagt der Personalberater. Das kostet Zeit und Geld. Das neue Tool könne als Ergänzung zu anderen Kanälen wie LinkedIn und Co. den Prozess beschleunigen: Gegenüber herkömmlichen Methoden ließe sich mitunter schneller ein passendes Match finden.

Und das funktioniert so: Wer auf der Suche nach einer Stelle in der Branche ist, kann auf der Plattform ein kostenloses Kandidatenprofil erstellen. Darin enthalten sind die wichtigsten Eckdaten zur Vita und den eigenen Wünschen: Beruf, Erfahrung, Region, zeitliche Verfügbarkeit und mindestens ein Satz zur Selbstbeschreibung. Fehlen relevante Infos, holen die Plattformbetreiber diese persönlich ein, bevor das Profil freigeschaltet wird. Arbeitgeber können sich ebenfalls kostenlos registrieren und über Suchbegriffe die Datenbank durchforsten.

Ist ein Immobilienunternehmen zum Beispiel auf der Suche nach einem "Bauleiter Gewerbe" in Hamburg, so können die Fachabteilungen oder Recruiter erst einmal schauen, ob ein passender Kandidat dabei ist und interessante Profile – wie beim Online-Dating – mit besagtem Herzsymbol versehen. So lassen sich Wunschkandidaten für aktuelle und künftige Projekte listen. Dann geht es in Runde zwei, das Kennenlernen per Videocall. Dabei fragen die Plattformbetreiber beim Kandidaten ab, ob sein Gesuch noch aktuell ist und seinerseits Interesse besteht. Kommt es nach dem persönlichen Gespräch zum "Perfect Match" mitsamt Vertragsabschluss, muss der Arbeitgeber für die Vermittlung zahlen.

Das alles ist aber Zukunftsmusik. Denn bislang liegt die Matchingrate bei null, die Plattform steckt in den Kinderschuhen. Gerade mal rund 400 Jobsuchende sind angemeldet, die meisten aus technischen Berufen. "Die sind gerade gefragter als zuarbeitende Berufe – wie beispielsweise Makler oder kaufmännische Assistenten", weiß der Personalberater. Trotzdem ist das ein mehr als dürftiger Pool, um deutschlandweit vielerlei Spezialisten zu finden. Die Macher werben nun eifrig um Talente auf Jobsuche, bis Ende 2023 hofft Höppner, rund 2.500 Profile anbieten zu können. Die Arbeitgeber seien erpicht darauf, sagt er. Bedenken gäbe es bislang keine im Hinblick auf die Methodik. Nur eine regelmäßige Aktualisierung des Datenbestands wünschen sie sich: Wenn Recruiter sich dort mit Karteileichen beschäftigen, kostet sie das zusätzliche Zeit, statt deren Arbeit zu erleichtern. Zumindest quartalsweise will Höppner die komplette Datenbank bereinigen und auf den neuesten Stand bringen.

In der Branche ist das Tool laut dem Rectocon-Chef einzigartig. Dabei sieht er den Sektor eigentlich als prädestiniert für das Matching-Prinzip: "In der Immobilienwirtschaft gibt es oft sehr spezifische Vorstellungen, wer gesucht wird. Das ist hilfreich." Die Architektenleistungen sind etwa in die HOAI-Planungsabschnitte 1-9 eingeteilt, auf Technikseite gibt es TGA-Standards. Auch anhand der Assetklassen, um die es gehen soll, lässt sich oft eine prägnante Berufsbeschreibung festmachen. Während die Datenbank auf inhaltlicher Ebene einen guten Überblick liefert, besteht Nachholbedarf, wenn es um die persönliche Passung von Kandidat und Arbeitgeber geht. "Hier ist ein branchenerfahrener Headhunter, der das Unternehmen gut kennt, natürlich im Vorteil", sagt Höppner. Wenn ein Arbeitgeber sehr viel Wert auf den "Cultural Fit" lege, könne es sinnvoller sein, gezielt selbst oder via Headhunting zu suchen. Hier stößt das Tool nämlich zurzeit noch an Grenzen.

Im kommenden Jahr will die Personalberatung die Funktionen der Plattform verfeinern. Künftig soll das Finden und Favorisieren keine Einbahnstraße mehr sein, aus der Datenbasis ein wirklicher Matchingpoint werden. Das heißt: Auch die Kandidaten sollen dann Herzchen verteilen dürfen, was zurzeit noch nicht möglich ist. Eine App, mit der man wie bei Tinder via Fingerwisch nach links oder rechts in passende und unpassende Angebote unterteilen kann, ist für Recruiting-Match derweil noch nicht geplant. "Aber man weiß ja nie", sagt Höppner.

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Von München aus will der Investment-Manager Accord Group in den deutschen Markt einsteigen. Die Leitung über den Standort übernimmt Alexander Kerscher.

Der Investment-Manager Accord Group hat in München seinen ersten deutschen Standort eröffnet. Bisher war das Unternehmen in London, San Francisco, Hongkong und Seoul aktiv. Die Leitung über das deutsche Büro übernimmt Dr. Alexander Kerscher als Managing Director. Zu seinen Aufgaben gehören die Suche nach Partnern für strategische Investments und die Vertiefung von Beziehungen zu Investoren. Zuletzt war Kerscher Vice President beim US-amerikanischen Alternatives-Investment-Manager Wafra aktiv in den Bereichen Real Estate und Business Development.

Der Investmentmanager Patrizia hat seine Profitabilitätsprognose für 2022 gesenkt. Nun steht ein begrenzter Personalabbau in ausgewählten Funktionen an.

Bis Ende des Jahres will Patrizia Personal abbauen. Das bestätigt das Unternehmen auf Nachfrage. Konkret sei geplant, Stellen „im mittleren einstelligen Prozentbereich in ausgewählten Funktionen an Patrizias internationalen Standorten“ zu streichen.

Grund für die Maßnahme sei die weltweite Konjunkturschwäche, die sich auf das Geschäft des Unternehmens auswirke und zu einem Rückgang der Performance und der Transaktionsgebühren geführt habe. Die Profitabilitätsprognose für das laufende Geschäftsjahr 2022 sei bereits gesenkt worden.

Der angelsächsische Baudienstleister Turner & Townsend braucht dringend Cost-Manager in seinen deutschen Niederlassungen – ein Berufsbild, das es hierzulande in der Hochschulausbildung nicht gibt. Deshalb setzen die Engländer auf eine eigene Qualifikation und bilden die gefragten Spezialisten in Deutschland selbst zu Baukalkulatoren aus.

Kosten sind ein maßgeblicher Treiber in der Bauindustrie. Bei Projektvolumen in Millionenhöhe können schon wenige Prozentpunkte einen großen Unterschied machen. In der deutschen Bauwirtschaft haben häufig Architekten und Ingenieure die Kosten im Blick – zusätzlich zu ihrer eigentlichen Arbeit: der Planung von Gebäuden und der Baubegleitung. Wie es anders gehen könnte, zeigen Baufirmen im angelsächsischen Raum. Dort gibt es den Beruf "Quantity Surveyor", auch "Cost-Manager" genannt, zu Deutsch Baukalkulator oder Kostenmanager. Sie schätzen die Kosten von Projekten, kalkulieren Budgets und sorgen dafür, dass diese eingehalten werden. Genau solche Leute braucht die Beratungsfirma Turner & Townsend. Doch in Deutschland ist diese Qualifikation Mangelware – deshalb setzen die Berater auf eine eigene Ausbildung.

Ein gelernter Kostenmanager ist Kirk Smith: Der Kanadier arbeitet seit 2010 für Turner & Townsend und verantwortet seit November 2021 das Kostenmanagement in Deutschland und Österreich. Sein Arbeitgeber berät Konzerne wie Google, Shell und Adidas etwa im Kosten- und Projektmanagement sowie in der Vertriebs- und Beschaffungsstrategie. Weltweit zählt das Unternehmen mehr als 9.000 Mitarbeiter, in den deutschen Büros in Berlin, Hamburg, Frankfurt und München sind es knapp 300. Im Jahr 2022 hat Turner & Townsend hierzulande knapp 30 Mio. Euro umgesetzt.

50 der 300 Mitarbeiter in Deutschland sind Kostenmanager. Die Hälfte von ihnen kommt aus dem Ausland – und wurde speziell für diese Aufgabe ausgebildet. Der Rest stammt aus Deutschland und muss einiges aufholen: "Ingenieure und Architekten lernen hierzulande Kosten zu schätzen und sie anhand bestimmter Planungsmeilensteine zu berechnen", erklärt Smith. Was sie meist nicht wissen: wie sie bereits zu Projektbeginn eine Budgethöhe festlegen und Maßnahmen veranlassen, damit das Budget eingehalten wird. Hinzu kommt: Ingenieure stecken oft so tief in der Planung, dass sie die Kosten erst am Ende der Planungsphase schätzen. "Das führt dann mitunter dazu, dass sie umplanen müssen, wenn sie das Budget überschreiten – und das kostet zusätzlich Zeit und Geld."

Kostenmanager hingegen steuern Projekte auf einen Zielwert hin und wissen, an welchen Stellschrauben sie drehen können, um das Budget einzuhalten. Dazu gehört unter anderem die Beschaffungsstrategie, die je nach Risikoaffinität und Marktbeschaffenheit unterschiedlich ausfällt. Deshalb werden die Cost-Manager im angelsächsischen Raum speziell ausgebildet, es gibt sogar eigene Studiengänge dafür. Turner & Townsend versucht, dieses Modell auf seine deutschen Mitarbeiter zu übertragen. Smith hat deshalb eine Ausbildung geschaffen, die eine hybride Lösung vorsieht: Die Lehrinhalte der angelsächsischen Cost-Manager werden auf deutsche Ingenieure angepasst. Im Juli 2022 ist der erste Jahrgang mit 15 angehenden Kostenmanagern gestartet. Sie lernen innerhalb von drei Jahren, wie sie die Lebenszykluskosten in die Kalkulation einbeziehen, Beschaffungsstrategien auswählen und während des gesamten Projekts im Budget bleiben, ohne Anforderungen des Kunden zu verändern.

"Wir haben so viele Auftragsanfragen, dass wir in den kommenden Jahren ca. 100 Kostenmanager beschäftigen könnten", berichtet Smith. Realistisch sind 25 bis 30 weitere, denn die Ausbildung besteht zu einem Fünftel aus Mentoring: Den angehenden Baukalkulatoren steht ein erfahrender Mitarbeiter zur Seite, der in derselben Niederlassung arbeiten sollte. 70% der Ausbildung besteht aus Training on the Job, den restlichen Teil bilden Sitzungen mit Theorie-Input. Ziel der Ausbildung ist, alle auf den gleichen Stand zu bringen – denn für die angehenden Kostenmanager nimmt Smith sowohl erfahrene Ingenieure als auch Hochschulabsolventen und Quereinsteiger auf.

Um genügend Kostenmanager zu finden, nutzt Turner & Townsend sämtliche Recruiting-Kanäle. Smith bewirbt seine Einstiegsrollen ins spezialisierte Kostenmanagement unter anderem auf Hochschulmessen, erklärt im Gespräch den vielen unbekannten Beruf und versucht, Interesse zu wecken. Außerdem hält er Vorlesungen an Hochschulen und bietet Inhouse-Veranstaltungen für Studenten an, deren Fachrichtung eine gute Grundlage für die weitere Ausbildung darstellt.

Auf seiner Website hat das Unternehmen eine Beschreibung der Serviceleistung Cost-Management hinterlegt. In Karrierenetzwerken spricht Turner & Townsend Kandidaten mit geeigneten Kenntnissen und Erfahrungen direkt an. "Mitarbeiterempfehlungen spielen ebenfalls eine große Rolle", sagt Smith. "Oftmals werden wir auch von anderen Projektbeteiligten angesprochen, die sich aufgrund unserer Kostenmanagementleistungen für diesen Bereich interessieren." Er schaut bei der Auswahl der Kandidaten weniger auf die Qualifikation als auf die Kompetenzen: "Sie müssen gut in Mathematik sein und Prognosen aufstellen können. Diese Fähigkeiten testet Smith in Interviews, etwa indem er fragt, wie die Person mit einer bestimmten Situation umgehen würde.

Turner & Townsend bezahlt seine Nachwuchs-Kostenmanager genauso wie die erfahrenen Kollegen. Aktuell befindet sich das Unternehmen in Gesprächen mit der Technischen Universität München, um die Lehrinhalte in die deutsche universitäre Ausbildung zu integrieren. Das Interesse aus dem Markt sei da: Sowohl der Nachwuchs signalisiere Begeisterung – vor allem, weil Turner & Townsend weltweite Karrieremöglichkeiten eröffnet. Aber auch die Baubranche schaut genau hin. "Einige unserer Kostenmanager sind auf die Kundenseite gewechselt", erzählt Smith. Er sieht das eher als Gewinn: "Dann sitzt da jemand, den wir sehr gut kennen, und wir haben direkt einen Fuß in der Tür."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners Executive Search fusionieren zum Jahreswechsel zu Leaderslead Advisory. Ab Januar besteht das Team aus zwölf Mitgliedern, die von Düsseldorf und Frankfurt aus arbeiten werden. Durch die Zusammenlegung der Unternehmen sollen sich das Netzwerk und das Beratungsangebot vergrößern.

Rund 45 Jahre nach der Unternehmensgründung schließt sich die Düsseldorfer Personalberatung Bernd Heuer Karriere mit der 2014 gegründeten Gesellschaft Stoneset Partners aus Frankfurt zusammen. Hintergrund ist die Übernahme von 50% der Unternehmensanteile durch Stoneset. Das gemeinsame Ziel ist eine Vergrößerung des Netzwerks und ein Zusammenschluss von Kompetenzen. Dafür agieren die beiden Teams ab Januar gemeinsam unter dem Namen Leaderslead Advisory.

Das operative Führungsteam des Unternehmens bilden die derzeitigen geschäftsführenden Gesellschafter Sandra Günther von Stoneset Partners und Thomas Flohr von Bernd Heuer Karriere gemeinsam mit Alexander Dahmen (Geschäftsführer bei Bernd Heuer Karriere). Strategischer Partner und Chairman wird Paul Jörg Feldhoff, Mitgründer und Mitgesellschafter von Stoneset Partners. Durch den Zusammenschluss wird das Team in Zukunft zwölfköpfig sein, dabei bringt Bernd Heuer Karriere zehn Mitarbeiter mit, Stoneset Partners zwei. "Der Boutique-Charakter soll erhalten bleiben", betont Günther.

Die Teams kennen sich schon seit einigen Jahren und standen bereits in der Vergangenheit immer wieder im Austausch miteinander. Ihre Netzwerke werden sie als Leaderslead Advisory komplett zusammenlegen und vom Doppelstandort Düsseldorf-Frankfurt aus arbeiten. "Davon werden wir in der jetzigen Marktsituation profitieren", erwartet Flohr.

Er berichtet, dass bei Einstellungen in den vergangenen Monaten stärker auf die Passgenauigkeit von Kandidaten geachtet wurde. "Da greift ein breiteres Netzwerk gut, denn auch die Kandidatenseite wird sich vergrößern", sagt er. Ebenso habe Günther die Erfahrung gemacht, dass neben der Personalberatung auch das Angebot von Business-Coachings zuletzt eine stärkere Nachfrage erfahren hat. Sie selbst bietet Coachings schon seit vielen Jahren an und will diese Expertise in das neue Unternehmen verstärkt einbringen. Der Fokus von Leaderslead Advisory soll sowohl im Geschäftsbereich Executive Search als auch im Leadership Consulting für die deutsche Immobilienwirtschaft liegen.

Die Größe des Unternehmens spielt bei der Gehaltsgestaltung von Immobilienverwaltern eine zentrale Rolle. Sie wirkt sich nicht nur bei Mitarbeitern in Führungspositionen stärker auf die jährliche Vergütung aus als die Berufserfahrung in Jahren und eine zentrale Lage des Unternehmens.

Nicht nur nach Ausbildung und Berufserfahrung, sondern auch nach Regionen und Größe des Unternehmens unterscheiden sich die Gehälter von Mitarbeitern und Führungskräften in der Immobilienverwaltung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV).

Mit dem Ziel, eine berufsspezifische Gehaltsbenchmark zu erstellen, hat der Verband fast 450 Antwortsätze einer Onlineumfrage unter Geschäftsführern und Führungskräften in Immobilienverwaltungen deutschlandweit ausgewertet. Verbandsgeschäftsführer Martin Kaßler fasst zusammen: "Je mehr verwaltete Einheiten im Portfolio des jeweiligen Unternehmens, desto höher sind die Gehälter der mitarbeitenden Führungskräfte. Während die Geschäftsführer von Immobilienverwaltungen mit bis zu 500 Einheiten im Median etwa 60.000 Euro im Jahr verdienen, kommen sie bei Unternehmen mit mehr als 6.000 Einheiten mit rund 120.000 Euro jährlich auf das Doppelte. Mitarbeiter der WEG-Verwaltung, die Eigentümerversammlungen (ETV) leiteten, bekommen in kleinen Unternehmen etwa 40.000 Euro im Jahr, in großen Unternehmen liegt das Jahresgehalt im Median bei 48.700 Euro.

Einen weiteren Verdacht Kaßlers konnte die Umfrage ebenfalls belegen: In Städten fallen die Gehälter im Durchschnitt höher aus als in ländlichen Regionen. Die Unterschiede stufen die Autoren der Studie jedoch als minimal ein. So unterscheiden sich die Bruttojahresvergütungen für Mitarbeiter ohne Führungspositionen im Mittel um 1.000 bis 4.400 Euro, Führungskräfte verdienen in Städten jährlich rund 5.000 Euro mehr und Geschäftsführer kommen auf bis zu 11.000 Euro mehr als ihre Kollegen in ländlichen Gebieten.

Sonderzahlungen für gute Leistungen erhielten knapp die Hälfte der Befragten. 64% von ihnen wurden Prämien bei Neukundenwerbung bezahlt, etwa ein Viertel erhielt eine Sonderzahlung für Schnelligkeit. Genauso viele Unternehmen belohnten das Anwerben neuer Mitarbeiter.

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.