Kunz: "Die ersten drei Monate sind sehr harte Monate"

Unternehmensgründer Thomas Kunz (2.v.r.) mit einigen Teammitarbeitern: Mitgesellschafter Marco Ziegler (2.v.l.) und den Auszubildenden Boris Mäckler (links außen), Cathrin Wolf und Jan Kampmann. Die Fliege ist die Uniform des Unternehmens und Pflicht für alle männlichen Angestellten.

Unternehmensgründer Thomas Kunz (2.v.r.) mit einigen Teammitarbeitern: Mitgesellschafter Marco Ziegler (2.v.l.) und den Auszubildenden Boris Mäckler (links außen), Cathrin Wolf und Jan Kampmann. Die Fliege ist die Uniform des Unternehmens und Pflicht für alle männlichen Angestellten.

Bild: sma

Karriere06.11.2014
Knapp 600 junge Menschen hatten sich für das aktuelle Ausbildungsjahr bei Kunz-Schulze Immobilien beworben. Sechs wurden ausgewählt und zwei davon sind noch an Bord. Um die besten Mitarbeiter zu ... 

Knapp 600 junge Menschen hatten sich für das aktuelle Ausbildungsjahr bei Kunz-Schulze Immobilien beworben. Sechs wurden ausgewählt und zwei davon sind noch an Bord. Um die besten Mitarbeiter zu finden, hat Mitgründer Thomas Kunz ein ausgefeiltes Prüfungssystem entwickelt. Und dazu zählt auch, eine Zielvereinbarung zu formulieren.

Die Mitarbeiter von Kunz-Schulze Immobilien haben ihre Ziele immer im Blick: Von ihren Büros im Gebäude der PSD Bank schauen sie über einen Teil Karlsruhes. Doch auch ihre Einzelziele sollen die Mitarbeiter nicht aus den Augen verlieren. Ein Flachbildschirm an der Wand zeigt sie in stetig wechselnden Kombinationen: die Ansicht einer Stadt, in der ein Mitarbeiter gern Urlaub machen möchte, die Location für die Unternehmensweihnachtsfeier, der goldene Bleistift, der symbolisch für das Herausstechen aus der Masse steht, und viele mehr.

Kunz erwartet von seinen Mitarbeitern, Ziele zu haben und die auch aktiv zu verfolgen. Wer bei ihm seine Ausbildung beginnt, unterschreibt daher gleich zwei Verträge: einen Ausbildungsvertrag und seinen persönlichen Fünfjahresplan mit beruflichen und privaten Zielen. Über die Jahre hat Kunz sein eigenes Auswahlsystem entwickelt. Den nötigen Umsetzungsimpuls dafür erhielt er bei einem Seminar des Schindlerhof-Hoteliers Klaus Kobjoll im Jahr 2000. Da ging es um Auswahlverfahren und wie Unternehmen es schaffen, dass ihre Mitarbeiter auch nach der Ausbildung bei ihnen bleiben. "Alles, was nach Innovation riecht, da schnuppere ich rein", sagt Kunz.

Bei Bewerbungen achte er u.a. auf Kreativität, Anschreiben und Rechtschreibung. Interessiert ihn der Kandidat, dann geht alles ganz schnell: "Ich rufe 50% der Bewerber an", sagt Kunz, und das zwischen fünf Minuten bis zu vier Stunden nach Eingang der Unterlagen. Wer mit diesem Überraschungseffekt umgehen und überzeugen kann, wird zum eintägigen Probearbeiten an einem Montag eingeladen. An diesem Tag muss er mehrere Tests absolvieren, dazu zählen u.a. Tippen mit zehn Fingern und ein schriftlicher Einstellungstest, bei dem u.a. charakterliche Eigenschaften geprüft werden. Zudem muss er ein Exposé erstellen und sich als Makler in verschiedenen Beispielsituationen bewähren. Zwischendrin guckt er den Mitarbeitern immer wieder über die Schulter. Kunz spricht mit den Kandidaten über ihre Träume, Wünsche und Ziele und er zeigt ihnen den Fünfjahresplan eines Mitarbeiters. "Das ist der Moment, in dem sich 20% bis 25% der Bewerber von sich aus verabschieden", sagt Kunz. 95% bis 98% der Kandidaten wüssten nicht, was ein konkretes Ziel ist. Doch einen Zielplan erwartet Kunz von seinen künftigen Mitarbeitern. Dabei geht es darum, ob Innen- oder Außendienst infrage kommen könnte oder vielleicht eine Stelle als persönliche Assistenz? Eine erste Version des Plans muss bis 17 Uhr erstellt werden, denn dann wird entschieden, ob der Kandidat in die Probewoche gehen darf.

Etwa 30 bis 50 Bewerber durchlaufen jährlich die Probewoche. Während dieser Zeit begleiten sie immer einen der 23 Mitarbeiter und feilen weiter an ihrer Zielvereinbarung - bis Donnerstagabend 17 Uhr. Dann muss der Plan vorliegen und unterschrieben werden. Wenn sich beide Seiten einig sind, erhält der Bewerber am Freitag den Ausbildungsvertrag. Wackelkandidaten wird ein weiteres Probepraktikum von vier Wochen vorgeschlagen. Die Mitarbeiter haben bei der Auswahl der Bewerber großes Mitbestimmungsrecht und können ihr Veto einlegen.

Wer diese Hürden genommen hat, beginnt im Idealfall zum 1. August mit der Ausbildung. Mit zehn Fingern zu tippen muss er vorher schon lernen, auf Kosten des Maklerhauses. In der viermonatigen Probezeit wird der Azubi weiterhin geprüft: Nach zwei Wochen steht die technische Prüfung an, dann muss der sichere Umgang mit allen technischen Geräten des Büros bewiesen werden, und nach vier Wochen derselbige mit der FlowFact-Software. Die Ortskenntnis wird nach acht Wochen getestet. Im dritten Monat gibt es einen einstündigen schriftlichen Text über zwei Kapitel des Kompendiums für Immobilienberufe. Eines davon dürfen die Azubis frei wählen. Die mündliche Nachprüfung zu den falsch beantworteten Fragen folgt zwei Wochen später. Sind die Ergebnisse schlechter als 3,5 nach dem IHK-Notenschlüssel, dann "haben wir die Möglichkeit, an der Reißleine zu ziehen", sagt Kunz, der auch IHK-Prüfer ist. "Das war aber noch nie nötig." Er weiß, dass er von seinen Schützlingen viel verlangt. "Die ersten drei Monate sind sehr harte Monate", sagt Kunz.

Ein Fünfjahresplan der eigenen Ziele ist Pflicht

Das erste Lehrjahr verbringen die Auszubildenden ausschließlich im Unternehmen. "Da entwickeln sie Rückgrat", sagt Kunz. "Wenn man die jungen Leute ranlässt, dann lernen sie auch ganz schnell." Oft müssten sie nur Ängste abbauen. Im zweiten und dritten Lehrjahr besuchen die Auszubildenden dann auch die Berufsschule. Am Ende des ersten Lehrjahres müssen sie sich zwischen Wohn- und Gewerbeimmobilien entscheiden, nach Abschluss des folgenden zwischen Außen- oder Innendienst. Wöchentlich gibt es Telefontrainings. "Wer das Gespräch zu jeder Zeit im Griff hat, der spart sich einfach viel Zeit", sagt Kunz. Weiterbildungen, wie den Fachwirt, finanziert das Unternehmen seinen Mitarbeitern nicht. Es gibt aber eine Woche Sonderurlaub vor den Prüfungen und der Chef hilft bei der Vorbereitung. Und wenn der Mitarbeiter erfolgreich war, erhält er monatlich mehr Geld.

Fast 600 Bewerber hatten ihre Unterlagen für das diesjährige Ausbildungsjahr geschickt. Sie kommen über das Arbeitsamt, das Internet oder Mundpropaganda zu ihm. "Geld für Anzeigen geben wir nicht aus", sagt Kunz. In der Vergangenheit hatte er mit ungewöhnlichen Aktionen bei der Nachwuchs-Akquise auf sich aufmerksam gemacht (siehe "Kunz-Schulze sucht den Super-Azubi", IZ 18/2009) und sogar einen AusbildungsContest entwickelt, bei dem der beste Azubi eine Geldprämie gewann.

Als Kunz zusammen mit Roland Schulze zum 1. April 1994 das Unternehmen gründete, hatte er eine vierjährige Karriere als Deutschlands bester Verkäufer hinter sich. Der gelernte Kfz-Mechaniker und Einzelhandelskaufmann hatte sich die finanzielle Grundlage für sein Maklerunternehmen im ProMarkt erarbeitet. Zudem ist er Fengshui-Berater und richtete das Büro ganz nach der chinesischen Harmonielehre ein, inklusive Yoga-Raum. Beim Yoga mitzumachen sei jedoch nicht verpflichtend, sondern freiwillig. Aber er verlangt von jedem, es zumindest einmal zu versuchen. Aus seiner Zeit als Verkäufer weiß er, was es heißt, mit Zielen zu arbeiten. Der Fünfjahresplan beeinflusse das Verhältnis zu den Kollegen nicht, sagt Kunz. Denn es müsse niemand Sorge haben, dass ihn jemand übervorteilt, weil jeder seine individuellen Ziele habe. Vielmehr soll er Anreiz bieten, dem anderen nachzueifern, ihn zu bewundern und sich vielleicht auch Niederlagen einzugestehen. Der Fünfjahresplan ermöglicht aber auch, Entwicklungsperspektiven aufzuzeigen.

Und auf lange Sicht soll die Zahl der Gesellschafter von derzeit drei auf sechs erhöht werden. Auf diese Aufgabe bereitet Kunz seine Auszubildende im dritten Lehrjahr, Cathrin Wolf, derzeit vor. Sie absolvierte nach der Realschule das kaufmännische Berufskolleg und kam während eines Schulpraktikums zu Kunz-Schulze. Ursprünglich hatte sie mit dem Gedanken gespielt, Rechtsanwalts- oder Notargehilfin zu werden, doch das ist vorbei. In ihrem alten Fünfjahresplan standen Ziele wie ein Notartermin pro Monat oder drei Mal die Woche Sport machen, in ihrem neuen ist der künftigen Aufgabe Rechnung getragen. Sie soll sich einmal verstärkt um Personalthemen kümmern und unterstützt Kunz bei der Bewerberauswahl. Mehr als 1.600 Unterlagen hat sie schon gesichtet.

Den Sprung zum Gesellschafter hat Marco Ziegler schon geschafft. Er kam direkt nach der Ausbildung im Jahr 2009 zu Kunz-Schulze. Das Arbeiten mit den Fünfjahresplänen sei ein Lernprozess gewesen: "Was kann ich überhaupt leisten?" Er beschränkt die Zahl seiner Ziele bewusst. Dass er mit 26 Jahren schon Gesellschafter wurde, sei ein beiderseitiges Vertrauensgeschenk gewesen. Dass die beruflich motivierten Fünfjahrespläne auch Auswirkungen auf das Privatleben haben könnten, hätte Wolf nicht gedacht. Doch sie hat sich entfernt von den Freunden, die keine Ziele haben.

Sonja Smalian

Weitere Nachrichten aus der Rubrik Karriere

Ivanhoé Cambridge investiert jetzt mit Christian Daumann

Karriere19.09.2019
Ivanhoé Cambridge, ein institutioneller Investor aus Kanada, hat ein Büro in Berlin eröffnet und Christian Daumann als Head of Investments Germany eingestellt. Daumann soll "das deutsche ... 

Ivanhoé Cambridge, ein institutioneller Investor aus Kanada, hat ein Büro in Berlin eröffnet und Christian Daumann als Head of Investments Germany eingestellt. Daumann soll "das deutsche Immobilienportfolio weiter ausbauen", erklärt sein neuer Arbeitgeber. Wie groß das Deutschlandportfolio aktuell ist, war bis Redaktionsschluss beim Unternehmen nicht in Erfahrung zu bringen.

Vor ziemlich genau einem Jahr gründeten die Kanadier mit dem Asset-Manager Round Hill Capital ein Joint Venture für den Erwerb von Wohnungen in und um Berlin. Auch als langjähriger mfi-Partner sind sie hierzulande bekannt. So gehört Ivanhoé Cambridge heute noch der Löwenanteil an den Wilmersdorfer Arcaden in Berlin. Aktuell legt der Investor den Fokus "auf Manage-to-core- und Value-add-Strategien", insbesondere in den Assetklassen Büro, Logistik und Wohnen "in Deutschlands dynamischsten Städten". Vor der Eröffnung des Berliner Büros managten die Kanadier ihre Immobilien in Europa von ihren beiden Büros in Paris und London aus. Daumann hat zuletzt Spuren als Geschäftsführer für Investment- und Asset-Management bei Hamburg Trust hinterlassen.

Harald Thomeczek

"Manchmal reicht ein Handyvideo"

Authentische Einblicke in den Berufsalltag helfen beim Imageaufbau per Video. Dazu kann auch ein Clip vom Bürohund zählen.

Authentische Einblicke in den Berufsalltag helfen beim Imageaufbau per Video. Dazu kann auch ein Clip vom Bürohund zählen.

Quelle: pixabay.com, Urheber: sugarfoot67

Karriere19.09.2019
Die Immobilienbranche ist noch sehr zurückhaltend damit, Videos für das Employer Branding einzusetzen. Sonja Rösch, Managing Partnerin bei der Kommunikationsagentur PB3C, will den Firmen ... 

Die Immobilienbranche ist noch sehr zurückhaltend damit, Videos für das Employer Branding einzusetzen. Sonja Rösch, Managing Partnerin bei der Kommunikationsagentur PB3C, will den Firmen die Scheu nehmen. "Es muss nicht immer der High-Class-Content sein", sagt sie. Es kommt viel mehr auf andere Dinge an.

"Manche Kunden möchten bei uns ein virales Video bestellen. Das klappt nicht."
Immobilien Zeitung: Die Mediennutzung der Bevölkerung hat sich verändert. Vieles findet inzwischen in sozialen Medien statt, der Einsatz von Bewegtbildern ist Standard. Merken Sie das auch in der Immobilienbranche?

Sonja Rösch: Ja, die Verfilmung von Objekten gehört zur Vermarktung dazu. Beim Employer Branding ist hingegen noch Luft nach oben. Ich glaube, die Kosten und der Aufwand für ein professionelles Video für und mit Mitarbeitern schreckt viele Unternehmen ab.

IZ: Was raten Sie den Firmen?

Rösch: Die Firmen müssen mutiger werden. Es muss nicht immer der High-Class-Content sein, den man auf YouTube hochlädt. Kurze Handmade-Videos mit dem Smartphone werden auch gerne angeklickt. Einfach mal mit der Kamera durch das Büro gehen, den Betriebshund filmen, die lockere Atmosphäre bei firmeneigenen Events einfangen - das interessiert die Nutzer.

IZ: Wer sind die Nutzer solcher Clips?

Rösch: Das sind vor allem junge Leute. Die Hauptzielgruppe von YouTube ist 14 bis 29 Jahre alt, gefolgt von den 30- bis 49-Jährigen. Es sind also besonders Berufseinsteiger und Young Professionals, die man mit einem YouTube-Channel erreicht. Führungskräfte hingegen würde ich eher über LinkedIn ansprechen.

IZ: Wie tickt die YouTube-Gemeinde aus Sicht eines Personalers?

Rösch: Viele von ihnen wollen die Unternehmenskultur ihres künftigen Arbeitgebers zuerst kennenlernen und sie später mitgestalten. Diesen Bewerbern können die Firmen bereits über kurze Videos aus dem Berufsalltag auf authentische Art einen Blick hinter die Kulissen bieten. Das zieht heutzutage mehr als z.B. die Aussicht auf ein hohes Gehalt.

IZ: Allein mit kurzen Clips vom Firmenhund oder dem Sektempfang am Abend kann aber doch kein Unternehmen überzeugen. Um welchen Inhalt geht es darüber hinaus?

Rösch: Wichtig ist es stets, die Unternehmenskultur und die Aufgabenvielfalt zu präsentieren. Ein Klassiker für erste Schritte bei YouTube ist das Video, in dem ausgewählte Mitarbeiter davon erzählen, wie wohl sie sich bei ihrem Arbeitgeber fühlen. Dazu sollten die Firmen zunächst eine schriftliche Befragung unter den Kollegen starten, z.B. mit Fragen wie "Was machst Du hier? Was war bislang Deine größte Herausforderung? Was machst Du gerne? Und was wäre Dein Alternativberuf geworden?" Wichtig: Es geht hier nicht nur um Informationen, sondern auch um den Menschen selbst. Aus den Rückmeldungen lassen sich Statements auswählen, die sich bereits auf der firmeneigenen Karriere-Webseite gut machen. Vielleicht bietet sich anschließend ein Video an. Das kann zunächst ruhig ein Handyvideo sein. Und im nächsten Schritt käme dann das professionelle Video.

IZ: Was sind weitere Ideen für Videos im Sinne des Employer Brandings?

Rösch: Der Einblick in den Berufsalltag ist ebenso wichtig für Berufseinsteiger. Deswegen wäre es ein guter Ansatz, sich einen engagierten Mitarbeiter aus der Abteilung mit den vakanten Stellen herauszugreifen und ihn z.B. auch auf der Baustelle zu begleiten.

IZ: Wie teuer wird ein professionelles Video?

Rösch: Das hängt von vielen Faktoren ab. Aber man kann pro Drehtag etwa 5.000 bis 10.000 Euro einplanen.

IZ: Wer solch eine Investition tätigt, will gewiss sein, dass sich der Einsatz lohnt. Wie kann man das sicherstellen?

Rösch: Es kommen Kunden zu mir, die möchten ein virales Video bestellen. Das klappt nicht. Die Viralität kann man nicht steuern, ein solches Video ist zudem oft keines, das die Hauptfigur im besten Licht zeigt. Vielmehr sollte sich das Unternehmen selbst darum bemühen, Views zu generieren. Selten läuft ein YouTube-Channel von allein, dafür bräuchte es fast täglich neuen Content. Deswegen muss YouTube als Hub genutzt werden. Das Video kann z.B. in die eigene Karriere-Webseite eingebettet werden, per Post auf Facebook Bekanntheit erlangen oder per Link an die Mitarbeiter verteilt werden, die das dann erfahrungsgemäß gerne in ihren Freundes- und Bekanntenkreis weitertragen.

IZ: YouTube wird häufig als Suchmaschine für Videos genutzt, zudem ist das Portal eine Tochter von Google. Welche Rolle spielt es da, ob ein Video suchmaschinenoptimiert ist?

Rösch: Das ist sehr wichtig. In dem Titel, in der Beschreibung und den Keywords sollten Formulierungen enthalten sein, die für das Unternehmen wichtig sind, z.B. Projektentwickler und Berlin oder Ausbildung und Immobilien. Generell werden Bewegtbilder in sozialen Medien bei Suchmaschinen hoch gerankt. Wenn der Content zudem anspricht und immer frische Inhalte nachkommen, dann läuft es noch besser.

IZ: Wie wichtig sind zur Erfolgsmessung die Zahl an Views und Likes auf YouTube?

Rösch: Die Zahl der Views hängt oft davon ab, wie viele Videos bereits gedreht worden sind, wie sie geteilt wurden und letztlich auch, wie viel Budget reingesteckt worden ist. Bei kleineren Channels kann man mit 300 bis 1.000 Views rechnen. Likes hingegen spielen auf YouTube eine untergeordnete Rolle.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Die Meisterpflicht für Fliesenleger ist zurück

Karriere19.09.2019
Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz. ... 

Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz.

Wir werden bei einigen Handwerksberufen die Meisterpflicht wieder einführen", teilten der stellvertretende Vorsitzende der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Carsten Linnemann, und der stellvertretende Vorsitzende der SPD-Bundestagsfraktion, Sören Bartol, unisono mit. Sie sind davon überzeugt, dass der Meisterbrief "die beste Garantie" unter anderem für "Qualitätsarbeit" und "Verbraucherschutz" ist. Außerdem soll die Rückvermeisterung zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses beitragen.

Für insgesamt zwölf Gewerke wird die 2004 weggefallene Meisterpflicht wieder eingeführt. Darunter befinden sich auch einige Bauberufe: Fliesen-, Platten- und Mosaikleger, Estrichleger, Betonstein- und Terrazzohersteller sowie Parkettleger. Den Laden dicht machen soll niemand müssen: Bestehende Betriebe, die derzeit nicht der Meisterpflicht unterliegen, dürfen ihr Handwerk auch ohne Meisterbrief weiterhin selbstständig ausüben. Sie erhalten Bestandsschutz.

Linnemann und Bartol kündigten an, einer Koalitionsarbeitsgruppe die skizzierte Rückkehr zur Meisterpflicht vorzuschlagen. Danach solle das Bundeswirtschaftsministerium zügig einen Gesetzentwurf auf den Weg bringen. Nach dem Beschluss durch die Bundesregierung würden dann Beratungen im Bundesrat und Bundestag folgen. Erklärtes Ziel ist, dass die Änderung der Handwerksordnung Anfang 2020 in Kraft tritt. Nach fünf Jahren soll eine Evaluierung zeigen, was die Neuregelung gebracht hat.

Das organisierte Baugewerbe lässt schon jetzt die Korken knallen: "Wir sind sehr erfreut darüber, dass das Bundeswirtschaftsministerium nach einer gründlichen Prüfung der verfassungs- und europapolitischen Aspekte auch und gerade in den Bauberufen die Notwendigkeit anerkannt hat, diese in die Anlage A (In Anlage A der Handwerksordnung sind die zulassungspflichtigen Handwerke aufgelistet; Anm. d. Red.) zurückzuführen", jubelte Felix Pakleppa, Hauptgeschäftsführer des Zentralverbands Deutsches Baugewerbe. Gerade im Baubereich komme es auf die Verlässlichkeit der ausführenden Unternehmen im Hinblick auf Sicherheit und Verbraucherschutz an - "das war bei den meisterfreien Gewerken in großen Teilen nicht mehr der Fall". Nur Meisterbetriebe könnten eine gute Ausbildung garantieren. Die Branche klagt schon lange über (illegale) Billigkonkurrenz im Ausbaugewerbe.

Harald Thomeczek