JLL, die Superfirma

Klar der Superheld unter den Arbeitgebern: JLL lässt im Top-Arbeitgeber-Ranking der Immobilien Zeitung alle anderen genannten Unternehmen weit hinter sich.

Klar der Superheld unter den Arbeitgebern: JLL lässt im Top-Arbeitgeber-Ranking der Immobilien Zeitung alle anderen genannten Unternehmen weit hinter sich.

Bild: istockphoto/darko_a/Montage IZ

Karriere 17.07.2014
Zu welchem Unternehmen zieht es angehende Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studiengänge? Klarer Fall: zu JLL. Das Makler- und Beratungshaus erhielt im Top-Arbeitgeber-Ranking der Immobilien ... 

Zu welchem Unternehmen zieht es angehende Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studiengänge? Klarer Fall: zu JLL. Das Makler- und Beratungshaus erhielt im Top-Arbeitgeber-Ranking der Immobilien Zeitung doppelt so viele Punkte wie die gemeinsam auf Rang 2 platzierten Unternehmen Corpus Sireo, CBRE und Patrizia Immobilien. Banken und ihre Immobiliengesellschaften sind in der Gunst wieder gestiegen, Wohnungsunternehmen mangelt es nach wie vor daran.

An der Umfrage der Immobilien Zeitung nahmen in diesem Frühjahr 446 Hochschüler teil, die ihr Studium bis März 2016 abschließen wollen. Antworten kamen rund 70 Universitäten, Fachhochschulen, Berufsakademien und anderen Bildungseinrichtungen im Lande. Die Auswertung wirft ein Licht darauf, welche Arbeitgeber vom Nachwuchs favorisiert werden, warum diese Firmen punkten und welche Gruppen – aufgedröselt wird zum Beispiel nach Geschlecht sowie nach Abschluss – sich für wen interessieren. Im Fragebogen wurden keine Unternehmensnamen vorgegeben, die Studenten trugen ihre Favoriten selbst ein.

Und so wurden die Ergebnisse ermittelt: Wer teilnahm, sollte seine drei persönlichen Favoriten-Firmen auf die Ränge 1 bis 3 setzen. Bei der Auswertung wurde dann gewichtet: Für den ersten Platz gab es drei Punkte, für den zweiten zwei, Drittplatzierte erhielten einen Punkt. Von den insgesamt 161 genannten Gesellschaften sind die beliebtesten zehn im Top-Arbeitgeber-Ranking weiter unten auf dieser Seite aufgeführt.

Klarer Favorit bei den Studenten ist JLL. Das Unternehmen mit seinen rund 720 Mitarbeitern in Deutschland steht damit zum dritten Mal in Folge ganz oben auf dem Siegertreppchen, diesmal allerdings mit dem deutlichsten Vorsprung: 129 Punkte erhielt das Beratungsunternehmen und damit doppelt so viele wie die Riege der Zweitplatzierten; letztlich ging mehr als jeder zehnte Punkt an das Makler- und Beratungsunternehmen. Hinter dem ersten Platz geht es so eng zu wie nie zuvor in der nunmehr sechsjährigen Geschichte des Top-Arbeitgeber-Rankings. Mit Corpus Sireo, CBRE und Patrizia kamen gleich drei Unternehmen auf den zweiten Platz (jeweils 61 Punkte), und viel fehlte nicht mehr, da hätte sich auch Drees & Sommer mit 58 Punkten noch auf dem Treppchen dazugesellt.

Auffallend: Während CBRE über die Jahre immer unter den Top 10 zu finden war, haben sich Corpus Sireo und mehr noch Patrizia Stück für Stück nach vorn gearbeitet. Patrizia bekam 2010 noch nicht einmal eine Handvoll Punkte, seither aber ging es nach oben. Auch Corpus Sireo brachte sich bei immer mehr Studenten auf den Radar – in Plätze übersetzt heißt das, die Gesellschaft schob sich zuletzt von Rang 5 (2012) und 4 (2013) nunmehr auf den zweiten Platz. Die 2013 zweitplatzierte ECE fiel jetzt auf den sechsten Rang, Hochtief, etliche Jahre unangefochten strahlender Sieger der Umfrage, rutschte weiter ab: vom dritten Platz auf den zehnten.

Nach welchen Kriterien aber trafen die Umfrageteilnehmer ihre Wunscharbeitgeber-Wahl? Entscheidend war und ist das Tätigkeitsfeld, sprich: Der Nachwuchs muss sich vorstellen können, dass ihm seine Aufgabe Spaß macht, dass er „eigene Ideen einbringen kann“. Das gilt ganz allgemein für alle genannten Brötchengeber in spe. Ein den Wünschen entsprechendes Tätigkeitsfeld fällt beim erstgenannten Wunscharbeitgeber als Kategorie mit 63,1% deutlich stärker ins Gewicht als bei den an zweiter und dritter Stelle genannten Unternehmen (etwa 56%).

Kohle und Karriere sind da wesentlich nachrangiger. Für 41,7% der Studenten, die ein Unternehmen auf Platz 1 gesetzt haben, sind Aufstiegsmöglichkeiten ein entscheidender Punkt.

Wichtig ist ihnen zudem, dass der Standort ihrem Wunsch entspricht (34,5%) und die Firma ein gutes Image hat (33,5%). Und das Geld? Das fällt bei akademisch gebildeten Einsteigern erst einmal nicht so ins Gewicht: Nur 17,5% der Studenten klickten es als entscheidendes Kriterium an. Gut möglich, dass Unternehmen, denen das Sehnen des Nachwuchses weniger gilt, mit dem Finanziellen punkten können. Will heißen: Bei den als zweites und drittes genannten Wunscharbeitgebern ist Geld wichtiger als beim Erstgenannten. Auch die Möglichkeit, in der großen weiten Welt wirken zu können, fällt bei ihnen etwas stärker ins Gewicht.

Ein Blick auf JLL sowie die drei zweitplatzierten Unternehmen Corpus Sireo, CBRE und Patrizia zeigt: JLL punktet bei angehenden Absolventen mit mehreren Kriterien fast gleichermaßen – den Wünschen entsprechende Tätigkeitsfelder, Karriereperspektiven, Internationalität und auch das positive Image werden von jeweils etwa 45% der Studenten, die das Unternehmen auf Platz 1, 2 oder 3 wählten, genannt. Bei Corpus Sireo, CBRE und Patrizia ist hingegen das Aufgabenfeld mit jeweils über 60% klar entscheidend. Patrizia lockt zudem stark mit einem positiven Image, die Internationalität ist einer der nachrangigsten Punkte – womöglich ist Letzteres Studenten nicht wichtig, vielleicht ist es aber auch noch nicht durchgedrungen, dass die Augsburger mittlerweile europaweit agieren. Karriereperspektiven werden bei Corpus Sireo und Patrizia von vielen Nachwuchskräften geschätzt, bei CBRE sind sie weniger wichtig; das Maklerhaus überzeugt weit mehr als die anderen Zweitplatzierten im Ranking mit einem den Wünschen entsprechenden Standort und Internationalität.

Im IZ-Ranking sind die zehn beliebtesten Arbeitgeber aufgeführt. Dass sie von Studenten favorisiert werden, hat mehrere Gründe. Einer davon ist, dass etliche in puncto Tätigkeitsfelder und Asset-Klassen breit aufgestellt sind – und damit unterschiedlich interessierte Absolventen ansprechen. Gut für Nachwuchsrekrutierung und Imagepflege ist zudem die Kooperation mit Hochschulen. Corpus Sireo beispielsweise bietet in Kooperation mit der EBZ Business School ein duales Studium für Masterstudenten an, allein Drees & Sommer stellt etwa 40 Mitarbeiter als Dozenten an Hochschulen ab. Um weitere Zahlen zu nennen: Ein Viertel der 115 Unternehmen, die sich in diesem Jahr an der Joboffensive-Umfrage der IZ beteiligten, engagiert sich an Hochschulen. Mehr noch, nämlich ein Drittel, rekrutiert auf Messen und Veranstaltungen Nachwuchs.

Auf dem IZ-Karriereforum im Juni dieses Jahres beispielsweise präsentierten sich acht der Top 10. Manch einer lässt sich für Messen recht Außergewöhnliches einfallen: Corpus Sireo etwa verloste im Vorfeld der Expo Real 2013 über die Unternehmenswebsite 50 Eintrittskarten an Studenten; am Messestand konnte der interessierte Nachwuchs dann unter anderem mit den drei Personalverantwortlichen sprechen. Letzteres ist ein weiterer wichtiger Aspekt: Nachwuchskräfte werden auf Messen und Veranstaltungen oft von Unternehmens- und Personalchefs informiert. Dass die erste Garde antritt, vermittelt „Ihr seid uns wichtig“ – nicht die schlechteste Botschaft im Kampf um die Besten.

Andersherum registrieren Studenten offensichtlich auch, wenn Unternehmen in Schieflage sind, sich das Personalkarussel schneller dreht oder es andere Querelen gibt. So belegt der langjährige Wunscharbeitgeber Hochtief im aktuellen Ranking nur noch Platz 10, IVG ist von Rang 10 auf Platz 29 gerutscht. Die zuletzt arg ruframponierten Banken mitsamt der ihnen verbundenen Immobiliengesellschaften dagegen sind wieder weiter vorne zu finden: BNPPRE ist auf Platz 8 gelistet, die Deka-Gruppe kommt auf Rang 11, die Deutsche Bank auf Rang 13. Auch Wirtschaftsberatungen und -prüfer schneiden besser ab als im Vorjahr. Zwar schaffte es keine unter die ersten Zehn, Cushman & Wakefield sowie PricewaterhouseCoopers landeten aber nicht weit davon entfernt auf den Plätzen 12 und 14.

ECE als Sechster muss erneut keine Konkurrenz fürchten. Der nächstplatzierte Entwickler und Betreiber von Einkaufstempeln ist mfi (Rang 30); Sonae Sierra und Multi Development erhielten keinen einzigen Punkt und tauchen in der Gesamtliste der 161 Unternehmen damit gar nicht auf.

Wohnungsunternehmen rangieren nach wie vor unter ferner liefen – obwohl etliche börsennotiert sind, Konzernstrukturen und vielfältige Tätigkeitsfelder bieten. Die mit Rang 27 bestplatzierte Wohnungsgesellschaft ist in diesem Jahr die Deutsche Annington. Deutlich weiter hinten folgt Gagfah. In der Beliebtheitsskala von Studenten recht weit unten rangieren zudem Facility-Manager. Nun mögen ein paar Punkte, die Bilfinger und Strabag erhielten, für deren FM-Töchter abgegeben worden sein. Wisag jedoch taucht erst weit unten in der Liste auf, dort, wo nur noch wenige Punkte verzeichnet sind.

Erstaunlich ist, dass unter den 446 Umfrageteilnehmern 230 keinen einzigen Wunscharbeitgeber nannten. In den Vorjahren war das nicht anders, der Anteil lag ebenfalls bei über 50%. Unternehmen könnte das als Hinweis darauf dienen, dass es sich bis zuletzt lohnt, um Absolventen zu werben.cr/sma

Siehe auch weitere Berichte auf den Seiten 14, 15 und 16

Die Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, eine Initiative der Immobilien Zeitung, fördert seit 2001 den Austausch zwischen Arbeitgebern der Immobilienwirtschaft und Berufseinsteigern. Orientierung für den Übergang vom Studium in den Beruf bietet u.a. eine Gehalts- und Arbeitsmarktumfrage, an der sich in diesem Jahr 115 Immobilienunternehmen und 446 Studenten immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge beteiligten. Ein Ergebnis der Umfrage ist das Ranking der Top-Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Unterstützt wird die IZ-Joboffensive 2014 von folgenden Unternehmen: Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, BNPPRE, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE, Irebs Immobilienakademie, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM.

Christine Rose,Sonja Smalian

Weitere Nachrichten aus der Rubrik Karriere

REaL und EBS bieten interdisziplinären Austausch für Masterstudenten an

Karriere 23.09.2022
Im Master-Studiengang Real Estate arbeitet das Real Estate Management Institute (REMI) der EBS Universität mit dem Verein Real Estate and Leadership Foundation (REaL) zusammen. Im dritten ... 

Im Master-Studiengang Real Estate arbeitet das Real Estate Management Institute (REMI) der EBS Universität mit dem Verein Real Estate and Leadership Foundation (REaL) zusammen. Im dritten Semester soll so ein interdisziplinärer Austausch geschaffen werden.

Nach einem Pilotprojekt im Wintersemester 2021/2022 setzen REaL und REMI das gemeinsame Programm Interdisciplinary Track fort. Das Programm wird in Hamburg durchgeführt und als drittes Semester im Rahmen des Master-Studiengangs Real Estate angeboten. REaL bildet dabei ein Scharnier zwischen Wissenschaft und Praxis.

Das Programm besteht aus mehreren Modulen, die Themen wie Architecture & Building Technologies, Buildung Sustainability, ESG und Digital Transformation in the Real Estate Industry behandeln. Der Schwerpunkt soll in diesem Jahr zum einen auf hierarchie- und disziplinübergreifenden Leadershipansätzen für die Optimierung bei der Umsetzung von ESG-Kriterien und zum anderen auf der interdisziplinären Analyse von Lösungsoptionen für eine nachhaltige Innenstadtentwicklung liegen. Darüber hinaus können Studierende am REaL Practice Partnership Programme teilnehmen, das sie mit Mitgliedern und des Vereins in Form einer Werkstudententätigkeit zusammenbringt.
Janina Stadel

Talentsucher nutzen soziale Netzwerke

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

Quelle: Apleona

Karriere 22.09.2022
Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten ... 

Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Stellenanzeigen alleine reichen nicht mehr

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Netzwerke schaffen Kontaktmöglichkeiten

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

#/ZZ#

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Arbeitskräfte sind in der Logistik ein Standortfaktor

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Gorodenkoff

Karriere 15.09.2022
Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel ... 

Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel Vorlauf vor der Eröffnung und haben dafür verschiedene Strategien entwickelt. Sie reichen von Kooperationen mit Jobcentern bis zum Abwerben von der Konkurrenz.

Wenn Kommunen dem Bau eines Logistikzentrums vor den Toren der eigenen Stadt skeptisch gegenüberstehen, können sie mit Zahlen zu möglichen wirtschaftlichen Profiten oft umgestimmt werden. Das weiß Andreas Preußer, geschäftsführender Gesellschafter von Complemus. Das Unternehmen aus Aachen entwickelt Unternehmensimmobilien für Nutzer in ganz Deutschland und übernimmt teilweise auch die Grundstückssuche für seine Auftraggeber. Zu seinen Argumenten zählen dabei nicht nur das zu erwartende, vielleicht gar nicht so große Verkehrsaufkommen und Angaben zur energetischen Nachhaltigkeit der Gebäude, sondern auch zu Arbeits- und Ausbildungsplätzen, die entstehen. Das gelte besonders an Standorten, an denen Flächen von alteingesessenen Produktionsstätten nach deren Schließung übernommen werden, weil durch die gleichzeitige Übernahme der Arbeitskräfte die Arbeitsplätze in der Region erhalten bleiben können.

Denn um den Betrieb aufnehmen zu können, müssen in den Lager- und Umschlagshallen unterschiedliche Posten besetzt werden. Das gilt laut Preußer vor allem für Servicelogistiker, die Kontraktlogistik für andere Unternehmen betreiben. "Wir sprechen dabei meist von Logistikzentren mit einer Fläche von 10.000 bis 15.000 qm", sagt Preußer und rechnet vor: "In zwei Schichten arbeiten dort meist um die 80 Lageristen, also 160 am Tag."

Knapp 6.000 sozialversicherungspflichtige Stellen mussten deshalb in den vergangenen Jahren in und um Mönchengladbach besetzt werden. Dort sind insgesamt neun Immobilienentwicklungen aus dem Logistiksektor entstanden, vor allem im Regiopark Mönchengladbach, wo sich u.a. Zalando, DHL, Primark und Esprit angesiedelt haben, und im Industriegebiet Mönchengladbach-Rheindahlen. Dort haben u.a. Reuter und Amazon Logistikzentren bezogen. Sie fungieren inzwischen als wichtige Arbeitgeber in der Stadt und haben dazu geführt, dass der Sektor zu einem festen Wirtschaftsstandbein in der Region wurde, wie Daniel Dieker, Projektmanager bei der Wirtschaftsförderung Mönchengladbach (WFMG), erklärt.

Um die Belegschaften aufzubauen, haben die Betreiber der Zentren in den vergangenen Jahren eng mit dem Jobcenter und der Agentur für Arbeit zusammengearbeitet und profitierten von einer vergleichsweise hohen Quote von Arbeitslosengeld-I- und -II-Beziehern in der Region. "Diese stellten ein Arbeitnehmerpotenzial dar", sagt Dieker. Bis heute handle es sich bei den wenigsten Mitarbeitern in den Logistikzentren um Pendler, die meisten Stellen werden von Bewohnern der Stadt besetzt.

Hat sich ein Standort als Logistikhotspot etabliert, greifen viele Unternehmen bei der Suche nach Mitarbeitern auf eine weitere Strategie zurück. Sie werben das Personal innerhalb der Branche ab, weiß Preußer und ergänzt, dass dadurch "häufig ein Kampf um die Löhne entfacht".

Abwerben entfacht einen Kampf um die Löhne

Diese Erfahrung teilt Dieker mit Blick auf Mönchengladbach. "Es besteht sicherlich ein Wettbewerb der Betriebe untereinander, der sich darin äußert, dass attraktive Arbeitsbedingungen geboten werden müssen, um Mitarbeiter langfristig an das jeweilige Unternehmen zu binden." Einstiegsgehälter für ungelernte Kräfte liegen laut WFMG in der Region mit zwölf bis 13 Euro pro Stunde inzwischen über dem Mindestlohn.

Denn bei den meisten Stellen geht es um Arbeitsplätze im Niedriglohnsektor. Die Arbeiter werden in den Hallen zum Beispiel als sogenannte Picker eingesetzt, die Waren aus den Lagerbeständen zusammenstellen. Weitere Kräfte helfen an den Laderampen Waren ein- und auszuladen. "Sie kommen meistens ungelernt in das Unternehmen und werden dann geschult, wie sie mit Waren umgehen und sie im Warenwirtschaftssystem erfassen", erklärt Preußer das Profil. Wenn für Positionen weitere Qualifikationen wie zum Beispiel ein Gabelstaplerschein notwendig sind, bilden die Unternehmen die Kräfte oft selbst auf eigene Kosten weiter.

Zusätzlich müssen in den Logistikzentren noch Positionen in der technischen Wartung, der Unternehmensführung und dem Management sowie in der kaufmännischen Steuerung und Standortleitung besetzt werden. Preußer schätzt, dass für diese qualifizierten Arbeiten in einem durchschnittlichen Logistikzentrum etwa 30 bis 80 Positionen besetzt werden, was meist einem Viertel bis einem Drittel der Gesamtbelegschaft entspricht.

Um sicherzugehen, dass ein Standort genügend Kandidaten aus allen Segmenten hergibt, empfiehlt er deshalb Baugrundstücke in der Nähe zu Städten mit mindestens 50.000 Einwohnern. Die Stadtnähe sei auch wichtig für die Anbindung der Mitarbeiter aus dem Schichtbetrieb, die oft keinen eigenen Pkw besitzen und somit auf öffentliche Verkehrsmittel wie Busse oder S-Bahnen angewiesen sind. Weitere Voraussetzungen im näheren Umfeld brauchen Fulfillmentzentren. Als Beispiel nennt Preußer Versanddienstleister, die saisonal auf Verstärkung angewiesen sind. "Spitzen gibt es dann zum Beispiel in der Weihnachtszeit." Weil die zusätzlichen Kräfte in der Regel nur für einen festgelegten Zeitraum im Logistikzentrum arbeiten, werden sie zum Teil für begrenzte Zeit als Aushilfen oder über Zeitarbeitsfirmen aus anderen Regionen oder dem Ausland hergeholt. "Und sie müssen in dieser Zeit auch untergebracht werden", sagt Preußer. Dafür beauftragen die Betreiber der Logistikzentren spezielle Dienstleister, die Unterbringungen und Hotels in der Nähe des Arbeitsplatzes für die Mitarbeiter auf Zeit bereitstellen.

Betreiber von Logistikzentren, die an bestehende Produktionsstandorte angebunden werden, sollten hingegen auf möglichst kurze Wege – sowohl zwischen den Immobilien als auch in Bezug auf Arbeitswege von Angestellten – achten. Denn an diesen Standorten werden meist mehr spezialisierte Kräfte eingesetzt, die lange Fahrten bei der Jobwahl abschrecken könnten.

Die Suche nach Mitarbeitern startet bei den meisten Logistikprojekten mit viel Vorlauf. Bis zu einem Jahr lassen sich die Unternehmen Zeit, um alle Stellen bis zur Eröffnung besetzt zu haben. Dabei tun sich selbst etablierte Arbeitgeber mit langjähriger Erfahrung immer schwerer, Kandidaten für sich zu gewinnen.

"Die Zahl der geeigneten Bewerbungen geht Jahr für Jahr weiter zurück", heißt es von Rossmann. Die Drogeriekette beschäftigt aktuell rund 3.700 Mitarbeiter an neun Verteilzentren und einigen Standorten für Online- und Importlogistik sowie in Eigenbedarfslagern. Allein 500 von ihnen sind im Regionallager in Burgwedel in Niedersachsen angestellt, das an die Unternehmenszentrale angeschlossen ist. Dort soll bis Ende März 2024 das bestehende Logistikzentrum durch einen 42.000 qm großen Neubau in der unmittelbaren Nachbarschaft ersetzt werden. Zwar ziehen die bestehenden Mitarbeiter aus dem jetzigen Gebäude mit um, doch rund 50 weitere Kräfte will Rossmann bis zur Eröffnung noch aufstocken.

Dafür sucht das Unternehmen gezielt auf Jobbörsen, mit Social-Media-Kampagnen und über die Agentur für Arbeit nach Mitarbeitern. Als bekannter Arbeitgeber in der Region hat Rossmann zudem ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ins Leben gerufen, etwa ein Jahr vor der Grundsteinlegung des neuen Zentrums. Dabei setzt das Unternehmen auch auf ein ganzheitliches Employer-Branding und wirbt beispielsweise mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld, einer betrieblichen Rente und regelmäßigen Warengutscheinen. Weitere beliebte Benefits, die Logistikmitarbeitern angeboten werden, sind ein Wäschereiservice für Arbeitskleidung und Verpflegung in den hauseigenen Kantinen.

Gerade Wechsler aus ehemaligen Produktionshallen, werden zudem oft mit den besseren Arbeitsbedingungen in die Logistik gelockt. Im Neubau geht Rossmann noch einen Schritt weiter und betont die moderne technische Ausstattung, bei der Pakete an Packplätzen automatisch und ohne zusätzlichen Muskeleinsatz gehoben werden. Davon verspricht sich Rossmann eine Produktivitätssteigerung von rund 20% entlang der gesamten Lieferkette, was gleichzeitig bedeutet, dass für den vergrößerten Neubau verhältnismäßig wenig zusätzliche Mitarbeiter gebraucht werden.

Janina Stadel