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Wer die richtigen Leute kennt, der hat es einfacher im Beruf durchzustarten.

Wer die richtigen Leute kennt, der hat es einfacher im Beruf durchzustarten.

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Karriere 05.05.2022
Ein gutes Netzwerk kann der Karriere entscheidenden Schwung geben. Wer langfristig von seinen Ansprechpartnern und deren Kontakten profitieren will, sollte schon früh aktiv werden und sich ... 

Ein gutes Netzwerk kann der Karriere entscheidenden Schwung geben. Wer langfristig von seinen Ansprechpartnern und deren Kontakten profitieren will, sollte schon früh aktiv werden und sich mit Berufskolleginnen und -kollegen zusammentun.

Ausgerechnet durch einen Stau nahm die Karriere von Enrico Kürtös in der Immobilienwirtschaft richtig Fahrt auf. Als er sich nach einem Netzwerktreffen des Urban Land Instituts (ULI) in New York ein Taxi zum Flughafen mit Art-Invest-Gründer und CEO Markus Wiedenmann teilte, nutzte er die Wartezeit, um von seinen Plänen mit dem Proptech-Unternehmen Inreal zu erzählen. Sein Mitfahrer erkannte das Potenzial des Produkts für Projektentwickler und brachte Kürtös auf die Idee, sein Business komplett auf die Branche auszurichten. Wiedenmann übernahm am Ende der Fahrt nicht nur die Taxirechnung, sondern stieg wenige Wochen später auch als Investor ein. "Möglich war das, weil man auf Netzwerktreffen mit Entscheidern aus der Branche zusammenkommen kann", freut sich Kürtös noch Jahre später.

Dass Kontakte aus Berufsnetzwerken Karrieren bestimmen können, bestätigt Tobias Just, Inhaber des Lehrstuhls für Immobilienwirtschaft an der International Real Estate Business School (Irebs) der Universität Regensburg aus wissenschaftlicher Sicht. An der Hochschule stellt der Geschäftsführer und wissenschaftliche Leiter der Irebs Immobilienakademie jedoch fest, dass gerade während der Grundausbildung das Thema von den meisten Studenten noch nicht ernst genommen wird. "Für sie steht erst einmal die Ausbildung im Vordergrund. Aber schon in den ersten Semestern muss man die Haltung ablegen, nur Lernender zu sein", sagt Just. Er rät dazu, sich früh einem studentischen Hochschulnetzwerk anzuschließen, um Kommilitonen aus verschiedenen Jahrgängen kennenzulernen und deren Karriereschritte mitzuverfolgen. Sich bei Veranstaltungen innerhalb eines Netzwerks aktiv einzubringen sieht er als eine Übung und eine Möglichkeit, sich eine eigene Meinung zu aktuellen Themen zu bilden und die eigenen Visionen in der Öffentlichkeit zu vertreten. "Das sind Fähigkeiten, die besonders in Management-Positionen sehr wichtig sind", sagt Just mit Blick auf die berufliche Zukunft. In den letzten dreißig Jahren habe er beobachtet, dass immer mehr Netzwerke mit unterschiedlichen Schwerpunkten, aber mit immobilienwirtschaftlichem Bezug entstanden sind. "Wenn es Angebote gibt, bei denen man sich besser einbringen kann, ist es leichter geworden zu wechseln oder sich zusätzlichen Gruppen anzuschließen. Dadurch ist die Qualität der Netzwerke und somit ihr Mehrwert für die Beteiligten gestiegen."

Mehr Ansprechpartner für weniger Hemmungen

Dass passende Kontakte in der Immobilienwirtschaft wichtig sind, weiß Sarah-Madeline Buschmann aus eigener Erfahrung. "Die Ausrede, ich habe keine Zeit zum Netzwerken, lasse ich nicht gelten", sagt die 30- jährige Projektentwicklerin in strengem Ton und begründet: "Es bringt so viel Mehrwert und macht einem vor allem das Leben leichter, wenn man in möglichst vielen Unternehmen einen Ansprechpartner kennt. Es nimmt einem im Berufsalltag Hemmungen, wenn man Hilfe braucht oder in Kontakt treten will." Sie ist seit ihrem Berufseinstieg in verschiedenen Netzwerken aktiv und versucht, sich beim Kontakteknüpfen breit aufzustellen.

Wie Kürtös zählt Buschmann zum ersten Jahrgang der Most Aspiring Talents (MATs) der Immobilienwirtschaft. Sie engagiert sich im dahinterstehenden Förderverein der Deutschen Immobilienwirtschaft, besucht regelmäßig Treffen und Stammtische der Immobilienjunioren und bringt sich in der Kompetenzgruppe Wohnen der Gesellschaft für Immobilienwirtschaftliche Forschung (Gif) ein. Zudem baute Buschmann ein internes Next-Gen-Netzwerk für Nachwuchstalente bei ihrem Arbeitgeber Hanova auf. "Es geht aber nicht darum, in wie vielen Netzwerken man Mitglied ist, sondern wie aktiv man darin ist", betont sie. Ihre Strategie: "Ich rate jedem, immer seine zwei aktuellen Top-Netzwerke zu haben und sich dort wirklich einzubringen. Aber man sollte auch zu anderen den Kontakt halten und verfolgen, welche Themen und Angebote dort gerade anstehen." So lassen sich die Prioritäten nach einiger Zeit flexibel verlegen und dennoch bleibt der Input der anderen Mitglieder erhalten.

Kürtös mahnt, dass ein Netzwerk nur funktioniert, wenn aus Bekanntschaften langfristige Kontakte werden. "Man sollte sich einem Netzwerk niemals nur wegen eines Deals anschließen. Man kann nicht einfach nur zu einer Veranstaltung gehen. Man muss dort Leute aktiv ansprechen und auf sie zugehen", erklärt er. Nur durch einen regelmäßigen Austausch mit Branchenkollegen sei es möglich, von deren Netzwerk zu profitieren und Ansprechpartner zu den Themen des Berufs weltweit zu finden.

Gezielte Einblicke in die Arbeitswelt

Weil viele Unternehmen mit den Branchengruppen kooperieren, bieten sich für Mitglieder immer wieder Einblicke in deren Arbeitsalltag und die dortigen Karrierechancen. Von gemeinsamen Get-togethers, Vortragsreihen und Gesprächen profitierte auch Dr. Lübke & Kelber ? nur wenige Monate nach dem Start einer Partnerschaft mit den Immobilienjunioren. Geschäftsführer Steffen Schaack berichtet, dass seitdem zwei Stellen mit Young Professionals besetzt werden konnten, nachdem es ein Kennenlernen bei gemeinsamen Events mit dem Netzwerk gab. "Bei den Veranstaltungen lernen wir mögliche Kandidaten von einer ganz anderen Seite kennen als durch die klassische Bewerbung", sagt Schaack. Zusätzlich nutze es dem Unternehmen, dass die Teilnehmer nach den Treffen oft über Social Media Posts davon berichten. "Diese Beiträge erreichen auch diejenigen, die nicht vor Ort sein konnten, und helfen uns dabei, dass sich unser Name bei jungen Talenten einprägt", schätzt Schaack die mediale Reichweite für das mittelständische Unternehmen.

Die Möglichkeit, sich über Netzwerke als Arbeitgeber zu positionieren, nutzt JLL seit Jahren. Sogar ehemalige Mitarbeiter konnte das Unternehmen durch entsprechende Veranstaltungen wieder zurückgewinnen, nennt Talent Acquisition Partner Natalie Krahn ein konkretes Beispiel. Besonders beliebt seien Führungen an den Unternehmensstandorten, wo die Netzwerker Mitarbeiter aus der Managementebene kennenlernen können. "Durch die Besuche findet ein direkter Kontakt und Austausch mit den jungen Talenten statt. Der Dialog mit JLL-Führungskräften und jungen Talenten bringt wirkliche Erkenntnisse statt oberflächlicher Information", spricht sie von intensiven Einblicken für beide Seiten. "Dabei hilft es sehr, dass die jeweilige Zielgruppe in den Netzwerken gebündelt ist und wir tiefer ins Thema einsteigen können, um einen echten Eindruck von JLL zu vermitteln."

Passende Qualifikationen für fachliches Arbeiten

Ähnliche Alters- und Karrierestufen innerhalb der Netzwerke sollen nicht nur bei der Jobsuche helfen, sondern außerdem den fachlichen Austausch unter den Mitgliedern sicherstellen. Just beschreibt, dass die passende Qualifikation der Mitglieder auch Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis und das Finden von gemeinsamen Themen wie Trends und Herausforderungen innerhalb der Branche hat. "Netzwerke sind immer wichtig, wenn es um den Zugang zu Informationen geht und man Ansprechpartner braucht, die einem durch einen Informationsdschungel oder eine Informationswüste helfen sollen. Deshalb kommt es aus meiner Sicht bei einem Netzwerk nicht auf die Größe, sondern auf seine Qualität an", sagt der Irebs-Professor.

Viele Organisationen öffnen sich daher nur für Mitglieder, die bestimmte Voraussetzungen mitbringen, und fragen diese über Mitgliedsanträge oder Bewerbungen ab. Während Hochschulgruppen in der Regel nur immatrikulierte Studenten der eigenen Ausbildungsstätte zulassen, richten sich die Immobilienjunioren gezielt an Young Professionals. "Die meisten Mitglieder sind seit vier bis fünf Jahren im Beruf, stehen also noch am Anfang ihrer Karriere, bringen aber schon ein Verständnis für die Branche mit, das notwendig ist, um inhaltlich mitarbeiten zu können", erläutert Geschäftsführerin Larissa Lapschies. Eine feste Altersgrenze gibt es beim ULI in der Nachwuchssparte der Young Leaders, die nur Mitglieder bis 35 Jahre aufnimmt. Dadurch entstehe ein Austausch auf Augenhöhe, sagt Julia Heun, Associate Marketing und Communications beim ULI. "So werden Hemmungen abgebaut, wodurch die Mitglieder offener miteinander sprechen und Fragen stellen." Diese Offenheit sei wichtig, weil das Netzwerk vom Input der Teilnehmer lebt, um Fragestellungen und Ideen für eine nachhaltigere urbane Lebenswelt aus möglichst vielen Perspektiven nachgehen zu können. Deshalb gebe es zudem regelmäßig einen Austausch mit den älteren ULI-Mitgliedern.

Netzwerker ermöglichen sich auf diese Weise im Laufe ihrer Karriere immer wieder, auf Branchenkollegen aus verschiedenen Disziplinen und in unterschiedlichen Positionen zu treffen. Denn an den Wendepunkten der Karriere gilt es von deren Erfahrung und idealerweise auch von deren Netzwerken zu profitieren. Und wer gemeinsam mit Gleichaltrigen wächst, legt den Grundstein für spätere Geschäftsbeziehungen. Kürtös bringt seinen bisherigen Karriereweg nach fünf Jahren als CEO von Inreal deshalb auch so auf den Punkt: "Generell gilt, je mehr ich in den letzten Jahren gearbeitet und genetzwerkt habe, desto mehr Glück hatte ich."

Janina Stadel

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Freitags sind sie nie da

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter  machen und die Belegschaft zufriedener.

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter machen und die Belegschaft zufriedener.

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Karriere 24.11.2022
Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange ... 

Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange werden die Arbeitgeber ihre Zurückhaltung aber nicht aufrechterhalten können, wenn sich das Modell in anderen Branchen durchsetzt.

Wer freitags bei Unternehmen anruft, hört zukünftig wohl häufiger die Bandansage "Sie rufen außerhalb unserer Geschäftszeiten an. Diese sind montags bis donnerstags ...". Denn freitags ist frei. Nachdem der Trend zu einer verkürzten Arbeitswoche in diesem Jahr schon in den USA und einigen europäischen Ländern Einzug gehalten hat, experimentieren inzwischen immer mehr deutsche Unternehmen mit der Viertagewoche. Sie verspricht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weniger Stress und mehr Zeit für Familie und Hobbys. Die Arbeitgeber bekommen im Gegenzug zufriedenere Angestellte und müssen gleichzeitig keine Einbußen bei der Produktivität hinnehmen. Das legen zumindest die Ergebnisse einiger Testläufe und erste Studien aus anderen Ländern nahe.

Seit Mai 2022 haben 38 Unternehmen in den USA für sechs Monate die 4-Day-Week eingeführt. Gearbeitet wird an vier Arbeitstagen zusammengerechnet 32 statt 40 Stunden bei gleichem Gehalt. Die ersten Erfahrungen sind so positiv, dass die Bundesstaaten Kalifornien und New York nun überlegen, Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zur Viertagewoche zu verpflichten.

Weniger Arbeitszeit bei gleicher Bezahlung und gleicher Produktivität

Der größte Feldversuch läuft derzeit in Großbritannien. Etwas mehr als 70 Unternehmen und Organisationen mit 3.300 Beschäftigten probieren dort seit Anfang Juni die Arbeitszeitverkürzung aus. Grundlage ist das "100:80:100-Modell". Das bedeutet, die Mitarbeitenden bekommen 100% Lohn und reduzieren ihre Arbeitszeit auf 80%. Die Bedingung dabei ist, dass die Produktivität bei 100% bleibt. Die ersten Zwischenergebnisse zeigen, dass beide Seiten zufrieden sind. So meldeten fast 90% der Unternehmen, dass die Arbeitszeitverkürzung gut funktioniere. Knapp die Hälfte der Firmen gab an, die Produktivität sei ungefähr gleich geblieben. Die andere Hälfte beobachtet sogar eine leichte (34%) oder erhebliche Verbesserung (15%) der Produktivität. Mehr als 80% der teilnehmenden Unternehmen überlegen, das Arbeitszeitmodell nach der Testphase beizubehalten.

In Deutschland ist die Viertagewoche ebenfalls keine Fiktion mehr. Quer durch alle Branchen und Unternehmensgrößen bieten Firmen ihren Beschäftigten an, freitags frei zu haben. So lässt der deutsche Bekleidungshersteller Gerry Weber künftig seine Mitarbeiter entscheiden, ob sie ihre Wochenarbeitszeit auf vier oder fünf Tage verteilen wollen. Einzige Bedingung: Die Abteilungen müssen weiter durchgehend erreichbar sein. Selbst in der Immobilienbranche trauen sich erste Unternehmen an diese Art des New Work heran. Allen voran im Handwerk und bei Bauzulieferern versuchen Unternehmen so Arbeitskräfte anzulocken. Der Fassadenbauer Boetker Metall und Glas aus Stuhr bei Bremen oder Remotex Gebäudetechnik aus Wetzlar sind zwei Beispiele.

In München schickt der Projektentwickler Michael Schwaiger seine zwölf Angestellten seit Anfang des Jahres regelmäßig am Donnerstagabend ins Wochenende – bei vollem Lohnausgleich. Nach einer zweimonatigen Probezeit gilt die Regelung unbefristet. "Ich wollte meinen Angestellten etwas zurückgeben, weil sie hier keinen Nine-to-five-Job machen", erklärt Schwaiger seine Motivation. Homeoffice und flexible Modelle, bei denen jeder selber entscheiden kann, wann er arbeitet, haben ihn nicht überzeugt. "Wir tun den Mitarbeitern keinen Gefallen, wenn wir sie ins Homeoffice auslagern. Die meisten wollten wieder zurück ins Büro", beschreibt Schwaiger seine Erfahrungen mit den Modellen, die seit der Pandemie in vielen Büros Einzug gehalten haben.

Schwaiger zieht ein positives Fazit aus seinen ersten Monaten mit der Viertagewoche. Weder die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden noch die des Unternehmens habe sich durch die Verkürzung verringert. "Ich finde, dass die Produktivität sogar zugenommen hat", freut er sich. Im Büro werde konzentrierter gearbeitet, weil jeder wisse, dass der Freitag nicht mehr zur Verfügung steht. Einen strafferen Ablauf des Büroalltags belegen die bisherigen Studien. So werden etwa Meetings kürzer und konzentrierter abgehalten. Auf der Kostenseite machen sich geringere Strom- und Heizkosten bemerkbar.

Schwaiger kommt mit seiner Experimentierfreude offenbar einem Wunsch vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland entgegen. Nach einer Umfrage von Yougov für die Berufe-Studie des Versicherers HDI von September können sich drei Viertel aller Berufstätigen in Deutschland die Viertagewoche vorstellen, wenn sie dafür keine Einbußen beim Gehalt hinnehmen müssen. Eine Forsa-Umfrage für RTL und NTV kommt zu dem gleichen Ergebnis.

"Arbeitszeit spielt grundsätzlich eine immer größere Rolle. Hier machen die Beschäftigten in der Immobilienbranche keine Ausnahme", bestätigt Norbert Reuter, Leiter der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung bei der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi. Die Umsetzung flexibler Zeitmodelle könne "die Attraktivität in der Immobilienbranche erhöhen und so dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken", vermutet er. Daher werde sich die Immobilienbranche der Debatte um flexiblere Arbeitszeiten nicht entziehen können. Allerdings müssten die Unternehmen gleichzeitig die Stundenlöhne erhöhen, damit die Beschäftigten keine Lohneinbußen hinnehmen müssen. "Ansonsten wäre es nur ein schlichtes Teilzeitmodell", sagt Reuter.

Holger Schäfer, Experte für Beschäftigung und Arbeitslosigkeit beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln (IW), sieht in dem starren Wegfall eines Tages hingegen nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer. Angestellte und Betriebe hätten bei der Viertagewoche kaum noch Spielraum, die tägliche Arbeitszeit bedarfsgerecht und flexibel zu handhaben, warnt Schäfer. Das sieht auch Gewerkschaftler Reuter so. "Da heute Vollzeitbeschäftigte auch in der Immobilienbranche länger als 32 Stunden pro Woche arbeiten, würde eine Viertagewoche auch eine Verkürzung der Arbeitszeit nach sich ziehen müssen." Beide plädieren daher für mehr Flexibilität statt starren Regelungen.

In der Praxis ist die Umsetzung ohnehin nicht so einfach. Das bestätigt Maximilian Seil vom Frankfurter Immobilienmanager Seil Real Estate. Er hat für seine Mitarbeiter eingeführt, dass jeweils der letzte Freitag im Monat frei ist. Diese zwölf freien Tage im Jahr mehr in die Arbeitsverträge so zu integrieren, dass sie nicht als Urlaub gelten und damit beliebig genommen werden können und auch keinen anderen rechtlichen Vorteil darstellen, sind eine Herausforderung für Juristen.

Praktische Probleme wie die Erreichbarkeit, wenn am Freitag bei einem Projekt mal eine Frage auftaucht, sieht Seil hingegen nur wenige. "Die Branche arbeitet mittlerweile so mobil und remote, dass das lösbar ist." Nach seiner Erfahrung suchen die Mitarbeiter im gegenseitigen Austausch selbst Lösungen für solche Schwierigkeiten. "Allein das führt zu mehr Produktivität", sagt Seil. Gleichzeitig stiegen die Motivation und die Zufriedenheit. "Wir müssen uns als Arbeitgeber viel mehr die Frage stellen, was wir für unsere Arbeitnehmer machen können. Wir wollen zufriedene Menschen, keine Roboter", fordert Seil zum Umdenken auf.

Viele Vertreter aus der Immobilienbranche beobachten die Diskussion allerdings skeptisch. "Eine Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich erscheint momentan unrealistisch", sagt Martin Kaßler, Geschäftsführer des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV). Gerade kleinere Unternehmen dürfte eine solche Flexibilisierung vor große Herausforderungen stellen. "Immer sollte dabei bedacht werden, dass zunächst Umsatz und Gewinn erwirtschaftet werden müssen. Bei einem Wegfall eines kompletten Arbeitstags kann sich jeder selbst ausrechnen, ob das aufgehen kann."

Realistisches Modell oder Arbeitnehmer-Fantasie?

"Eine generelle Viertagewoche erscheint mir eher fantasievoll als realistisch", sagt ebenfalls Ralf Büschl, Geschäftsführer des Münchner Projektentwicklers Büschl-Gruppe. Gerade jetzt, wo sich "das Wohlfühlklima unserer Immobilienwirtschaft" weiter abkühle, müssten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstrengen, um die Herausforderungen zu meistern. "Mit weniger Arbeit wird das wohl nicht klappen", glaubt Büschl.

Auch für Michael Schneider, Geschäftsführer der Immobilien-Service-KVG Intreal, ist die Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich schwer vorstellbar. "Wir bräuchten für die gleiche Arbeit mehr Mitarbeiter. Die können wir derzeit und künftig nicht finden, außerdem können wir die Mehrkosten in einem wettbewerbsintensiven Umfeld nicht oder nicht vollständig weiterreichen", gibt er zu bedenken. Daher sei das lange Wochenende "keine realistische Arbeitgeberoption".

Andere Unternehmen probieren das Modell jedoch gerade aus oder entwickeln eigene Ansätze. So gibt der Projektentwickler UBM Development seinen Mitarbeitenden seit Juli 26 Freitage im Jahr frei (siehe "UBM verlängert jedes zweite Wochenende"). Seit dem Sommer testet auch die in Deutschland tätige österreichische United Benefits Holding bei ihren Tochtergesellschaften, dem Projektentwickler Invester und dem Asset-Manager Ekazent, die Viertagewoche bei gleichbleibendem Lohn (siehe "Die Mitarbeiter sind kreativer und produktiver").

Der Zentrale Immobilien Ausschuss (ZIA) rät dazu, sich mit der kurzen Arbeitswoche zu befassen. "Wenn das Modell in vielen Branchen zur Umsetzung kommt, wird sich auch die Immobilienbranche damit auseinandersetzen müssen", ist sich der Verband sicher. Dieser Meinung ist schließt sich Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Lehrstuhl für Empirische Wirtschaftsforschung der Universität Regensburg an: "Die Viertagewoche ist aus der aktuellen arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischen Diskussion nicht wegzudenken." Falsch sei aber die Aussage, die jüngere Generation wolle schlicht weniger arbeiten. Vielmehr gehe es um ein Mehr an Flexibilität. "Beschäftigte sind mit ihrer Arbeitssituation vor allem dann zufrieden, wenn sie ihre Arbeitszeit selbst beeinflussen können", sagt Weber. Er plädiert für die Viertagewoche – "für diejenigen, die sie wollen. Wer fünf Tage möchte, soll fünf bekommen, wer drei will, drei."

Alexander Heintze

Mit der Größe des Arbeitgebers wächst das Gehalt für Verwalter

© Immobilien Zeitung; Quelle: Ergebnisse der VDIV-Umfrage 2022 „Gehaltsbenchmark“

Karriere 24.11.2022
Die Größe des Unternehmens spielt bei der Gehaltsgestaltung von Immobilienverwaltern eine zentrale Rolle. Sie wirkt sich nicht nur bei Mitarbeitern in Führungspositionen stärker auf die ... 

Die Größe des Unternehmens spielt bei der Gehaltsgestaltung von Immobilienverwaltern eine zentrale Rolle. Sie wirkt sich nicht nur bei Mitarbeitern in Führungspositionen stärker auf die jährliche Vergütung aus als die Berufserfahrung in Jahren und eine zentrale Lage des Unternehmens.

Nicht nur nach Ausbildung und Berufserfahrung, sondern auch nach Regionen und Größe des Unternehmens unterscheiden sich die Gehälter von Mitarbeitern und Führungskräften in der Immobilienverwaltung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV).

Mit dem Ziel, eine berufsspezifische Gehaltsbenchmark zu erstellen, hat der Verband fast 450 Antwortsätze einer Onlineumfrage unter Geschäftsführern und Führungskräften in Immobilienverwaltungen deutschlandweit ausgewertet. Verbandsgeschäftsführer Martin Kaßler fasst zusammen: "Je mehr verwaltete Einheiten im Portfolio des jeweiligen Unternehmens, desto höher sind die Gehälter der mitarbeitenden Führungskräfte. Während die Geschäftsführer von Immobilienverwaltungen mit bis zu 500 Einheiten im Median etwa 60.000 Euro im Jahr verdienen, kommen sie bei Unternehmen mit mehr als 6.000 Einheiten mit rund 120.000 Euro jährlich auf das Doppelte. Mitarbeiter der WEG-Verwaltung, die Eigentümerversammlungen (ETV) leiteten, bekommen in kleinen Unternehmen etwa 40.000 Euro im Jahr, in großen Unternehmen liegt das Jahresgehalt im Median bei 48.700 Euro.

Einen weiteren Verdacht Kaßlers konnte die Umfrage ebenfalls belegen: In Städten fallen die Gehälter im Durchschnitt höher aus als in ländlichen Regionen. Die Unterschiede stufen die Autoren der Studie jedoch als minimal ein. So unterscheiden sich die Bruttojahresvergütungen für Mitarbeiter ohne Führungspositionen im Mittel um 1.000 bis 4.400 Euro, Führungskräfte verdienen in Städten jährlich rund 5.000 Euro mehr und Geschäftsführer kommen auf bis zu 11.000 Euro mehr als ihre Kollegen in ländlichen Gebieten.

Sonderzahlungen für gute Leistungen erhielten knapp die Hälfte der Befragten. 64% von ihnen wurden Prämien bei Neukundenwerbung bezahlt, etwa ein Viertel erhielt eine Sonderzahlung für Schnelligkeit. Genauso viele Unternehmen belohnten das Anwerben neuer Mitarbeiter.

Janina Stadel

Mit Empfehlungen können Bewerber bei Personalern punkten

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Quelle: iStock.com, Urheber: SDI Productions

Karriere 24.11.2022
Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren ... 

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Arbeitszeugnisse sind oft zu unkonkret

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich