"Leute zu halten ist die größere Kunst"

"Geld spielt eine Riesenrolle, es herrscht ein Verdrängungswettbewerb." Bernd Hautz

"Geld spielt eine Riesenrolle, es herrscht ein Verdrängungswettbewerb." Bernd Hautz

Quelle: Wolff & Müller

Karriere18.04.2019
Bernd Hautz, Personalleiter beim Mittelständler Wolff & Müller, ist seit fünf Jahren in der Baubranche. Er kennt praktisch nur den Ausnahmezustand. Schlaflose Nächte bereitet ihm das ... 

Bernd Hautz, Personalleiter beim Mittelständler Wolff & Müller, ist seit fünf Jahren in der Baubranche. Er kennt praktisch nur den Ausnahmezustand. Schlaflose Nächte bereitet ihm das nicht.

Immobilien Zeitung: Herr Hautz, wie lange braucht Wolff & Müller (W&M) im Schnitt, um eine Stelle zu besetzen?

Bernd Hautz: Wir messen die Time-to-Hire nicht. Wir könnten das tun, aber es wäre vergeblich.

IZ: Warum?

Hautz: Es kommt immer öfter vor, dass wir uns mit einem Kandidaten einig geworden zu sein glauben und diesem einen Arbeitsvertrag zuschicken - und der legt den Vertrag dann seinem Vorgesetzten vor. Dann fangen wir wieder bei null an.

IZ: Muss W&M Aufträge ablehnen, weil Sie nicht das nötige Personal zusammenbekommen?

Hautz: Wir selektieren genau, welche Aufträge wir annehmen. Das richtet sich nach den Segmenten, auf die wir spezialisiert sind - zum Beispiel Hotels und Bürogebäude -, und danach, wo die Risiken am geringsten sind und welche Projekte am besten zu unseren Projektteams passen. Jede unserer Baugesellschaften hat einen bestimmten Zielmarkt in ihrer Region. Das alles hat nichts mit dem Fachkräftemangel zu tun, sondern mit unserer Projektstrategie.

IZ: Das überrascht mich ein wenig.

Hautz: Wir schauen, dass unsere 2.000 Leute in Lohn und Brot sind. Um jeden Preis wollen wir nicht wachsen. Der Fachkräftemangel macht es natürlich nicht einfacher, gute Projektteams zusammenzustellen. Im Grunde schaffen wir es aber immer, einen sehr gut qualifizierten Mitarbeiter für eine offene Position zu bekommen. Es dauert nur länger als früher, und der Aufwand ist deutlich größer.

IZ: Der Fachkräftemangel ist also nicht der Grund dafür, dass W&M seinen Personalbestand nicht ausbaut?

Hautz: Wir wachsen nicht, weil wir als mittelständisches Familienunternehmen nicht den Druck haben, wachsen zu müssen.

IZ: Wie genau gehen Sie vor, wenn Sie Ingenieure, Architekten oder Kaufleute für Jobs als Kalkulatoren, (Ober-)Bauleiter, Abrechner oder Einkäufer suchen?

Hautz: Als ich vor 20 Jahren als Personaler außerhalb der Baubranche anfing, schalteten wir eine Stellenanzeige und bekamen säckeweise Bewerbungen. Heute muss man die Gewinnung von Mitarbeitern wie den Verkauf eines Produkts angehen. W&M hat als einer der ersten in der Branche erkannt, dass ein Bauunternehmen seine Stärken vermarkten und als attraktiver Arbeitgeber auffallen muss.

IZ: Was unternehmen Sie konkret?

Hautz: Im Dezember 2018 haben wir mit einer externen Agentur eine digitale Zielgruppenkampagne gestartet, die ein Dreivierteljahr läuft. Mit einer Stellenannonce sprechen wir nur die 25% an, die sowieso wechseln wollen. Die Kampagne, mit der wir u.a. bei Facebook und Instagram, Xing und Linkedin präsent sind, soll auch bei den anderen 75% die Lust wecken, für uns zu arbeiten.

IZ: Und, funktioniert das?

Hautz: Seit dem Start der Kampagne hat die Zahl der Bewerbungen um 75% zugelegt.

IZ: Dann ist ja alles bestens.

Hautz: Nicht ganz. Die eigentliche Herausforderung besteht weniger in der Gewinnung neuer Kollegen. Leute zu halten ist die größere Kunst. Ein Personalberater kontaktiert den Polier - und der nimmt gleich die ganze Truppe mit. Oder eine Führungskraft wird abgeworben - und die ganze Abteilung geht mit. Geld spielt da eine Riesenrolle, es herrscht ein Verdrängungswettbewerb.

IZ: Wo ist da die Schmerzgrenze für W&M?

Hautz: Wir können nicht unser ganzes Gehaltsgefüge durcheinanderbringen. Wenn einer kommt und 30% mehr will: Geben Sie den fünf anderen in seiner Abteilung dann auch 30% mehr?

IZ: Die Bundesregierung hat den Personalengpass am Bau als Hemmschuh für den Wohnungsbau entdeckt. Sie will ihn mit mehr Fachkräften aus dem Ausland bekämpfen.

Hautz: Wir haben auch schon gewerbliche Fachkräfte aus dem Ausland angeheuert und eigene Qualifizierungsprogramme für Flüchtlinge entwickelt. Jetzt erarbeiten wir auch eine Rekrutierungsstrategie für ausländische Ingenieure.

IZ: Wie sieht die aus?

Hautz: Die Strategie hat einen langfristigen Charakter. In den nächsten zehn, 15 Jahren werden mehr Ingenieure in Rente gehen, als von den Universitäten kommen. Vor wenigen Wochen haben wir z.B. eine Kooperation mit der Akademie der Ingenieure begonnen.

IZ: Herr Hautz, besten Dank für das offene Gespräch!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

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IZ: Was raten Sie den Firmen?

Rösch: Die Firmen müssen mutiger werden. Es muss nicht immer der High-Class-Content sein, den man auf YouTube hochlädt. Kurze Handmade-Videos mit dem Smartphone werden auch gerne angeklickt. Einfach mal mit der Kamera durch das Büro gehen, den Betriebshund filmen, die lockere Atmosphäre bei firmeneigenen Events einfangen - das interessiert die Nutzer.

IZ: Wer sind die Nutzer solcher Clips?

Rösch: Das sind vor allem junge Leute. Die Hauptzielgruppe von YouTube ist 14 bis 29 Jahre alt, gefolgt von den 30- bis 49-Jährigen. Es sind also besonders Berufseinsteiger und Young Professionals, die man mit einem YouTube-Channel erreicht. Führungskräfte hingegen würde ich eher über LinkedIn ansprechen.

IZ: Wie tickt die YouTube-Gemeinde aus Sicht eines Personalers?

Rösch: Viele von ihnen wollen die Unternehmenskultur ihres künftigen Arbeitgebers zuerst kennenlernen und sie später mitgestalten. Diesen Bewerbern können die Firmen bereits über kurze Videos aus dem Berufsalltag auf authentische Art einen Blick hinter die Kulissen bieten. Das zieht heutzutage mehr als z.B. die Aussicht auf ein hohes Gehalt.

IZ: Allein mit kurzen Clips vom Firmenhund oder dem Sektempfang am Abend kann aber doch kein Unternehmen überzeugen. Um welchen Inhalt geht es darüber hinaus?

Rösch: Wichtig ist es stets, die Unternehmenskultur und die Aufgabenvielfalt zu präsentieren. Ein Klassiker für erste Schritte bei YouTube ist das Video, in dem ausgewählte Mitarbeiter davon erzählen, wie wohl sie sich bei ihrem Arbeitgeber fühlen. Dazu sollten die Firmen zunächst eine schriftliche Befragung unter den Kollegen starten, z.B. mit Fragen wie "Was machst Du hier? Was war bislang Deine größte Herausforderung? Was machst Du gerne? Und was wäre Dein Alternativberuf geworden?" Wichtig: Es geht hier nicht nur um Informationen, sondern auch um den Menschen selbst. Aus den Rückmeldungen lassen sich Statements auswählen, die sich bereits auf der firmeneigenen Karriere-Webseite gut machen. Vielleicht bietet sich anschließend ein Video an. Das kann zunächst ruhig ein Handyvideo sein. Und im nächsten Schritt käme dann das professionelle Video.

IZ: Was sind weitere Ideen für Videos im Sinne des Employer Brandings?

Rösch: Der Einblick in den Berufsalltag ist ebenso wichtig für Berufseinsteiger. Deswegen wäre es ein guter Ansatz, sich einen engagierten Mitarbeiter aus der Abteilung mit den vakanten Stellen herauszugreifen und ihn z.B. auch auf der Baustelle zu begleiten.

IZ: Wie teuer wird ein professionelles Video?

Rösch: Das hängt von vielen Faktoren ab. Aber man kann pro Drehtag etwa 5.000 bis 10.000 Euro einplanen.

IZ: Wer solch eine Investition tätigt, will gewiss sein, dass sich der Einsatz lohnt. Wie kann man das sicherstellen?

Rösch: Es kommen Kunden zu mir, die möchten ein virales Video bestellen. Das klappt nicht. Die Viralität kann man nicht steuern, ein solches Video ist zudem oft keines, das die Hauptfigur im besten Licht zeigt. Vielmehr sollte sich das Unternehmen selbst darum bemühen, Views zu generieren. Selten läuft ein YouTube-Channel von allein, dafür bräuchte es fast täglich neuen Content. Deswegen muss YouTube als Hub genutzt werden. Das Video kann z.B. in die eigene Karriere-Webseite eingebettet werden, per Post auf Facebook Bekanntheit erlangen oder per Link an die Mitarbeiter verteilt werden, die das dann erfahrungsgemäß gerne in ihren Freundes- und Bekanntenkreis weitertragen.

IZ: YouTube wird häufig als Suchmaschine für Videos genutzt, zudem ist das Portal eine Tochter von Google. Welche Rolle spielt es da, ob ein Video suchmaschinenoptimiert ist?

Rösch: Das ist sehr wichtig. In dem Titel, in der Beschreibung und den Keywords sollten Formulierungen enthalten sein, die für das Unternehmen wichtig sind, z.B. Projektentwickler und Berlin oder Ausbildung und Immobilien. Generell werden Bewegtbilder in sozialen Medien bei Suchmaschinen hoch gerankt. Wenn der Content zudem anspricht und immer frische Inhalte nachkommen, dann läuft es noch besser.

IZ: Wie wichtig sind zur Erfolgsmessung die Zahl an Views und Likes auf YouTube?

Rösch: Die Zahl der Views hängt oft davon ab, wie viele Videos bereits gedreht worden sind, wie sie geteilt wurden und letztlich auch, wie viel Budget reingesteckt worden ist. Bei kleineren Channels kann man mit 300 bis 1.000 Views rechnen. Likes hingegen spielen auf YouTube eine untergeordnete Rolle.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Die Meisterpflicht für Fliesenleger ist zurück

Karriere19.09.2019
Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz. ... 

Die schwarz-rote Koalition im Bund treibt die Wiedereinführung der Meisterpflicht für u.a. Bauberufe, die seit 2004 zulassungsfrei sind, voran. Meisterlose Betriebe erhalten Bestandsschutz.

Wir werden bei einigen Handwerksberufen die Meisterpflicht wieder einführen", teilten der stellvertretende Vorsitzende der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Carsten Linnemann, und der stellvertretende Vorsitzende der SPD-Bundestagsfraktion, Sören Bartol, unisono mit. Sie sind davon überzeugt, dass der Meisterbrief "die beste Garantie" unter anderem für "Qualitätsarbeit" und "Verbraucherschutz" ist. Außerdem soll die Rückvermeisterung zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses beitragen.

Für insgesamt zwölf Gewerke wird die 2004 weggefallene Meisterpflicht wieder eingeführt. Darunter befinden sich auch einige Bauberufe: Fliesen-, Platten- und Mosaikleger, Estrichleger, Betonstein- und Terrazzohersteller sowie Parkettleger. Den Laden dicht machen soll niemand müssen: Bestehende Betriebe, die derzeit nicht der Meisterpflicht unterliegen, dürfen ihr Handwerk auch ohne Meisterbrief weiterhin selbstständig ausüben. Sie erhalten Bestandsschutz.

Linnemann und Bartol kündigten an, einer Koalitionsarbeitsgruppe die skizzierte Rückkehr zur Meisterpflicht vorzuschlagen. Danach solle das Bundeswirtschaftsministerium zügig einen Gesetzentwurf auf den Weg bringen. Nach dem Beschluss durch die Bundesregierung würden dann Beratungen im Bundesrat und Bundestag folgen. Erklärtes Ziel ist, dass die Änderung der Handwerksordnung Anfang 2020 in Kraft tritt. Nach fünf Jahren soll eine Evaluierung zeigen, was die Neuregelung gebracht hat.

Das organisierte Baugewerbe lässt schon jetzt die Korken knallen: "Wir sind sehr erfreut darüber, dass das Bundeswirtschaftsministerium nach einer gründlichen Prüfung der verfassungs- und europapolitischen Aspekte auch und gerade in den Bauberufen die Notwendigkeit anerkannt hat, diese in die Anlage A (In Anlage A der Handwerksordnung sind die zulassungspflichtigen Handwerke aufgelistet; Anm. d. Red.) zurückzuführen", jubelte Felix Pakleppa, Hauptgeschäftsführer des Zentralverbands Deutsches Baugewerbe. Gerade im Baubereich komme es auf die Verlässlichkeit der ausführenden Unternehmen im Hinblick auf Sicherheit und Verbraucherschutz an - "das war bei den meisterfreien Gewerken in großen Teilen nicht mehr der Fall". Nur Meisterbetriebe könnten eine gute Ausbildung garantieren. Die Branche klagt schon lange über (illegale) Billigkonkurrenz im Ausbaugewerbe.

Harald Thomeczek