Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange

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Entspannt rekrutieren beim Dinieren

Arbeitgeber-Hahn im Studenten-Korb.

Arbeitgeber-Hahn im Studenten-Korb.

Quelle: engaging talents, Urheber: Kings Road Media

Karriere 02.11.2017
Man nehme eine Handvoll Arbeitgeber aus der Immobilien- und Baubranche, drei Dutzend angehende Masterabsolventen der Architektur, des Bauingenieurwesens und des Immobilienmanagements und ... 

Man nehme eine Handvoll Arbeitgeber aus der Immobilien- und Baubranche, drei Dutzend angehende Masterabsolventen der Architektur, des Bauingenieurwesens und des Immobilienmanagements und einen besonderen Ort für ein Sechs-Gänge-Menü - fertig ist das Recruitment-Dinner der Bau- und Immobilienbranche.

So hat sich das Stefanie Greve ausgedacht, die Gründerin der u.a. auf Young Professionals aus der Immobilienwirtschaft ausgerichteten Personalberatung engagingtalents. Und Ende Oktober bereits zum zweiten Mal umgesetzt, diesmal in der Frankfurter Villa Kennedy. (Premiere feierte ihr Format in Hamburg.)

"Es haben doch alle Firmen Schwierigkeiten, erfahrene Leute zu finden. Wir wollen deshalb jetzt früher ansetzen und in einem gewissen Maße auch Berufseinsteiger vernünftig integrieren", sagt Thomas Schilling, Niederlassungsleiter Frankfurt von Witte Projektmanagement. Schilling braucht vor allem Projekt- und Bauleiter, sein Augenmerk lag beim Studentendating im Luxushotel also auf den Architekten und Bauingenieuren in spe. Die jedoch "kannten uns kaum". Das Recruitment-Dinner bot ihm also eine willkommene Gelegenheit, diese Wissenslücke bei den potenziellen Kandidaten zu schließen. Ihm und seinem Kollegen Stefan Vianden, der die Düsseldorfer Witte-Niederlassung leitet. Womit Witte allein 40% der anwesenden Arbeitgebervertreter stellte.

Die Wissenslücken der Studenten umfassen oft aber nicht nur einzelne Unternehmen, sondern meist gleich ganze Segmente der Immobilienbranche: "Alternativen zu Architekturbüros kommen bei uns im Studium nicht vor", erzählt Gergana Bracheva. "Ich wollte deshalb erfahren, ob Architekturstudenten überhaupt die Möglichkeit haben, in die Projektsteuerung oder in die Projektentwicklung zu gehen. Bisher war die Immobilienwirtschaft, die Projektsteuerung für mich nur die andere Seite, die Chefs, die uns anrufen und uns Anweisungen geben."

Die 25-jährige gebürtige Bulgarin schreibt ihre Masterthesis an der TU Darmstadt und streckt bereits die Fühler nach einem festen Job aus. Sie arbeitet seit vier Jahren als Werkstudentin in Architekturbüros und hat zwischen dem Bachelor- und dem Masterstudium ein halbes Jahr in Vollzeit gearbeitet. Sie ging auch mit der Frage zum Dinner, wie die Firmen den Berufseinstieg gestalten, ob sie also Trainee-Programme anbieten oder Einsteiger auf andere Weise ge- bzw. begleitet werden. "Und wie der Tag eines Projektsteuerers überhaupt aussieht."

"Viele der Studenten, mit denen ich gesprochen habe" - und das dürften die meisten der Anwesenden gewesen sein, denn Greves Datingkonzept sieht vor, dass an jedem Tisch ein gutes Dutzend Studis sitzt und die Arbeitgeber nach jedem Gang reihum wechseln - "bringen Berufserfahrung mit, das hat mich überrascht", resümierte Schilling. "Ich könnte mir vorstellen, dass wir den einen oder anderen gezielt ansprechen."

Ralf Werner, Niederlassungsleiter Rhein-Main des Wohnungsentwicklers Instone, hat gleich alle 36 teilnehmenden Studenten zur Vertiefung der Eindrücke in sein Büro eingeladen. "Vier bis sechs Studenten sind mir sehr positiv aufgefallen", erzählt Werner. "Wenn davon zwei bis drei hängen bleiben, wäre das echt okay."

Werner braucht für seine Niederlassung aktuell fünf bis zehn Bauleiter, kann sich aber nur ziemlich selten über Initiativbewerbungen freuen, denn als mittelständisch geprägter Entwickler werde man von Absolventen aus dem Baubereich nicht besonders stark wahrgenommen. Zu Hochtief-Zeiten sei das noch anders gewesen.

Fein am Recruitment-Dinner fand Werner, dass die Studis im kleinen Kreis keine Hemmschwellen kennen und einfach drauflosfragen, z.B. was Instone Absolventen bietet. Seine Antwort: "Junge Leute können viel bei uns lernen, denn wir bauen seltener mit Generalunternehmern, sondern decken das selbst ab." Dass die konkrete Gestaltung des Berufseinstiegs durch den Arbeitgeber die jungen Menschen, die spätestens nächstes Jahr ins Berufsleben starten werden, beschäftigt, bekam auch Werner mit. Und dafür hat er auch volles Verständnis, denn "auch erfahrene Mitarbeiter, die zu uns wechseln, brauchen ein halbes Jahr, um unsere Prozesse vollständig kennenzulernen".

Bald-Architektin Bracheva nimmt vom Dating-Dinner so einige Erkenntisse mit. U.a., dass Witte Projektmanagement kein Trainee-Programm im Köcher hat, Berufsanfänger aber trotzdem nicht auf sich allein gestellt sind. So sehr der eine oder andere Arbeitgebervertreter ihre Neugier geweckt hat, so klar hat sich in ihr nun die Erkenntnis herauskristallisiert, "dass ich nach dem Studienabschluss doch erst mal ein paar Jahre lang als Architektin arbeiten möchte".

Auch Absolvent Lukas Böhm ist nun klüger als zuvor. Der junge Mann hat sein Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der RWTH Aachen bereits in diesem Sommer abgeschlossen und befindet sich auf Jobsuche. Dass "der Markt momentan ziemlich arbeitnehmerfreundlich ist", wusste er eigentlich schon vorher. Dieser Eindruck hat sich verfestigt: "Man merkt, dass alle Unternehmen Leute suchen." Genommen wurde ihm die Angst, dass er ins kalte Wasser geworfen werden könnte: "Alle nehmen einen beim Einstieg an der Hand." Dass sich die Wege heutzutage relativ schnell wieder trennen können - auch dies hat sich beim Dinner bestätigt: "Alle haben gesagt, dass es heute normal ist, dass man das Unternehmen nach zwei, drei Jahren wieder wechselt."

Die nächsten Dinners stehen im April und Mai 2018 an, gespeist wird wieder in Frankfurt und Hamburg sowie in Düsseldorf, Berlin und München. Für die Studenten ist die Teilnahme kostenlos. Die Firmen zahlen 950 Euro netto für einen bzw. 1.450 Euro für zwei Teilnehmer.

Harald Thomeczek