Claus Blumenauer suchte eine Nachfolgelösung für sein Maklerhaus und fand sie in Martina Güttler. "Die Chemie stimmte", sagen beide voneinander. Schließlich geht es nicht nur um den Kaufpreis, wenn ein Unternehmer sein Lebenswerk in andere Hände gibt. Die neue Inhaberin sollte dieses auch im Sinne ihres Vorgängers fortführen. Was nicht bedeutet, dass alles beim Alten bleiben muss.

Eigentlich hätte Claus Blumenauer die Firma, die er vor knapp zwanzig Jahren gegründet hat, gern in der Familie behalten. Vier Töchter hat der heute 66-Jährige, und drei davon haben sogar das richtige Fach studiert, nämlich BWL. Die Töchter arbeiten heute aber alle in Konzernen, im Angestelltenverhältnis. "Ich hatte schon die Hoffnung, dass sie in meine Fußstapfen treten, doch nach mehrmaligem Nachhaken hat sich herausgestellt, dass kein Interesse besteht", konstatiert Blumenauer trocken. "Vielleicht fehlte der Mut, ins Unternehmerleben einzutreten."

Martina Güttler dagegen sehnte sich immer schon danach, ihre eigene Herrin zu sein. "Mein Traum war es immer, selbst zu bestimmen. In einem Konzern ist einem das aus allen möglichen Gründen nicht möglich. Irgendwann mal zu sagen: Ich entscheide jetzt, und das hat die und die Gründe und ich hab’s mir reiflich überlegt – aber jetzt geht’s in die Richtung, und zwar ab sofort."

Güttler, seit Januar 2021 Alleingesellschafterin von Claus Blumenauer Immobilien in Königstein im Taunus, stammt nicht aus einer Unternehmerfamilie. Sie hat die meiste Zeit ihres Berufslebens in besagten Angestelltenverhältnissen verbracht, bei M&W Zander und Dussmann, bei JLL, Bilfinger Real Estate bzw. Apleona und zuletzt beim Proptech Allthings, teils in Führungspositionen. Vor drei Jahren machte sie sich unter dem Firmennamen Güttler Real Estate als Projektentwicklerin für Wohn- und Anlageimmobilien selbstständig und kehrte damit zu ihren Architektinnenwurzeln zurück. Diese Unternehmung ist aber im Prinzip eine One-Woman-Show – und die Suche nach Grundstücken zu akzeptablen Preisen stellte sich auch als unerwartet schwieriges Unterfangen heraus.

Ein Maklerhaus, das quasi an der Grundstücksquelle sitzt, war da die perfekte Ergänzung. Eher zufällig wurde Güttler auf eine zum Verkauf stehende Maklerfirma für luxuriöse Wohn- sowie Anlageimmobilien im Rhein-Main-Gebiet mit Anschluss ans internationale Netzwerk Fine & Country aufmerksam, die sich bei näherem Hinsehen als Claus Blumenauer Immobilien entpuppte.

Der Gründer und heutige Alteigentümer ist die Sache mit dem Loslassen früh angegangen. "Viele Inhaber machen bis 80 weiter – und wenn es dann nicht mehr geht und kein Nachfolger bereitsteht, muss die Firma geschlossen werden. Das ist vor allem den Mitarbeitern gegenüber unverantwortlich." Zumal im Vorfeld etliche Punkte bedacht, geklärt und umgesetzt sein wollen, was durchaus zwei, drei Jahre dauern kann. So wollen etwa Privat- und Firmenbesitz – Beispiel Geschäftswagen – entflochten werden, nennt Blumenauer eine wichtige Aufgabe. "Erstens müssen die Kosten glasklar aus der Firma raus, und hätte ich zweitens nicht früh genug damit angefangen, wären wir heute noch nicht fertig."

So zielstrebig Blumenauer die Trennung auch anging, so vorsichtig agierte er gleichzeitig: Diskretion steht im Maklergeschäft an oberster Stelle, und kein Inhaber will das Vertrauen treuer Kunden durch zum falschen Zeitpunkt ruchbar gewordene Verkaufsabsichten unterminieren. "Ich habe es brutal neutral versucht und unter falschem Namen beim Portal Deutsche Unternehmerbörse DUB ein Verkaufsangebot inseriert." Erste Bewerber ließen nicht lange auf sich warten, aber "ich habe das gleich wieder abgewürgt, weil es hinten und vorn nicht passte. Da war zum Beispiel ein Investmentbanker dabei, der aus dem Unternehmen einen Fonds machen wollte, oder Menschen, wo es von der Seriosität her nicht passte."

Güttler erging es ähnlich, nur andersherum: Sie tat sich auf der Unternehmensbörse Nexxt-change nach Kaufoptionen um. "Als Interessent muss man dort erst einmal viele Informationen über sich offenlegen, bis hin zu den Finanzierungskapazitäten, und direkt die Identität preisgeben." Doch das stellte sich für Güttler nicht als der einzige Malus dar: "Die Eigentümer, die sich mit dem Gedanken tragen, ihr Unternehmen zu verkaufen, platzieren es dort nicht repräsentativ genug."

Blumenauer entschied nach den gescheiterten Selbstversuchen, einen Berater hinzuzuziehen: "Ich habe mich dann im wahrsten Sinne des Wortes Herrn Quiring anvertraut." Herr Quiring heißt Roland mit Vornamen und ist Partner der M&A-Beratung Euroconsil für Hessen. Die Nachfrage nach Unternehmensnachfolgern wachse, berichtet der Berater, denn "die geburtenstarken Jahrgänge" gehen in den Ruhestand. In der eigenen Familie fänden diese zunehmend keine Nachfolger.

Die Bandbreite der von Euroconsil vermittelten Unternehmen liegt zwischen 3 Mio. und 50 Mio. Euro Jahresumsatz. Ein Schwerpunkt liegt auf Immobilienunternehmen: Im vergangenen Jahr fädelte Quiring den Verkauf eines Facility-Management-Dienstleisters sowie eines Property-Managers ein. Aktuell bereitet er die Veräußerung eines Vertriebsdienstleisters vor, der sich auf Neubauwohnungen im Premiumbereich spezialisiert hat und mit Bauträgern zusammenarbeitet.

Eine Kaufpreisvorstellung hatte Blumenauer schon im Kopf, als er Quiring beauftragte. Eine Bewertung ließ er nämlich schon ganz am Anfang seiner Bemühungen durch den Immobilien- und Finanzgelehrten Heinz Rehkugler durchführen. Dieser hat auch ein Buch über die "Regelung der Unternehmensnachfolge bei Immobilienunternehmen" geschrieben . "Die Kaufpreisvorstellung eines Unternehmers sollte am Anfang eines Verkaufsprozesses stehen und durch eine Bewertung abgesichert sein", verdeutlicht Quiring. Zur groben Orientierung werde dabei ein Mittelwert der Betriebsergebnisse der letzten drei Jahre gebildet und mit einem "branchenüblichen Multiple" multipliziert. Zusätzlich werden auch die Planungen bzw. die Erwartungen an die Marktentwicklung berücksichtigt.

Corona machte Blumenauer offenbar keinen Strich durch die Rechnung: "Als die Verhandlungen im Herbst 2020 in die heiße Phase gingen, hatte sich die Lage für Wohnimmobilien insbesondere im Rhein-Main-Gebiet wieder stabilisiert", erklärt Quiring. Und der Alteigentümer versichert, "ohne Blessuren" durchs Jahr 2020 gekommen zu sein: Der Umsatz sei ungefähr so hoch wie in den Vorjahren gewesen.

Als es ernst wurde, zog Güttler einen Steuerberater und Wirtschaftsprüfer hinzu, der eine Due Diligence in dem von Quiring eingerichteten Datenraum durchführte. Sechs ernsthafte Interessenten habe es gegeben, da habe die Chemie aber nicht so wie mit Güttler gestimmt, erzählt der Alteigentümer. Ihr Angebot, so lässt sich zwischen den Zeilen lesen, dürfte allerdings wohl auch das finanziell lukrativste gewesen sein. Blumenauer scheint mit dem erzielten Preis nicht unzufrieden, betont aber auch: "Es geht nicht nur ums Geld, das Gesamtpaket muss passen. Es ist ja nicht ganz unwichtig, in wessen Hände ich mein Unternehmen, das meinen Namen trägt, gebe. Die Wertebasis muss deckungsgleich sein – und das ist sie bei uns."

Nicht ganz unwichtig war für ihn auch, dass er als freier Makler weiter im Unternehmen arbeitet. So fällt ihm auch das Loslassen – vielleicht die härteste Prüfung für jemanden, der ein Unternehmen aufgebaut und fast zwanzig Jahre geführt hat – nicht so schwer.

Berater Quiring rät Inhabern, die es Blumenauer gleichtun wollen, neben dem Preis und der Chemie auch "unbedingt die nachlaufende Haftung im Blick zu haben". Haftungsrisiken stellten zum Beispiel steuerliche Themen, mögliche Rechtsstreitigkeiten oder Arbeitnehmerfragen dar. In den Kaufverhandlungen müsse eine ausgewogene Risikoverteilung erreicht und diese im Kaufvertrag entsprechend abgebildet werden. "Es kann nicht sein, dass der Käufer alles auf den Alteigentümer abwälzt."

Die Zukunft von Claus Blumenauer Immobilien gestaltet nun, nach einem halben Jahr intensiver Einarbeitung, die neue Chefin: Vor wenigen Wochen ist ein neuer Webauftritt live gegangen, die Entwicklung einer Vermittlungs-App als Handreichung für die Makler ist in Vorbereitung, die Mitarbeiterzahl (aktuell 15) und der Umsatz (den behält Güttler für sich) sollen sich verdreifachen.

Beim Recruiting setzt Güttler nicht zuletzt auf Quereinsteiger, etwa aus der Bankenbranche, und auf das weibliche Geschlecht. Die in der Vermittlung von Wohnimmobilien zum Eigennutz unter Beweis gestellte "Frauenpower" will das Gründungsmitglied des Immobiliennetzwerks Frauen in Führung (FiF) auch in der Investmentmakelei, wo Frauen noch schwer unterrepräsentiert sind, entfesseln helfen. Ihren Posten als stellvertretende Vorsitzende von FiF trat sie an Ingeborg Maria Lang, Head of Digital Research der Immobilien Zeitung, ab.

Zwei neue Studienangebote hat die EBZ Business School – University of Applied Sciences im Gepäck. Gemeinsam mit fünf Hochschulprofessoren stellt Rektor Daniel Kaltofen die Programme auf der Expo Real vor (B1.410).

Unter den Titeln "Nachhaltiges Energie- und Immobilienmanagement" und "Digitales Immobilienmanagement" gehen die Studiengänge auf die Megatrends Nachhaltigkeit, Klimaschutz und Digitalwirtschaft ein und sollen den zukünftigen Studenten eine Spezialisierung ab dem ersten Semester ermöglichen. Bei seinem Amtsantritt im Februar 2020 hatte Kaltofen angekündigt, die Inhalte der immobilienwirtschaftlichen Studiengänge als Hochschulleiter ständig zu aktualisieren und dabei auch auf die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen einzugehen. Beide Angebote begleitet er als Studiengangsleiter. Das Digitalisierungsprogramm stellt er auf der Messe zum ersten Mal vor.

ESG ist in aller Munde. Kaum ein Unternehmen kann sich dem Ruf nach mehr sozialer, ökologischer und ökonomischer Nachhaltigkeit noch entziehen. Damit es nicht bei Lippenbekenntnissen bleibt, setzen auch Immobilienfirmen immer häufiger über ihre Vergütungssysteme für leitende Mitarbeiter Anreize zum nachhaltigen Handeln. Stellschraube für derlei extrinsische Motivation ist der Bonus.

Alstria und Hamborner haben es schon getan, LEG auch und Schwergewicht Vonovia sowieso: Diese Immobilien-AGs und viele mehr haben ESG-Kriterien Einzug halten lassen in die Vergütungsmodelle von Vorständen und Führungsebenen darunter. "Die Vergütung ist ein maßgeblicher Hebel zur Beeinflussung, wie Mitarbeiter agieren. Bei der Festvergütung bin ich immer gebunden – egal, wie die Leistung ausfällt. Das eigentlich interessante Steuerungsinstrument ist deshalb die variable Vergütung: Mit Incentives können Arbeitgeber zielgerichteter und flexibel steuern, was sie honorieren möchten", erklärte Björn Christ, Vergütungsexperte der Wirtschaftskanzlei GSK Stockmann, in einem Webinar der ZIA Akademie zu regulatorischen Anforderungen an Boni, Prämien & Co.

Und honorieren wollen und sollen die börsennotierten Arbeitgeber heute nicht nur das Erreichen finanzieller Ziele (Aktienkurs, bereinigter Gewinn etc.), sondern auch nicht-finanzielle Ziele, die nicht weniger wichtig für nachhaltigen Erfolg sind. Und dazu zählen ESG-Motive: Investments in nachhaltige Gebäude und Klimaschutz im Bestand (CO2-Reduktion, schonender Ressourcenverbrauch etc.), Übernahme sozialer Verantwortung (z.B. durch den Bau von Sozial- oder geförderten Wohnungen), gutes Führungsverhalten, gleiche Vergütung für gleichwertige Arbeit, Diversität auf Führungsebenen, Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und die Wahrung der Menschenrechte in der Baustoff-Lieferkette ... Der ESG-Kriterien sind viele denkbar. Denn einen einheitlichen Rahmen geben weder der europäische noch der deutsche Gesetzgeber vor.

Komplett freiwillig haben die AGs allerdings nicht gehandelt: Das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie der EU, kurz ARUG II, hat mit sanftem Druck nachgeholfen. Und so finden sich in den Geschäftsberichten auch vieler deutscher Wohn- und Gewerbeimmobilien-AGs, teils minutiös aufgedröselt, ESG-Aspekte in den Modellen der Vorstandsvergütung.

Bei Hamborner Reit z.B. schaut der Aufsichtsrat zunächst, inwieweit der FFO je Aktie und die Vermietungsquote die gesteckten Erwartungen erreicht haben. Je nach Zielerreichungsgrad, der zwischen 0% und 150% liegen kann, fließen beide Aspekte zu 60% bzw. 40% gewichtet in die kurzfristige variable Vergütung ein. Abschließend wird der Betrag mit einem Faktor zwischen 0,8 und 1,2 multipliziert; je nachdem, wie die beiden amtierenden Vorstände Niclas Karoff (Vorsitzender) und Hans Richard Schmitz die ESG-Ziele sowie individuelle und gemeinsame Ziele – Portfoliostrategie, Asset-Management, Investor Relations etc. – erreicht haben.

Die weit gefächerten ESG-Vorhaben umfassen bei Hamborner die Flexibilisierung der Arbeitsmodelle, Abschlüsse grüner Mietverträge oder eben die Ökobilanz des Portfolios und die Verringerung der CO₂-Emissionen im selbigen. Wie hoch der Anteil der ESG-Ziele am Multiplikator genau ausfällt, kann Christoph Heitmann, Head of Investor & Public Relations beim Duisburger Reit, nicht sagen. "Aber seien Sie sicher, dass die ESG-Ziele dabei in der Regel einen ebenso hohen Anteil haben wie die übrigen Ziele."

Zurück zum Beispiel Hamborner: Summa summarum hat Karoff für 2020 das Optimum rausgeholt: Seinen Modifier sah der Aufsichtsrat an der Obergrenze von 1,2. Schmitz landete mit 1,15 knapp darunter. Auf der zweiten Führungsebene werden – je nachdem, welche Themen aus dem umfangreichen ESG-Programm gerade anstehen, ebenfalls "individuelle Ziele für einzelne involvierte Abteilungsleiter formuliert", erklärt Heitmann.

Was im Einzelnen unter dem Begriff ESG subsumiert werden kann und was nicht – dazu gehen die Meinungen mitunter auseinander. Einheitliche Vorgaben gibt es nämlich nicht, weder für die Assetklasse Immobilien noch für Immobilienunternehmen als solche. Das Fehlen von Standards ist jedoch nicht mit Beliebigkeit gleichzusetzen. "Die Bafin ist sensibilisiert für Greenwashing", sagt Christs GSK-Kollegin Lisa Watermann. Der Stempel altersgerecht beispielsweise allein reiche nicht, um ein Wohnungsprodukt als ESG-konform zu deklarieren.

Es sei aber nicht so, betont Watermann, dass Unternehmen versuchen würden, sich billig einen grünen Anstrich zu verleihen. Vielmehr befinde sich die Finanzindustrie in einem waschechten Transformationsprozess: "Besonders diejenigen Kapitalverwaltungsgesellschaften, die erst anfangen, sich mit Nachhaltigkeit auseinanderzusetzen, müssen Lernschleifen drehen. Das ist eine der Riesenherausforderungen für unsere Mandanten, dass es hier keine einheitlichen und insofern verbindlichen Standards gibt."

Nachhaltigkeitsaspekte spielen aber nicht nur in den Zielvereinbarungen von Führungskräften börsennotierter Konzerne oder regulierter Finanzdienstleister eine immer größere Rolle. Auch jenseits von immer strengeren gesetzlichen Vorgaben wächst das Bewusstsein dafür, dass ESG-Ziele in den Vergütungssystemen verankert werden müssen, um den Erwartungen von Kunden und der Öffentlichkeit gerecht zu werden. Und während "altersgerechte" Wohnungen – ohne weitergehende Konkretisierungen – vor den strengen Augen der Bafin eher nicht bestehen, sähe es mit Sozialwohnungen wahrscheinlich anders aus. Die Schaffung sozialen Wohnraums hätten sich, weiß Watermann, bisher jedoch vor allem solche Wohnungsbauunternehmen auf die Fahnen geschrieben, hinter denen Investorengruppen stehen, die das Gemeinwohl besonders im Blick haben.

Denn eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche: "Vor dem Druck der Investoren gibt es kein Entkommen", mahnt Watermann. Heute ist es vielleicht noch dem Zufall überlassen, ob sich bei einem mittelständischen Projektentwickler jemand zum ESG-Beauftragten erklärt. Doch langfristig dürfen Entwickler "keine Steine verbauen, die durch Kinderarbeit in Indien entstanden sind. Am Ende soll die Gebäude ja ein Investor kaufen wollen", spitzt es die Finanzmarktexpertin zu. Eine Motivationsspritze in Gestalt eines ESG-Bonus für den Geschäftsführer – oder, wenn nötig, eines Malus – könnte Wunder wirken.

Um gemeinsam Ideen zu entwickeln, brauche es das persönliche Miteinander unter den Kollegen, sagt Diplom-Psychologe Dieter Boch. Doch viele Mitarbeiter verlassen das Homeoffice nur ungern. Eine attraktiv gestaltete Umgebung unterstützt den Lockruf ins Büro.

Unsere gesamte Gesellschaft steht vor einer Veränderung der Lebens- und Arbeitswelt", stellt Diplom-Psychologe Dieter Boch fest. Der geschäftsführende Gesellschafter des Instituts für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (Iafob) Deutschland wird sogar noch deutlicher: "Viele haben es noch nicht verstanden und denken, es geht nach Corona zur alten Normalität wieder zurück. Aber es wird kein Zurück geben." Der durch die Pandemie ausgelöste Schub des Homeoffice verändere die Arbeitsorganisation tiefgreifend. Die Unternehmen müssten sich stärker auf die Lebenswelt der Mitarbeiter einstellen. Das verlangt mehr Dialog, mehr Regeln für die Gemeinschaft.

Auf das Neue müssen sich die Chefs genau jetzt vorbereiten. Denn die Menschen finden wieder stärker den Weg ins Büro, stellt Martin Ballweg, Gründer und Geschäftsführer des Flex-Office-Anbieters Scaling Spaces, fest. In der Webtalk-Reihe des Maklerhauses Colliers berichtete er, dass die Auslastung innerhalb der vermieteten Flächen inzwischen eine Quote von 30% bis 40% erreiche. "Es gibt auch wieder mehr Community-Events", erzählt Ballweg. Es werde gemeinsam gefrühstückt und das Sportprogramm sei angelaufen.

Welches regelmäßige Maß an Homeoffice ist also künftig sinnvoll? Mit dieser Frage beschäftigten sich in diesen Tagen sehr viele Unternehmen, weiß Boch. Zur Referenzliste des Iafob zählen Namen wie Accenture, Siemens und T-Mobile, aber auch Vonovia, Strabag Property and Facility Services, Swisscom Immobilien sowie die KfW Bankengruppe. Seinen Kunden rät er zunächst grundsätzlich, genau hinzuschauen, für welche Mitarbeiter wie viel Homeoffice überhaupt geeignet ist. Eine einheitliche Regelung für die gesamte Firma lehnt er ab. "Wir haben innerhalb eines Unternehmens unterschiedliche Funktionen", erklärt der Arbeitsforscher. "Es gibt Leute, die drei Viertel ihrer Funktion als Einzelarbeit erledigen können, etwa im Einkauf oder in der Buchführung." Für sie könnte es mehr Homeoffice-Tage geben als etwa für die Kollegen aus dem Marketing, die kreativ zusammenarbeiten. Denn Boch stellt klar: "Wer Innovationen vorantreiben will, braucht soziale Zusammenkünfte." Wozu gebe es sonst Konferenzen und Workshops? "Wenn Mitarbeitende zu Beginn eines Meetings den Raum selbst mit Tischen und Stühlen, Präsentationsmaterial und unterstützender IT miteinander aufbauen, lernen sie sich besser kennen, üben soziales Verhalten – und das trägt zu einem besseren Ergebnis der Besprechung bei."

Auch Ines Schneider, Senior HR Business Partner bei Colliers, berichtet, dass ihr der Austausch, "die Seitengespräche" gerade mit Kollegen aus anderen Abteilungen in der Teeküche fehlten. Beim Arbeiten in digitalen Gruppen sei der Fokus sehr stark nur auf das eigene Team gerichtet.

Eine offensichtlich gängige Idee für die Zahl der Homeoffice-Tage geht Boch zufolge im Schnitt von etwa zwei Tagen pro Woche aus. Mehr würde auch Hermann Schnell, Head of Architecture & Workplace Consulting Germany bei Colliers, nicht empfehlen. Damit sei noch gewährleistet, dass Homeoffice eine untergeordnete Form des Arbeitens ist, erklärt er im Webtalk. Dann sei das Thema Ergonomie am heimischen Arbeitsplatz für den Arbeitgeber einfacher handhabbar. Bei einem höheren Homeoffice-Anteil müsste der Chef die Arbeitsbedingungen am Küchentisch stärker kontrollieren. Und nicht nur das: Auch die emotionale Bindung zum Unternehmen drohe verloren zu gehen, wenn der Mitarbeiter nur noch von Zuhause aus arbeitet, gibt Boch zu bedenken. "Da müssen die Unternehmen aufpassen", mahnt er. Es muss für den Mitarbeiter einen Grund geben, genau für dieses und kein anderes Unternehmen zu arbeiten. Ansonsten steige die Fluktuation in der Belegschaft.

Einen von vielen Gründen identifiziert Boch in der Gestaltung der Büros. Sie unterstütze dabei, den beachtlichen Anteil an Stubenhockern wieder ins Büro zu locken. "Es muss entsprechend attraktiv sein und dem Mitarbeiter etwas bieten, damit es sich für ihn lohnt, dorthin zu gehen", fordert Boch. Ein schlichter Schreibtisch und das Treffen von Kollegen zwischen Tür und Angel reichen nicht mehr. Zauberworte sind inzwischen: Wohlfühlen, Ambiente, Erlebnis. Nachhaltigkeit spielt für Boch nicht nur in Prozessen eine Rolle, auch die Materialien im Büro sollen nachhaltigen Ansprüchen genügen. Colliers-Experte Schnell erwartet dort zudem mehr glatte Oberflächen, die leicht zu reinigen sind und gleichzeitig einen haptisch und gestalterisch hochwertigen Eindruck machen. Hinzu kämen berührungsfreie Bedienungen etwa mit Türöffnern und eine Raumsteuerung übers eigene Mobiltelefon. "Die Büros werden sich zu Clubs und Lounges entwickeln mit perfekter Konferenztechnik und schönen Meetingräumen", meint Schnell. Dies gehe durchaus zulasten von Arbeitsplätzen, die künftig vermehrt im Desk-Sharing-Modell angeboten werden. Um in einem solchen Ambiente keine Ärgernisse aufkommen zu lassen, rät Schnell den Unternehmen, Buchungstools einzurichten.

Bleibt die Frage, inwiefern sich die neuen Arbeitswelten auf den Flächenverbrauch auswirken. Wird sich die benötigte Mietfläche verringern? "Nein", meint Flächenvermieter Ballweg. Lounges und Sofas bräuchten schließlich auch ihren Platz. Ganz so weitläufig plant Boch offensichtlich nicht. "Meine Einschätzung ist, dass die Unternehmen im Schnitt 30% einsparen können." Doch er schränkt gleich ein, dass es da keine Faustregel gibt. Nur eins ist klar: Auch wenn vielleicht die Hälfte der Belegschaft für ein paar Tage mobil arbeitet, heißt das nicht, dass nur noch die Hälfte an Fläche gebraucht wird. Denn wenn sich Teams im Büro treffen, brauchen sie Platz.

Boch geht bei seiner Prognose davon aus, dass die Mieter sich künftig verstärkt auf die Bürofläche konzentrieren und nicht eigene Fitnessräume, Großküchen oder Kinderbetreuungen einrichten. Solche Angebote sollte es für alle Nutzer im Gebäude geben. Künftig müsse es vermehrt Gebäude mit einer Mischnutzung aus Büros, Wohnen und Handel geben.

Als Anlaufstelle für Unternehmen, die mit Tipps und Hilfe bei Themen wie Inklusion und Diversität hilft, sieht sich das Netzwerk Frauen in Führung (FiF). Seit der Gründung 2019 sind inzwischen 26 Mitgliedsunternehmen dabei.

Es geht unter anderem darum Best-PracticeBeispiele zum Thema Unternehmenskultur zu finden. Über die Social-Media-Kanälen der FiF bekommen diese Öffentlichkeit. Ende Oktober ist der Start einer digitalen Veranstaltungsreihe geplant. Auf der Messe ist FiF auf der Suche nach weiteren Mitgliedern und bietet einen Erstkontakt an sowie die Möglichkeit, einen Termin für ein Kennenlernen zu vereinbaren. Zudem können Branchenvertreter an einer Online-Umfrage teilnehmen, die verdeutlichen soll, was Unternehmen noch daran hindert, mehr Vorstands- und Führungsposten mit Frauen zu besetzen, und wie sie von gemischten Führungsteams profitieren können.

Am Messemontag und -mittwoch ist FiF jeweils von 10 bis 12 Uhr zu Gast am Stand der Zech Group (B2.220).

Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in die nächste Runde.

Ob per Videoschalte, bei Spaziergängen im Freien oder mit Maske und Luftfilter im Raum, Bewerbungsgespräche sind in der Immobilienbranche auch während der Corona-Pandemie nicht weniger geworden. Doch obwohl Personaler im Kampf um die besten Fachkräfte wie eh und je im Dauereinsatz waren, ging die Erfolgsquote über Monate hinweg nach unten. Viele Unternehmen berichten, dass sich auf manche Stellenausschreibungen weniger Bewerber gemeldet haben als üblich, so zum Beispiel bei Hansainvest Real Estate, wie Geschäftsführerin Martina Averbeck mit Zahlen verdeutlicht: "Aktuell haben wir sechs unterschiedliche Positionen ausgeschrieben, davon sind tatsächlich noch zwei Stellen seit 2020 unbesetzt." Technisch geprägte Aufgabenprofile wie in der Projektentwicklung und im technischen Asset-Management seien bei Hansainvest schon länger am härtesten zu besetzen. Inzwischen suche das Unternehmen zusätzlich gezielt im Investment- und im Transaktionsmanagement, berichtet die Geschäftsführerin.

"In den technischen Funktionen gibt es die meisten Schwierigkeiten, aber das war auch vor der Pandemie schon so", bestätigt Andreas Steimel, der bei Allianz Real Estate als COO im Vorstand für das Ressort Personal verantwortlich ist. Im Unternehmen sei die Zahl der Neueinstellungen während der Pandemie auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr geblieben, vor allem in den Abteilungen Akquisition, Asset-Management, technisches Management und Accounting. Zwischen fünf und zehn offene Stellen seien bei dem Investor seit einigen Jahren aber permanent zu besetzen.

Die unveränderte Nachfrage seitens der Unternehmen kennt auch Personalberater Frank Groß: "Bei den Arbeitgebern waren es selbst während der Pandemie nur kurze Phasen von ein bis zwei Monaten, in denen die Personalsuche nach hinten gerückt ist, weil andere Themen, wie etwa die Organisation von Homeoffice, kurzzeitig eine höhere Priorität hatten", erinnert er sich an die Anfänge der Pandemie. "Der große Knick ist aber nie gekommen. Im Gegenteil, die Nachfrage hat sich in einigen Bereichen sogar gesteigert."

Als Beispiel nennt er das Berufsbild des Property-Managers. "Eine Immobilie hat nun mal Bestand. Und was vor der Pandemie gekauft wurde, muss gepflegt und betreut werden", erklärt Groß. Dabei seien Property-Manager während der Lockdowns sogar ganz besonders gefragt gewesen. "Spätestens als es um Themen wie Mietkürzungen ging, waren sie als Ansprechpartner gefragt." Auch bei Transaktionsmanagern habe die Personalsuche nur kurze Zeit nachgelassen, als Reisen nicht möglich waren. Da Objektbesichtigungen vor Ort aber seit einigen Monaten wieder zugenommen haben, gehe das Buhlen um gute Leute auch hier weiter.

Sascha Köneke, Senior Consultant beim Personalberater Westwind, beschreibt gerade bei dieser Berufsgruppe eine Schwierigkeit. "Dafür braucht man Erfahrung. Gefragt sind Kandidaten, die schon etwa drei bis fünf Jahre im Beruf sind", sagt er. Ortskenntnisse und ein gutes Netzwerk seien nun mal die Basis für Transaktionen.

"Zwar kommen jährlich Absolventen von den Hochschulen nach, doch die müssen sich auf dem Markt erst einarbeiten", spricht er von einem langfristigen Problem, das schon vor Ausbruch der Pandemie bestand. Doch gerade während der Lockdowns seien Experten mit Berufserfahrung besonders zaghaft gewesen, wenn es um eine berufliche Veränderung ging. "Normalerweise ist es in der Immobilienbranche nicht unüblich, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, um sich weiterzuentwickeln. Doch diese Wechselbereitschaft fehlte vielen Kandidaten während der Pandemie über Monate hinweg", kennt auch Groß das Problem. Er habe vor allem während der ersten zwölf Monate eine ungewohnte Zurückhaltung gespürt. "In vielen Gesprächen habe ich von Bewerbern zu hören bekommen, dass sie erst einmal abwarten wollen, was die Zukunft bringt. Vielen war ein Wechsel mitten in der Pandemie zu unsicher." Am häufigsten habe er diese Aussagen von Familienvätern und -müttern gehört. Aber auch bei Young Professionals sei die Zurückhaltung im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten gestiegen. So habe es in der gesamten Branche weniger Fluktuation in Positionen gegeben, für die Berufserfahrung Voraussetzung ist.

Bei JLL werden derzeit laut Head of Human Resources Patricia Offermanns vor allem Bewerber für die Bereiche Leasing und Bewertung gesucht. "Diese waren mit ihren Kompetenzen bereits vor der Pandemie besonders begehrt", erklärt sie. BNP Paribas Real Estate gibt an, im kaufmännischen und technischen Property-Management verstärkt nach Personal mit Erfahrung mit Gewerbeimmobilien zu suchen.

Das Baugewerbe hingegen kämpft mit Nachwuchsproblemen, sagt Thomas Reimann, Vorstandsvorsitzender von Alea Hoch- und Industriebau mit Sitz in Frankfurt. "Unverändert leidet die Branche unter dem Fachkräftemangel, insbesondere im gewerblichen Bereich. Dabei handelt es sich um Maurer, Betonbauer und Stahlbetonbauer im Hochbau und Rohrleitungsbauer und Tiefbauer im Tiefbau." In diesem Jahr seien durch einen späten Schulstart und auch durch Verzögerungen und Ungewissheiten während der Corona-Pandemie noch viele Ausbildungsstellen unbesetzt. Dieser Mangel ziehe auf lange Sicht mit sich, dass die Personaldecke in höheren Qualifikationen eng wird, etwa bei Vorarbeitern und Polieren. "Die Situation um Bauleiter ist angespannt, der Markt spürt aber verstärkt die fertig werdenden Hochschulabsolventen." Das lässt Reimann etwas optimistischer in die Zukunft blicken. "Es sollte in den kommenden fünf Jahren eine leichte Entspannung im Bereich der Ingenieure zu spüren sein", prognostiziert er.

Personalberater Groß kann den Unternehmen auch in anderen Bereichen Hoffnung machen. Er spricht von einer "neuen Dynamik", die seit etwa sechs Monaten wieder zu mehr Einstellungen geführt hat. Die Bewerber seien wieder wechselfreudiger. Einige suchten sogar gezielt nach einer neuen Herausforderung oder holten einen Jobwechsel nach, den sie sich während der Pandemie nicht getraut haben. "Das ist auch gut so, denn durch das lange Zögern hat sich die Nachfrage nach Fachpersonal nur noch weiter erhöht", sagt Groß.

Das mache sich auch bei JLL bemerkbar. "Nach einer kurzen Phase erhöhten Sicherheitsbedürfnisses sind gute Fachkräfte so offen für neue Herausforderungen wie nie", berichtet Offermanns aus ihrer Erfahrung. "Die Pandemie hat Routinen und Gewohnheiten infrage gestellt oder sogar unterbrochen", lautet ihre Erklärung für den Trend. Sie beobachte, dass viele Kandidaten derzeit bereit sind, sich auf neue Aufgaben und Projekte einzulassen, und sagt sogar: "Hier sehen wir eine deutlich höhere Bereitschaft und Offenheit als noch vor der Pandemie."

Doch viele Bewerber wissen um ihre Begehrtheit auf dem Markt und nehmen potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. "Kandidaten fragen in Bewerbungsgesprächen sehr oft, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist", erzählt Groß. Dabei gehe es ihnen nicht nur darum, abzuklopfen, ob ein Arbeitgeber einen langfristigen Arbeitsplatz anzubieten hat. Vielmehr versuchen die Bewerber laut Groß durch diese Frage ein genaues Bild vom aktuellen Stand des Unternehmens zu bekommen. "Wenn die Antwort lautet, dass ein Kurier die Akten zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht hat, ist das für viele Bewerber ein Zeichen dafür, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen noch nicht sehr weit ist. Als Arbeitnehmer ist das unattraktiv. Damit wird die Frage, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist, schnell zum Qualitätstest für den Arbeitgeber."

Auch das Thema Homeoffice beherrscht seit Monaten viele Bewerbungsgespräche. Bei Allianz Real Estate habe man sich auf diesen Wunsch schon eingestellt. Den meisten Bewerbern könne man eine Mischung aus Tagen mit Arbeiten von zu Hause aus und dem persönlichen Austausch mit dem Team im Büro anbieten. Das sei zwar auch vor dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 schon möglich gewesen, die gezielte Frage danach habe aber in den vergangenen 18 Monaten deutlich zugenommen, sagt Steimel.

Für die Facharbeiter aus dem Baugewerbe bei Alea kommt Homeoffice nicht infrage. Doch auch in der Baubranche stellt Reimann fest, dass Bewerber seit der Pandemie genau auf die Rahmenbedingungen bei einem Job achten. "Wichtiger denn je ist dem Arbeitnehmer inzwischen eine geregelte Arbeitszeit", diese sollte nach Wünschen der Kandidaten nicht über 40 Stunden pro Woche liegen. Eine Erklärung dafür hat Reimann auch: "Ein Großteil unserer Arbeitnehmer sind Familienväter und Familie gewinnt wieder mehr an Bedeutung."

Groß rät: "Wenn ein Kandidat auf Homeoffice besteht, sollte er das von Anfang an klarmachen. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber es sagen, wenn er ein Problem damit hat, Homeoffice anzubieten, oder wenn der Geschäftszweck es nicht hergibt." Das Gleiche gelte für Regelungen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Durch ein Entgegenkommen könnten Arbeitgeber hier inzwischen mehr Bewerber von sich überzeugen als mit hohen Gehaltsschecks.

Weil sich der Markt für energieeffiziente Produkte ständig weiterentwickelt, sind Energieberater als Experten gefragter denn je. Dabei bringen sie keine einheitliche Ausbildung mit. Verbände aus der Branche sehen das kritisch.

Die Berufsbezeichnung Energieberater sollte bundesweit gesetzlich geschützt werden", plädiert Hermann Dannecker, Vorsitzender des Deutschen Energieberater Netzwerks (DEN), und ergänzt: "Es wäre wünschenswert, auf eine europäische Regelung hinzuwirken." Bisher zählt die Tätigkeit als Energieberater zu den freien Berufen. In der Energieeffizienz-Expertenliste für Förderprogramme des Bundes, die von der Deutschen Energie-Agentur (Dena) betreut wird, stehen rund 11.000 Eintragungen. "Die Hälfte davon ist meiner Einschätzung nach kaum bis gar nicht aktiv", meint Benjamin Weismann, Geschäftsführer des Bundesverbands Gebäudeenergieberater Ingenieure Handwerker (GIH).

Die Mindestanforderungen, um auf die Liste zu kommen, fasst er so zusammen: "Man muss Ingenieur, Architekt oder Akademiker mit ähnlicher Ausbildung sein oder Handwerksmeister im baurelevanten Umfeld." Wer diese Bedingungen erfüllt, kann sich zum Energieberater fortbilden. Der Verband hat vor acht Jahren bei der Einführung der entsprechenden Weiterbildungen mitgewirkt. Sie umfassen 200 Kursstunden rund um das Thema Wohngebäude, für Akademiker sind 120 Stunden verpflichtend. Diese können zum Beispiel als Fernstudium absolviert werden und werden von unterschiedlichen Berufsakademien angeboten. Die Zugangsvoraussetzungen sind dabei je nach Anbieter verschieden, Vorkenntnisse aus einem handwerklichen Beruf sind in der Regel aber notwendig. In den Unterrichtseinheiten bekommen die angehenden Energieberater dann Input zu den Themen Energieverbrauch und -versorgung, Wärmedämmung, Lüftung und Modernisierung. Auch auf Kundengespräche werden sie vorbereitet. Abgeschlossen wird die Zusatzqualifikation mit einer Prüfung durch die Handwerkskammer. Wer den Titel Energieberater behalten will, muss zudem alle drei Jahre 24 Weiterbildungsstunden nachweisen können.

Dannecker hält die jetzige Regelung für problematisch für Auftraggeber, da die vermittelten Kompetenzen je nach Weiterbildung nicht immer einheitlich sind. "Ein eigenes nach Kompetenzen gestaffeltes und transparentes Berufsbild für Energieberater könnte es Bauherren deutlich einfacher machen, den richtigen Experten zu finden." Das halte er gerade mit Blick auf die aktuellen Trends in puncto Nachhaltigkeit für wichtig. "Energieberaterinnen und Energieberater spielen bei der praktischen Umsetzung von Klimaschutzmaßnahmen entscheidende Rollen", betont er, doch genau diese Herausforderungen machen die Tätigkeit so schwierig. "Das Tätigkeitsfeld ist enorm breit und bietet Spezialisierungen beste Chancen. Deshalb können Energieberaterinnen und Energieberater der Zukunft nicht nur von einer Zusatzausbildung leben, sondern sollten ihren Beruf in all seinen Facetten erlernen und studieren können."

Dafür hat das DEN einen groben Richtplan entwickelt. "Es müssten Grundsätze der Berufsethik in einem Leitbild formuliert werden sowie eine klare Staffelung nach Ausbildungs- und Qualitätsstufen. Ebenso ein Leistungsbild und eine Honorarordnung", erklärt Dannecker die Vorstellungen des Verbands. Außerdem sollten fächerübergreifende Kenntnisse vermittelt werden, die verschiedene technische Spezialgebiete abdecken. Um die Qualität der Ausbildung sicherzustellen, schlägt der Verband vor, sie von einer einheitlichen Kammer überwachen zu lassen. Gisela Renner vom GIH ist von der Notwendigkeit einer geregelten Ausbildung auch deshalb überzeugt, weil sich der Markt und somit die Möglichkeiten für Gebäudeenergie immer weiterentwickeln. "Zwar erleichtern neue Produkte den Bau und die Sanierung energieeffizienter Gebäude, jedoch ist es wichtig abzuwägen, wo welches Produkt seinen sinnvollen Einsatz hat. Hier sind wir eine Entlastung für Architekten, Planer und Fachunternehmen."

Dannecker sieht in einer geregelten Ausbildung auch Vorteile für die Gewinnung von Nachwuchs: "Mit einem eigenen Berufsbild und einer zielgerichteten Ausbildung mit Blick auf spätere Energieberatungen könnten hier für junge Leute langfristig Perspektiven aufgezeigt werden." Damit, so hofft er, würde die Tätigkeit für Berufseinsteiger auch attraktiver werden.

Weil im Berufsalltag nicht immer genug Zeit für die geforderten Fortbildungen bleibt, setzen viele Makler und Hausverwalter auf E-Learning-Tools. Sie ermöglichen es, die Pflichtstunden in kleinen Portionen abzuarbeiten oder kurz vor Ablauf der Frist Versäumtes nachzuholen.

Inhalte müssen MaBV-konform sein

Seit August 2018 gilt für Makler und Verwalter eine Fortbildungspflicht. Konkret bedeutet das, dass in einem Zeitrum von drei Jahren 20 Stunden Weiterbildung absolviert werden müssen. Wer diese gegenüber den zuständigen Aufsichtsbehörden wie Gewerbe- oder Ordnungsamt nicht nachweisen kann, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die ein Bußgeld von bis zu 5.000 Euro nach sich ziehen kann. Weil die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen bei Weiterbildungszentren jedoch im Berufsalltag für viele schwer zu organisieren ist, kann die Pflicht auch in Form von betrieblichen Weiterbildungen oder einem begleitenden Selbststudium mit E-Learning-Tools erfüllt werden. Besonders letztere sind seit den Kontaktbeschränkungen während der Corona-Pandemie sehr beliebt geworden und schießen wie Pilze aus dem Boden. Doch wer sich einen Kurs anrechnen lassen will, muss darauf achten, dass die Inhalte der Online-Angebote den Vorgaben der Makler- und Bauträgerverordnung (MaBV) entsprechen.

"Wenn im Dezember der Drei-Jahres-Zyklus ausläuft, wird es für manche schon mal knapp", berichtet Frank Rottenbacher, Vorstand der Akademie Going Public. Dass viele noch einzelne Stunden zum Nachweis gebraucht haben, liest er an den Nutzungsdaten das Online-Tools Webthek ab. "Das System ist nach dem Vorbild einer Bibliothek aufgebaut. Für einen festen Jahresbeitrag kann man orts- und zeitunabhängig unsere Angebote nutzen. Letztes Jahr hatten wir in der Woche nach Weihnachten ein Vielfaches an aktiven Nutzern - zum Teil auch in den Nachtstunden. Manchen fehlten nur kurze Zeiten, um die geforderten 20 Stunden voll zu bekommen", berichtet er. Deshalb bestehe die Webthek aus kurzen Lerneinheiten, die zum Teil nur einige Minuten dauern. "Der eigentliche Gedanke ist nicht, dass wir kurz vor der Frist Feuerwehr spielen, sondern dass Nutzer sich häppchenweise fortbilden oder bei Bedarf zielgenaue Lösungen für bestimmte Probleme oder Fragen finden", rät er zur regelmäßigen Nutzung in kleinen Portionen. Das System dokumentiert minutengenau das Selbststudium. Regelmäßige Zwischenfragen stellen sicher, dass der Nutzer das Programm nicht nur abspielt, sondern auch zuhört.

Ein ähnliches mobiles Tool bietet die Akademie des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft EBZ mit der App EBZ4U an. Das E-Learning-Tool für Makler und Verwalter wurde zusammen mit Trainern aus der Branche erstellt und soll ein erster Schritt in Richtung vollständiger Digitalisierung des Fortbildungsangebots sein. Auch die EBZ4U-App bietet häppchenweises Lernen an. Die Inhalte können einzeln abgerechnet oder als Pakete für Selbstständige oder Firmen gebucht werden. Von der mobilen Nutzung profitieren dabei nicht nur die Anwender. Ein Reporting-Tool hilft den Betreuern des Angebots im Hintergrund bei der genauen Analyse des User-Verhaltens. So sollen Themen, die besonders oft geklickt werden, inhaltlich erweitert und Einzelkurse mit einer hohen Abbruchrate überarbeitet werden.