Lasst die andere Hälfte der Menschheit auch mitreden!

Anne Tischer.

Anne Tischer.

Quelle: Karma she said... Kommunikation für Diversity & werteorientiertes Management, Urheberin: Farideh Diehl

Karriere 22.10.2020
Die Diskussion um zukunftsfähige Konzepte für die Branche braucht dringend mehr Frauen, sagt Anne Tischer, Gründerin von Karma she said und der Initiative Frauen in Führung. Sie fordert 50% ... 

Die Diskussion um zukunftsfähige Konzepte für die Branche braucht dringend mehr Frauen, sagt Anne Tischer, Gründerin von Karma she said und der Initiative Frauen in Führung. Sie fordert 50% Rednerinnen auf den Podien und Panels der Immobilienwirtschaft.

"Neustart der Immobilienbranche", "Wir bauen auf Mut" oder "Machen wir die Zukunft daraus" - seit dem Ausbruch von Corona titelt nahezu jedes Branchenevent mit Bezug auf die Pandemie und ihre Auswirkungen auf die Immobilienwirtschaft. Immer geht dabei der Blick in die Zukunft und auf die Frage, welche Lösungen und Konzepte die richtigen sind, für die verödenden Innenstädte, für Büros, Einzelhandel und Hotels oder die Digitalisierung.

Was alle Events eint: Die Ideen und Konzepte werden fast ausschließlich von Männern diskutiert. Das Programm für die Hybrid Expo in München hatte 15% Frauen auf den Messepanels vermeldet. Auch die Kongresse der Verbände und Veranstalter*innen setzen auf denselben Rednertypus: männlich, weiß, zwischen 50 und 60, Geschäftsführer oder Vorstand, Branchengewächs. Doch zukunftsfähige Lösungen brauchen vor allem eines, mehr Frauen, die sich einbringen und mitdiskutieren.

Hier fünf Gründe für mehr Frauen auf den Panels: Erstens, sie sind die Hälfte der Menschen, die Immobilien nutzen, die darin wohnen, arbeiten, einkaufen, leben. Wenn die Zukunft der Branche diskutiert wird, gehören Frauen mit an den Tisch und auf die Bühne, zu 50%!

Zweitens, Frauen sind die Hälfte der klügsten Köpfe in der Branche. Auf sie zu verzichten, wenn neue Ideen vorgestellt und entwickelt werden, ist eine riesige vertane Chance, auch mit Blick auf die junge Generation - 64% der Immobilienstudierenden an der TH Aschaffenburg sind weiblich, an der EBS sind es 41% und an der Uni Regensburg 42%.

Drittens: Das größte Problem für die Zukunftsfähigkeit der Branche ist nicht Corona, die Mietpreisbremse oder die Enteignung von Wohnraumbesitzern, sondern die fehlende Diversität in den Führungsebenen. Sie macht Unternehmen innovationsträge, starr und unattraktiv für Talente. Der nötige Kulturwandel gelingt nur, wenn Frauen sichtbarer werden, als Chefinnen in den Unternehmen und als Expertinnen auf den Podien.

Viertens, spannendere Events. Je bunter die Diskussionsrunde, desto interessanter ist sie, das freut sowohl das Publikum als auch Teilnehmer*innen und Veranstalter*in.

Und fünftens, Frauen auf den Panels ziehen andere Frauen nach, indem sie sie mit ihrem Vorbild dazu ermutigen, sich einzubringen, im Job und auf der Bühne.

Anne Tischer

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Starke Statements für die Geschlechtervielfalt

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Florian Hartmüller

Karriere 11.01.2024
In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den ... 

In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den Unternehmen der Immobilienwirtschaft herbeizuführen. So soll eine Plattform für den Austausch zwischen allen Sparten der Branche entstehen.

"Gleichberechtigung ist ein Grundrecht", sagt Konstantin Kortmann, Country Head Germany und Head of Markets bei JLL. Er bezieht sich dabei auf Karrierechancen und setzt sich im Rahmen der Kampagne "Male Allies" für mehr Geschlechtervielfalt in der Immobilienwirtschaft ein. Statements wie seines wollen außer ihm noch 39 weitere Männer setzen, 36 von ihnen kommen ebenfalls direkt aus der Branche. So sagt Landmarken-Gründer Norbert Hermanns: "Es ist eine Illusion, dass Männer besser sind als Frauen." Simon Kempf, Geschäftsführer von DLE Land Development, begründet: "Frauen haben andere Problemlöseansätze als Männer."

Gesammelt hat die Statements der Verein Frauen in Führung (FiF). Die Kampagnen-Initiatoren haben sich auf die Suche nach Männern gemacht, die ihre Position zum Thema Geschlechtervielfalt sowohl im Privatleben als auch im Beruf öffentlich teilen, um Diskussionen anzustoßen. Einige von ihnen haben schon konkrete Projekte in ihren Unternehmen angeschoben, die als Basis für mehr Diversität dienen sollen. Zu diesen Maßnahmen zählen Selbstverpflichtungen, die die Zusammensetzung von Führungsteams regeln, Mentoring-Programme oder Benefits zur Kinderbetreuung, durch die sich Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren lassen sollen.

Andere Teilnehmer der Male-Ally-Kampagne teilen einfach nur die Botschaft, dass diverse Teams zum Erfolg eines Unternehmens beitragen und die junge Generation als Mitarbeiter anziehen. "Unser Anliegen war es nicht, die perfekten Male Allies zu finden, sondern Männer, die Veränderung als Anliegen teilen und zum Nachdenken anregen wollen. Ihre Stimmen wollen wir öffentlich sichtbar machen", erklärt Martin Czaja, geschäftsführender Gesellschafter von Inbright Investment und Mitglied im Vorstand des Initiatoren-Vereins.

Fast ein Jahr lang hat der Verein nach den passenden Kandidaten gesucht. "Es bedurfte am Anfang viel Ermutigung, um erste Teilnehmer zu finden. Das Konzept und auch der Begriff ,Male Ally‘ hat Fragen aufgeworfen, die in vielen Gesprächen geklärt werden mussten. Männer aus unserem Netzwerk, von denen wir dachten, sie passen gut zur Kampagne, haben wir direkt angesprochen", erklärt Vereinsvorsitzende Anne Tischer das Vorgehen. Für die Interessenten hat FiF dann einen Fragebogen vorbereitet. Der bildete die Grundlage für persönliche Interviews, die im Rahmen der Kampagne vor wenigen Wochen veröffentlicht wurden.

Einer, der sich den Fragen gestellt hat, ist Johannes Ostwald. Er ist Head of People & Culture bei Tattersall Lorenz Immobilienmanagement, einem Partnerunternehmen von FiF. "Dieser Fragebogen hat mich zum Nachdenken gebracht", berichtet er. Weil die Fragen von den potenziellen Male Allies verlangen, dass sie sich sowohl über Diversität im Privatleben als auch in der Berufswelt Gedanken machen, habe das Ausfüllen viel Zeit gekostet. Doch als HR-Verantwortlicher weiß er: "Diversität ist ein großes und aktuelles Thema bei der Mitarbeitergewinnung und fördert auch die Mitarbeiterbindung. Tattersall Lorenz ist da sehr liberal unterwegs, obwohl wir uns im Property-Management in einer vermeintlich konservativen Sparte bewegen." Doch als er sich selbst auf die Suche nach weiteren Male Allies machen wollte, habe er gemerkt, dass sich nicht jeder mit dem Thema identifizieren kann. "Als ich den Fragebogen intern an Kollegen weitergegeben habe, habe ich bemerkt, dass er für einige eine echte Hürde ist", sagt er.

Auch Czaja hat diese Erfahrung gemacht. "Einige Führungskräfte, die wir angesprochen haben, haben sich bewusst dagegen entschieden. Und zwar aus Sorge, dass ihre Statements nicht zur Unternehmenskultur passen und sie missverstanden werden könnten." Er sieht diese Reaktionen als Zeichen dafür, dass die Rolle eines Male Allys ernst genommen wird. Auch außerhalb der Führungsebenen seien die Initiatoren oft angeeckt. Dabei sei die Mischung aus Männern in Führungspositionen, aus niedrigeren Ebenen und aus Brancheneinsteigern wichtig für die Kampagne. Er soll zeigen, dass Diskussionen zum Thema Gleichberechtigung auf allen Ebenen existieren.

"Besonders offen zeigten sich Männer aus den Bereichen Innovation, Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Viele sind junge Branchenprofis, und auch HR-Experten konnten wir gewinnen", berichtet Vereinsmitglied Inge Lang, Head of Digital Research, IZ Research. Mit an Bord seien zudem oft Männer, die es sich leisten können, offen zu sprechen, die also hohe Stellungen in den Unternehmen besetzen oder selbstständig sind und deshalb nicht über die Konformität mit der Unternehmenskommunikation nachdenken mussten.

Generell findet Tischer, dass jede Transformation im Unternehmen Aufgabe des Topmanagements ist. "Wenn eine Veränderung von der Spitze nicht gewollt ist, hat sie keine echte Chance, in die Organisation zu kommen. Diversität als Teil der Unternehmenskultur sollte nicht als Selbstzweck präsentiert werden, sondern auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens begründet werden." Doch Czaja betont: "Auch Teams und die Belegschaft können etwas bewegen. Was die Mitarbeiter fordern, schafft Problembewusstsein an der Spitze."

Das findet auch Manuel Gerlach, Head of Sales bei der Recogizer Group und Male Ally der ersten Stunde. Er habe schon früh in seiner Karriere immer wieder kleine sexistische Bemerkungen im Berufsalltag wahrgenommen. "Doch ich habe mich damals nicht getraut zu reagieren. Schließlich war ich noch unerfahren und hatte Angst, gerade in Gesprächen mit Kunden. Dabei lebe ich Diversität in meinem Privatleben schon immer – sei es im Bekanntenkreis oder in Bezug auf die Erziehung meines Kindes." Dass das im Beruf anders sein soll, habe er irgendwann nicht mehr hinnehmen wollen. "Das war meine Motivation, mich der Kampagne anzuschließen."

Männer werden zu Diversitätsbotschaftern

Bei bloßen Worten soll es nicht bleiben. "Unser langfristiges Ziel ist es, ein starkes Netzwerk von Männern in der Branche zu haben, von denen wir als Verein wissen, dass wir mit ihnen zusammenarbeiten können, die unsere Ziele unterstützen und die sich aktiv engagieren und einbringen", erklärt Tischer. Konkret geplant sei ein erstes Treffen der Male Allies im Februar. Sie wollen sich zum einen untereinander persönlich kennenlernen, aber auch in einem Workshop zum Thema "Wie setze ich mich als Mann für mehr Frauen in Führung ein?" praxisnahe Ergebnisse erarbeiten. Zudem will der Verein das Thema auch in der Gesprächsreihe "FiF-Talks" aufgreifen und Male Allies zu diesem Onlineformat einladen und in Diskussionen über die Zukunft der Branche einbinden. "Wir müssen Räume und Formate schaffen, in denen sich Männer und Frauen begegnen können. So findet man Gemeinsamkeiten wie etwa den Wunsch nach Veränderung – und dieser ist Ausgangslage dafür, dass die Transformation in den Unternehmen klappt. Das kann über Netzwerke geschehen, oder auch in Unternehmen intern", sagt Tischer.

Janina Stadel und Marius Katzmann

FiF sucht Männer als Frauenbotschafter

Als Male Allies sind acht Herren der Branche unterwegs.

Als Male Allies sind acht Herren der Branche unterwegs.

Karriere 05.10.2023
Als Kampagnenbotschafter setzt sich eine Gruppe von Männern für mehr Geschlechterdiversität in der Branche ein. Der Verein FiF sucht noch Mitstreiter. ... 

Als Kampagnenbotschafter setzt sich eine Gruppe von Männern für mehr Geschlechterdiversität in der Branche ein. Der Verein FiF sucht noch Mitstreiter.

Um sich für mehr Geschlechtervielfalt in der Immobilienwirtschaft einzusetzen, hat sich eine Gruppe Männer zusammengetan und sich zur Eröffnung der Expo Real als „Male Allies“ präsentiert. Unter der Federführung des Vereins Frauen in Führung (FiF) wollen sie eine Kampagne starten und damit gegen Geschlechterklischees in der Berufswelt kämpfen. Auf ihre Forderungen wollen sie vor allem online aufmerksam machen, doch auch die Messe nutzt die Gruppe als Gelegenheit, das Thema in Gesprächen anzustoßen.

„Ich lebe Diversität schon lange und kann mit Geschlechtertrennung nichts anfangen“, erklärt Manuel Gerlach, Head of Sales beim Green-Tech-Unternehmen Recognizer (Stand B2.444), seine Motivation. Immobilienvermittler Niklas Querfeld von Aptum sieht besonders junge Männer in der Pflicht, auf das Thema aufmerksam zu machen, um langfristig ein Umdenken herbeizuführen. „Gerade der älteren Generation muss bewusst werden, dass diverse Teams nicht zuletzt auch zu mehr wirtschaftlichem Erfolg führen“, sagt er.
Derzeit sucht FiF noch weitere Mitstreiter, die bereit sind, im Rahmen der Kampagne mit ihrem Namen für das gemeinsame Ziel einzustehen. Bewerbungen sind online über die Webseite www.frauen-in-fuehrung.info möglich. Welche Voraussetzungen für das Mitwirken an der Kampagne erforderlich sind, erklärt der Verein an seinem Messestand (C1.323).

Janina Stadel

Cube bereitet Nachwuchs aufs Führen vor

Der erste Jahrgang hat das Förderprogramm abgeschlossen.

Der erste Jahrgang hat das Förderprogramm abgeschlossen.

Quelle: Cube Real Estate

Karriere 21.09.2023
Wenn Immobilienprojekte von der Planung bis zum Bau umgesetzt werden, müssen oft wenig erfahrene Mitarbeiter Subunternehmer steuern. Um jungen Talenten dafür das nötige Rüstzeug mit auf ... 

Wenn Immobilienprojekte von der Planung bis zum Bau umgesetzt werden, müssen oft wenig erfahrene Mitarbeiter Subunternehmer steuern. Um jungen Talenten dafür das nötige Rüstzeug mit auf den Weg zu geben, hat Projektentwickler Cube Real Estate ein unternehmensinternes Programm zur Führungskräfteentwicklung ins Leben gerufen.

Die Projektentwicklung zählt zu den beliebtesten Disziplinen von Berufseinsteigern in der Immobilienwirtschaft. Doch während im Studium an den Hochschulen vor allem der fachliche Input vermittelt wird, braucht es im Berufsalltag auch Führungskompetenzen. Das weiß Tilman Gartmeier, Gründer und Vorsitzender der Geschäftsführung des Projektentwicklers Cube Real Estate, nur zu gut. Das Unternehmen unterhält eine große Bauabteilung, in der auch teils noch junge Projektverantwortliche große Bauvorhaben begleiten: "Selbst Juniors, die bei uns noch keine Personalverantwortung haben, müssen auf diesen Baustellen extern führen", sagt Gartmeier. "Sie müssen mit verschiedenen Gewerken bei unseren Subunternehmern umgehen können und sich zum Teil gegen deutlich ältere Ansprechpartner durchsetzen."

Solche Situationen sind ein wichtiger Grund, warum Cube Real Estate seit einem Jahr junge, zielstrebige Mitarbeiter im Unternehmen im Weiterbildungslehrgang "Young Talents Programm" fördert. Der erste Jahrgang des Anfang 2022 gestarteten Programms hat dieses nun abgeschlossen und seine Zertifikate erhalten. Ein neuer Jahrgang ist Anfang 2023 gestartet.

Cube Real Estate ist in den vergangenen zehn Jahren vom Start-up zum mittelständischen Akteur im Markt für möblierte Studentenwohnungen und gemischte Quartiersentwicklung aufgestiegen. Rund 100 Mitarbeiter an drei Standorten decken inzwischen die komplette Wertschöpfungskette der Projektentwicklung ab: vom Kauf über die Abwicklung bis zur Fertigstellung. Neben der Zentrale im rheinischen Leverkusen ist das Unternehmen mittlerweile auch in Hamburg und Frankfurt am Main vertreten. Cube wächst weiter stark und braucht deshalb auch ständig neue Führungskräfte in der Projektentwicklung.

Externe Speaker und Coaches geben Input

Noch während der Corona-Pandemie hatten sich Gartmeier und seine Führungskollegen mit dem Trainer und Coach Michael Lorenz von der Managementberatung Grow up aus Gummersbach zusammengesetzt und an einem hausinternen Lehrgang für den Führungsnachwuchs gearbeitet: exklusiv auf den Bedarf von Cube zugeschnitten. "Natürlich gibt es sehr viele externe Angebote zur Führungskräfteentwicklung", sagt Cube-Gründer Gartmeier. "Aber die boten nie zu 100% das, was wir wollten." Zudem sollten sich auch die Talente aus unterschiedlichen Cube-Standorten und -Teams kennenlernen und austauschen. "Das erreicht man nicht, wenn man die Leute einzeln auf Fortbildungen schickt", sagt Gartmeier.

Der Cube-Führung war wichtig, das Programm extern zu validieren, damit die Teilnehmer ein Zertifikat erhalten, das auch andere potenzielle Arbeitgeber akzeptieren. Deshalb arbeitet Cube mit der Hochschule Fresenius zusammen, die das Programm als "Nachhaltige Führungskräfteentwicklung" zertifiziert hat. "Das Schulungsprogramm entspricht allen Anforderungen moderner Lehre", sagt Erwin Hoffmann, Hochschuldozent für Personalentwicklung bei Fresenius und gutachterlicher Begleiter des Programms. Er lobt den methodischen Mix sowie die Mischung aus Selbstlernzeiten und Präsenzterminen.

Zwölf Monate lang treffen sich die Teilnehmer alle vier Wochen für zwei Werktage in einem Schulungshotel und lernen gemeinsam. Input kommt von Coach und Berater Lorenz sowie von externen Speakern – 2022 waren es vier, unter anderem Anne Tischer vom Verein Frauen in Führung, einer Initiative der deutschen Immobilienwirtschaft, und Telekom-Deutschland-Manager Michael Müller-Berg. Für die Zeit zwischen den Blöcken erhalten die Teilnehmer begleitendes Lernmaterial.

Das Programm bringt Mitarbeiter in Kontakt

Die insgesamt acht Module des Cube-Programms behandeln Führungskompetenzen, Verhandlungstraining und Persönlichkeitsentwicklung. "Es geht auch um Selbstführung", sagt Gartmeier. "Die Projektentwicklung lebt von einer guten Selbstorganisation." Weil Cube schon seit geraumer Zeit nach dem Vierfarben-Modell arbeitet, das auch unter den Namen "Insights Discovery Profile" bekannt ist, basiert das Programm ebenfalls darauf. Anhand der beiden Dimensionen "introvertiert versus extravertiert" und "rational versus emotional" werden dabei vier Menschentypen unterschieden und diesen Farben zugeordnet: blau, grün, rot und gelb. "Die Teilnehmer:innen sollen lernen, sich selbst zu erkennen, ihr Gegenüber einzuschätzen und zu antizipieren, was passiert, wenn unterschiedliche Typen aufeinandertreffen", erklärt Gartmeier. Unternehmensberater Lorenz steht den Teilnehmern während der gesamten Zeit als Coach zur Verfügung.

Bewerben kann sich jeder neue Mitarbeiter, egal ob mit Hochschulabschluss oder ohne. Wichtig ist jedoch, dass es sich um junge Mitarbeiter:innen handelt. Der Prozess ist einfach: Die Cube-Führung ruft zum Mitmachen auf, dann bewirbt sich der Nachwuchs mit Motivationsschreiben und einer Powerpoint-Präsentation zur eigenen Person. Die HR-Abteilung filtert formal vor, dann wählen Geschäftsführung und Bereichsleiter in einem gemeinsamen Workshop die Besten aus. "Die Nachfrage ist sehr hoch", sagt Cube-CEO Gartmeier. "Und die Bewerbungen sind oft wirklich gut gemacht." Selbst wenn nicht alle zum Zuge kommen, hilft das Programm Cube. Zum Beispiel beim Recruiting neuer Bewerber, berichtet Gartmeier. "Wir sprechen das regelmäßig in Vorstellungsgesprächen an – und die allermeisten Bewerber:innen spiegeln uns, dass sie dieses Engagement sehr gut finden." Auch die Projektentwicklung stehe nämlich inzwischen vor der Herausforderung, gute Leute zu finden, sagt der Unternehmer.

Am Ende des Lehrgangs legen die Teilnehmer in einem anderthalbtägigen "Development Center" eine Prüfung ab und müssen unter anderem praxisnahe Problemfälle lösen. Der 2022er-Jahrgang musste in einer Postkorbübung Aufgaben richtig priorisieren, einen Fachvortrag halten und ein Mitarbeitergespräch führen.

Bis zu diesem Punkt im Programm gibt der eine oder andere Teilnehmer auf – meist, weil die Doppelbelastung aus Job und begleitender Ausbildung zu viel geworden ist. Am Ende haben sieben Cube-Talente des Jahrgangs 2022 bestanden, Anfang 2023 sind sieben Kolleg:innen in die zweite Runde gestartet. Und das Programm befördert tatsächlich die Karriere, betont CEO Gartmeier. Auch wenn nicht jeder Absolvent aus der ersten Runde jetzt Personalverantwortung bekommen hat – befördert worden sind sie alle.
Der Autor: David Selbach ist Journalist bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

David Selbach