Das Hamburger Immobilienunternehmen Frank hat Kalle Visel als Geschäftsführer für seine Projektentwicklungen in Norddeutschland verpflichtet.

Die Nähe zum Wohnort spielt bei Jugendlichen eine wichtige Rolle bei der Wahl einer Lehrstelle. Ausbildungsbetriebe aus der Baubranche müssen sich deshalb als lokale Arbeitgeber präsentieren. Möglichkeiten dafür bieten Praktikumsangebote und das Internet.

Mehr als 200 Praktikumsanfragen hat das Bad Vilbeler Hoch- und Industriebauunternehmen Alea in den letzten drei Jahren von Schülern und Studenten erhalten. 25 von ihnen haben seitdem einen Platz bekommen und konnten für zwei bis vier Wochen auf einer Baustelle dabei sein. "Das Interesse an der Branche ist also da. Es muss nur geweckt werden", schlussfolgert CEO Thomas M. Reimann. Die meisten Bewerbungen seien Folgen von Baustellenführungen, sogenannten Praxistagen, gewesen. Reimann bietet sie regelmäßig an. Dazu werden in Kooperation mit einer Realschule Schülergruppen ab der Klassenstufe 8 auf eine Baustelle in ihrer Region eingeladen. Dort sollen die Jugendlichen v.a. sehen, welche Karrierechancen die Branche ohne ein vorheriges Studium bietet.

Dass sie das vor Ort von den Vorarbeitern und Polieren erfahren, sei wichtig, denn nur die wenigsten werden zuhause dazu ermutigt, sich bei der Berufswahl auf dem Bau umzuschauen. "Viele Eltern haben ein veraltetes Bild von der Branche und assoziieren die Baustelle mit schlechtem Wetter, Dreck und harter körperlicher Arbeit", fasst Reimann die Vorurteile zusammen. "Dabei hat sich in den letzten 15 bis 20 Jahren viel geändert." Neben modernen hydraulischen Geräten nennt er Fortschritte durch Digitalisierung als konkrete Beispiele: "Wo früher Steine zurechtgeschlagen werden mussten, werden heute Pläne erstellt, die eine passgenaue Zulieferung ermöglichen." So haben sich Berufsbilder am Bau entwickelt, die viele gar nicht kennen. Besonders groß sei das Interesse der Schüler z.B. an Vermessungstechniken mit Drohnen.

Zu den Arbeitsbedingungen in der Baubranche stellen die Jugendlichen meist die gleichen Fragen. "Vor allem die Themen geregelte Arbeitszeiten und mögliche Gehälter von Vorarbeitern und Polieren kommen bei den Praxistagen immer wieder auf", berichtet der CEO. Für die Mitarbeiter seien das gute Gelegenheiten, sich und ihren Alltag vorzustellen. "Es haben schon einige Schüler gemerkt, dass man bei uns auch ohne Hochschulabschluss mit Mitte 30 ein Gehalt bekommen kann, das mit dem eines gleichaltrigen Bauingenieurs vergleichbar ist. Dieser Punkt hat schon bei dem ein oder anderen dazu geführt, seine Studienpläne zu überdenken", sagt Reimann.

Bis zu 2.000 Euro kostet ein Praxistag das Unternehmen. Die Organisation im Vorfeld erfordere neben Absprachen mit Lehrern auch Vorbereitungen auf der Baustelle, etwa aus Sicherheitsgründen. Je nach Lage der Baustelle müssen zudem Busse organisiert werden. Außerdem werden die Schülerbesuche für spätere Social-Media-Posts professionell in Videos festgehalten. Unterstützung für die fachlichen und inhaltlichen Beiträge bekommt Reimann vom Bund Deutscher Baumeister, Architekten und Ingenieure Hessen Frankfurt. Dass der Aufwand sich für die Besetzung der Lehrstellen lohnt verdeutlicht der CEO mit Zahlen: "Früher hatten wir pro Jahrgang maximal einen Azubi, aktuell haben wir fünf im Betrieb."

Als eins der Geheimnisse der Praxistage sieht Reimann die regionale Verbindung zwischen Schule und Baustelle. "Die Schüler können die Fortschritte auch nach dem Besuch noch im Alltag sehen", so werde ein Bewusstsein für die Bautätigkeiten vor Ort geschaffen. "Wir bekommen auch mit, dass sich Schüler aus verschiedenen Besuchsgruppen im Nachhinein noch über die Baustellen austauschen", ergänzt er.

Dass ein lokaler Bezug für Jugendliche auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz eine wichtige Rolle spielt, zeigt eine Umfrage von Soka-Bau und F.A.Z. Business Media Research. Von 1.500 befragten Auszubildenden gaben 75% an, gezielt eine Stelle in Wohnortnähe gesucht zu haben. Fast jeder zweite fand seinen Ausbildungsplatz über persönliche Kontakte, 39% hatten schon vor Ausbildungsstart eine Verbindung zum Betrieb. Die am meisten genutzte Informationsquelle bei der Ausbildungsplatzsuche war bei 69% das Internet, 23% hoben soziale Medien besonders hervor.

Richard Kraus, Berater für digitale Marketingstrategien zur Fachkräftegewinnung, rät Handwerksbetrieben und Bauunternehmen deshalb, Kanäle wie Facebook und Instagram stärker zu nutzen, um Stellen zu besetzen. Er empfiehlt kurze "gehirngerechte" Posts, die über einen längeren Zeitraum hinweg an die passende Altersgruppe in einem begrenzten Radius ausgespielt werden. "Nur durch Regelmäßigkeit erhöht sich die Sichtbarkeit der Branche und die der Unternehmen als Arbeitgeber." Zudem empfiehlt er, eigene Karriereseiten zu verlinken, statt auf dem Webauftritt den Fokus auf Projekte zu legen, die in der Regel eher der Kundengewinnung dienen. Ein Online-Fragebogen als unkompliziertes Bewerbungsverfahren könne zudem Hürden bei der Kontaktaufnahme abbauen und ermögliche ein schnelles Kennenlernen von Kandidat oder Kandidatin und Betrieb.

An mehreren Standorten bietet die International School of Management (ISM) ab dem Wintersemester den Studiengang Real Estate Management an. Die Studieninhalte sollen die gesamte Wertschöpfungskette der Immobilienwirtschaft abdecken.

Die International School of Management (ISM) startet im Wintersemester 2022/2023 den Bachelor-Studiengang Real Estate Management. Er wird sowohl in Vollzeit als auch als duales Studium an den Hochschulstandorten Dortmund, Frankfurt, München, Hamburg, Köln und Berlin angeboten.

Inhaltlich kombiniert der Lehrplan Fachwissen aus der Immobilienwirtschaft und aus dem Bereich Betriebswirtschaftslehre. Dabei sollen die Studieninhalte die gesamte Wertschöpfungskette der Immobilienwirtschaft abdecken und die Studenten auf das Arbeiten an Schnittstellen in der Energiewirtschaft, im kommunalen Wohnungsbau und bei Digitalisierungsprojekten vorbereiten.

Vermittelt werden Inhalte zu den Themen Projektplanung, Vermögensverwaltung, Finanz-, Werte- und Portfoliomanagement sowie zu Umwelt- und Ressourcenschutz. Darüber hinaus sollen Soft Skills und interkulturelle Kompetenzen gefördert und Fragestellungen aus der Unternehmenspraxis behandelt werden.

Investmentprofis und Asset- Manager, die Erfahrung mit den Assetklassen Logistik, Wohnen oder Gesundheitsimmobilien mitbringen, haben bei einem Wechsel gute Chancen auf ein hohes Gehalt, vor allem in der Private-Equity-Branche. Doch der Research erfährt durch die aktuelle politische und wirtschaftliche Lage ebenfalls einen Aufschwung.

Viele internationale Unternehmen wollen in den alternativen Nutzungsarten Logistik-, Life-Science-, Gesundheits- und Sozialimmobilien auf dem deutschen Markt Fuß fassen oder wachsen. Deshalb haben Einkäufer von Gebäuden und bebaubaren Flächen mit guten Netzwerken innerhalb der Branche und auf kommunalpolitischer Ebene Chancen auf gut bezahlte Stellen. Gute Englischkenntnisse sind zusätzlich nötig, nicht zuletzt für die interne Kommunikation, sodass einige Unternehmen gezielt nur nach Kandidaten mit Erfahrung im internationalen Geschäft suchen. Zu diesem Ergebnis kommen Alice Fontana, Managing Partner bei der Personalberatung Bohill Partners mit Sitz in London, und ihr Kollege Joseph Smith. Letzterer hat als Verantwortlicher für alle Gehaltsuntersuchungen des Unternehmens die Gehälter von Mitarbeitern auf Senior-Level in deutschen und internationalen Unternehmen im vergangenen Jahr analysiert.

Demnach werden Investmentprofis von Private-Equity-Gesellschaften besser bezahlt als von institutionellen Investmentmanagern. Einem Experten auf Managing-Director-Ebene, der 15 Jahre Berufserfahrung mitbringt, zahlen die Private-Equity-Gesellschaften im Schnitt ein festes Jahresgehalt von 200.000 bis 325.000 Euro, ein Director mit zehn Jahren Berufserfahrung bekommt zwischen 190.000 und 260.000 Euro im Jahr. Die zusätzlichen Boni liegen v.a. bei den Managing Directors zum Teil bei mehr als 100%.

Bei institutionellen Investmentmanagern werden die gleichen Positionen mit 150.000 bis 350.000 Euro und 130.000 bis 200.000 Euro Grundgehalt im Schnitt geringer vergütet. Auch die Boni fallen mit durchschnittlich 50% niedriger aus. So kommt ein Director in der Private-Equity-Welt auf ein Gesamtgehalt, das mit den Salären der höhergestellten Managing Directors bei institutionellen Investmentmanagern vergleichbar ist. Besonders begehrt in der Branche seien Frauen, ergänzt Fontana. Sie werden zum Teil gezielt gesucht, um Diversitätsraten zu erfüllen, seien aber generell häufiger im Asset-Management oder unter den Eigenkapitalbeschaffern zu finden.

Im Asset-Management habe es zuletzt weniger Wechsel gegeben und die Gehälter seien im Vergleich zum Vorjahr kaum gestiegen. Im Schnitt zahlen laut der Untersuchung von 2021 Private-Equity-Gesellschaften für einen Managing Director ein Gesamtgehalt von 335.000 bis 500.000 Euro, ein Director verdient zwischen 155.000 und 210.000 Euro inklusive Boni. Weil die institutionellen Investmentmanager nicht nur niedrigere Grundgehälter zahlen, sondern auch die Boni hinterherhinken, kommen die Managing Directors dort im Schnitt auf Gesamtsaläre von 175.000 bis 350.000 Euro und Directors auf ein Gesamtgehalt von 125.000 bis 205.000 Euro. Fontana rechnet damit, dass die Nachfrage nach Asset-Managern bald wieder steigt, weil viele Unternehmen in den vergangenen zwei Jahren Bestände eingekauft haben, die es jetzt zu repositionieren und renovieren gilt. Erste Trends in diese Richtung habe sie in den vergangenen Wochen bereits beobachten können. "Die eingeworbenen Bestände müssen jetzt aktiv verwaltet und Werte gehoben werden." Mit Blick auf den deutschen Markt ergänzt sie: "Es gibt wohl eine gute Anzahl an Logistik- und Wohnimmobilien-Asset-Managern, aber das Gerangel um diese ist groß. Viele haben in den letzten zwölf bis 24 Monaten ihren Arbeitgeber gewechselt und sind nicht unbedingt wieder auf der Suche nach einer neuen Rolle."

Die Spitzenverdiener sind die Eigenkapitalbeschaffer. "Auch hier ist die Nachfrage wesentlich größer als der Kandidatenpool an wechselwilligen Fundraisern. Wir sehen, dass relativ jungen Experten in diesem Segment Abteilungsleiter-Positionen angeboten werden, was den Kampf um Talente hier gut reflektiert", erklärt Fontana. Unternehmen zahlen zwischen 190.000 und 345.000 Euro Gesamtgehalt für einen Director, Managing Directors kommen im Schnitt auf 315.000 bis 700.000 Euro pro Jahr inklusive Boni.

Research und Strategy habe in den vergangenen zwei Jahren eine ganz neue Bedeutung für die Immobilienwirtschaft bekommen. "Die Pandemie und letztlich auch die Ukraine-Krise haben das Prognostizieren der Märkte deutlich erschwert. Viele bauen sich jetzt eigene Research-Abteilungen auf oder strukturieren sie so um, dass die Experten sich auf spezifische Nutzungsklassen spezialisieren können, anstatt generalistisch zu arbeiten", erklärt Smith.

Wer dabei von einem externen Berater zu einem Investmentmanager in-house wechselt, könne in den meisten Fällen mit einem Gehaltssprung rechnen. Ein Grundgehalt von 125.000 bis zu 150.000 Euro im Jahr ist im Moment laut der Studie für einen Head of Research realistisch. Gestiegen sind außerdem die zusätzlichen Boni in diesem Bereich. Sie lagen in den vergangenen Jahren noch bei 30% und erreichen jetzt immer häufiger die Marke von 50%.

Nicht nur die Auftragslage, sondern auch die Zahl an Bewerbern ist bei GLP in Deutschland seit Beginn der Corona-Pandemie gestiegen. Das Logistik-Segment wird bei Asset-Managern und Projektentwicklern immer bekannter und bietet neue Karrierechancen. Dabei sind konkrete Vorerfahrungen mit der Assetklasse nicht immer zwingend nötig.

Am Anfang meiner Karriere wusste ich so gut wie nichts über Logistikimmobilien", gesteht Diana Hohmeister. Dennoch schaffte sie es nach ihrem Einstieg bei GLP 2017 innerhalb von wenigen Jahren zum Senior Asset Manager aufzusteigen. In dieser Rolle steuert sie seit 2021 das Deutschlandportfolio und den Kundenservice des Logistikimmobilienentwicklers. Sie sei begeistert gewesen, als sie zum ersten Mal in einer fertiggestellten Halle stand. "Zu Beginn konnte ich mir nicht vorstellen, was man aus einer solchen Big Box alles machen kann. Doch der Entwicklungsprozess und die anschließende Aufwertung der Immobilie durch unsere Mieter ist absolut spannend."

Ihre Kollegin Marie Luise von Knobloch-Keil ist ebenfalls fasziniert von der Assetklasse. Sie suchte im April 2020 eine neue berufliche Herausforderung und kam so zu Beginn der Corona-Pandemie als Director Asset Management Germany zu GLP. Zuvor war sie neun Jahre lang bei GLL Real Estate Partners für Büro- und Einzelhandelsimmobilien zuständig, ihren Karrierestart hatte sie bei ECE Projektmanagement, wo sie u.a. für die Repositionierung von Shoppingcentern zuständig war. Der Wechsel in die Logistiksparte sei ihr nicht schwer gefallen. "Wer als operativ tätiger Asset-Manager beispielsweise ein Shoppingcenter betreut hat, kann sich in der Regel gut auf die Logistik einstellen", weiß sie.

Deshalb seien Spartenwechsler in der Logistik keine Seltenheit. "Wir sehen unter Bewerbern fast nur Quereinsteiger im Hinblick auf die Assetklasse", sagt von Knobloch-Keil. Diese haben derzeit gute Chancen. Denn der Bedarf an geeigneten Kandidaten steigt in der Sparte. Am Standort Frankfurt sind bei GLP seit Ausbruch der Pandemie neben von Knobloch-Keil zwölf weitere Mitarbeiter hinzugekommen. Das Bestandsportfolio des Unternehmens umfasst inzwischen 5,6 Mio. m², knapp 4 Mio. weitere stehen als Baugrundstücke zur Verfügung.

Die Pandemie sieht von Knobloch-Keil nicht nur als Treiber für die Branche an sich, sondern auch als Booster für das Interesse bei Bewerbern. "Die Notwendigkeit guter Logistik haben die meisten Menschen in ihrem Privatleben durch die Pandemie zu schätzen gelernt. Ein Teil dieser Supply Chain zu werden, bietet aktuell viele Chancen und wird zunehmend attraktiver."

Im Vergleich zu ihrer früheren Tätigkeit in den Bereichen Retail und Office bemerkt von Knobloch-Keil Unterschiede bei den Kunden. Sie schätze den Mix aus lokalen Playern, Mittelständlern und global agierenden Unternehmen. Weil Logistikimmobilien meist nur von einem Kunden genutzt werden, stecke sie deutlich mehr Zeit in die Kundenbindung. Das bestätigt Hohmeister und sagt: "Es ist sehr vorteilhaft, unterschiedliche Kommunikationsstile zu beherrschen und sich Kunden und Dienstleistern anpassen zu können." Ganz grundsätzlich unterscheiden sich ihrer Ansicht nach die Voraussetzungen für beruflichen Erfolg im Logistik-Segment jedoch nicht von anderen. Ein Studium sei von Vorteil und erleichtere den Einstieg. Dennoch weiß sie aus eigener Erfahrung, dass in den gängigen Ausbildungen derzeit kaum auf die Besonderheiten der Immobilien eingegangen wird. "Ich selbst habe im Studium sehr wenig über Logistikimmobilien gelernt." Sie hat den Eindruck, dass die Assetklassen Wohnen und Büro an den Hochschulen präsenter sind und es viele nach dem Studium deshalb zunächst in diese Bereiche zieht. "Ich bin mir aber sicher, dass sich die Situation aufgrund der aktuellen Dynamik in diesem Sektor ändern wird und Logistikimmobilien eine gewichtigere Rolle einnehmen werden, sowohl in der Ausbildung als auch am Arbeitsmarkt", lautet ihre Prognose.

Durch die höhere Aufmerksamkeit ziehe es zudem immer mehr Frauen in die Branche. Bei ihrem Einstieg vor fünf Jahren fand Hohmeister das Segment noch als Männerdomäne vor, inzwischen setze sich ihr Team mit acht Frauen und neun Männern gemischt zusammen. Künftig will GLP verstärkt eigene Experten ausbilden. "Das heißt, wir sind jungen Talenten gegenüber, die sich direkt nach dem Studium bei uns bewerben, sehr aufgeschlossen und freuen uns, sie auf ihrem Berufsweg zu begleiten und zu entwickeln", betont von Knobloch-Keil.

Als Lehrbeauftragter an der Technischen Hochschule Aschaffenburg hält Dr. Marc Gille ab dem Sommersemester Vorlesungen im Fach Digitales Immobilienmanagement. Er will Theorie und Praxis im Studium verbinden.

Der Gründer und CEO des Technologieunternehmens Thing Technologies mit Sitz in Schwalbach im Taunus, Dr. Marc Gille, lehrt ab dem Sommersemester an der Technischen Hochschule Aschaffenburg. Im Rahmen des Studiengangs Digitales Immobilienmanagement bringt er den Studierenden bei, wie Gebäudedigitalsierungsanwendungen genutzt werden können. Um einen Praxisbezug herzustellen, soll das Erlernte direkt am Hochschulgebäude umgesetzt werden.

Mit Paola Fruttuoso erweitert NAI Apollo die Geschäftsführung mit einer Kandidatin aus den eigenen Reihen. Die 36-Jährige stieg vor 18 Jahren nach ihrer Ausbildung als Assistentin ins Unternehmen ein und trug zuletzt den Titel Office Managerin. Im Interview mit der IZ erklärt sie, dass sie als HR-Beauftragte auch in Zukunft die Potenziale von Mitarbeitern fördern will.

Immobilien Zeitung: Frau Fruttuoso, Sie steigen im April bei NAI Apollo in die Geschäftsführung auf. Wie kam es zu dieser Entscheidung?

Paola Fruttuoso: Die Stelle wurde nicht ausgeschrieben. Ich habe mich weder darauf beworben, noch war das geplant. Es waren die beiden bestehenden Geschäftsführer Andreas Wende und Marcel Crommen, die sich mit den Gesellschaftern beraten und mir anschließend die Position angeboten haben. Ich sehe das als Zeichen der Anerkennung für die Arbeit, die ich bisher geleistet habe, und das Engagement, welches ich ins Unternehmen gesteckt habe. Deshalb war für mich sofort klar, dass ich das Angebot annehme.

IZ: Wie haben Sie sich auf Ihre neue Rolle vorbereitet?

Fruttuoso: Ich sehe meine letzten 18 Jahre im Unternehmen als die Vorbereitung auf diese Rolle. Ich habe in dieser Zeit bei NAI Apollo viel miterlebt. Meine Aufgaben sind nach und nach gewachsen und ich mit den Aufgaben. Gleichzeitig auch mit dem Unternehmen, denn während es damals noch ein 15-köpfiges Team war, haben wir inzwischen 110 Mitarbeiter an vier Standorten. Je größer das Team wurde, desto stärker wurde auch meine Identifikation mit NAI Apollo, denn ich habe Veränderungen und das Wachstum immer mit eigenen Augen gesehen.

IZ: Sie übernehmen als COO die Verantwortung über unterschiedliche Bereiche. Welchen sehen Sie als größte Herausforderung und worauf freuen Sie sich am meisten?

Fruttuoso: In den nächsten Jahren ist gutes Personal zu finden sicher die größte Herausforderung. Wir wollen und werden uns breiter aufstellen und das Unternehmenswachstum fortsetzen. Dafür sind gute Mitarbeiter die Grundlage. Gleichzeitig freue ich mich auf diese Aufgabe besonders, denn ich arbeite gerne mit Menschen zusammen, egal ob mit Kunden oder mit Mitarbeitern.

IZ: Nach welchen Profilen suchen Sie?

Fruttuoso: Was Berufsbilder angeht, suchen wir derzeit Berater, Teamassistenten und Bewerter. Aber viel mehr als um Vorerfahrung geht es uns um Persönlichkeiten, die das Ziel verfolgen, zu Experten auf ihrem Gebiet zu werden. Deshalb bieten wir regelmäßig Weiterbildungen an und übernehmen zum Beispiel die Kosten für IHK-Lehrgänge, ADI sowie EBS und Irebs. Das werden wir beibehalten.

IZ: Wie sollten junge Talente signalisieren, dass sie im Job mehr Verantwortung übernehmen wollen?

Fruttuoso: Eigentlich sollte das gar nicht ihre Aufgabe sein, sondern die der Führungskräfte. Vorgesetzte und Geschäftsführer müssen Potenziale erkennen und fördern. Ein beruflicher Aufstieg oder eine Beförderung sollte immer eine Belohnung für bereits erbrachte gute Arbeit sein. Und ein Mitarbeiter sollte immer das Gefühl haben, dass Führungskräfte ihn nicht aus dem Blick verlieren und sich um ihn kümmern. Entsprechend wichtig ist der enge Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

IZ: Welche Fähigkeiten machen in Ihren Augen eine gute Führungskraft aus?

Fruttuoso: Mein Führungsstil ist ein Miteinander auf Augenhöhe. Das ist es, was mir hier all die Jahre über vorgelebt wurde. Bei uns stehen die Türen für Feedback und auch für Sorgen der Mitarbeiter immer offen.

IZ: Welche Rolle spielt das Thema Employer Branding für Sie ?

Fruttuoso: Eine große. Gerade weil bei jungen Arbeitnehmern das Finanzielle nicht mehr an erster Stelle steht, wollen wir uns als Arbeitgeber positionieren, bei dem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexibles Arbeiten und das Thema Work-Life-Balance großgeschrieben werden. Wie das umgesetzt werden kann, dafür befragen wir gerade unsere Mitarbeiter. So soll gleichzeitig ihre Bindung ans Unternehmen gelingen. Wir sind außerdem dabei, Strategien zu entwickeln, wie wir Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen zu Unternehmensbotschaftern machen können.

IZ: Inwieweit nehmen Sie selbst nun eine Vorbildrolle ein?

Fruttuoso: Wenn mich jemand als Vorbild sieht, dann freut mich das sehr. Ich bin froh, dass ich zeigen kann, dass eine Mischung aus Herzblut und Ärmel hochkrempeln ein Schlüssel zum Erfolg sein kann.

IZ: Frau Fruttuoso, Danke für das Gespräch. Das Interview führte Janina Stadel.

Viele Frauen haben den Eindruck, dass sie im Vergleich zu männlichen Kollegen ein höheres Engagement aufbringen müssen, um in der Immobilienwirtschaft in die Chefetage aufzusteigen. Sie kritisieren, dass sich Netzwerkveranstaltungen oft an Männer richten und nur wenige Personalentscheidungen von Frauen getroffen werden, und wünschen sich stattdessen mehr weibliche Vorbilder und engeren Zusammenhalt untereinander.

Warum die Anzahl von Frauen in Führungspositionen nur sehr langsam wächst, wollte der Verein Frauen in Führung (FiF) mit einer Branchenbefragung in Zusammenarbeit mit der Irebs Immobilienakademie und dem Institut Zukunft.unternehmen herausfinden. In einem Online-Fragebogen gaben 593 Personen ihre Einschätzung zum Thema ab. Bei der größten Teilnehmergruppe handelte es sich um Mütter im Alter von 35 bis 45 Jahren mit einem Hochschulabschluss, die in Vollzeit für ein Großunternehmen arbeiten. Dass nur 79 Männer an der Umfrage teilnahmen, deutet Anne Tischer, Initiatorin und Vorsitzende des Vereins, als Desinteresse am Thema und mangelndes Zuständigkeitsgefühl. "Männliche Entscheider sind diejenigen, die in nahezu allen Unternehmen über die Besetzung von Führungspositionen bestimmen. Wenn sie sich für die Frage, wie mehr Frauen in Führung kommen, nicht interessieren, erscheint es als wenig aussichtsreich zu hoffen, dass gerade sie es sind, die einen schnellen Wandel vorantreiben."

Dieser These stimmten bei der Umfrage mehr als die Hälfte der Teilnehmerinnen zu. Mehr als 60% kritisierten in diesem Zusammenhang auch die aktuelle Organisation von Netzwerken und Networking-Veranstaltungen, bei denen wichtige Verbindungen geschlossen werden, in denen Frauen aber oft unterrepräsentiert sind. Eine weibliche Führungskraft bemängelt in einem Statement dazu, dass die angebotenen Veranstaltungen oft typischen Männerinteressen entsprechen, etwa Auto- oder Golfevents. Eine weitere Befragte sieht zudem ein Zeitproblem, wenn die Treffen am Wochenende oder am Abend stattfinden, was sich nur schwer mit der Kindererziehung vereinbaren ließe. 61,2% der befragten Frauen gaben zudem an, sich an einer männlich geprägten Kommunikationskultur im eigenen Unternehmen zu stören. Ihnen falle es schwer, sich in Gesprächen zu Wort zu melden oder gar durchzusetzen. Von den Männern nahmen nur 36,1% das Problem wahr. Mehr weibliche Vorbilder in der Branche wünschten sich 41% der Frauen.

FiF zieht aus diesen Ergebnissen das Fazit: "Die Zeiten, zu denen Netzwerkveranstaltungen stattfinden, müssen familien- und frauenfreundlich werden." Dabei könnten die stärkere Verlagerung des Netzwerkens auf Social-Media-Plattformen und mehr weibliche Speaker bei Veranstaltungen helfen. Ein weiterer Vorschlag von FiF sind "gesetzliche Vorgaben für die Besetzung von Gremien, Vorständen und Geschäftsführungen sowie Nachhaltigkeitsratings, die über eine bloße Berichtspflicht hinausgehen und Zielgrößen zur Veränderung des Status-Quo enthalten." Boni-Zahlungen für Führungskräfte sollten mit diesen Zielen verknüpft werden. Fast 40% der Teilnehmerinnen richten auch einen Wunsch an die Frauen untereinander: stärkere gegenseitig Unterstützung. Mangelnde Kompetenzen oder notwendige Weiterbildungen wurden nur von etwa jeder Zehnten als persönliches Hemmnis genannt.

Fehlende Motivation, eine Führungsrolle zu übernehmen, gaben nur rund 15% der Frauen als Grund für die langsame Durchmischung der Führungsebenen an. Zu hohen Erfolgsdruck fürchtete jedoch etwa jede Vierte. 80% der Teilnehmerinnen äußerten sich im Übrigen überzeugt, dass besonders Frauen ein hohes oder sehr hohes Engagement aufbringen müssen, um eine Chance auf eine Führungsrolle zu bekommen. Diesen Eindruck bestätigten drei Viertel der männlichen Befragten. Für das eigene Geschlecht schätzte nur jeder zweite Mann das nötige Engagement ähnlich hoch ein.

Ab Mai bietet die International Real Estate Business School der Universität Regensburg (Irebs) das Intensivstudium Real Estate Transaction Management an. Der Studiengang richtet sich an Fach- und Führungskräfte aus Investition, Fondsmanagement, Finanzierung, Immobilienbewertung und Projektentwicklung sowie an Quereinsteiger und ist in drei Module untergliedert.

Vermittelt wird Wissen zu Immobilienklassen, -märkten und -preisdynamiken, Objektprüfungen und Transaktionsstrukturen. Zudem beinhaltet der Lehrplan Veranstaltungen zu methodischen und sozialen Aspekten wie Verhandlungsführung, Präsentationstechniken und Projektmanagement. Am Curriculum wirkte Stephanie Kühn, Transaktionsexpertin bei Capital Bay mit, die als Lehrbeauftragte Vorlesungen halten wird. Wissenschaftlich wird der Studiengang von Tobias Just, Inhaber des Lehrstuhls für Immobilienwirtschaft und wissenschaftlicher Leiter und Geschäftsführer der Irebs, begleitet. Die Studiengangsleitung übernimmt Michael Zingel, kaufmännischer Geschäftsführer der Irebs.