Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

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"Man muss loslassen können"

Walter Wiese.

Walter Wiese.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Ulrich Schüppler

Karriere 23.05.2024
Weil er nicht bis Mitte 70 weitermachen wollte, hat sich Walter Wiese auf die Suche nach einem Nachfolger für sein Planungsbüro Walter Wiese Architektur Consulting gemacht. Er wollte ... 

Weil er nicht bis Mitte 70 weitermachen wollte, hat sich Walter Wiese auf die Suche nach einem Nachfolger für sein Planungsbüro Walter Wiese Architektur Consulting gemacht. Er wollte einen fließenden Übergang, bei dem keine Arbeitsplätze verloren gehen.

Immobilien Zeitung: Herr Wiese, Sie sind Architekt und sagen, die Immobilienbranche habe ein Riesenproblem beim "S" in ESG. Damit meinen Sie aber nicht in erster Linie den bezahlbaren Wohnraum, auf den dieser Buchstabe oft bezogen wird.

Walter Wiese: Nein, ich meine den Aspekt des Sozialen in einer umfassenderen Weise. Dazu zählt der mangelnde Respekt vieler Unternehmen gegenüber den eigenen Mitarbeitern. Wer wenig Bestätigung und Ermutigung gibt und immer nur erwartet, dass die Angestellten liefern, macht sich langfristig sein Unternehmen kaputt.

IZ: Auf der anderen Seite gibt es auch Mitarbeiter, die unrealistische Ansprüche haben.

Wiese: Ja, die gibt es. Wenn Mitarbeiter in der jetzigen Marktlage, was ich schon erlebt habe, 25% realen Lohnzuwachs fordern, dann muss man sich schon fragen, wo das herkommt. Wahrscheinlich ging es der Branche zu lange zu gut. Das hat bei manchem eine falsche Vorstellung davon erzeugt, wie hart das Geld verdient wird. Der Rückbau von Verwöhntheit ist die größte emotionale Herausforderung, die man einem Menschen stellen kann.

IZ:
Aber es sind ja nicht alle so drauf, oder?

Wiese:
Nein, zum Glück nicht. Wir haben seit Jahrzehnten an einem positiven Arbeitgeber-Image gearbeitet. Flache Hierarchien, interessante Projekte, respektvoller und kollegialer Umgang. Diese Praxis, die bei uns wirklich gelebt wird, zahlt sich langfristig aus. Viele unserer Mitarbeiter sind aufgrund unseres guten Rufs als Arbeitgeber aktiv auf uns zugekommen und haben sich initiativ beworben.

IZ: Da sind wir wieder bei Ihrem Kritikpunkt: die mangelnde Verantwortung der Branche für die eigenen Mitarbeiter. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen damit um?

Wiese: Ich bin jetzt Mitte 60 und leite seit fast vier Jahrzehnten mein eigenes Planungsbüro mit rund 30 Mitarbeitern. Ich bin ein sehr planender Mensch und habe vor fünf Jahren damit begonnen, mich intensiv mit dem Thema Nachfolgeregelung zu beschäftigen, denn das ist in meinen Augen eine der wichtigsten Aufgaben der älteren Generation. Leider weichen viele Unternehmer in unserer Branche dieser Thematik aus. Es wird immer viel über den eigenen Exit geredet. Aber nur wer sein Ziel kennt, weiß, wie er es erreichen kann.

IZ: Und was ist Ihr Ziel?

Wiese: Ich wollte jedenfalls nicht bis Mitte 70 weitermachen. Also bin ich vor vier Jahren zur Architektenkammer gegangen und habe gesagt: Ich suche einen Nachfolger.

IZ: Und die Kammer ist dafür die richtige Anlaufstelle?

Wiese: Ja, dort kann jedes Mitglied eine Annonce schalten, um Nachfolger zu suchen. Das muss in der Außendarstellung sehr zielgenau erfolgen, sonst kann das bei den Kunden den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen bald nicht mehr besteht. Über die Annonce habe ich jedenfalls zwei Partner eines Büros aus meiner Heimatstadt Aachen gefunden, die rund 20 Jahre jünger sind als ich. Bei denen habe ich gemerkt, dass es passen kann.

IZ: Wie ging es dann weiter?

Wiese: Wir haben mehrere Modelle der Betriebsübergabe durchgespielt. Dabei haben wir auf verschiedene Berater zurückgegriffen, von Steuerberatern, Anwälten bis hin zum Notar. Wir haben uns mit dem Prozess Zeit gelassen, denn so ein Thema muss wachsen. Letztlich haben wir uns für einen gleitenden Übergang entschieden.

IZ: Wie läuft so etwas ab?

Wiese: Das ist ein schleichender Prozess. Ich bleibe vorerst aktiv und nehme weiter Aufträge an, aber im Hintergrund wird mehr und mehr Arbeit an die Nachfolger übergeben. Und mit der Übergabe der Arbeiten wechseln auch die zuständigen Mitarbeiter schrittweise hinüber ins neue Unternehmen.

IZ: Funktioniert das so einfach, ohne Reibungsverluste?

Wiese: Man muss loslassen können. Ein Mensch, der etwas Liebgewonnenes abgeben möchte, sollte reflektiert sein und darf sich nicht als Nabel der Welt sehen. Die Nachfolger machen eben vieles anders, aber deswegen ja nicht falsch. Das muss ich als Chance zur Veränderung für das Unternehmen begreifen und tolerieren. Insgesamt ist es aber eine sehr spannende Sache für alle Beteiligten und bringt am Ende große Erleichterung, weil eine Lösung gefunden wurde.

IZ: Wäre ein direkter Verkauf nicht einfacher gewesen? Dann wäre alles auf einen Schlag gelöst gewesen.

Wiese: Ja. Aber das war nicht mein Ziel. Es ging mir um einen möglichst reibungslosen Übergang ohne harten Bruch und ohne den Verlust von Arbeitsplätzen. Ich glaube das haben wir erreicht.

IZ: Und wie bereiten Sie den Prozess vor? Reden hilft wahrscheinlich meistens?

Wiese: Reden hilft immer, gerade auch innerhalb des eigenen Unternehmens. Mitarbeiter zu führen, das ist ein richtig hartes Geschäft. Jeder Chef sollte sich bemühen, täglich das Gespräch mit seinen Leuten zu suchen. Das habe ich stets getan und werde es bis zum Schluss so halten.

IZ: Herr Wiese, vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Ulrich Schüppler.

Ulrich Schüppler

Der Tarifkonflikt am Bau geht weiter

Karriere 23.05.2024
Mit den ersten Streiktagen im aktuellen Tarifkonflikt der Baubranche und dem Kampfeswillen der Beschäftigten zeigen sich die Arbeitnehmervertreter sehr zufrieden. ... 

Mit den ersten Streiktagen im aktuellen Tarifkonflikt der Baubranche und dem Kampfeswillen der Beschäftigten zeigen sich die Arbeitnehmervertreter sehr zufrieden.

Das erste Zwischenfazit, das Robert Feiger, Bundesvorsitzender der Gewerkschaft IG Bau, nach einer Woche im Streik zieht, fällt positiv aus. "Wir lassen nicht nach, bis die Bauunternehmen ein Angebot vorlegen, das oberhalb des Schlichterspruchs liegt. Nach dem Auftakt in dieser Woche mache ich mir auch keine Gedanken über den Kampfeswillen der Baubeschäftigten. Er wird sicherlich nicht weniger werden, das Gegenteil wird eintreten", urteilte Feiger nach den ersten Streiktagen.

An denen legten nach Angaben der IG Bau bundesweit rund 12.500 Beschäftigte zeitweise ihre Arbeit nieder. Bestreikt wurden Baustellen im gesamten Bundesgebiet. In dieser Woche ging es unvermindert weiter. Die Gewerkschaft hatte Beschäftigte etwa in Aachen, Köln, München, Bremen oder Schweinfurt aufgerufen, ihre Arbeit niederzulegen.

Vorausgegangen waren dem Streik mehrere Gesprächsrunden und schließlich der Versuch, per Schlichterspruch eine Einigung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu erzielen. Auf dem Tisch lag ein Angebot für 250 Euro mehr Gehalt, elf Monate später sollten noch einmal 4,15% im Westen und knapp 5% im Osten dazu kommen.

Die Einigung auf den Schlichterspruch scheiterte, weil sich die Arbeitgebervertreter – der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) und der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) – nicht darauf einigen konnten, ihn anzunehmen. Ins Feld geführt wurden handwerkliche Fehler. Tatsächlich wurde aus mehreren Wortmeldungen von Landesverbänden deutlich, dass die Arbeitgeberseite bei weitem nicht geschlossen hinter der Ablehnung stand. Nun verlangt die Gewerkschaft 500 Euro mehr pro Monat, in jedem Fall aber einen Verhandlungsvorschlag oberhalb des Schlichterspruchs.

Die Arbeitgebervertreter hatten zwischenzeitlich versucht, die Wogen zu glätten, indem sie den Betrieben eine freiwillige Anhebung des Lohns vorschlugen. Bei der Gewerkschaft kam das nicht gut an. Für die zweite Streikwoche hatte die IG Bau angekündigt, den Fokus stärker auf Straßenbau- und Infrastrukturprojekte legen zu wollen.

Der Streik ist bundesweit der erste auf dem Bau seit 2002. Zwischenzeitlich wurde lediglich in Niedersachsen 2007 gestreikt. Das Bauhauptgewerbe gilt mit 930.000 Beschäftigten und einem Umsatz von 162 Mrd. Euro als Schlüsselbranche. Die IG Bau hat 221.000 Mitglieder.

Robin Lorenz-Göckes