Weil sie wechselwilligen Kandidaten ein Gefühl von Sicherheit vermitteln, haben mittelständische Unternehmen seit einigen Monaten leichtes Spiel bei der Mitarbeitersuche. Zum einen steigt die Zahl der Bewerbungen, zum anderen verändern sich die Profile der Bewerber.

Dabei habe sich nicht nur die Zahl der Bewerbungen bei Silberlake erhöht. "Wir merken, dass im Moment das Interesse von Kandidaten steigt, die sich bis vor einiger Zeit gar nicht bei einem Unternehmen unserer Größe beworben hätten", sagt Bothe, der die Unternehmensgruppe mit rund 80 Mitarbeitern leitet. Unter den Interessenten sieht er einige Kandidaten, die von großen Konzernen abwandern, und beschreibt die Großen als Unternehmen, die "in den vergangenen Jahren risikohaft in Immobilien investiert haben". Silberlake hingegen habe seit der Gründung 2015 auf "sehr konventionelle Finanzierungen" gesetzt. "Das kommt uns nun als Sicherheit zu Gute."

Gerade bei jungen Immobilienleuten sieht er noch einen weiteren Aspekt, der einen Arbeitgeber mit unter 150 Mitarbeitern derzeit attraktiv mache. "Im Mittelstand gab es im Vergleich zu Konzernen schon immer flachere Hierarchien und kürzere Kommunikationswege – und zwar bis hin zum Chef. So bleiben Talente nicht unbemerkt und die Chance auf einen schnellen Aufstieg im Unternehmen steigt", sagt Bothe. "Wer jung und motiviert ist, sieht darin die Chance, sich selbst gut weiterentwickeln zu können", fasst er zusammen. Das gelte insbesondere im Bereich der ESG-Themen (ESG steht für Environmental Social Governance). Silberlake baut seine Angebote hier derzeit aus. Der Geschäftsführer weiß deshalb, dass Experten auf diesem Gebiet schwer zu bekommen sind. "Nicht zuletzt ist die ganze Herausforderung rund um diesen Themenkomplex noch neu in der Branche. Das macht es umso schwerer, erfahrene Kandidaten zu finden." Weil sich aber immer mehr motivierte Menschen bei Silberlake bewerben, will das Unternehmen in sie investieren und durch entsprechende Fortbildungen eigene Fachleute heranziehen.

Noch vor kurzem haben für viele Positionen auf niedrigeren Ebenen, beispielsweise für Tätigkeiten als Hausmeister, Techniker oder auch in der Buchhaltung, vor allem Quereinsteiger eine Bewerbung bei Silberlake eingereicht haben, so Bothe. Inzwischen beobachte er, dass sich die Quote an Bewerbern mit immobilienspezifischer Ausbildung erhöht. Besonders wechselwillig seien Kandidaten für Positionen im kaufmännischen Bereich. Bothe vermutet, "wer bedingt durch seine Aufgaben Einblicke in die Zahlen und die Auftrags- und Finanzlage seines Arbeitgebers hat, dem fallen kleinste Veränderungen auf. Wer jetzt clever ist, weiß diese Veränderungen einzuschätzen und schaut sich mit Weitsicht nach etwas anderem um, bevor eine Kündigungswelle durch Stellenabbau im eigenen Unternehmen eintritt."

David Peter, CEO und Gründer der Connex-Gruppe, rechnet in den kommenden ein bis zwei Jahren damit, dass sich vor allem Strategieänderungen von großen Wohnungskonzernen auf deren Mitarbeiterstrukturen auswirken. Dadurch betreffe eine Umorientierung vor allem Spezialisten aus bestimmten Fachgebieten. "Dadurch, dass sich die Strategien großer Unternehmen von Ankauf zu Verkauf ändern, werden sich einige Ankaufspezialisten entweder innerhalb der Unternehmen umorientieren müssen oder sich etwas Neues suchen, wenn Stellen abgebaut werden", sagt Peter. Gleichzeitig rechnet er damit, dass Mitarbeiter im Asset- und Property-Management, die schon jetzt schwerer zu finden seien als andere Berufsbilder, zunehmend an Bedeutung gewinnen werden, weil Unternehmen einen stärkeren Fokus auf die Bestandspflege legen werden statt einzukaufen. "Hier wird der Bedarf eher noch weiter steigen", prophezeit der Connex-Chef.

Bei Connex seien im Moment rund 30 Festangestellte tätig. Viel größer soll das Team nach Peters Wünschen nicht werden, "um Reibungsverluste bei Übergaben zwischen einzelnen Abteilungen zu vermeiden." Auf Halde Fachkräfte einstellen will er deshalb nicht, auch weil er damit rechnet, dass die Auswahl für die Arbeitgeber bald noch weiter steigen könnte. Zudem kann er sich vorstellen, dass der Mittelstand für diejenigen attraktiver wird, die sich weiterentwickeln wollen, oder für Berufseinsteiger. In seiner eigenen Firma besetze er Positionen oft danach, wer für eine Aufgabe passt, statt nach vorgegebenen Karrierestufen, wodurch viele Stellen immer wieder intern besetzt würden.

Zudem hat Peter eine weitere Gruppe von Fachkräften ins Auge gefasst, um eine große Auswahl an Kandidaten für sein Unternehmen zu haben: Handwerker und Ingenieure, die aus der Ukraine nach Deutschland kommen und hier langfristig eine Arbeit suchen. Als Mittelständler sieht er gute Chancen, diese Handwerker als Subunternehmer für sich zu gewinnen, "weil die Bearbeitung von Auftragsrechnungen im Mittelstand schneller geht als bei großen Konzernen", begründet er. Diese Pläne stecken jedoch noch in den Kinderschuhen, da aufwendige Behördengänge die Strategie derzeit noch ausbremsen. Erste Kontakte habe eine Mitarbeiterin aber schon hergestellt. "Sie ist Ukrainerin und somit gab es keine Sprachbarrieren. Sie hat einigen Ukrainern bei der Einreise geholfen. Dass sie die Kontakte hergestellt hat, obwohl es nicht ihre Aufgabe gewesen wäre, ist ein Zeichen dafür, dass es bei einem Team nicht nur auf die Größe, sondern vor allem auf die Motivation ankommt."

Die Projektentwickler – und unter ihnen vor allem die Wohnungsentwickler – werden zurzeit gleich von mehreren Seiten in die Zange genommen: Lieferengpässe und Rohstoffknappheit, gestiegene Baupreise und höhere Energiekosten, Inflation und Zinswende, sinkende Nachfrage, Verkaufspreise und Margen unter Druck, ESG-Anforderungen obendrauf. Da liegt die Vermutung nicht fern, dass die Entwickler in dieser Gemengelage beim Personal auf die Bremse treten. Doch weit gefehlt: Noch ist von Krisenmodus keine Spur. Das kann sich jedoch ändern.

Als die Münchner Personalberaterin Sabine Märten vor rund anderthalb Monaten von einem renommierten Projektentwickler mit der Besetzung der Niederlassungsleitung in der bayerischen Landeshauptstadt beauftragt wurde, vermutete sie Bewegung im Markt der Bewerber. Doch sie wurde eines Besseren belehrt, nachdem sie 80 Zielfirmen identifiziert und 50 bis 60 Kandidaten angesprochen hatte. "Fast alle von mir kontaktierten Kandidaten fühlen sich bei ihren Arbeitgebern sehr wohl – von Krisenmodus oder Plan B überlegen noch keine Spur. Im Gegenteil, die Mehrzahl der Unternehmen sucht selbst noch Projektentwickler", klagt Märten von der Schwere ihrer Aufgabe.

Johann Pardun, Senior-Berater bei Westwind Real Estate Executive Search aus Berlin, kann Märten nur zustimmen: "Wir erhalten viele Aufträge und Anfragen; es kommen auch weitere Unternehmen auf den Markt, die Projektleiter suchen. Die Nachfrage bleibt daher auf dem gleichen hohen Niveau wie 2021", resümiert Pardun, der bundesweit Positionen besetzt.

Die von der Immobilien Zeitung befragten Projektentwickler und Bauträger bestätigen den Eindruck, der sich in Gesprächen mit den Headhuntern aufdrängt, ob Ten Brinke und Bonava, BPD und Pandion, Trei Real Estate, Instone oder LBBW Immobilien Development: Sie alle wollen laufende Vorhaben mit unverminderter Kraft vorantreiben und weiter kräftig Leute einstellen. Allerdings wollten nicht alle befragten Developer die Fragen rund ums Thema Krise und Personal beantworten. Das mag daran liegen, dass sie sich in unsicheren Zeiten nicht festlegen wollen.

Ten Brinke sucht wie eh und je Architekten, Bau- und Projektleiter, Vertriebler sowie Kollegen für das Controlling oder die Finanzabteilung. Bei Neueinstellungen seien derzeit keine Befristungen geplant, die über das übliche Maß an befristeten Verträgen hinausgingen, betont Deutschlandgeschäftsführer Jens Wantia, Geschäftsführer von Ten Brinke Projektentwicklung. Doch in Wantias Worte mischen sich Molltöne: "Unbestritten ist, dass steigende Zinsen, Verbraucherkosten und steigende Baupreise zulasten der Marge eines Projektentwicklers gehen und das Risiko von Projektentwicklungen in der Regel erhöhen." Ten Brinke beobachte das Geschehen "aufmerksam" und werde Planungen "gegebenenfalls" überarbeiten.

Alexander Heinzmann, Sprecher der deutschen Geschäftsführung von BPD, betont ebenfalls: "Wir werden weiterhin vakante Stellen besetzen." Dank der Zugehörigkeit zur niederländischen Rabobank seien die laufenden Projekte "durchfinanziert". Heinzmann verhehlt aber auch nicht: "Bei Neueinstellungen fahren wir auf Sicht." Auch der Bauträger Bonava stellt seine Grundaussage – offene Stellen sollen weiter besetzt werden – unter einen Vorbehalt: "Wir schauen uns sehr genau an, welche Auswirkungen die Marktsituation auf unsere Projekte hat, und treffen dann Entscheidungen."

Einen kleinen Nachfragerückgang fände Personalberater Pardun verkraftbar: "Wir kommen von einem sehr hohen Level an Nachfrage – bei einem überschaubaren Angebot. Sie werden in Deutschland vielleicht 10.000 Bauleiter finden, aber sicher keine 10.000 Projektleiter", die das Anforderungsprofil erfüllen, sprich: eine Mischung aus Fach- und Führungskraft darstellen und Kaufmanns- und Technikergene vereinen. Sollte die Nachfrage etwas zurückgehen, würde sie sich "immer noch auf einem hohen Niveau befinden", auch gemessen am überschaubaren Angebot.

Headhunterin Märten hat sich sagen lassen, dass die Wohnungsentwickler in und um München sich mehr oder minder einen Stopp bei den Grundstücksankäufen verordnet haben. Die Antikrisenstimmung überrascht die Personalberaterin trotzdem nicht. Sie erklärt sich das Desinteresse an der von ihr lancierten Jobofferte so: Die Bauträger hätten sich schon "mit Grundstücken vollgesaugt", lange bevor Wolken über dem Entwicklerhimmel aufzogen, und die Finanzierung für die meisten laufenden Projekte stehe längst. Auch ohne zusätzliche Grundstücksankäufe hätten die Entwickler damit genug Arbeit für die nächsten zwei, drei oder vier Jahre. Hinzu komme, dass "alles 20%, 30% mehr Zeit kostet", gerade weil das Entwicklerrisiko zurückgekehrt sei. Da seien erfahrene Kaufleute und Techniker noch wichtiger als vor der Krise.

Das gilt wahrscheinlich auch für Instone. Der Bauträger hat seine Umsatzerwartung fürs laufende Jahr jüngst wegen Materialengpässen, sprunghaft gestiegener Baukosten und der Bauzinswende gekappt. Viele Reservierungen seien zurückgezogen worden, berichtete der Vorstand bei einem Earnings Call. Schlimmstenfalls 200 Mio. Euro Umsatz könnte das den Projektentwickler kosten – bei einer Prognose von 900 Mio. bis 1 Mrd. Euro an Erlösen also 20% oder mehr des Umsatzes. Doch auch Instone tritt nicht auf die Personalbremse: "Wir gehen von einem mittelfristig deutlich steigenden Umsatzvolumen aus", betont Instone-Sprecher Jens Herrmann auf Anfrage und stellt klar: "Dafür müssen wir die Voraussetzungen durch den notwendigen Aufbau von Personalkapazitäten schaffen. Wir stellen weiter ein."

Vom Krisenmodus weit entfernt zeigten sich auch hochrangige Vertreter von LBBW Immobilien Development auf dem von der Immobilien Zeitung ausgerichteten Karriereforum Ende Mai in Frankfurt. "Wir stellen weiter ein", lautet der Tenor der Aussagen von Geschäftsführer Johannes Schlosser, Patrick Zauner (Niederlassungsleiter Frankfurt) und Jan Gatter, Konzernpersonalleiter bei LBBW Immobilien. Erleichterungen bei der Personalakquise können auch die drei Herren von der Immobilientochter der Landesbank Baden-Württemberg nicht feststellen: "Aktuell ist es noch ein Bewerbermarkt."

Pandion-Chef Reinhold Knodel ist der Nächste im Bunde, der "weiterhin ganz normal einstellt, und dies auch mit unveränderten Vertragsmodellen". Der Personalbedarf sei in allen Bereichen "unverändert bzw. mit zunehmendem Geschäftsvolumen steigend". All den vielfältigen Herausforderungen zum Trotz will Knodel die Projektpipeline "moderat" ausbauen. Chancen sieht der Pandion-Chef gerade jetzt vermehrt, weil "andere Marktteilnehmer weniger solide gewirtschaftet haben als wir und jetzt entsprechend unter Druck geraten".

Bonava glaubt ebenfalls, als Gewinner aus der Krise hervorzugehen. Der Bauträger hofft nicht nur auf eine "Normalisierung" der Grundstückspreise, sondern auch darauf, dass "mittelfristig gut ausgebildete und erfahrene potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stehen werden". Die Krise weckt auch bei Ten-Brinke-Geschäftsführer Wantia Hoffnungen: "Unserer Einschätzung nach wird eine große Vielzahl an Projekten nicht realisiert werden können oder zumindest zurückgestellt werden." Und da, so ist Wantias Aussage zu verstehen, würde Ten Brinke dann eventuell selbst gern in die Bresche springen.

Pepijn Morshuis, CEO der Tengelmann-Tochter Trei Real Estate, bremst: "Die Chancen, die wir alle gerne sehen würden, sind noch nicht da. Es ist dafür noch viel zu früh." Aktuell sei kein Entwickler gezwungen, Notverkäufe vorzunehmen oder Personal zu reduzieren, konstatiert der Trei-Chef. "Dafür dauert die Krise bislang einfach viel zu kurz. Haben wir in zwölf Monaten eine vergleichbare Situation, wird sich das ändern."

Eine gewisse Anspannung ist den Entwicklern anzuhören, dramatisch scheint die Lage nicht zu sein, erst recht nicht auf der Personalseite. Das Haltbarkeitsdatum dieser Aussage ist allerdings nicht unendlich: "Wie sich der Markt mit Blick auf den Herbst entwickeln wird, ist natürlich schwer vorausschaubar", gibt Personalberater Pardun zu bedenken. "Verschiedene Faktoren wie eine mögliche nächste Corona-Welle, Lieferengpässe durch den Ukraine-Krieg, steigende Zinsanforderungen, Inflation und Energiekosten oder auch Maßnahmen in der Baupolitik können einen ohnehin schon angespannten Markt negativ eskalieren lassen."

Noch können sich Fachkräfte kaum vor Jobofferten retten. Nach den Erfahrungen von Personalberaterin Märten haben die Gehälter für Projektentwickler in der bajuwarischen Landeshauptstadt in den vergangenen zwei, drei Jahren kräftig angezogen, im Schnitt um 30% bis 40%, schätzt Märten. "Es haben sich Projektboni durchgesetzt, die auch auf Expertenebene bei kleineren, inhabergeführten Projektentwicklern siebenstellig werden können." Solche prozentualen Beteiligungen am Projektgewinn verteilen sich allerdings auf drei bis fünf Jahre.

Das Gros der kaufmännischen bzw. technischen Senior-Projektentwickler kommt inklusive Projektboni auf 140.000 bis 200.000 Euro Bruttojahresgehalt, überschlägt Köpfejägerin Märten am Beispiel München – "teilweise aber auch wesentlich mehr". Erfahrene Niederlassungsleiter lägen bei 220.000 bis 300.000 Euro. Sprünge machen aber nicht nur Wechsler: Um sich vor Abwerbung zu schützen und ihre Leute zum Bleiben zu bewegen, haben zwei, drei Entwickler, die Märten bekannt sind, "die Bestandsgehälter pauschal um 20%, 30% angehoben".

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.

"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."