Spricht Ihre Stellenanzeige wirklich beide Geschlechter an?

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der
Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen
fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Bild: Torbz/Fotolia.com

Karriere 17.04.2014
Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe ... 

Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe verwendet, die männliche Stereotypen widerspiegeln. Dadurch fühlen sich Frauen oft nicht angesprochen und verzichten auf eine Bewerbung, zeigt eine aktuelle Studie.

Viele Unternehmen wollen ihren Frauenanteil erhöhen. Doch bei der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote war nicht selten das Argument zu hören, dass es in bestimmten Branchen nicht genügend Bewerberinnen gäbe. Jüngste Ergebnisse eines Forscherinnenteams der Technischen Universität München zeigen, dass das Problem der Bewerberinnenflaute vielleicht teilweise hausgemacht ist. Denn Bewerberinnen reagieren sensibel auf die in einer Stellenanzeige verwendete Sprache. Findet sich dort eher eine maskuline Wortwahl, fühlen sich Kandidatinnen offenbar nicht angesprochen und halten ihre Bewerbung zurück. Männer hingegen zeigten sich in den Versuchen wenig empfindlich. Sie würden sich sowohl auf die feminin wie auch die maskulin formulierte Stellenanzeige gleichermaßen bewerben.

Mit männlichen Stereotypen verbundene Wörter sind beispielsweise zielstrebig, durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch. Eine eher feminine Formulierungsvariante würde hingegen Wörter wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig auflisten. Es sei wenig sinnvoll, alle männlich besetzten Formulierungen einfach wegzulassen, sagt Studienleiterin Prof. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement. "Aber ohne ein zumindest ausgewogen formuliertes Profil rauben sich die Organisationen die Chance auf gute Bewerberinnen. Denn die Stereotype wirken trotz aller gesellschaftlicher Veränderungen fast unverändert weiter."

An insgesamt rund 260 Testpersonen hatten die Wissenschaftlerinnen die Stellenanzeige, die einmal mit femininer und auch einmal mit maskuliner Sprache formuliert war, getestet. Warum reagieren die Probandinnen so empfindlich auf die Sprachwahl, während diese die männlichen Versuchsteilnehmer in ihrer Entscheidung nicht beeinflusst? Ein Zugehörigkeitsgefühl sei für Frauen bei der Jobwahl sehr wichtig, sagt Tanja Hentschel, Mitarbeiterin in dem Forschungsprojekt Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Studie ist ein Teilergebnis des Projekts. Frauen würden gern mit Menschen zusammenarbeiten, die ihnen ähneln, und achteten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihnen passt.

Unternehmen sollten deswegen einen kritischen Blick auf ihre Anzeigen werfen und diese mitunter um feminine Worte ergänzen, um so einen ausgewogenen Text zu haben, sagt Hentschel. Erschwerend komme bei der Aufgabe hinzu, dass viele als feminin eingestufte Wörter keinen Bezug zur Berufswelt hätten. Dazu würden beispielsweise Wörter zählen wie freundlich oder herzlich. Die Forscherin empfiehlt auch, die Anzeigen einmal Mitarbeiterinnen zum Gegenlesen zu geben, um Tendenzen rechtzeitig zu erkennen.

Dass Unternehmen in ihrer Ansprache junger Nachwuchskräfte unterschiedlich ankommen, zeigt auch die jährliche Umfrage zur IZ-Joboffensive. Studierende immobilienwirtschaftlicher werden gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden - und dabei lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den Geschlechtern finden. Wie die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 zeigen, punkteten von den Top-15-Arbeitgebern u.a. ECE, Corpus Sireo, Drees & Sommer, Bilfinger, Patrizia Immobilien, IVG Immobilien und Engel & Völkers besonders bei den künftigen Absolventinnen. Hingegen konnten die Maklerhäuser JLL und Cushman & Wakefield beide Geschlechter gleichermaßen für sich einnehmen.

Die Ergebnisse des Forschungsteams der TU München überraschen Melanie Vogel nicht. Die Geschäftsführerin der AoN Agentur ohne Namen ist Initiatorin der Messe- und Kongressveranstaltung women & work, für die sie 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde. Zudem vergibt die Agentur das Arbeitgebersiegel Top4Women. In der Online-Bewertung für die Siegelvergabe wird auch nach dem Einsatz genderneutraler Sprache im Unternehmen gefragt. Nicht selten sei darüber überhaupt erst eine Diskussion zwischen den verschiedenen Abteilungen der teilnehmenden Unternehmen angeregt worden, sagt Vogel.

Wann immer Unternehmen nach außen auftreten, sollten sie prüfen, ob sie von Männern und Frauen gleichermaßen verstanden werden, rät sie. Derzeit würde viel mit Icons gearbeitet, die oft männliche Figuren darstellten. Wenn Bild- und Textsprache Frauen nicht ansprechen, geschehe das häufig ohne böse Absicht. Dennoch bestehe die Chance, dass den Unternehmen im schlechtesten Fall eine gute Bewerberin entgeht. "Frauen arbeiten inhalts- und beziehungsbezogen", sagt Vogel. Dieser Aspekt kann auch in Stellenanzeigen berücksichtigt werden.

Auf der Messe women & work am 24. Mai 2014 in Bonn präsentieren sich mit ECE Projektmanagement, Bilfinger und Strabag auch drei Bau- und Immobilienunternehmen den Besucherinnen. Für ihr Engagement bei der Frauenförderung ist die Strabag-Tochtergesellschaft Strabag Property and Facility Services mit dem Arbeitgebersiegel Top4Women ausgezeichnet worden. Das FM-Unternehmen verwendet seit Herbst 2013 eine genderneutrale Sprache und spricht von sich selbst als Arbeitgeberin, denn die Gesellschaftsform ist eine GmbH. An den Wechsel in der Sprachwahl habe er sich schnell gewöhnt, sagt Oliver Stumm, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Derzeit sind 23,5% der rund 4.870 Beschäftigten weiblich, doch dabei soll es nicht bleiben. "Wir wollen den Frauenanteil - auch in unserem Führungsteam - in den nächsten Jahren deutlich erhöhen", sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor. Dabei setzt das Unternehmen auch auf mobiles Arbeiten und Teilzeit - und damit wichtige Elemente in den Augen von Frauen, wie Agenturchefin Vogel in einer Umfrage herausgefunden hat.

Übersetzungsleistung müssen mitunter auch Personalberater einsetzen, wenn sie Frauen für eine neue Position ansprechen wollen. Martina Borgmann hat beobachtet, dass Frauen viel Wert auf eine gute Unternehmenskultur, einen sachlichen Führungsstil und Teamgeist legen. Männer schauten bei einem Wechsel stärker auf die Parameter Aufstiegsmöglichkeit, Vergütung und Personalverantwortung, sagt die langjährige Personalberaterin.

Dass Frauen eher die Aufgabe wichtiger sei als das Gehalt, hat auch Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Frauen ziehe es tendenziell weniger stark als Männer in die Jobs, in denen eine große Wertschöpfung generiert wird, die also stark unternehmerisch orientiert sind. Die Ansprache hingegen erfolge sehr auf die Person zugeschnitten, dabei sei die Beschreibung der Tätigkeit und der geforderten Qualifikationen sehr sachlich, kaum etwas Werbendes. In einem Punkt kann die Personalberaterin keinen Unterschied mehr feststellen, und zwar beim Gehalt. "Das Gros der Kandidaten kennt seinen Marktwert und verlangt den auch." Dieses Selbstbewusstsein zusammen mit dem Wissen um die Wirkung von Sprache sollten Frauen auch zeigen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Interessiert sie die Position und das Unternehmen, kann ein männlicher Kollege vielleicht die notwendige Übersetzungsarbeit leisten und den Code dechiffrieren.

Einen Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache hat u.a. die Universität Köln veröffentlicht. Den Ratgeber "ÜberzeuGENDERe Sprache" mit Beispielen finden Sie auf der Seite der Gleichstellungsbeauftragten (www.gb.unikoeln.de, Suche: gendersensible Sprache).

Sonja Smalian

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Vonovia holt Fachkräfte aus Kolumbien

Elektroniker aus Deutschland zu finden, ist für viele Unternehmen schwierig.

Elektroniker aus Deutschland zu finden, ist für viele Unternehmen schwierig.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Kadmy

Karriere 27.01.2022
Die Suche nach Handwerkern hat Vonovia nach Südamerika geführt. Von dort kommen bald Gärtner und Elektroniker, die für das Wohnungsunternehmen arbeiten werden. ... 

Die Suche nach Handwerkern hat Vonovia nach Südamerika geführt. Von dort kommen bald Gärtner und Elektroniker, die für das Wohnungsunternehmen arbeiten werden.

Zehn Elektroniker und fünf Gärtner starten in diesem Sommer bei Vonovia. Sie werden im technischen Service und im Wohnumfeld am Standort Hannover eingesetzt. Um so viele Fachkräfte auf einen Schlag zu finden, hat das Wohnungsunternehmen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten EU-Grenzen überschritten. Die 15 Facharbeiter wurde allesamt im kolumbianischen Bogotá rekrutiert, denn in Deutschland gestaltet sich die Suche nach Personal aus dem Handwerk zunehmend schwer. "Der Bedarf an Fachkräften wird sich in der Immobilienbranche noch weiter verschärfen", erklärt Konstantina Kanellopoulos, die beim Start der Personalsuche Generalbevollmächtigte im Bereich Value-add bei Vonovia war. Das Unternehmen beschäftigt nach eigenen Angaben etwa 5.000 Handwerker in ganz Deutschland. Doch die reichen noch lange nicht, um den Herausforderungen gerecht zu werden. "Um unsere Klimaziele zu erreichen, müssen wir unsere Gebäude sanieren und modernisieren. Dazu braucht es viele Fachkräfte – vor allem Handwerker", sagt Kanellopoulos.

Die Qualifikation muss anerkannt werden

Grundlage für die Personalsuche in Südamerika war das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das im März 2020 in Kraft trat. Es ermöglicht Fachkräften eine Aufenthaltserlaubnis von bis zu zwei Jahren, um in dieser Zeit ihre Qualifikation auch in Deutschland anerkennen zu lassen. Dafür müssen sie Unterschiede zur deutschen Ausbildung ausgleichen. "Bei Elektronikern bedeutet das zum Beispiel, dass sie die Systeme erlernen können, die in Deutschland gängig sind", nennt Arne Hirschner von der Industrie- und Handelskammer (IHK) Hannover ein Beispiel. Ob alle Unterschiede nivelliert sind, überprüft in Deutschland die jeweils zuständige Kammer für den Vergleichsberuf. Bei den Industrie-Elektronikern ist das die IHK. Sie achtet dann auch darauf, dass das Verhältnis zwischen theoretischem Wissen und praktischer Berufserfahrung den deutschen Voraussetzungen entspricht. "Das duale Ausbildungssystem mit Berufsschule und Betriebspraxis existiert bei weitem nicht überall", sagt Hirschner. Zudem müssen die Kandidaten Deutschkenntnisse auf dem Sprachniveau A2 nachweisen können. Die 15 Mitarbeiter, die ab August bei Vonovia eingesetzt werden, belegen dafür noch bis Juli einen Sprachkurs in ihrer Heimatstadt, der von der Auslandshandelskammer (AHK) begleitet und nach ihrer Ankunft in Deutschland fortgesetzt wird. Vonovia geht davon aus, dass die neuen Mitarbeiter aus Kolumbien nach etwa zwölf bis 15 Monaten in Deutschland den Gesellenstatus anerkannt bekommen, anschließend können sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis dauerhaft für ihren deutschen Arbeitgeber tätig werden.

Beim Recruiting in Südamerika war die AHK treibende Kraft. Sie hat dort die Stellenausschreibungen für das deutsche Wohnungsunternehmen vor allem via Social Media verbreitet. Rund 400 Interessierte im Alter zwischen 25 und 30 Jahren haben darauf reagiert, 90 von ihnen wurden zu Bewerbungsgesprächen eingeladen, die pandemiebedingt via Videocall stattfanden. Die Abfrage von fachlichen Qualifikationen habe sich nicht von üblichen Bewerbungsgesprächen unterschieden, jedoch seien immer zwei Spanisch sprechende Vonovia-Mitarbeiter dabei gewesen, um zum einen als Dolmetscher zu agieren, zum anderen aber auch Fragen zum Standort erläutern zu können. So habe einer der beiden, der ebenfalls kolumbianische Wurzeln hat, versucht, den Bewerbern einen ersten Eindruck vom Leben und Arbeiten in Deutschland zu vermitteln. Themen dieser Gespräche waren z.B. das Wetter und typische deutsche Alltagsgewohnheiten. Ziel dieser Unterhaltungen sei es gewesen, Bedenken über den Standort als langfristige neue Heimat möglichst früh auszuräumen.

Die Bezahlung der Fachkräfte aus Bogotá sei von Anfang an die gleiche wie für deutsche Bewerber. Sie werden nach den Entgeltvereinbarungen bezahlt, die bei Vonovia für Gärtner und Elektroniker gelten. "Damit gibt es keine innerbetrieblichen Vergütungsunterschiede", versichert eine Vonovia-Sprecherin. Bis die 15 Facharbeiter ihre Arbeit in Deutschland aufnehmen, werden in Hannover noch Mentoren ernannt, die ihnen bei der Eingewöhnung in Deutschland und ins Unternehmen helfen sollen und als Ansprechpartner bereitstehen. Bei der Wohnungssuche will Vonovia den Fachkräften entgegenkommen, indem sie ihnen die Mietkaution erlässt, wenn sie sich für eine Vonovia-Wohnung entscheiden. Um die formalen Voraussetzungen für den Aufenthalt und die Arbeitserlaubnis der Kolumbianer hat sich im Vorfeld die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit (ZAV) gekümmert. Auf make-it-in-germany.de, einem Portal der Bundesregierung, können deutsche Unternehmen außerdem Jobangebote für ausländische Fachkräfte veröffentlichen.



Janina Stadel

Bei LEG regen Mentoren den Austausch an

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Quelle: Imago, Urheber: Westend61

Karriere 20.01.2022
Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen ... 

Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen Austausch zwischen Teilnehmerinnen und Führungskräften haben sich die Netzwerke innerhalb des Unternehmens nach einigen Monaten verstärkt, und zwar über verschiedene Abteilungen und Positionen hinweg.

Armin Hutner trifft sich regelmäßig mit einer Mitarbeiterin zu Gesprächen und zum Austausch über den Berufsalltag und über Karrierechancen. Hutner, der bei LEG Immobilien als Bereichsleiter seit 2019 unter anderem fürs Personal verantwortlich ist, ist Mentor in einem einjährigen Programm, das er Anfang 2021 ins Leben gerufen hat. Auslöser dafür war eine Analyse der Personalzusammensetzung im Unternehmen. Rund 1.770 Mitarbeiter zählt LEG Immobilien aktuell, etwa 35% davon sind Frauen. Dieser geringe Anteil macht sich laut Hutner vor allem in höheren Positionen bemerkbar. "Mit Blick auf unsere Führungsebenen haben wir gemerkt, dass es in den oberen Etagen nur wenige Frauen gibt", berichtet er.

Mit dem Programm will er dem auf lange Sicht entgegenwirken. "Dabei geht es nicht um kurzfristige Karrierechancen", betont Hutner. Vielmehr wolle man durch den Austausch zwischen Mitarbeiterinnen und Führungskräften herausfinden, was Frauen derzeit davon abhält, sich für eine höhere Position innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Deshalb achten die Organisatoren streng darauf, dass keine Mentee, wie Hutner die Teilnehmerinnen nennt, im Programm mit einem unmittelbaren Vorgesetzten als Mentor zusammenarbeitet. Während die Teilnehmerinnen herausfinden sollen, ob eine Führungsposition für sie infrage kommt und welche Aufgaben sie sich in Zukunft für die eigene Karriere vorstellen könnten, wollen die Führungskräfte, die sie als Mentoren begleiten, sehen, an welchen Stellen es in einzelnen Abteilungen hakt. Hutner selbst verfolgt als Mentor drei Hauptziele. "Ich will dabei unterstützen, die Arbeitsweisen im Unternehmen besser zu verstehen. Zudem soll meine Mentee ihre eigene berufliche Entwicklung hinterfragen und das Netzwerk innerhalb des Unternehmens soll gestärkt werden."

Letzteres geschehe fast ein Jahr nach Start des Programms bereits auf mehreren Ebenen. Zum einen im direkten Austausch zwischen den Mentees, die sich regelmäßig zu Gesprächen treffen und so Mitarbeiterinnen aus anderen Abteilungen kennen lernen, zum anderen habe sich zwischen den Mentoren eine neue Gesprächsdynamik entwickelt, berichtet Hutner. "Was die Mentoren von ihren Mentees erzählt bekommen, wird vertraulich behandelt. Doch wenn wir den Input von den Mitarbeiterinnen bekommen, können wir manchmal auch Dinge anstoßen und Änderungen oder Gespräche in Gang setzen", sagt Hutner.

Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O

Mit seiner Mentee habe er schon im ersten Kennenlerngespräch ein gutes Verhältnis aufgebaut. "Wir waren knapp eineinhalb Stunden spazieren. Ich wollte bewusst ein Treffen im Büro vermeiden. Und tatsächlich haben wir schon nach zehn Minuten über Privates gesprochen, über unsere Partner und Kinder. Das hat das Vertrauen sehr gestärkt", erinnert er sich an das erste gemeinsame Meeting. "Zuerst hat meine Mentee sich mit ganzen Powerpoint-Präsentationen auf unsere Treffen vorbereitet – das hat mir gezeigt, dass sie ernsthaftes Interesse hat – und mir einen Überblick über die Themen gegeben, die sie gerne mit mir besprechen würde. Doch inzwischen sind es ganz lockere Treffen." Meistens sprechen die beiden über den Berufsalltag, "und daraus ergeben sich unsere Gespräche". Manchmal müsse er aber auch außerhalb der Treffen Zeit in das Programm investieren. "Wenn eine Mentee um eine Einschätzung bittet, dann bereitet ein Mentor das natürlich vor", nennt er ein Beispiel. Und auch den ein oder anderen Sondertermin haben die Mentoren schon organisiert.

Einblicke in den Alltag von Führungskräften

Ein solcher Termin steht demnächst bei Nathalie Christians an. "Ich werde meinen Mentor einen Tag lang bei der Arbeit begleiten", kündigt die Personalreferentin an. Sie ist seit 2021 bei der LEG und leitet selbst ein fünf-köpfiges Team. Als Mentee, kurz nach ihrem Einstieg ins Unternehmen, verfolgt die 32-Jährige konkrete Ziele: "Ich erhoffe mir dadurch Einblicke in das Unternehmen zu bekommen, die ich in meiner aktuellen Position nicht habe." Ihre Neugier richte sich v.a. auf den Tagesablauf und die konkreten Aufgaben des Führungspersonals. Der Start des Programms sei ihr noch schwergefallen. "Ich hatte zunächst Hemmungen, mit einem Vorstand offen über meine persönlichen und beruflichen Themen zu sprechen und auch von Bedenken im Unternehmen zu erzählen, oder sogar Kritik zu äußern." Inzwischen sei dies aber nicht mehr der Fall. "Mittlerweile haben wir ein sehr vertrauensvolles und offenes Verhältnis. Im Austausch suchen wir gegenseitig die Einschätzungen des anderen und fragen konkret nach Feedback, oder was der andere von bestimmten Situationen hält."

Fragen, die sie an ihren Mentor hat, notiert sich Christians vor den Treffen in einem Notizbuch. Sie ist dabei vor allem auf der Suche nach Feedback, das ihr helfen soll, ein besseres Bild von sich selbst zu bekommen. Dass ihr Mentor kein direkter Vorgesetzter ist, komme ihr dabei zugute. "Ich habe mir vor einiger Zeit die Frage gestellt, wo ich in meiner Karriere hinwill. Ob ich weiter aufsteigen, oder neue Aufgaben übernehmen möchte", sagt die 32-Jährige. "In meinem bisherigen Berufsleben gab es immer viel Feedback für meine Arbeit durch direkte Vorgesetzte. Durch das Programm wollte ich Einschätzungen von außen bekommen", beschreibt die Personalreferentin. "Das Feedback jetzt ist nicht nur an meine Aufgaben gebunden. Ich wollte mehr wissen über meine Wirkung auf andere." Am wertvollsten seien für sie Tipps und Strategien zum Umgang mit Kollegen und zur richtigen Gesprächsführung. Dabei habe sie schon einige Vorschläge bekommen, die sie direkt im Berufsalltag umsetzen konnte.

Durch das Programm habe sie auch mehr Kontakt zu anderen Abteilungen im Haus. "Die Mentees sind ganz bunt gewürfelt und kommen aus jeder Sparte der LEG. Dadurch lernt man nicht nur die anderen als Mensch, sondern auch deren Arbeit und Abteilungen kennen, denn wir Mentees treffen uns auch untereinander", erzählt sie. So gibt es neben Teilnehmerinnen aus Christians‘ Abteilung Personal u.a. auch Mentees, die sich im Unternehmen mit den Bereichen Strategie und Organisation sowie mit Recht und Compliance beschäftigen, und eine Teamleiterin aus einer Niederlassung. "Kurze Anrufe in andere Abteilungen gehen jetzt schneller, weil man direkt weiß, wer Ansprechpartner ist", nennt Christians ein Beispiel dafür, wie sich die Vernetzung im Alltag auswirkt.

Drei Wunschmentoren konnte Christians zum Start des Programms benennen. Ein Motivationsschreiben war dann ihr Schlüssel, um teilnehmen zu können. Um das Kennenlernen zu vereinfachen und Hemmungen abzubauen, startete das Programm im Frühjahr nach rund sechs Monaten Vorbereitung mit einem gemeinsamen Kick-off-Treffen. Ein ähnliches Event fand zum Austausch in der Jahresmitte noch einmal statt. Dafür wurde ein Coach eingeladen, der Gespräche professionell moderierte, um Anregungen für die Ausgestaltung der zweiten Programmhälfte gezielt zu sammeln. "Die weiteren Treffen fallen ganz unterschiedlich aus", hat Christians von anderen Teilnehmerinnen erfahren. "Die Rahmen für die Gespräche legen die Pärchen selbst fest. Teils sprechen sie sich wöchentlich kurz, oder nur einmal im Monat. Jeder so, wie er es braucht." Sie selbst treffe ihren Mentor alle paar Wochen zum Spaziergang oder Abendessen, zusätzlich telefonieren sie regelmäßig miteinander. Was genau besprochen wird, bestimmt sie. So wurde es zum Start in einem Papier festgehalten, um sicherzustellen, dass alle Fragen und Wünsche der Mentees Beachtung finden.

Insgesamt haben bei der ersten Runde 15 Frauen teilgenommen, denen je ein Mentor zugeteilt war. Weil das Interesse so hoch war, haben sich einige, die keinen Platz mehr im Programm gefunden haben, direkt fürs nächste Jahr beworben. Auch wenn die Plätze begehrt sind, ist sich Hutner als Initiator sicher, dass die Aufteilung in kleine Zweier-Gruppen auch in Zukunft bestehen bleiben soll, damit beide genügend Zeit haben, sich kennenzulernen und ihre Gespräche ins Rollen zu bringen.



Janina Stadel