Vertreibung aus dem Zuckerwatteland

Berufseinsteiger machen gerade die Erfahrung, dass der Immobilienmarkt zyklisch ist: Es geht rauf - und irgendwann auch wieder runter.

Berufseinsteiger machen gerade die Erfahrung, dass der Immobilienmarkt zyklisch ist: Es geht rauf - und irgendwann auch wieder runter.

Quelle: iStock.com, Urheber: martin-dm

Karriere 18.06.2020
Studierenden von immobilienwirtschaftlichen Fachrichtungen lachte in der Branche jahrelang die Sonne. Mit dem Corona-Lockdown dieses Jahr machen die Jungen ihre erste Krisenerfahrung. Um ... 

Studierenden von immobilienwirtschaftlichen Fachrichtungen lachte in der Branche jahrelang die Sonne. Mit dem Corona-Lockdown dieses Jahr machen die Jungen ihre erste Krisenerfahrung. Um den Sturm abzuwettern, wird der eine oder die andere Abstriche machen müssen. Das zeigt die Arbeitsmarktumfrage 2020 der Immobilien Zeitung (IZ).

Die kamen mit fünf Verträgen zu mir und wollten, dass ich ihnen sage, welcher der beste ist", erzählt ein Professor, der Immobilienstudenten unterrichtet. Denn es ist noch nicht lange her, da rollten Immobilienunternehmen dem Nachwuchs sozusagen den roten Teppich aus. Die Branche im Endlos-Boom, die Auftragsbücher voll, die Firmen auf Wachstumskurs und Köpfejagd. Wer sein Studium abschloss, konnte aus einem ganzen Katalog von Jobangeboten wählen.

Wie gut es in der Immobilienwirtschaft lange lief, erfuhr der Nachwuchs besonders einprägsam auf dem wichtigsten Branchentreff hierzulande. "Die Expo Real 2019 war für uns alle wie ein Zuckerwatteland", erzählt Lisa Miosga, 28 Jahre, die Anfang des Jahres ihr Masterstudium an der Universität Regensburg abgeschlossen hat. "Der Immobilienmarkt ist zyklisch. Es gibt Hochphasen, die geprägt sind von hoher Liquidität, viel Enthusiasmus und einer entsprechenden Risikobereitschaft. Genau das war letztes Jahr auf der Expo Real zu spüren."

Jobaussichten sind nicht mehr ganz so rosig

Die Arbeitsmarktumfrage 2020 der IZ zeugt von dieser Hochphase. Die Befragung begann allerdings lange vor dem Lockdown Mitte März. Gut drei Viertel der 419 Studenten füllten den Fragenkatalog aus, bevor große Teile des Wirtschaftslebens in den coronabedingten Dornröschenschlaf fielen. Von diesen Vor-Corona-Teilnehmern beurteilten 82% ihre Chancen auf einen direkten Berufseinstieg auf einer Skala von eins (schlecht) bis sechs (sehr gut) mit einer Fünf oder Sechs (siehe dazu die Grafik "Corona-Krise trübt die Jobaussichten"). In der Nach-Corona-Gruppe bewerten nur noch 69% ihre Einstiegschancen als sehr gut oder gut.

Miosga könnte entspannt in die Zukunft schauen: "Mein Arbeitsverhältnis ist unbefristet und ich werde überdurchschnittlich gut bezahlt." Die Masterabsolventin wurde vom Essener Projektentwickler Greyfield, bei dem sie als Werkstudentin jobbte, in eine Festanstellung übernommen. Auch unter ihren (Ex-)Kommilitonen fällt ihr kein einziger ein, "der nicht etwas bekommen oder wo das Unternehmen einen Rückzieher gemacht hätte". Doch die junge Frau ist sich sicher: "Ein geringer Abschwung ist definitiv nicht aufzuhalten."

Maklerhäuser und Berater hat es schwer getroffen

In Teilen der Branche ist der Abschwung schon da - und bei den Nachwuchskräften angekommen. Mit kolportierten Umsatzeinbrüchen von bis zu 60% sollen vor allem Maklerhäuser und Beratungsgesellschaften schwer getroffen sein. Young Professionals mit ein, zwei Jahren Berufserfahrung in einem Beratungshaus berichten von Bonuskürzungen und verschobenen Gehaltserhöhungen. Urlaubsbestände und Überstunden müssen auf Geheiß von oben abgebaut werden.

Andere hat es schlimmer erwischt: "Bei mehreren bekannten Unternehmen wurden aufgrund der Corona-Krise Kündigungen von Absolventen während der Probezeit oder von Young Professionals vorgenommen", berichtet Stefanie Saß. Saß kennt viele Nachwuchskräfte für die Bau- und Immobilienwirtschaft: Sie ist Geschäftsführerin der Personalberatung engagingtalents, die sich auf Talente für genau diese Branchen spezialisiert hat.

Erste Einschläge - und die Verunsicherung nimmt zu

Thomas Beyerle kennt ebenfalls den einen oder anderen Leidtragenden persönlich. "Aktuell lassen sich bei meinen Absolventen aus dem letzten Jahrgang in der Tat die ersten Einschläge dokumentieren: in der Probezeit gekündigt oder in Kurzarbeit", berichtet der Geschäftsführer von Catella Property Valuation, der an der Hochschule Biberach Immobilienresearch lehrt. "Nach Lehman war die Lage am Anfang entspannter; es dauerte länger, bis Einschläge sichtbar wurden. Die Verunsicherung nimmt zu."

Nicht, dass bereits die ganze Branche im Krisenmodus steckt. Aber vor ein paar Monaten hätte wohl niemand geglaubt, dass Immobilienberatungsunternehmen oder Investmentmanager ihre Belegschaft plötzlich nach Sparpotenzialen durchforsten. Dass Neueinstellungen komplett gestoppt oder auf ein Minimum reduziert werden und dass befristete Verträge plötzlich ein Thema werden. Und dass Werkstudenten nach Hause geschickt oder gleich ganz gekündigt werden.

Letzteres ist gerade deshalb bitter, weil der Weg zu einer Festanstellung nach dem Studium nicht selten über einen Werkstudentenjob führt. Eine Absolventin fragt sich, ob das mündliche Jobangebot, das sie als Werkstudentin bei einer der großen vier Beratungsgesellschaften im Januar bekommen hat, jetzt noch steht. Doch in der Krise stellt der Mann, der ihr dieses Angebot unterbreitet hat, sich tot. "Selbst nach mehrmaliger Kontaktaufnahme in neutralem Ton meinerseits wurde darauf verzichtet, mir zu antworten. Ich hätte vollstes Verständnis gehabt für ein: Bitte abwarten - wir wissen es selbst nicht."

Die bittere Erkenntnis, die die junge Frau mitnimmt: "Auch nach der Krise möchte ich nicht für ein Unternehmen arbeiten, das in solch einer Situation sein Gesicht verliert." Ihre Enttäuschung ist deshalb so groß, weil sie den Herrn bzw. das Unternehmen und ihre alten Kollegen schon "so lange kennt und an verschiedenen Projekten erfolgreich mit ihnen zusammengearbeitet hat, stundenlang bis in die Nacht".

Jetzt zeigt sich, auf wen man sich verlassen kann

Auf seinen Arbeitgeber verlassen kann sich dagegen anscheinend Carl Christof Korb. Der angehende Bauingenieur musste seine Tätigkeit als Werkstudent im Property-Management bei BNP Paribas Real Estate in Leipzig im März unfreiwillig einstellen. Und er hat dafür Verständnis: "Es ist eine schwierige wirtschaftliche Situation, wo Entscheidungen zum Besten des Unternehmens getroffen werden müssen. Mein Fall ist nicht einzigartig, alle Werkstudenten meiner Firma in Deutschland durften nicht mehr zur Arbeit kommen." Naturgemäß hat sich Korb in den vergangenen Wochen deshalb die Frage gestellt, ob er für das Unternehmen nach diesem Erlebnis noch arbeiten möchte. Die Antwort gab die Firma: "Mein Arbeitsvertrag ist bis Mitte Juni datiert, wird jedoch aufgrund meiner Anfrage nach einer Verlängerung bis zum Ende meines Studiums im September verlängert. Das wurde vereinbart, und nach mündlicher Absprache rechne ich dann mit einem Angebot zur Festanstellung."

Laut IZ-Arbeitsmarktumfrage haben fast zwei Drittel (62%) aller 419 Teilnehmer noch keinen Job in der Tasche. Selbst von denjenigen, die dieses Jahr auf den Arbeitsmarkt kommen (237 Studierende), waren 54% zum Zeitpunkt der Befragung noch nicht vergeben. Manch einem der Absolventinnen und Absolventen dürfte die Corona-Krise einen Strich durch die Karriereplanung gemacht haben.

Selbst wer sich seiner Sache sicher zu sein glaubte, kann dieser Tage plötzlich mit leeren Händen dastehen: "Bei einem Kommilitonen von mir wurde der Arbeitsvertrag noch vor Antritt aufgehoben", erzählt Yannik Huschka, der dieses Jahr seinen Abschluss macht, aber "keine gute Ausgangssituation" mehr vorfindet. "Kurzfristig haben viele Unternehmen Stellenanzeigen zurückgenommen und Assessment-Center abgesagt. Führungskräfte sind vorsichtig mit Neueinstellungen geworden." Huschka, der BWL in Mannheim studiert, hat sich deshalb dafür entschieden, seine unternehmerische Ader auszuleben.

"In einer Krisenphase steigt die Bildungsnachfrage"

Eine andere Alternative: einfach weiterstudieren. Nur eine verschwindend geringe Minderheit der Befragten gab in der IZ-Umfrage zu Protokoll, nach dem laufenden Studium genau das vorzuhaben. Der eine oder andere hat sich inzwischen offenbar umentschieden. Hanspeter Gondring, wissenschaftlicher Leiter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft, weiß: "In einer Krisenphase steigt die Bildungsnachfrage." Verena Rock, Immobilienprofessorin an der Hochschule Aschaffenburg, pflichtet bei: "Wir beobachten deutlich steigende Bewerberzahlen für unseren Master Immobilienmanagement und auch eine sehr gute Erstnachfrage für den Bachelor Digitales Immobilienmanagement." Rocks Analyse: Viele setzen in der Krise auf gute Aus- und Weiterbildung, zum Teil zur Überbrückung, aber vor allem für einen besseren Karrierestart danach.

Sicher, es gibt viele Firmen, die einstellen, manche gerade wegen der Krise mehr als zuvor. Die Assetklassen Wohnen und Logistik gelten als ziemlich krisenresistent, und lebensmittelgeankerte Handelsimmobilien ebenso. Bewerter sind in der Krise besonders gefragt, und bestehende Gebäude müssen auch in Corona-Zeiten noch verwaltet und instand gehalten werden - von Facility- und Property-Managern. Auch die Projektentwicklung gilt als sicherer Hafen.

"Wir können nur auf Sicht fahren"

Doch eine Prognose trauen sich die wenigsten Arbeitgeber zu. "Unsere Produkte und Investments entwickeln sich stabil; trotzdem können auch wir nur auf Sicht fahren und schauen, wie sich der Markt entwickelt", sagt Sandra Scholz, im Vorstand der Commerz Real u.a. für Personalthemen verantwortlich. Alle Programme runterfahren und komplett am Nachwuchs sparen - "das wäre wirklich nur die Ultima Ratio". Die Zusagen für ihre Trainees, die am 1. April anfingen, hielt die Commerz Real daher ein. Ebenso wie die Commerzbank-Tochter bei Nachwuchskräften, die zu Beginn des Lockdowns zur unbefristeten Übernahme anstanden, Wort hielt. Die Gretchenfrage ist, wie es weitergeht: Die zweite Trainee-Tranche startet bei dem Asset- und Fondsmanager normalerweise Anfang Oktober: "Wir haben noch nicht abschließend entschieden, wie wir damit umgehen", sagt Scholz ehrlich.

Jobs gibt es noch genug - nur nicht mehr überall

Es kommt also nicht von ungefähr, dass sich die Erwartungshaltung der Studenten durch die Maßnahmen im Kampf gegen das Coronavirus spürbar verändert hat. Sicherheit steht auf einmal hoch im Kurs (siehe dazu die Grafik "Covid-19 verändert die Ansprüche"). Ein Mitzwanziger, der gerade berufsbegleitend seinen Master macht und danach eigentlich den Arbeitgeber wechseln wollte, verrät: "Bedingt durch den wirtschaftlichen Abschwung werde ich vorsichtiger bei einem Wechsel sein." Wie gut, dass der junge Mann schon einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.

Mag das Zuckerwatteland auch geschlossen haben, Immobilienspezialisten haben immer noch gute Jobkarten. "Alle können in diesem Land morgen einen Job in der Immobilienwirtschaft bekommen - vielleicht nicht mehr um die Ecke, aber in Frankfurt, München oder London allemal", macht Beyerle Mut. Beim Traumjob, konstatiert Headhunterin Saß, wird ein Teil der Absolventen allerdings Abstriche machen müssen. Professorin Rock rät: "Steckt nicht den Kopf in den Sand, sondern bewerbt euch aktiv - auch wenn offiziell Einstellungsstopp an der Tür steht. Sucht eher einen Nischenplayer. Ihr müsst nicht unbedingt als erstes einen großen Namen auf dem CV stehen haben."

Praktika sind eine gute Alternative

Vielleicht braucht, wer seine hohen Ansprüche verwirklichen will, nur etwas mehr Geduld als früher. Die frischgebackene Bachelorabsolventin Vanessa Hummer will noch einen berufsbegleitenden MBA an der Irebs draufsatteln. Den richtigen Arbeitgeber, der ihr den MBA möglichst finanziert, sucht die ehrgeizige und anspruchsvolle 24-Jährige noch. Dass der Zeitpunkt nicht gerade günstig ist, ist ihr bewusst. Sie lässt die Partnersuche darum lieber langsam angehen: "In der derzeitigen Situation ist ein Praktikum eine sehr gute Alternative - für beide Seiten -, um sich unverbindlich kennenzulernen und den Sturm auszusitzen."

Harald Thomeczek

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REaL und EBS bieten interdisziplinären Austausch für Masterstudenten an

Karriere 23.09.2022
Im Master-Studiengang Real Estate arbeitet das Real Estate Management Institute (REMI) der EBS Universität mit dem Verein Real Estate and Leadership Foundation (REaL) zusammen. Im dritten ... 

Im Master-Studiengang Real Estate arbeitet das Real Estate Management Institute (REMI) der EBS Universität mit dem Verein Real Estate and Leadership Foundation (REaL) zusammen. Im dritten Semester soll so ein interdisziplinärer Austausch geschaffen werden.

Nach einem Pilotprojekt im Wintersemester 2021/2022 setzen REaL und REMI das gemeinsame Programm Interdisciplinary Track fort. Das Programm wird in Hamburg durchgeführt und als drittes Semester im Rahmen des Master-Studiengangs Real Estate angeboten. REaL bildet dabei ein Scharnier zwischen Wissenschaft und Praxis.

Das Programm besteht aus mehreren Modulen, die Themen wie Architecture & Building Technologies, Buildung Sustainability, ESG und Digital Transformation in the Real Estate Industry behandeln. Der Schwerpunkt soll in diesem Jahr zum einen auf hierarchie- und disziplinübergreifenden Leadershipansätzen für die Optimierung bei der Umsetzung von ESG-Kriterien und zum anderen auf der interdisziplinären Analyse von Lösungsoptionen für eine nachhaltige Innenstadtentwicklung liegen. Darüber hinaus können Studierende am REaL Practice Partnership Programme teilnehmen, das sie mit Mitgliedern und des Vereins in Form einer Werkstudententätigkeit zusammenbringt.
Janina Stadel

Talentsucher nutzen soziale Netzwerke

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

Quelle: Apleona

Karriere 22.09.2022
Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten ... 

Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Stellenanzeigen alleine reichen nicht mehr

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Netzwerke schaffen Kontaktmöglichkeiten

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

#/ZZ#

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Arbeitskräfte sind in der Logistik ein Standortfaktor

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Gorodenkoff

Karriere 15.09.2022
Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel ... 

Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel Vorlauf vor der Eröffnung und haben dafür verschiedene Strategien entwickelt. Sie reichen von Kooperationen mit Jobcentern bis zum Abwerben von der Konkurrenz.

Wenn Kommunen dem Bau eines Logistikzentrums vor den Toren der eigenen Stadt skeptisch gegenüberstehen, können sie mit Zahlen zu möglichen wirtschaftlichen Profiten oft umgestimmt werden. Das weiß Andreas Preußer, geschäftsführender Gesellschafter von Complemus. Das Unternehmen aus Aachen entwickelt Unternehmensimmobilien für Nutzer in ganz Deutschland und übernimmt teilweise auch die Grundstückssuche für seine Auftraggeber. Zu seinen Argumenten zählen dabei nicht nur das zu erwartende, vielleicht gar nicht so große Verkehrsaufkommen und Angaben zur energetischen Nachhaltigkeit der Gebäude, sondern auch zu Arbeits- und Ausbildungsplätzen, die entstehen. Das gelte besonders an Standorten, an denen Flächen von alteingesessenen Produktionsstätten nach deren Schließung übernommen werden, weil durch die gleichzeitige Übernahme der Arbeitskräfte die Arbeitsplätze in der Region erhalten bleiben können.

Denn um den Betrieb aufnehmen zu können, müssen in den Lager- und Umschlagshallen unterschiedliche Posten besetzt werden. Das gilt laut Preußer vor allem für Servicelogistiker, die Kontraktlogistik für andere Unternehmen betreiben. "Wir sprechen dabei meist von Logistikzentren mit einer Fläche von 10.000 bis 15.000 qm", sagt Preußer und rechnet vor: "In zwei Schichten arbeiten dort meist um die 80 Lageristen, also 160 am Tag."

Knapp 6.000 sozialversicherungspflichtige Stellen mussten deshalb in den vergangenen Jahren in und um Mönchengladbach besetzt werden. Dort sind insgesamt neun Immobilienentwicklungen aus dem Logistiksektor entstanden, vor allem im Regiopark Mönchengladbach, wo sich u.a. Zalando, DHL, Primark und Esprit angesiedelt haben, und im Industriegebiet Mönchengladbach-Rheindahlen. Dort haben u.a. Reuter und Amazon Logistikzentren bezogen. Sie fungieren inzwischen als wichtige Arbeitgeber in der Stadt und haben dazu geführt, dass der Sektor zu einem festen Wirtschaftsstandbein in der Region wurde, wie Daniel Dieker, Projektmanager bei der Wirtschaftsförderung Mönchengladbach (WFMG), erklärt.

Um die Belegschaften aufzubauen, haben die Betreiber der Zentren in den vergangenen Jahren eng mit dem Jobcenter und der Agentur für Arbeit zusammengearbeitet und profitierten von einer vergleichsweise hohen Quote von Arbeitslosengeld-I- und -II-Beziehern in der Region. "Diese stellten ein Arbeitnehmerpotenzial dar", sagt Dieker. Bis heute handle es sich bei den wenigsten Mitarbeitern in den Logistikzentren um Pendler, die meisten Stellen werden von Bewohnern der Stadt besetzt.

Hat sich ein Standort als Logistikhotspot etabliert, greifen viele Unternehmen bei der Suche nach Mitarbeitern auf eine weitere Strategie zurück. Sie werben das Personal innerhalb der Branche ab, weiß Preußer und ergänzt, dass dadurch "häufig ein Kampf um die Löhne entfacht".

Abwerben entfacht einen Kampf um die Löhne

Diese Erfahrung teilt Dieker mit Blick auf Mönchengladbach. "Es besteht sicherlich ein Wettbewerb der Betriebe untereinander, der sich darin äußert, dass attraktive Arbeitsbedingungen geboten werden müssen, um Mitarbeiter langfristig an das jeweilige Unternehmen zu binden." Einstiegsgehälter für ungelernte Kräfte liegen laut WFMG in der Region mit zwölf bis 13 Euro pro Stunde inzwischen über dem Mindestlohn.

Denn bei den meisten Stellen geht es um Arbeitsplätze im Niedriglohnsektor. Die Arbeiter werden in den Hallen zum Beispiel als sogenannte Picker eingesetzt, die Waren aus den Lagerbeständen zusammenstellen. Weitere Kräfte helfen an den Laderampen Waren ein- und auszuladen. "Sie kommen meistens ungelernt in das Unternehmen und werden dann geschult, wie sie mit Waren umgehen und sie im Warenwirtschaftssystem erfassen", erklärt Preußer das Profil. Wenn für Positionen weitere Qualifikationen wie zum Beispiel ein Gabelstaplerschein notwendig sind, bilden die Unternehmen die Kräfte oft selbst auf eigene Kosten weiter.

Zusätzlich müssen in den Logistikzentren noch Positionen in der technischen Wartung, der Unternehmensführung und dem Management sowie in der kaufmännischen Steuerung und Standortleitung besetzt werden. Preußer schätzt, dass für diese qualifizierten Arbeiten in einem durchschnittlichen Logistikzentrum etwa 30 bis 80 Positionen besetzt werden, was meist einem Viertel bis einem Drittel der Gesamtbelegschaft entspricht.

Um sicherzugehen, dass ein Standort genügend Kandidaten aus allen Segmenten hergibt, empfiehlt er deshalb Baugrundstücke in der Nähe zu Städten mit mindestens 50.000 Einwohnern. Die Stadtnähe sei auch wichtig für die Anbindung der Mitarbeiter aus dem Schichtbetrieb, die oft keinen eigenen Pkw besitzen und somit auf öffentliche Verkehrsmittel wie Busse oder S-Bahnen angewiesen sind. Weitere Voraussetzungen im näheren Umfeld brauchen Fulfillmentzentren. Als Beispiel nennt Preußer Versanddienstleister, die saisonal auf Verstärkung angewiesen sind. "Spitzen gibt es dann zum Beispiel in der Weihnachtszeit." Weil die zusätzlichen Kräfte in der Regel nur für einen festgelegten Zeitraum im Logistikzentrum arbeiten, werden sie zum Teil für begrenzte Zeit als Aushilfen oder über Zeitarbeitsfirmen aus anderen Regionen oder dem Ausland hergeholt. "Und sie müssen in dieser Zeit auch untergebracht werden", sagt Preußer. Dafür beauftragen die Betreiber der Logistikzentren spezielle Dienstleister, die Unterbringungen und Hotels in der Nähe des Arbeitsplatzes für die Mitarbeiter auf Zeit bereitstellen.

Betreiber von Logistikzentren, die an bestehende Produktionsstandorte angebunden werden, sollten hingegen auf möglichst kurze Wege – sowohl zwischen den Immobilien als auch in Bezug auf Arbeitswege von Angestellten – achten. Denn an diesen Standorten werden meist mehr spezialisierte Kräfte eingesetzt, die lange Fahrten bei der Jobwahl abschrecken könnten.

Die Suche nach Mitarbeitern startet bei den meisten Logistikprojekten mit viel Vorlauf. Bis zu einem Jahr lassen sich die Unternehmen Zeit, um alle Stellen bis zur Eröffnung besetzt zu haben. Dabei tun sich selbst etablierte Arbeitgeber mit langjähriger Erfahrung immer schwerer, Kandidaten für sich zu gewinnen.

"Die Zahl der geeigneten Bewerbungen geht Jahr für Jahr weiter zurück", heißt es von Rossmann. Die Drogeriekette beschäftigt aktuell rund 3.700 Mitarbeiter an neun Verteilzentren und einigen Standorten für Online- und Importlogistik sowie in Eigenbedarfslagern. Allein 500 von ihnen sind im Regionallager in Burgwedel in Niedersachsen angestellt, das an die Unternehmenszentrale angeschlossen ist. Dort soll bis Ende März 2024 das bestehende Logistikzentrum durch einen 42.000 qm großen Neubau in der unmittelbaren Nachbarschaft ersetzt werden. Zwar ziehen die bestehenden Mitarbeiter aus dem jetzigen Gebäude mit um, doch rund 50 weitere Kräfte will Rossmann bis zur Eröffnung noch aufstocken.

Dafür sucht das Unternehmen gezielt auf Jobbörsen, mit Social-Media-Kampagnen und über die Agentur für Arbeit nach Mitarbeitern. Als bekannter Arbeitgeber in der Region hat Rossmann zudem ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ins Leben gerufen, etwa ein Jahr vor der Grundsteinlegung des neuen Zentrums. Dabei setzt das Unternehmen auch auf ein ganzheitliches Employer-Branding und wirbt beispielsweise mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld, einer betrieblichen Rente und regelmäßigen Warengutscheinen. Weitere beliebte Benefits, die Logistikmitarbeitern angeboten werden, sind ein Wäschereiservice für Arbeitskleidung und Verpflegung in den hauseigenen Kantinen.

Gerade Wechsler aus ehemaligen Produktionshallen, werden zudem oft mit den besseren Arbeitsbedingungen in die Logistik gelockt. Im Neubau geht Rossmann noch einen Schritt weiter und betont die moderne technische Ausstattung, bei der Pakete an Packplätzen automatisch und ohne zusätzlichen Muskeleinsatz gehoben werden. Davon verspricht sich Rossmann eine Produktivitätssteigerung von rund 20% entlang der gesamten Lieferkette, was gleichzeitig bedeutet, dass für den vergrößerten Neubau verhältnismäßig wenig zusätzliche Mitarbeiter gebraucht werden.

Janina Stadel