Weltfrauentag: Die Mischung macht's

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

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Karriere 08.03.2019
Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition ... 

Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition in einem Immobilienunternehmen ist hierzulande mit einer Frau besetzt. Dabei tun gemischte Teams gut - nicht in jedem Fall der operativen Performance eines Unternehmens, aber ganz bestimmt seinem Image. Das mussten diese Woche auch die Vorstandsherren von Engel & Völkers schmerzhaft erfahren.

Geschlechtergemischte Teams auf Führungsebene wirken sich langfristig positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg aus. Das glauben acht von zehn Immobilienunternehmen, die der Branchenverband Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) vor drei Jahren zu "Frauen in der Immobilienwirtschaft" befragte. Einen empirischen Beweis dafür gibt es jedoch nicht.

Die Voraussetzungen für einen ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen in Führungspositionen wären zumindest gegeben: Die Geschlechterverteilung unter den Beschäftigten in der Immobilienbranche ist laut einer Ende 2017 veröffentlichten Studie, die das Fraunhofer Institut im Auftrag des ZIA erstellte, etwa fifty-fifty (Datenquelle: Statistisches Bundesamt).

Auf Führungsebenen kommen Frauen kaum vor

Doch zu früh gefreut: Je weiter hinauf es geht, desto dünner scheint die Luft für das weibliche Geschlecht zu werden. Besagter ZIA-Umfrage zufolge liegt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene von Immobilienunternehmen nämlich nur bei mickrigen 14,5%. Auf der zweiten Führungsebene sieht es auch nicht viel besser aus (16%). Erst auf unteren Hierarchieebenen ist die Waage halbwegs im Gleichgewicht (44% Frauen).

Wenn Männer weibliche Vorbilder haben

Die nackten Zahlen stehen im Widerspruch dazu, dass heute kaum noch jemand öffentlich in Abrede stellen würde: Frauen tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. So stand das diese Woche auch in einem Tweet, den Engel & Völkers anlässlich des heutigen Weltfrauentags (8. März) auf Twitter absetzte. Der Vorstand des Maklerhauses ließ sich für diese Aktion öffentlichkeitswirksam stolz ablichten und berichtete, welche Frauen ihn besonders beeindrucken.

Das Problem daran: Das fünfköpfige Führungsgremium ist komplett mit Männern besetzt. Der Widerspruch zwischen Wort und Wirklichkeit fiel der Maklerfirma leider erst auf, als sich schon ein Shitstorm über das Unternehmen ergossen hatte, durch dessen Wucht dem Tweet von Engel & Völkers selbst die – hämische – Aufmerksamkeit seriöser Medien wie Süddeutscher Zeitung oder Stern verschaffte.

Zum operativen Erfolg tragen Frauen nicht mehr bei als Männer

Studien, die einen Zusammenhang zwischen einer über die Geschlechter hinausgehenden Diversität im Management und harten bilanziellen Kennzahlen herstellen, sind nichts Neues. So ermittelte die Unternehmensberatung McKinsey schon 2010, dass börsennotierte Unternehmen mit Vorstandsfrau(en) im Schnitt 15% mehr Gewinn machen. "McKinsey hat aber nicht kontrolliert, welchen Einfluss andere Faktoren möglicherweise auf den Unternehmenserfolg hatten. Ob die Frauen wirklich die Ursache für die Overperformance sind, können solche Studien nicht belegen", sagt Liesa Schrand.

Die 27-Jährige hat sich für ihre Doktorarbeit am Lehrstuhl für Immobilienmanagement der Universität Regensburg mit dem Einfluss u.a. des Geschlechts auf die Performance beschäftigt. Zum einen nahm Schrand die Entwicklung von börsennotierten US-Reits (Real Estate Investment Trusts) im Zeitraum von 2005 bis 2016, zum anderen rund 100 Projektarbeitsgruppen mit jeweils drei bis vier Studierenden an der International Real Estate Business School (Irebs) unter die Lupe.

Investoren honorieren aber, wenn Frauen im Vorstand sind

Bei den Reits untersuchte sie, wie sich – unter Berücksichtigung anderer Einflussfaktoren – Frauen auf Vorstandsebene auf harte buchhalterische Kennziffern wie den Return on Equity (RoE) oder die Funds from Operations (FFO) einerseits und weichere, marktbasierte Kennzahlen wie den Price per NAV (Aktienpreis in Relation zum Nettovermögenswert des Immobilienportfolios) auswirken. Und bei den Projektgruppen ermittelte sie, welche Eigenschaften der Mitglieder einer Gruppe der Leistung derselben förderlich sind.

Die Resultate lassen die heute gern geteilte These, Frauen trügen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei, in einem differenzierteren Licht erscheinen. Bei den US-Reits machte sich die Präsenz von Frauen im Vorstand nämlich nicht in besseren bilanziellen Kennzahlen bemerkbar – wohl aber in besseren marktbasierten Kennziffern wie dem Aktienpreis. "Investoren sehen eine Frau im Vorstand als positives Signal: Das zeigt, dass das Unternehmen sich um das Thema Corporate Governance kümmert. Anleger honorieren so etwas", sagt Schrand.

Bessere Ergebnisse, wenn man sich nicht von vornherein einig ist

Noch deutlicher zeigte sich die Belanglosigkeit des rein biologischen Geschlechts bei den Projektgruppen: Hier wirkte sich das Geschlecht der Gruppenmitglieder nicht auf die Note aus, die eine Gruppe für ihre Arbeit erhielt. Entscheidend waren vielmehr die Vorerfahrungen der einzelnen Mitglieder und deren Können, gemessen an den Noten, die die Einzelnen für vorherige Arbeiten erhalten hatten.

Ist die These "Die Mischung macht's" damit also widerlegt? "Nein, natürlich nicht. Meine Studien geben nur einen anderen Blickwinkel auf das Thema. Ich glaube schon, dass Frauen eine andere Perspektive reinbringen. Das kann man aber nicht messen", sagt Schrand. Homogene Gruppen kämen vielleicht leichter zu einer Entscheidung, weil sie sich grundsätzlich besser verstehen. "Durch unterschiedliche Ansichten und Vorerfahrungen können in einer Gruppe jedoch schlussendlich bessere Ergebnisse entstehen", sagt Schrand. Das Geschlecht, verstanden als soziale Rolle, ist da – neben Ethnie und Hautfarbe, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderungen – eine von vielen Stellschrauben.

It's not all about profit, stupid!

Der konkrete Nutzen für das Unternehmen ist aber nur die eine Seite der Medaille. "Bei Diversität und Inklusion (D&I) geht es nicht nur um Profit", sagt Judith Gabler, Managing Director Europe beim Berufsverband RICS. "Eine echte D&I-Kultur schafft ein besseres Arbeitsumfeld für Mitarbeiter. Sie gibt jedem eine faire Chance, erfolgreich seinen Job zu machen, unabhängig von Geschlecht, Religion oder sozialer Herkunft."

Wer es z.B. versäume, Müttern – die sich ja meistens immer noch mehr als Väter um die Kinder kümmern – flexible Job-Lösungen zu bieten, verschenke Potenzial, weil sie so nicht das Optimum auf sich herausholen können, so Gabler. Oder er verliert sie gleich ganz. Und das sei ganz sicher nicht zum Wohle seiner Kunden. Hier schließt sich der Kreis: Firmen, die ihren Mitarbeitern die Bühne für deren bestmögliche Performance bereiten, tun sich letztlich selbst einen Gefallen, weil davon auch der Kunde profitiert.

Die Immobilienbranche hat ein Teilzeitproblem

Von optimalen Arbeitsbedingungen speziell für in Teilzeit tätige Mütter ist so manche Immobilienfirma noch deutlich entfernt. Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 erstmals den Status quo von Frauen in der deutschen Immobilienbranche untersuchte, sieht "ein starkes Defizit bei Teilzeitbeschäftigungen. Hier wird leider noch immer dogmatisch argumentiert, nach dem Motto: alles oder nichts." Aus seinem persönlichen Umfeld weiß er aber auch, dass es durchaus möglich ist, z.B. über Arbeitszeitkonten in Teilzeit zu arbeiten. "Es geht, wenn man das Angebot schafft. Und streng ökonomisch argumentiert: Zwei halbe Stellen leisten letztlich mehr als eine ganze. Man muss es nur wollen – auf beiden Seiten."

Das Missverhältnis der Frauenanteile auf den unteren und oberen Hierarchieebenen sieht Beyerle langsam in eine Balance der Geschlechter übergehen: In den Executive-Programmen ist das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Teilnehmern zwar immer noch 3:1, wie Beyerle aus eigenen Vorlesungen weiß, doch in den Bachelor- und Masterstudiengängen die Quote bereits ausgeglichen, "mit einer leichten Tendenz zu den Damen". Noch sei der vorherrschende Diskurs historisch bedingt "vom Mann, weiß, 50 plus geprägt". Doch das wird nicht so bleiben: "Es rückt eine ganze Generation von Frauen nach, welche meines Erachtens in den kommenden zehn Jahren das aktuelle Missverhältnis stärker ausgleichen wird."

Harald Thomeczek

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"Nur wegen Corona sind Sie nicht weniger wert"

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Karriere 26.11.2020
Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für ... 

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für Einsteiger sind schließlich trotz mancher coronabedingter Einschläge immer noch genug da. Personalberater Frank Groß empfahl Nachwuchskräften darum auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung Ende Oktober, ihr Licht bloß nicht unter den Scheffel zu stellen.

"Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft sind sehr intransparent", sagt ein Student, der bald seinen Abschluss macht. Der junge Mann führte auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung, einer Jobmesse für die Branche, Gespräche mit einer zweistelligen Zahl an potenziellen Arbeitgebern. "Außer einem Unternehmen, das mir eine grobe Orientierung gegeben hat, wollte mir niemand sagen, was ich ungefähr verdienen könnte."

Den ehrgeizigen Berufseinsteiger in spe treibt die Furcht um, sich "unter Wert verkaufen zu müssen", weil viele Unternehmen, so seine Beobachtung, wegen Corona heute deutlich weniger offene Stellen haben als noch vor einem Dreivierteljahr. "Die haben vor allem Einsteigerjobs gestrichen und nehmen aktuell nur noch Berufserfahrene." In einem virtuellen Meeting mit einem potenziellen Arbeitgeber auf der IZ-Karrierewoche habe es sogar geheißen: "Der Einstieg läuft bei uns nur über ein Praktikum." Diese Aussicht findet die zielstrebige Nachwuchskraft nach mehreren Jahren Studium nicht besonders attraktiv. Andererseits: Wer weiß, wie sich die Lage in ein paar Monaten darstellt, wenn das Coronavirus weiterwütet?

Der Jobmarkt für Neulinge, die erst einmal Geld kosten und einer intensiven Einarbeitung bedürfen - was aus der Ferne besonders schwer ist -, hat sich dieses Jahr nicht zum Besseren entwickelt. "Das Mindset hat sich auf jeden Fall aufgrund der Pandemie verändert", stellt Verena Rock, Immobilienprofessorin an der Technischen Hochschule Aschaffenburg, fest. "Noch vor einem Jahr schienen Absolventen sehr überzeugt von ihren Qualitäten und ihrer guten Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Dies hat sich verändert."

Geschichten von Absolventen tun ihr Übriges: Gehaltserhöhungen fallen um einiges geringer aus als in den Vorjahren, und auch Bonuszahlungen haben massiv gelitten. "Sofern man aktuell das Glück hat, einen Praktikums- oder Festanstellungsplatz zu finden, sollte man kompromissbereit sein", bilanziert Rock. Weniger Jobs, krisenbedingt vorsichtigere Arbeitgeber: Konnten sich Nachwuchskräfte von der Hochschule in der Vergangenheit gleichsam die Rosinen rauspicken, ist jetzt das Thema Krisensicherheit in den Fokus gerückt.

Der anonyme Student war nicht der einzige Teilnehmer der IZ-Karrierewoche, der sich angesichts dieser Gemengelage Sorgen macht. "In den Gesprächen wurden teilweise Gedanken einzelner Berufseinsteiger geäußert, ob sie sich nunmehr günstiger präsentieren müssen, um einen Job zu erhalten", sagt Frank Groß, Inhaber der Personalberatung immopersonal. Groß gab Tipps und Tricks zu Gehaltsverhandlungen und coachte Bewerber.

Der Personalberater versuchte die Gemüter zu beruhigen: "Auf der Seite der Arbeitgeber kann ich nicht erkennen, dass Corona als Vorwand für reduzierte Einstiegsgehälter ausgenutzt wird. Die Gehälter sind auf dem Stand von vor dem Corona-Cut geblieben."

Von seinen Mandanten werde Corona jedenfalls nicht als Preisdrücker eingesetzt. Unternehmen, die vor der Zäsur Bedarf an gut ausgebildetem Personal hatten, "haben diesen immer noch, teilweise intensiver, und wollen diesen auch marktgerecht vergüten", versichert Groß.

Stärker als früher müssen Absolventen in Corona-Zeiten jedoch ihre Qualitäten herausstreichen. "Mein Tipp: Zeigen Sie einem potenziellen Arbeitgeber den Wert auf, den Sie ins Unternehmen einbringen", sagt Groß. Schulbildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Studieninhalte, Praktika und Noten - alles muss in die Waagschale geworfen werden. Dabei bloß nicht tiefstapeln und sein Licht unter den Scheffel stellen, sondern selbstbewusst in Gehaltsverhandlungen gehen. "Warum sollte sich mein Wert nur wegen Corona - in einem Zeitraum von acht Monaten! - verändert haben?", fragt Groß rhetorisch.

Commerz Real sieht das genauso. Der Asset-Manager stellt über alle Arten von Nachwuchs hinweg ein: Trainees, Praktikanten, Werkstudenten und Auszubildende. "Die Gehälter für unsere Nachwuchsgruppen bleiben konstant. Die Anforderungen an den Mitarbeiter sind durch Corona nicht geringer geworden, sodass eine Absenkung der Einstiegsgehälter keine logische Schlussfolgerung ist", betont das Unternehmen auf Anfrage.

Oksana Hübert von Deka Immobilien bringt noch einen Aspekt ins Spiel: "Einsteigergehälter sind bei uns unverändert, da stehen Tarifverträge mit festen Konditionen dahinter." Die Stimmung sei sicher etwas verhaltener, was Zuwachs angehe, "dennoch stellen wir und andere Unternehmen weiter ein".

Wer in seiner Region keinen Job findet, muss den Radius ausweiten

Studenten und Absolventen sollten sich trotzdem an den Gedanken gewöhnen, die Komfortzone unter Umständen verlassen zu müssen. Groß rät dazu, sich nicht auf eine Region zu beschränken, sondern deutschlandweit zu suchen. "Bei der IZ-Karrierewoche gab es doch allein ca. 200 Jobangebote!" Preissenkungen, glaubt der Headhunter, werden frühestens in der zweiten Jahreshälfte 2021 zu spüren sein. Noch müsse ein Nachfrageüberhang befriedigt werden. Als grobe Richtschnur für aktuell realistische Einstiegsgehälter in der Immobilienwirtschaft gab Groß dem Nachwuchs mit auf den Weg: 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen.

Immobilienprofessorin Rock ist ebenfalls nicht bang um ihre Studierenden: "Mit einer guten Ausbildung und einschlägiger Praktikums- bzw. Berufserfahrung sehe ich - wenn auch gerade weniger bei den Maklerhäusern und vielleicht im Shopping- und Hotelbereich - weiterhin recht gute Perspektiven in der Immobilienbranche." Studenten berichteten ihr zwar, dass es durchaus länger gedauert hat, einen Praktikumsplatz oder eine Traineestelle zu finden. "Ich weiß aber von niemandem, der überhaupt nichts gefunden hätte."

Eine harte Zahl zum Gehalt gab es auf der IZ-Karrierewoche dann doch noch. Die einzige Firma, die öffentlich eine Hausnummer nannte, war Kaufland. Trainees, die bei dem Händler anheuern, erwartet während ihres zwölfmonatigen Rundumschlags ein Bruttogehalt von 48.000 Euro.

Harald Thomeczek

Kein Zwang zu Homeoffice!

Karriere 26.11.2020
Andreas Wende, Managing Partner des Maklerhauses NAI apollo, ist froh, dass Kanzlerin Merkel den Vorstoß von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) für ein Recht auf mobiles Arbeiten gestoppt ... 

Andreas Wende, Managing Partner des Maklerhauses NAI apollo, ist froh, dass Kanzlerin Merkel den Vorstoß von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) für ein Recht auf mobiles Arbeiten gestoppt hat. Dabei hat er gegen mobiles Arbeiten eigentlich gar nichts.

Immobilien Zeitung: Herr Wende, auf LinkedIn haben Sie der Kanzlerin öffentlich dafür gedankt, dass sie den Gesetzentwurf von Arbeitsminister Heil für ein Recht auf mobile Arbeit kassiert hat. Warum? 24 Tage Homeoffice im ganzen Jahr sind doch nicht die Welt.

Andreas Wende: Es geht nicht um die 24 Tage, es geht um die Garantie. Der Entwurf hat in vielen Punkten sicher seine Berechtigung, aber: Er greift in die unternehmerische Freiheit ein, in die Prozesshoheit, wie Unternehmen produzieren und arbeiten möchten. Der Unternehmer muss schon selbst entscheiden können, ob er Homeoffice oder etwas Vergleichbares einführt. Der Staat darf hier nicht eingreifen. Das wäre fahrlässig.

IZ: Urlaub und Sozialversicherung sind ebenso Eingriffe in die unternehmerische Freiheit.

Wende: Es gibt auch praktische Probleme, auf die der Entwurf überhaupt nicht eingeht. Viele Beschäftigte haben sich in den letzten Monaten einen notdürftigen Arbeitsplatz in der Küche oder im Schlafzimmer eingerichtet. Wenn wir als Unternehmen jedem Mitarbeiter einen zweiten Arbeitsplatz bezahlen müssten, würden ganz schöne Kosten auf uns zukommen. Zudem sind die technischen Voraussetzungen oft nicht vorhanden. Die LTE-Versorgung muss da sein, Glasfaser muss da sein - ist es aber häufig nicht. Viele unserer Mitarbeiter haben etwa kaum eine Chance, zuhause mit großen Film- und Fotodateien in der Cloud zu arbeiten.

IZ: Viele Arbeitnehmer freuen sich über Heils Initiative, weil er ihnen ein Mitspracherecht einräumt. Bisher können Firmen nach Gutsherrenart entscheiden, ob, wie oft und wem sie Heimarbeit erlauben.

Wende: Viele Unternehmen, auch unter unseren Kunden, bieten aktiv multilokales Arbeiten an. Dem kann sich kein Arbeitgeber im War for Talents entziehen. Ich kenne keinen, der seinen Mitarbeitern da Daumenschrauben anlegt. Multilokales Arbeiten ist längst in den Köpfen der Chefs angekommen. Das ist eine der größten Disruptionen im Bürobereich.

IZ: Wie oft arbeiten Sie selbst im Homeoffice?

Wende: Ich bin ein großer Freund von multilokalem Arbeiten. Ich arbeite 60%, 70% meiner Zeit multilokal, weil ich in Hamburg lebe, aber in Frankfurt arbeite. Und viele unserer Kunden sitzen in Berlin oder München.

IZ: Wie oft können Ihre rund 100 Mitarbeiter zuhause arbeiten?

Wende: Ein, zwei Tage pro Woche. Im Investment ist das eher möglich, in den Vermietungsteams weniger, weil die mehr kommunizieren und sich sehen müssen.

IZ: Und was machen Mitarbeiter, die keinen so lockeren Chef haben wie Sie?

Wende: Die können sich ja einen neuen Arbeitgeber suchen. Außerdem werden Mitarbeiter 70%, 80% ihrer Zeit immer im Büro verbringen müssen: Meetings, Innovationsworkshop - Kreativität benötigt Raum und Zufall.

IZ: Was sollen Mitarbeiter tun, die zumindest ab und an von zuhause arbeiten wollen und deren Tätigkeit das auch zulässt - und die sich keinen neuen Job suchen wollen?

Wende: Verpflichtende Regelungen braucht es jedenfalls nicht. Das sind alles gelebte Prozesse, das funktioniert auf Zuruf, wenn ein Mitarbeiter morgen mal zuhause arbeiten will. Wir dürfen das Selbstbewusstsein von Mitarbeitern nicht unterschätzen.

IZ: Ihre Researcher haben ausgerechnet, dass Homeoffice in Frankfurt im schlimmsten Fall bis zu 2 Mio. m² Bürofläche leeren könnte. Sie selbst haben schon zu Beginn der Corona-Krise einen Nachfragerückgang auf dem Büromarkt von 10%, 20% prophezeit.

Wende: Plötzlich haben alle festgestellt, dass multilokales Arbeiten funktioniert. In Unternehmen, die vorher 100% im Büro waren, arbeiten die Mitarbeiter jetzt vielleicht zu 30% mobil. Aber das bedeutet nicht unbedingt, dass Unternehmen auch so viel Fläche sparen. Schreibtische werden vielleicht reduziert, aber dafür werden andere Bereiche ausgebaut: Flächen für Kollaboration, wo die Leute sich ums Lagerfeuer scharen können. Der Durchschnittsbedarf pro Mitarbeiter ist in der Vergangenheit in Deutschland von 28 m² auf 24 m² gesunken. Und der Pro-Kopf-Bedarf wird weiter sinken. Ein Revival der Einzelzelle werden wir sicher nicht erleben. Die Frage ist bei allen Kunden dieselbe: Wie viel Fläche brauche ich, wenn das mit Homeoffice funktioniert? Dabei geht es aber nicht in erster Linie um Quadratmeterreduzierung, sondern um eine Aufwertung der Fläche.

IZ: Unionspolitiker haben einen Gegenentwurf zu Heil vorgelegt. Ein Rechtsanspruch auf mobile Arbeit findet sich dort nicht.

Wende: Dieser Entwurf vermittelt deutlich mehr Praxisnähe. Statt auf Pflichten setzen die Unionspolitiker auf Möglichkeiten. Gut ist auch der Vorschlag, die Einrichtung von Büros mit flexiblen Arbeitsplätzen im ländlichen Raum zu fördern. Doch nach wie vor fehlt eine zwingend notwendige Novellierung der Arbeitsstättenverordnung. Diese ist zu schwerfällig, um multilokales Arbeiten im Sinne der Mitarbeiter rechtssicher zu ermöglichen.

IZ: Herr Wende, herzlichen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Reges Treiben am Jobmarkt

Karriere 26.11.2020
Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019. ... 

Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019.

"Nach einer spürbaren Zurückhaltung im Frühjahr haben die meisten Unternehmen ab Sommer wieder volle Fahrt aufgenommen", sagt Westwind-Geschäftsführer Michael Harter. "Wir haben bereits zum jetzigen Zeitpunkt mehr Positionen besetzt als in unserem gesamten Rekordjahr 2019." Westwind wird 2020 über 100 Führungs- und Fachkräften einen neuen Job verschafft haben. Corona habe die Immobilienwirtschaft "nur kurz in Schockstarre versetzt", das Personalkarussell drehe sich genauso wie in den Vorjahren.

Dieses Fazit gilt jedoch nicht für alle Berufsgruppen, z.B. Makler. Corona hat die Kauflust der Investoren zumindest vorübergehend und in bestimmten Assetklassen gebremst - das bleibt nicht ohne Auswirkung auf das Maklergeschäft und damit auch die Verdienste. Denn die Vergütungsmodelle in der Maklerbranche sind von hohen variablen Anteilen geprägt, weiß Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind. Im Laufe des Sommers stellte er eine gewisse Normalisierung fest.

Keinen leichten Stand haben auch Asset-Manager für Einzelhandelsimmobilien und Hotels. Zwar ist ihr Know-how gerade in schweren Zeiten besonders gefragt. "Sind die Portfolios allerdings stark von Schließungen betroffen, stellt sich natürlich die Frage nach Stellenstreichungen. Neue Mitarbeiter werden in diesem Bereich kaum noch eingestellt", konstatiert Köneke.

Harald Thomeczek