Lauter glückliche FM-Absolventen

Die Absolventen haben sich diese Formation selbst ausgedacht. Ob das V für Victory stehen soll?

Die Absolventen haben sich diese Formation selbst ausgedacht. Ob das V für Victory stehen soll?

Quelle: HWR-Kurs TFM 2015

Karriere 28.02.2019
Know-how im technischen Facility-Management (TFM) ist gefragt. Die Absolventen des ersten dualen TFM-Studiengangs an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) in Berlin wurden von den ... 

Know-how im technischen Facility-Management (TFM) ist gefragt. Die Absolventen des ersten dualen TFM-Studiengangs an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) in Berlin wurden von den Partnerunternehmen mit Kusshand übernommen. Wenn sie nicht gleich mehrere Eisen im Feuer hatten. Doch nicht alle Studienanfänger halten bis zum Ende durch.

Die Praxispartner haben größere Schwierigkeiten damit, Ingenieure zu rekrutieren als Kaufleute mit FM-Wissen." So begründete Andrea Pelzeter, Fachleiterin des Studiengangs an der HWR, vor vier Jahren im Gespräch mit der Immobilien Zeitung, weshalb die Hochschule den Fokus des damaligen dualen Bachelorstudiengangs BWL mit FM-Vertiefung vom kaufmännischen Richtung technisches Wissen verschob.

Die 20 Absolventen des Premierenjahrgangs erhielten Ende 2018 ihre Abschlussurkunden mit dem akademischen Grad Bachelor of Engineering. Einer von ihnen ist Stefan Bicking. Der 29-Jährige hat nach Abitur und Grundwehrdienst einen Abschluss als Wirtschaftsingenieur im Bereich Energiewirtschaft gemacht. Wie so viele damalige Kommilitonen fand er aber nach dem Studium keine Stelle: "Ich habe schon im vierten, fünften Semester gemerkt, dass die Jobaussichten nicht mehr so toll waren."

Mit technischem Facility-Management klappte es besser. Bicking schickte nur eine einzige Bewerbung ab - und hatte den dualen Studienplatz beim Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen, kurz: BLB NRW. Der Landesbetrieb gab Bicking zu Beginn eine einjährige Übernahmegarantie. Sollte er eine bestimmte Abschlussnote erreichen, würde diese in einen unbefristeten Vertrag ausgeweitet. "Das habe ich geschafft", erzählt er lächelnd.

Der BLB NRW ist Eigentümer fast aller Landesliegenschaften und vermietet diese an die Nutzer, also Landesbehörden und andere Einrichtungen des Landes. Bicking ist für den technischen Gebäudebetrieb in acht Gerichtsgebäuden zuständig.

TFM fand Bicking anstrengender als sein erstes Studium. Das Intensivstudium an der HWR dauert, inklusive der je dreimonatigen Praxisphasen, nur sechs - und nicht sieben - Semester. Die dichte Taktung zu bewältigen, war für ihn eher "eine Frage des Fleißes, nicht des Intellekts". Allerdings hatte er auch den Vorteil, dass er technisch vorgeprägt war. Das waren nicht alle Kommilitonen: Von den gut 30 Studienanfängern, die im Herbst 2015 die Premiere des umgestellten Studiengangs erlebten, stieg ein Drittel vorzeitig aus. "Bei vielen passte es fachlich nicht - sie waren technisch nicht auf der Höhe. Oder es fehlte der Wille, sich da reinzuarbeiten", erinnert sich Philipp Sartison, ein Kommilitone von Bicking, der wie dieser bis zum Schluss durchhielt.

Drum prüfe, wer mit einem dualen TFM-Studium liebäugelt: "Das Grundverständnis ist wichtig. Wie funktioniert eine Maschine generell? Was ist Strom? Eine technische Ausbildung ist nicht zwingend erforderlich, eine Ausbildung an sich aber schon hilfreich", ist Sartison überzeugt. Wer vorher schon gearbeitet, Hierarchien kennengelernt habe und es gewohnt gewesen sei, Tagesgeschäft zu erledigen, lege dann auch im Studium "mehr Drive" an den Tag.

Drive bewies auch Sartison: Jedes Semester absolvierte er die Praxisphase an einem anderen Standort. "Hamburg, Hannover, Dortmund, Bochum, Berlin", zählt der 27-Jährige auf. So hatte er sich das selbst gewünscht. Die Wahl des Praxispartners fiel auf die RGM, weil sie ihm diese Standortwechsel ermöglichte. "Zusagen hatte ich mehrere."

Vor dem Studium hatte Sartison bei der Lufthansa eine Ausbildung zum Informationselektroniker gemacht. An der HWR lernte er das technische Innenleben von Immobilien kennen - und nicht nur das: "Ingenieursdenke", "Probleme lösen", "beurteilen, ob ein Kundenwunsch sinnvoll ist oder nicht", das sind die Stichworte, die Sartison einfallen, wenn man ihn fragt, ob das Studium ihn gut auf seinen heutigen Job vorbereitet hat.

Jetzt ist Sartison technischer Leiter in der Region Nord beim FM-Dienstleister ISS und führt 40 Kollegen. Zuständig ist er zurzeit vor allem für ein Verwaltungsgebäude des Energieversorgers Vattenfall in Hamburg, das Arne-Jacobsen-Haus (das Vattenfall kürzlich verkaufte, um in einen Neubau zu ziehen). Einen seiner heutigen ISS-Kollegen lernte er als Dozenten im TFM-Studium kennen: "Ich habe mich dort beworben und bin auf einer sehr guten Position gelandet." Insgesamt hatte er gleich drei Eisen im Feuer.

Einen Job nach seinem Geschmack hat offenbar auch ein Absolvent gefunden, der nicht in der Zeitung genannt werden möchte. Was schade ist, weil er doch, wie er sagt, "immer schon hier arbeiten wollte". Als Spezialist für Energiebedarfsplanung darf der 22-Jährige seiner Leidenschaft frönen: Tag ein, Tag aus mit Zahlen zu jonglieren. Seine Mission: Gemeinsam mit Energiebeauftragten in den Regionen ermittelt der junge Mann den Energiebedarf von rund 5.400 Liegenschaften in Deutschland - und soll vor allem herausfinden, wo sich wie Energie einsparen lässt. Wenn man z.B. die Beleuchtung von Leuchtstofflampen auf LED umstellt, "kann das bis zur Hälfte Energie und Geld sparen", hat er ausgerechnet.

Zweifel, dass er nach dem Studium nicht übernommen würde, hatte der junge Mann zu keiner Sekunde. Auch für Wojciech Vorreiter (25), der vorher zwei Ausbildungen zum gebäudetechnischen Assistenten und zum Metalltechniker gemacht hatte, war im Studium "von Anfang an klar, dass ich bei Dussmann übernommen werde, wenn ich gut ankomme". Andere Studenten hätten die gleichen Signale bekommen. "Der Markt braucht Leute ohne Ende." Andere Firmen versuchten, ihn über ehemalige Kommilitonen abzuwerben. Vorreiter widerstand. Gutes Geld verdient er auch bei Dussmann.

Als Junior Specialist Data and Risk Management führt Vorreiter bundesweit Bestandsaufnahmen gebäudetechnischer Anlagen durch und bewertet diese Anlagen sowie dazugehörige Unterlagen. "Ich wollte nicht gleich nach dem Studium zu viel Verantwortung übernehmen." In ca. einem Jahr, schätzt er, kann er selbstständiger arbeiten und wird nicht mehr so viel Unterstützung von seinem Chef brauchen. Auf sein Gehalt, ist er sich sicher, wird sich das nicht negativ auswirken.

Harald Thomeczek

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Arbeitskreis will mehr Diversität im FM-Bereich

In regelmäßigen Sitzungen sollen Ideen für ein Whitepaper enstehen.

In regelmäßigen Sitzungen sollen Ideen für ein Whitepaper enstehen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: rh2010

Karriere 14.09.2023
Um die Belegschaften in Unternehmen der Facility-Management-Sparte diverser zu gestalten und Vorurteile im Berufsalltag zu reduzieren, will ein Arbeitskreis konkrete Handlungsempfehlungen ... 

Um die Belegschaften in Unternehmen der Facility-Management-Sparte diverser zu gestalten und Vorurteile im Berufsalltag zu reduzieren, will ein Arbeitskreis konkrete Handlungsempfehlungen schaffen. Sie sollen in einem Whitepaper festgehalten werden.

Man müsse sich einmal vor Augen halten, wie groß unsere Branche ist, sagt Christin Kuchenbecker. "Jede zehnte erwerbstätige Person arbeitet hierzulande im Facility-Management." Sie spricht von Asset-Managern, Elektrikern, Fachkräften für Schutz und Sicherheit und von Gärtnern. "Wir haben es also mit enorm vielfältigen Personengruppen zu tun." Kuchenbecker ist Geschäftsführerin der Bauakademie Professional Development, die Kunden bei der Organisation und beim Wissensmanagement im Bereich Immobilien- und Facility-Management berät. Doch sie hat noch eine andere Aufgabe – ein Ehrenamt. Gemeinsam mit Lisa Meimbresse, Referentin beim Berufsverband German Facility Management Association (Gefma), leitet Kuchenbecker den Arbeitskreis Diversity & Inclusion (D&I), ein gemeinschaftliches Projekt, an dem auch der Branchenverband Real FM mitwirkt.

Dafür haben sich rund zwanzig Mitglieder zusammengeschlossen. Dienstleister und Auftraggeber aus dem Facility-Management, einzelne entsandte Diversity-Beauftragte und andere interessierte Personen tagen regelmäßig einmal im Monat. Gefühlt sei das Bewusstsein für das Thema in der Branche gestiegen, sagt Gefma-Referentin Meimbresse. Aber der Arbeitskreis wollte es genauer wissen und hat eine Umfrage durchgeführt. Teilgenommen haben 184 Personen. Fast zwei Drittel der Befragten bekennen: Diversität und Inklusion gehörten zur Unternehmensstrategie.

Doch dann die Ernüchterung: Die tatsächliche Umsetzung findet seltener statt. Nur 40% gaben an, dass es in ihrem Betrieb eine feste Verantwortlichkeit für die Themen Diversität und Inklusion gibt. "Erfreulich ist, dass wirklich alle sieben Dimensionen der Vielfalt gleichermaßen von den Unternehmen in den Fokus genommen und auch von den Mitarbeitenden wahrgenommen werden", sagt Kuchenbecker. Diese lauten: Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten, Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft und Nationalität.

Um professionelles Diversity-Management ins Unternehmen zu bringen, braucht es klare Ziele und Geduld, bis das Vertrauen aufgebaut ist, dass es das Unternehmen auch ernst meint. Am wichtigsten ist jedoch eine klare Verantwortlichkeit für das Thema. Diversity-Management sollte nicht irgendeine Person zusätzlich und als Ehrenamt machen, raten Kuchenbecker und Meimbresse, sondern hauptberuflich und ausschließlich. "Ich fände es erfrischend, wenn die Zuständigkeit nicht im Personalbereich landet, sondern in der Geschäftsführung", sagt Kuchenbecker. Das sorge für die nötige Aufmerksamkeit, die das Anliegen braucht, um überall ernst genommen zu werden – eine der größten Hürden im Transformationsprozess. Doch die Umfrage zeigte: Viele wissen nicht einmal, wo die Funktion intern aufgehängt ist.

Arbeitsergebnisse wie dieses will die Gruppe in einem Whitepaper zusammenstellen und es im Laufe des kommenden Jahres allen interessierten Unternehmen zum Download zur Verfügung stellen. Auch konkrete Handlungsempfehlungen werden in dem Papier zu finden sein. Zudem baut der Arbeitskreis ein Weiterbildungsprogramm auf und stellt Webinare für Unternehmen zusammen. Neben der Vermittlung von konkreten Maßnahmen sollen diese langfristig auch ein weiteres Ziel verfolgen: Sie sollen es möglich machen, dass sich sowohl Einzelpersonen aus der Branche als auch Unternehmensvertreter über persönliche Erfahrungen im Alltag und im Beruf austauschen können. Dies soll zum Beispiel über ein Best-Practice-Format geschehen.

Erste Maßnahmen, um dem Thema mehr Gewicht zu verleihen, hat ISS Deutschland bereits ergriffen. Bei dem Unternehmen, zu dem etwa 10.000 Mitarbeiter gehören, war das Diversity-Management zunächst eine Stabsstelle in Teilzeit. Mittlerweile kümmern sich Luisa Oberhäuser und eine Kollegin gemeinsam als Co-Leads um "Diversity, Inclusion & Belonging", das zur Abteilung "Learning & Development" gehört. Sie organisieren Workshops, um Vorurteile im Recruiting, bei Talentprozessen oder Besetzungen zu minimieren. "Wir schauen uns generell bestehende Prozesse mit der Vielfaltsbrille an und adaptieren, wo notwendig", erzählt Oberhäuser. Ihr erklärtes Ziel ist es, dass bis 2025 der Anteil von Frauen in Führungspositionen von 25% auf 40% wächst. Außerdem soll mehr Führen in Teilzeit ermöglicht werden und das Recruiting auf Vielfalt achten. Dafür kooperiert ISS etwa mit der Tent Foundation, um Geflüchtete einzustellen.

Doch eigentlich ist das Diversity-Team viel größer: "Unser Team sind die Netzwerke", sagt Oberhäuser. Zwei sind bereits fest etabliert. Sie beschäftigen sich mit den Themen Gender Balance und sexuelle Orientierung. Diese Netzwerke helfen Oberhäuser und ihrer Kollegin, Gehör und Aufmerksamkeit für ihre Maßnahmen im Unternehmen zu finden. Dazu gehörten bisher schon Mentoring-Programme, aber auch die Teilnahme am Christopher Street Day. Die Leitlinien, die im Unternehmen herrschen, wollen die Mitarbeiter also auch nach außen hin sichtbar machen. Damit so etwas gelingt, sind laut Oberhäuser zwei Dinge wichtig: Sponsoren in der Managementebene und immer wieder neue Ideen aus den Netzwerken – ihnen also zuzuhören und ihnen die Mittel bereitzustellen, um diese Ideen dann auch umzusetzen. Künftig sollen noch drei weitere hinzukommen: "Generation und Alter", "Ethnische Herkunft und Nationalität" und "Körperliche und geistige Fähigkeiten".

Die Autorin: Jeanne Wellnitz ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Jeanne Wellnitz

Erfolgreicher ist, wer sie hat – Entscheiderinnen der Immobilienbranche

Karriere 02.03.2023
In allen Segmenten gibt es qualifizierte Frauen, die die Immobilienbranche erfolgreich mitgestalten und in ihren Unternehmen Verantwortung tragen. Umso wichtiger, dass sie sichtbar sind und ... 

In allen Segmenten gibt es qualifizierte Frauen, die die Immobilienbranche erfolgreich mitgestalten und in ihren Unternehmen Verantwortung tragen. Umso wichtiger, dass sie sichtbar sind und sichtbarer werden – trotz ihrer Unterzahl in Führungspositionen.

Am 8. März wird rund um den Globus Weltfrauentag gefeiert. Grund genug für die Immobilien Zeitung (IZ) eine Handvoll Branchenvertreterinnen zu fragen, welche "Sie" aus ihrer Sicht bemerkenswert ist. Herausgekommen ist eine Gruppe von zwanzig Entscheiderinnen der Branche, die sich in der IZ vorstellen. Stellvertretend und als Vorbilder für andere weibliche Immobilienprofis.

Wenn
Sie mehr zu Vita und Statement der Branchenvertreterinnen erfahren möchten, klicken Sie einfach den gewünschten Artikel an.
Tina Reuter
Head of Asset Services EMEA bei Cushman & Wakefield: „Ich genieße es, täglich mit Menschen aus unterschiedlichen Ländern und Hintergründen zusammenzuarbeiten.“
Sandra Wehrmann
Vorstandsmitglied bei Degewo: „Die Wohnungswirtschaft ist vielfältig und nah an den Menschen und an gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und auch technischen Entwicklungen.“
Anja Danelsing
Head of Corporate Finance, HR & Business Administration bei Gerchgroup: „Frauen benötigen Vorbilder, die zeigen, dass erfolgreiche Führung nichts mit dem Geschlecht zu tun hat.“

Tina Siebenhaar
Partnerin bei Bryan Cave Leighton Paisner: „Es sind noch immer vor allem Frauen, die sich für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Wenn unsere Branche High Potentials in den zukünftigen Generationen nicht verlieren will, muss sie dieses Thema mehr in den Blick nehmen und Lösungsansätze bieten.“
Beate Kleinewefers
Gründerin Reaworx: „Um vor allem Young Talents auf ihrem Werdegang zu begleiten, braucht es Nahbarkeit, den Dialog auf Augenhöhe und einen gewissen Weitblick. „Out-of-the-bubble“-Denken erfrischt und muss authentisch von einer Mentorin vorgelebt werden.“
Eva Weiß
Geschäftsführerin bei Buwog Bauträger: „Frauen sind ein wesentliches ausgleichendes Element in dieser immer noch männerdominierten Branche.“
Kristina Salamon
CEO bei Dr. Peters Group: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, weil sie nicht nur andere Blickwinkel einnehmen, zulassen und integrieren, sondern auch meist nicht sich selbst, sondern die Sache in den Mittelpunkt stellen.“

Eva Welzenbach
Geschäftsführerin Advenis: „Frauen stellen 50 Prozent der Weltbevölkerung. Es ist ökonomisch betrachtet eine Verschwendung von Talenten und menschlichen Ressourcen und moralisch gesehen ungerecht und altmodisch, Frauen nicht zu berücksichtigen.“
Sabine Nass
CEO bei Deutsche Teilkauf: „Besonders eine männerdominierte Branche wie die Immobilien- und Finanzbranche braucht analytische sowie zielorientierte Frauen mit Tatendrang, die Themen neu denken und vorantreiben.“
Carolina von Groddeck
Head of Germany bei Savills Investment Management: „Vielfalt und Veränderungsbereitschaft generell – nicht nur durch Frauen – ebnen den Weg für neue Impulse und bereiten damit immer bessere Lösungen im Sinne der Investoren, der Unternehmen, der Gesellschaft, der Umwelt und aller Beteiligten.“
Sandra Stassinet
Abteilungsleiterin Corporate, ESG, Data & Contract Advisory bei Commerz Real: „Nur wenn Menschen Mut und Vertrauen haben, ihre eigene Komfortzone zu verlassen, können sie lernen und wachsen.“

Nadin Bozorgzadeh
Gründerin und Geschäftsführerin von Revicasa: „Wir müssen Sanierungsmaßnahmen nicht mehr als „Projekt“ sondern als „Produkt“ denken, ins Machen zu kommen – nicht nur über die Notwendigkeiten reden, sondern konkret vorangehen und umsetzen.“
Sarah Verheyen
COO/CIO bei Hamborner Reit: „Die Themenfelder unserer Branche sind vielschichtig, komplex und dabei hochspannend: Mir macht es Spaß, unser Unternehmen zu transformieren und zukunftsfähig auszurichten.“
Sabine Keulertz
Gründerin Rike Real Estate: „Ich habe immer in Teams mit einer ausgewogenen Frauen- und Männerquote gearbeitet und damit sehr gute Erfahrungen gemacht – und zum richtigen Mix gehört für mich auch ein Mix der Generationen und Kulturen in der Firma.“
Antje Lubitz
Geschäftsführerin 3PM Services: „Mich hat der Aufbau einer eigenen Firma nach meinen eigenen Wertvorstellungen gereizt. Zudem schätze ich an meinem Job das abwechslungsreiche Arbeitsumfeld und die immer neuen Projekte und Menschen.“

Eva Bujalka
Head of Legal & Compliance bei Caverion: „Frauen in Führungspositionen begünstigen den Dialog zwischen verschiedenen Spielern in der Branche und fördern so spannende Kollaborationen – miteinander, nicht gegeneinander.“
Susan Winter
Geschäftsführerin/Chief Operating Officer bei Quest Funds: „Ich fand es schon immer spannend, etwas neu aufzubauen, Prozesse zu durchdenken und neu zu gestalten.“
Dr. Christine Sasse
Vorstandsmitglied von Dr. Sasse: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, weil auch Frauen Gebäude nutzen und wir es uns gar nicht leisten können, dass der Arbeitsmarkt die weiblichen Talente nach einer qualifizierten Ausbildung verliert.“
Andrea Gebhard
Präsidentin der Bundesarchitektenkammer: „Die junge Generation macht Hoffnung. Sie ist sehr gut ausgebildet, anspruchsvoll und ungeduldig. Gelebte Chancengleichheit ist längst ein Wirtschaftsfaktor für moderne Gesellschaften.“
Benita Schneider
Geschäftsführerin, Head of Real Estate Asset Management, Europe bei DWS: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, denn die Mischung macht’s!“

Janina Stadel

Mentorenprogramm Plan.M startet in Nordrhein-Westfalen

Karriere 03.11.2022
Um Absolventinnen mit erfahrenen Architektinnen zusammenzubringen startet im März 2023 das Pilotprogramm Plan.M in Nordrhein-Westfalen. Interessierte können sich mit einem Motivationsschreiben ... 

Um Absolventinnen mit erfahrenen Architektinnen zusammenzubringen startet im März 2023 das Pilotprogramm Plan.M in Nordrhein-Westfalen. Interessierte können sich mit einem Motivationsschreiben als Mentees oder Mentorinnen bewerben.

Mit dem langfristigen Ziel, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, startet in Nordrhein-Westfalen im kommenden Jahr das Mentoren-Pilotprojekt Plan.M. Dieses will Hochschulabsolventinnen mit berufserfahrenen Planerinnen zusammenbringen. Sie sollen sich in monatlichen Treffen austauschen, wodurch die Mentorinnen ihre Mentees auf angestrebte Führungspositionen oder eine geplante Selbstständigkeit vorbereiten. Gleichzeitig sollen die erfahrenen Architektinnen vom Austausch untereinander und mit den jüngeren Kolleginnen profitieren. Dafür soll es neben den monatlichen Treffen auch einen Workshop und Netzwerkangebote geben.

Für das Pilotprojekt sind 20 Mentee-Plätze geplant. Die Auftaktveranstaltung soll im März stattfinden. Die Teilnahmegebühr beträgt 300 Euro für ein Jahr. Interessentinnen können sich – sowohl als Mentee als auch als Mentorin – mit einem Motivationsschreiben per E-Mail an machen@planM-Mentoring.de bewerben. Ins Leben gerufen wurde das Programm vom Verein Architektinnen Initiative in Zusammenarbiet mit Natalie Bräuninger. Finanzielle Unterstützung kommt vom Unternehmen für Gebäudetechnik Jung, die Schirmherrschaft übernimmt Ina Scharrenbach, Ministerin für Heimat, Kommunales, Bau und Digitalisierung des Landes Nordrhein-Westfalen.

Janina Stadel