Ohne Experten, die auf Podien kompetent zu einem Thema sprechen, könnten Immobilienkongresse nicht stattfinden. Speaker:innen repräsentieren auf dem Podium aber auch ein Unternehmen. Darum überlegen es sich die Firmen gut, wen sie auf die Fachöffentlichkeit loslassen. "Unsere Speaker sollten auf Panels spontan reagieren können", sagt zum Beispiel Berthold Becker von TSC Real Estate.

Das Geschäft mit Gesundheitsimmobilien hat gute Zukunftschancen – kein Wunder, denn die Deutschen werden immer älter und die Nachfrage nach medizinischen Dienstleistungen und Wohnen mit Pflege steigt. Das spielt Berthold Becker, Geschäftsführer von TSC Real Estate, in die Karten. Nicht nur, weil sich lukrative Investmentmöglichkeiten auftun, sondern weil er auch ein gefragter Speaker ist. Auf der Immobilienmesse Expo Real hat er beispielsweise Investoren auf einem Fachpanel erklärt, wie Gesundheitsimmobilien genutzt werden können, welche Kosten anfallen und wie sich der Markt entwickeln wird.

Becker ist seit zwei Jahrzehnten in der Branche aktiv, wechselte im Jahr 2018 von JLL zu TSC Real Estate. Sein Name ist bekannt, er bringt Weitblick und Expertise mit. Deshalb ist das Speaker-Geschäft in seiner Firma zunächst Chefsache gewesen: TSC Real Estate wurde Mitte 2017 gegründet, als Spin-off der luxemburgischen Investmentgruppe Threestones Capital. "Ich habe mich erst einmal darauf fokussiert, uns sichtbarer zu machen, indem nur ich auf dem Podium saß."

Im letzten Jahr durften dann erstmals zwei der 34 Mitarbeiter:innen ihre Expertise auf Podien präsentieren: Jenniffer Solomon, die seit 20 Jahren in der Branche tätig ist und seit Januar 2023 als Head of Business Development unter anderem für das Neugeschäft verantwortlich zeichnet, sowie der 31-jährige Maximilian Woiczikowsky, der das Team Investment Management leitet. Bei der Auswahl ging es Becker nicht um Seniorität, wie er sagt, sondern vor allem um Fachwissen und eine überzeugende Rhetorik. "Unsere Speaker sollten auf Panels spontan reagieren können und auch einen Weitblick in der Branche haben, um auf Augenhöhe mitzudiskutieren", sagt der Geschäftsführer.

Woiczikowsky etwa sei ein Speaker-Typ, meint Becker. Dazu gehört für ihn, dass die Person in den sozialen Medien aktiv und gut vernetzt ist. "Ein Speaker-Auftritt ist für uns ein Marketinginstrument. Entsprechend wichtig ist es, dass wir auf Linkedin darüber berichten und so die Wahrnehmung noch weiter steigern", sagt Becker. Wenn er oder seine Kolleg:innen auf dem Podium zeigen, dass sie Ahnung haben, hilft das auch der Reputation von TSC: "Das Unternehmen wird anders wahrgenommen, sowohl von Investoren als auch von potenziellen Talenten."

Wer in der Branche als Speaker in Erscheinung treten will, muss dafür mitunter tief in die Tasche greifen. Der Zugang zur Panelbühne ist meist an einen Sponsoringvertrag geknüpft, der mit 1.500 Euro bis 12.000 Euro zu Buche schlägt. Hinzu kommen Kosten für An- und Abreise, Vorbereitung des Auftritts und natürlich die Zeit vor Ort. "Wir halten nicht nach, was uns ein Speaking-Auftritt kostet", sagt Rica Pröpper, die beim Leverkusener Immobilienentwickler Cube Real Estate das Marketing und damit auch die SpeakerAnfragen verantwortet. Pro Jahr landet eine zweistellige Zahl an Anfragen auf ihrem Tisch. "Meist sind wir sowieso bei der Veranstaltung vor Ort. Wenn dann die Anfrage kommt, ob wir nicht auch noch sprechen wollen, fällt uns die Entscheidung recht leicht."

Acht der rund 100 Mitarbeiter haben schon ihr Wissen auf Podien gezeigt. Sie sprechen beispielsweise darüber, wie man Büroflächen in Wohnungen umgestalten kann, wie Finanzierungen möglich sind und warum Cube Real Estate bei der Planung neuer Quartiere die Anwohner mit einbezieht. Pröpper spricht jene Mitarbeiter an, die über entsprechendes Fachwissen verfügen und so auf Podien mitdiskutieren können – und wollen. "Uns ist wichtig, dass sich die Leute wohl dabei fühlen", sagt Pröpper. Zwei Kollegen sind beispielsweise aktiv auf sie zugekommen, weil sie Lust hatten, ihr Wissen auf der Bühne zu teilen. Wieder andere benötigen etwas Überzeugungsarbeit: "Ich erkläre dann, warum so ein Auftritt für die Außenwirkung des Unternehmens wichtig ist", sagt Pröpper. "Wir hören in Vorstellungsgesprächen häufig, dass uns der Bewerber auf einem Panel gesehen hat, uns sympathisch fand und sich deswegen beworben hat." Und auch fürs Geschäft sind die Kontakte, die die Mitarbeiter auf einem Panel knüpfen, gut. "Man beschäftigt sich ja mit den Leuten, die mit in dem Panel sitzen. Daraus entstehen Geschäftsbeziehungen", berichtet Pröpper.

Damit sich ein Panel-Auftritt auszahlt, schaut TSC-Chef Becker in der Vorbereitung genau hin. "Wenn man viel Geld ausgibt und der Effekt dann durch saloppe Aussagen verpufft, wäre das schade." Deshalb tauscht sich der Geschäftsführer vorab mit seinen beiden Panelists aus: Was wollen sie auf der Bühne rüberbringen? Wie ordnen sie Entwicklungen ein? Eine Schulung haben die beiden nicht durchlaufen. Die Mitarbeiter:innen von Cube Real Estate hingegen lernen im Führungskräfteprogramm, wie sie Mimik, Gestik und Rhetorik so einsetzen, dass sie gut auf andere wirken. Marketingchefin Pröpper ermutigt auch diejenigen, die bislang keine Speaker-Einladung auf dem Tisch liegen haben, ihre Expertise zu erweitern.

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin in der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur Müttern wichtig. Doch Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahne schreiben, nehmen bei ihren Initiativen oft nur Frauen in den Blick. Dabei beziehen auch Väter ihre familiäre Situation in die Karriereplanung mit ein. Entsprechende Angebote durch den Arbeitgeber können sie als Mitarbeiter binden, oder sogar als Bewerber anlocken.

Unternehmen rühmen sich gerne mit einer tollen Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ganz unabhängig von der Branche. Der Eindruck der Belegschaft ist oft ein anderer. Dass es hier Nachholbedarf gibt, nehmen nicht nur junge Mütter, sondern auch Väter wahr. In einer repräsentativen Umfrage von Prognos und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gaben 63 Prozent der Unternehmen an, sehr väterfreundlich zu sein – die Einschätzung der angestellten Väter selbst liegt mit 38 Prozent deutlich darunter. Auch Andreas Seltmann schätzt die Lage eher negativ ein. Er ist Experte für Väterfreundlichkeit beim Dienstleister und Think-Tank berufundfamilie. Die GmbH begleitet Unternehmen bei der Umsetzung einer nachhaltigen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik. Zusätzlich vergibt der Dienstleister ein Zertifikat für familienfreundliche Unternehmen.

Aus vielen Gesprächen mit Klienten weiß Seltmann: Viele Arbeitgeber haben Väterfreundlichkeit noch gar nicht auf dem Schirm. "Auch HR-Abteilungen und Unternehmer gehen davon aus, dass eher Mütter den Großteil der Elternzeit stemmen und in Teilzeit arbeiten", sagt Seltmann. Das ist auch tatsächlich noch so: In den meisten Familien herrscht jene traditionelle Aufgabenteilung – oft aus finanziellen Gründen.

So arbeiten zum Beispiel nur 7,4 Prozent der Väter in Deutschland in Teilzeit. Bei den Müttern sind es 67,8 Prozent, zeigt eine Auswertung der Hans-Böckler-Stiftung mit Daten aus dem Mikrozensus 2021.

Damit sich das ändert, sind nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Unternehmen gefragt – die müssen der Belegschaft nämlich zeigen: Wir unterstützen euch, wenn ihr für die Familie da sein wollt. Dass diese Unterstützung längst nicht selbstverständlich ist, hat Marco Herzog am eigenen Leib gespürt. Der 44-Jährige stieß auf verwunderte Blicke, als er bei seinem alten Arbeitgeber vor neun Jahren den Antrag auf Elternzeit eingereicht hat. "Da wurden noch Fragen gestellt wie: Muss das jetzt sein? Aber ja, es musste und ich habe mich durchgesetzt." Bei der Geburt seines zweiten Kindes lief es besser.

Kurz nach seinem Wechsel zur Immobilienberatung JLL wurde sein heute sechsjähriger Sohn geboren."Diesmal war der Elternzeitantrag gar kein Problem", erinnert sich Herzog. Nach der Elternzeit steigt seine Frau wieder in Teilzeit ein, er arbeitet weiterhin Vollzeit – bis zum Jahr 2019. Als eine Oma der Kinder verstirbt, entschließt sich das Paar, kürzer zu treten. Sie hatte das Elternpaar stark unterstützt. Kurz vor dem Entschluss hatte er intern die Abteilung gewechselt, ist nun in der Rechnungsstellung. Sorgen hatte Herzog keine vor dem Gespräch mit seinem Chef. Der ist nämlich selbst Vater und stimmt sofort zu. "Wir haben uns direkt hingesetzt und geplant, wie ich dann meine Aufgaben weitermache und ob ich etwas abgeben muss." Letztlich musste nichts verteilt werden, weil er noch so neu in der Abteilung war. Es ging dann mehr darum, wann er arbeitet und wie er sich diese einteilt. Seitdem arbeiten Herzog und seine Frau beide 30 Stunden die Woche.

Aus Sicht des 44-Jährigen ist eine offene Kultur, wie er sie bei JLL erlebt, entscheidend, um Müttern und Vätern eine gute Arbeitsumgebung zu bieten. Allgemein hat Herzog den Eindruck, dass die Immobilienbranche recht familienfreundlich aufgestellt ist. "Ich habe zwar keine große Stichprobe, aber aus meiner Erfahrung und der meiner Bekannten und Kollegen kann ich sagen: Das läuft schon ganz gut." Für die Zukunft wünsche er sich noch, dass Arbeitgeber im Allgemeinen Väter stärker ermuntern, Teilzeit oder eine längere Elternzeit zu nehmen – wenn sie es möchten. "So kämen vielleicht noch mehr auf den Gedanken, auch diejenigen, die sich vor der Frage nach Teilzeit scheuen", sagt Herzog.

So ein Engagement befürwortet auch Experte Seltmann. "Es geht letztlich immer um Elternfreundlichkeit. Mütter und Väter sollten nicht unterschiedlich behandelt werden. Auf individuell andere Bedürfnisse sollten Arbeitgeber trotzdem gehen."

Allgemeine Unterstützung können Arbeitgeber zum Beispiel schon einfach über flexible Arbeitszeiten und eine freie Wahl der Büro- und Homeofficetage bieten. So macht das auch Gundlach Bau. Zusätzlich ist eine vom Immobilieninvestor initiierte Kita ans Büro angeschlossen. Die Mitarbeiter können ihre Kinder dort vor der Arbeit zur Betreuung abgeben. Wenn es mal nicht anders geht, gibt es auch ein Eltern-Kind-Büro, in dem Mitarbeiter ihren Aufgaben nachgehen, während sie ein Auge auf ihre Kinder haben, denen dort Spielzeug zur Verfügung steht. Solche Verbesserungen kommen allen Eltern zugute.

Manchmal haben Väter aber eben doch andere Fragen oder Herausforderungen als Mütter. Oder sie wollen sich lieber mit anderen Vätern austauschen, weil sie denken, dort besser verstanden zu werden. Dann kommen Väternetzwerke ins Spiel. "In solchen Gruppen können Väter innerhalb der Belegschaft Gedanken austauschen und Initiativen anstreben", erklärt Seltmann. Von allen Initiativen, die es bei Arbeitgebern gibt, geht das Väternetzwerk oft als letztes an den Start, weiß der berufundfamilie-Experte. "Wenn es keine Enthusiasten gibt, die den aktiven Austausch suchen und verfestigen, klappt das nicht", erklärt er.

Personaler müssen aber nicht auf die Initiative der angestellten Väter warten. Sie können auch selbst aktiv werden. Seltmann empfiehlt, zunächst eine Infoveranstaltung anzubieten. Auf dieser könnten zum Beispiel Gastredner über Väterfreundlichkeit sprechen. Die Vorteile einer solchen Veranstaltung: HR sieht, wie viele Mitarbeiter wirklich Interesse an dem Thema haben. Und sie können im Nachgang die Besucher auf die Gründung eines Väternetzwerkes ansprechen und dessen Entstehung begleiten.

Bei JLL gibt es ein solches organisiertes Netzwerk nicht. Herzog vermisst es aber auch nicht. Stattdessen bindet JLL den PME-Familienservice ein. Der Dienstleister steht Arbeitgebern unterstützend zur Seite, der Service richtet sich aber explizit an die Arbeitnehmerschaft. PME steht zum Beispiel Mitarbeitenden zur Seite, wenn sie Konflikte am Arbeitsplatz, Sicht- oder Partnerschaftsprobleme haben.

Den Gesprächen der Väter im Netzwerk sollten dann aber auch Taten folgen. Seltmann hat sich zum Beispiel vor kurzem mit dem Väternetzwerk eines großen Unternehmens an den Tisch gesetzt. Ein Problem: Am Standort gibt es zwar eine Kita für die Kinder der Mitarbeitenden. Aber die öffnet erst um halb neun. Und dann schaffen es die Väter oft nicht, rechtzeitig im ersten Meeting des Tages zu sein, oder es muss doch wieder die Mutter zur Kita fahren. Seltmann vermittelte zwischen Vorstand und dem Netzwerk. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: Seit dem Gespräch gilt die interne Policy, dass kein Meeting vor neun Uhr angesetzt werden darf, damit alle die Chance haben, dabei zu sein – und zwar ohne Stress. Auch kleine Veränderungen können also Großes bewirken.

Wer Väter aber nachhaltig zu längeren Elternzeiten motivieren will, der muss nicht nur tiefer in die Trickkiste, sondern vor allem tiefer in die Kasse greifen. "Egal wie elternfreundlich Arbeitgeber sind, am Ende sind es oft die unterschiedlichen Gehälter, die Paare zur Entscheidung führen: Mama bleibt länger zu Hause. Papa geht arbeiten", sagt Seltmann. Dieses Dilemma wurde auch in der jüngst politisch und medial hochgekochten Elterngelddebatte wieder gewälzt. Eine Lösung für Arbeitgeber kann darin bestehen, frischgebackenen Müttern und Vätern ein paar Monate Elternzeit zum vollen Gehalt zu ermöglichen. "Denn nur wenn Paare keine Geldsorgen haben, können sie wirklich frei über die Aufteilung der Elternzeit entscheiden", sagt Seltmann. Zusätzlich solle jedes Unternehmen auf Gleichbezahlung von Mann und Frau achten.

Angebote wie die Elternzeit zum vollen Gehalt können den Ausschlag geben – zum Beispiel bei der Suche nach Fachkräften. Laut Prognos-Studie denken 40 Prozent der befragten Väter darüber nach, den Arbeitgeber zu wechseln, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Zehn Prozent haben den Job laut eigener Angabe deswegen schon gewechselt. Statt viel Geld in andere Benefits zu investieren, könnte in einem Entgegenkommen hier also womöglich ein Hebel liegen, um Beschäftigte zu binden.

Die Autorin: Jennifer Garic ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.