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Wer Verhandlungen als Kräftemessen versteht, hat schon verloren

Nicht nur harte Argumente, auch Soft Skills können in Verhandlungen mit zum Erfolg führen.

Nicht nur harte Argumente, auch Soft Skills können in Verhandlungen mit zum Erfolg führen.

Bild: olly/Fotolia.com

Karriere 21.04.2016
Fachliche Kompetenz ist das A und O, Muskelspiele gehören dazu - wer aber in Verhandlungen vergisst, dass er es mit Menschen zu tun hat, und ihre Interessen nicht ernst nimmt, zieht unter ... 

Fachliche Kompetenz ist das A und O, Muskelspiele gehören dazu - wer aber in Verhandlungen vergisst, dass er es mit Menschen zu tun hat, und ihre Interessen nicht ernst nimmt, zieht unter Umständen den Kürzeren.

Stellen Sie sich folgende Verhandlungssituation vor: Sie - weiblich, von zarter Erscheinung, Ende 20 und im operativen Immobilienmanagement eines großen deutschen Filialisten beschäftigt - wollen Ihren Vermieter davon überzeugen, die Aufzüge in einem mehrstöckigen Mietobjekt zu modernisieren, weil sich diese alle Nase lang entweder gar nicht in Bewegung setzen oder Ihre Kunden darin stecken bleiben. Ihr Gegenüber zeigt aber so gar keine Bereitschaft, sich von der Notwendigkeit einer Investition überzeugen zu lassen. Das Gespräch gerät in eine Sackgasse, eine Einigung rückt in immer weitere Ferne.

Was tun Sie? Den wachsenden Widerstand mit schweren Geschützen beantworten, z.B. mit der Kündigung des Mietvertrags drohen? Christina Köhn, heute Standortplanerin bei DB Immobilien, schlug ihrem Gesprächspartner in dieser verfahrenen Situation vor, die Verhandlung anderntags fortzusetzen. Sie verließ die fachliche Ebene und versuchte, ihrem Verhandlungspartner als Person zu begegnen: "Ich fing an, von mir zu erzählen; was ich studiert hatte. Ich werde ja gerne unterschätzt."

Köhn verließ den Raum mit einer Unterschrift unter den von ihr aufgesetzten Modernisierungsvertrag. Zufall? Vielleicht. Vielleicht verdankte Köhn ihren Erfolg an diesem Tag aber auch der Tatsache, dass sie einem Grundsatz des kooperativen Verhandelns gefolgt war: Trenne Menschen und Probleme.

"Auch und gerade, wenn uns der andere das Leben schwer macht, sollten wir ihn doch als Person respektieren - auch zu unserem eigenen Nutzen", sagt Diplom-Psychologe Thomas Fritzsche, der Coachings u.a. in Verhandlungsführung anbietet. Das natürlich gelingt umso weniger, je abwegiger uns die Forderungen der anderen Partei erscheinen. Wenn wir nicht aufpassen, übertragen wir den Ärger über die Forderung der Gegenseite auf die Person am anderen Ende des Tisches. Dann ist es nur noch ein kurzer Weg, bis wir unserem Ärger Luft machen und den anderen persönlich angreifen.

"Gut, könnte man sagen, macht doch nichts, dann kommt der andere eben ordentlich unter Druck!", so Fritzsche. Doch das wäre zu kurz gesprungen: "Unser Gegenüber wird auf den Druck, den er verspürt, mit einer Blockadehaltung reagieren oder Gegendruck aufbauen. Schon haben wir ein Klima wie im Boxring. Hormone werden ausgeschüttet, Cortisol und Testosteron schwimmen durch die Blutbahnen." Das Problem daran: Wir können keinen klaren Gedanken mehr fassen, denn unser Großhirn schaltet ab einem gewissen Stresslevel ab bzw. auf das Kleinhirn um, das nur Angriff oder Flucht kennt. Von beidem ist in einer komplexen Verhandlung eher abzuraten.

Doch schon lange, bevor eine Situation zu eskalieren droht, gilt es - auch um der Durchsetzung eigener Interessen willen -, in Gesprächen und Verhandlungen gewisse Grundregeln der Kommunikation zu beherzigen: "Aktiv zuhören. Also: regelmäßig kleine Zeichen der Aufmerksamkeit senden; den anderen ausreden lassen und das, was man gehört hat, mit eigenen Worten zusammenzufassen", erläutert Fritzsche.

Mit dem aktiven Zuhören ist es natürlich nicht getan. Ebenso wichtig ist es, "immer ehrlich zu sein und Dinge so umzusetzen, wie man sie vereinbart hat. Wer nicht mit offenen Karten spielt, hinterlässt verbrannte Erde", sagt ein Expansionsmanager eines Einzelhandelsunternehmens. Das schönste Projekt lässt sich nicht gegen den Widerstand einer Stadt, auf deren Gemarkung es entstehen soll, durchsetzen. Wer die Bedenken von Stadtoberhäuptern und -planern hinsichtlich Verkehrsbelastung, Verkaufsflächengröße oder der Eignung eines Standorts für ein Bauvorhaben nicht ernst nimmt und die Verantwortlichen nicht dort abholt, wo sie stehen, hat auch mit den besten Gutachten einen schweren Stand.

Nicht zuletzt Projektentwickler sind gut beraten, all diese zunächst banal wirkenden, aber sehr schnell (vor allem wenn es hitzig wird!) vernachlässigten Grundregeln zu beachten: "Projektentwickler beschäftigen sich zwar mit Plänen, Grundstücken und Gebäuden. In erster Linie haben sie es jedoch mit Menschen zu tun", sagt Fritzsche. Als da wären: Stadtplaner, Behördenvertreter, Mietinteressenten, Banken, Architekten usw. Sie müssen sich in viele fremde Positionen hineinversetzen, jedem Verhandlungspartner auf ganz unterschiedliche Weise begegnen, die eigenen Argumente nahebringen und ihre Interessen also auf vielen verschiedenen Wegen durchsetzen, oder besser noch: Kompromisse erzielen, mit denen alle Beteiligten gut leben können, auch die Gegenseite.

Soft Skills, mögen manche argumentieren, stoßen dort an Grenzen, wo Interessen divergieren und es nur noch um das knallharte Durchsetzen eigener Ziele geht. Was tun, wenn Mietinteressenten, etwa als besonders preissensibel geltende Logistiker, dem Projektentwickler suggerieren: "Nur der Preis entscheidet"? Verhandlungscoach Fritzsche rät in solchen Situationen, "das Interesse hinter der geäußerten Position" ausfindig zu machen. "Die Aussage ‚Nur der Preis zählt!‘ ist nur eine Machtsuggestion. Hält der Mietinteressent mein Grundstück oder mein Projekt vielleicht eigentlich für das beste, braucht aber von mir bessere Argumente, warum der höhere Preis gerechtfertigt ist? Oder soll ich ihn briefen, wie er seine Entscheidung für das teurere Angebot intern verkaufen kann?"

Wer seinen Gesprächspartner primär nicht als Gegner begreift, sondern als Mitspieler, mit dem es eine - so platt das klingt, so schwer ist es oft umzusetzen - für beide vorteilhafte Lösung zu entwickeln gilt, hat bessere Karten: "Ohne ein gewisses Einfühlungsvermögen brauche ich erst gar nicht anzutreten", sagt Christina Köhn. Die heute 36-Jährige beschäftigt sich darum vor Gesprächen u.a. mit der Vita ihres Pendants und versucht zu antizipieren, mit welchen Forderungen und Argumenten er bzw. sie ihr begegnen könnte und welche Motive wohl dahinterstecken: "Man sollte wenigstens so tun können, als ob man sich in die Interessenlage des anderen hineinversetzen kann", spitzt sie etwas süffisant zu.

Sitzt der andere, z.B. ein Vermieter, am längeren Hebel, weil ich als Mieter unbedingt an einem guten Standort festhalten will, kann es natürlich passieren, dass ich den Kürzeren ziehe. Doch auch hier gibt es Spielraum, und diesen zu erkennen und zu nutzen, ist eine Qualität für sich: "Gehe ich erst zwei Tage, bevor meine Optionsfrist zur Vertragsverlängerung abläuft, in die Vertragsverhandlung, sind meine Chancen begrenzt, den anderen aus der Reserve zu locken", so Köhn. "Plane ich hingegen bewusst mit einem längeren Vorlauf, und wir treffen uns lange vor Ablauf des Mietvertrags, habe ich mehr Zeit, eine vertrauensvolle Beziehung zum anderen als Basis für die Verhandlung aufzubauen."

Harald Thomeczek

Mehr Erfolg durch mehr Frauen

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Bild: Robert Kneschke/Fotolia.com

Karriere 18.04.2016
Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 ... 

Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 Immobilienunternehmen, die an einer Umfrage des ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss zum Status quo und den Perspektiven von Frauen in der Immobilienwirtschaft teilgenommen haben.

Immerhin 63% erwarten, dass das Thema Frauen in Führungspositionen für ihre Unternehmensstrategie in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Und so setzen sich laut Umfrage aktuell 86% der Unternehmen dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, nur 14% tun dies nicht. Einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben allerdings nur 19% der Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligt haben.

Frauen- und Männeranteile erst auf Führungsebene vier ausgeglichen

Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Der aktuelle Frauenanteil auf den oberen Führungsebenen wirkt insbesondere vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen der Umfrageteilnehmer gering: So sind 34% der rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Rücklaufquote von 14%

Der ZIA hatte von Anfang Dezember 2015 bis Mitte Februar 2016 per Online-Umfrage 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft befragt. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%. Mehr als die Hälfte (56%) der Umfrageteilnehmer erwirtschaftet einen Jahresumsatz von 50 Mio. Euro und mehr, knapp die Hälfte (46%) beschäftigt mehr als 250 Mitarbeiter.

Der ZIA will seinen Mitgliedsunternehmen in absehbarer Zeit eine Art Werkzeugkasten zur Schaffung ausgeglichener Männer- und Frauenanteile, die von der großen Mehrheit der Umfrageteilnehmer als erfolgsfördernd eingeschätzt wurden, zur Verfügung stellen. Die Studie soll als Datengrundlage für die anstehende Arbeit z.B. im Human-Resources-Ausschuss des Verbandes dienen.

Harald Thomeczek

Nachtrag zum Verkauf des Siemens-Hochhaus

Karriere 14.04.2016
Im Artikel "Bindung durch Bildung" (IZ 14/16, Seite 10) konnte der Eindruck entstehen, die dort vorgestellte Masterarbeit, eingereicht im Januar 2015, habe bei dem im September 2015 verkündeten ... 

Im Artikel "Bindung durch Bildung" (IZ 14/16, Seite 10) konnte der Eindruck entstehen, die dort vorgestellte Masterarbeit, eingereicht im Januar 2015, habe bei dem im September 2015 verkündeten Verkauf des Siemens-Hochhauses, München, von Hubert Haupt Immobilien an Isaria Wohnbau eine Rolle gespielt. Autor Norman Romeike zieht darin den Schluss, dass das Gebäude "für eine Umwidmung in einen klassischen Geschosswohnungsbau nicht infrage kommt". Die Isaria Wohnbau teilt hierzu mit: "Es war niemals geplant, dass der Projektentwickler Hubert Haupt Immobilien und unsere Firma, die Isaria Wohnbau AG, bei dem Projekt bis zur Realisierung und Fertigstellung gemeinsam zusammenarbeiten würden. Die Struktur sah von vornherein so aus, dass eine Projektgesellschaft der Isaria das Grundstück erwirbt, die Isaria eine Anzahlung auf den Kaufpreis leistet, beide Parteien sich gemeinsam um eine Baurechtsschaffung für Wohnen bemühen und nach Zahlung der letzten Kaufpreisrate die Projektgesellschaft der Isaria selbst das Projekt realisiert (die endgültige Baugenehmigung erlangt und das Projekt fertigstellt). Daher hatte schon mit Kaufvertrag vom 21. Juli 2011 eine Projektgesellschaft der Isaria das Objekt von einer Projektgesellschaft der Hubert Haupt Immobilien erworben."

Harald Thomeczek

Heiß begehrte Mischwesen

Zugegeben, so selten wie Pferdemenschen aus der Mythologie sind Hotelimmobilien-Experten nicht.

Zugegeben, so selten wie Pferdemenschen aus der Mythologie sind Hotelimmobilien-Experten nicht.

Bild: istockphoto/KatarinaBlazhievskaya

Karriere 14.04.2016
Auf dem deutschen Hotelmarkt steigen die Übernachtungszahlen von Jahr zu Jahr, der Hotelinvestmentmarkt bricht alle Rekorde, und immer neue internationale Ketten und Konzepte lassen die ... 

Auf dem deutschen Hotelmarkt steigen die Übernachtungszahlen von Jahr zu Jahr, der Hotelinvestmentmarkt bricht alle Rekorde, und immer neue internationale Ketten und Konzepte lassen die Projektpipeline anschwellen. Doch wer soll all die gewünschten Hotels entwickeln, planen, errichten und vermitteln? Experten, die sowohl Hotel wie Immobilie können, sind eine seltene - und darum gefragte - Spezies.

Die Kombination aus technischem und kaufmännischem Hintergrund, noch dazu spezialisiert auf Hospitality, ist ungewöhnlich", sagt Claus-Dieter Jandel, Chief Development Officer bei Steigenberger. "Die Schnittstelle zwischen den Steinen und dem Hotelbetrieb ist so komplex wie wichtig." In Jandels Development-Abteilung finden sich Hotelfachleute, Betriebswirte, Architekten, Ingenieure, Analysten und Juristen. Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter läuft bei Steigenberger in der Regel über Direktkontakte. Glücklicherweise erhalte man auch immer wieder Initiativbewerbungen, so Jandel.

So leicht wird es offenbar nicht jedem gemacht: "Wer in der Wüste Wasser sucht, muss tiefe Brunnen bohren", sagt Albrecht von Bonin, Mitgründer der Von Bonin Personalberatung. Sein Haus besetzt Führungspositionen u.a. in der Hotelimmobilienbranche, "zwei Hände voll pro Jahr": Developer für Hotelgesellschaften und Projektentwicklungsfirmen, Hotel-Architekten, (Ober-) Bauleiter, Interior Designer, Facility-Manager oder Hotelimmobilienmakler.

Die Suche nach Kandidaten, die in beiden Welten zuhause sind, sei, so von Bonin, im Laufe der Jahre mühsamer geworden: U.a. deshalb, weil diese um die starke Nachfrage bei einem geringen Angebot wissen - und also häufig mit überzogenen Gehaltserwartungen in den Verhandlungspoker gehen. Die Wunschvorstellungen von Kandidaten lägen bis zu 30% über ihrem aktuellen Gehalt, berichtet der Executive-Search-Consultant.

"Der originäre Pool an Branchenexperten ist klein", stellt Alexander Trobitz fest, der seit anderthalb Jahren den Bereich Hotel-Services für BNP Paribas Real Estate (BNPPRE) in Deutschland aufbaut. Seit seinem Wechsel von Dr. Lübke & Kelber wurden zwei Mitstreiter für das Hotel-Advisory-Geschäft rekrutiert. Den Bestand an hotel- und immobilienaffinen Köpfen in Maklerhäusern, bei Projektentwicklern bzw. in DevelopmentAbteilungen der Hotelgesellschaften oder bei Hotelberatungsunternehmen schätzt er auf nicht mehr als 200 bis 250 Köpfe.

Häufig stammen solche Leute aus der Hotellerie und finden erst später den Weg ins Hotelimmobiliengeschäft - so wie Trobitz selbst: Er ist gelernter Hotelkaufmann, hat BWL studiert und später an der Irebs noch seinen Immobilienökonom draufgesattelt. Vor rund anderthalb Monaten haben er und Tino Benker-Schwuchow, Head of Human Resources bei BNPPRE, die Suche nach zwei weiteren Kräften gestartet: einem Junior-Consultant mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung und einem Senior-Berater. Sie zeigen sich optimistisch, "bis Mitte 2016" fündig zu werden.

Das Maklerhaus Dr. Lübke & Kelber sucht schon seit einigen Monaten Verstärkung für sein Hotel-Team. Sabine Erlemann, bei Dr. Lübke & Kelber für Personalauswahl und -entwicklung zuständig, streckt die Fühler nach einem Senior-Kandidaten aus, der das Team von Trobitz-Nachfolgerin Daniela Bense verstärkt. Doch "die Wechselwilligkeit jenseits der 40 bzw. von Kandidaten in etablierten Positionen ist nicht mehr so ausgeprägt, wenn kein Aufstieg in eine Führungsposition möglich ist. Zu ähnlichen Konditionen auf eine gleich geartete Position zu wechseln, ist für viele nicht attraktiv", sagt Erlemann.

Weil Spezialisten angesichts des brummenden Investmentmarkts "jetzt meist gut gebunden" sind, so Bense, hat Dr. Lübke & Kelber als "Parallelstrategie" kürzlich einen Young Professional Anfang 30 von einem anderen Maklerhaus geholt, der intern bzw. on the job zum Hotelimmobilienberater ausgebildet werden soll. "Wer einen Hotelentwickler bzw. -investor mit einem Betreiber zusammenbringen will, muss z.B. eine Pachthöhe verifizieren, ein Hotelkonzept anhand der Gegebenheiten auf dem jeweiligen Hotelmarkt beurteilen oder bauliche Fragen im Zusammenhang mit dem operativen Hotelbetrieb, etwa bei Konversionsprojekten, einschätzen können", zählt Bense auf, wie komplex die Anforderungen an einen Hotelimmobilienmakler sind.

Den Quereinstieg in die Immobilienbranche erleichtert die nicht immer zufriedenstellende Vergütung in der Hotelbranche: "Die Hotellerie muss lernen, Leute anständig zu bezahlen. Alles unter dem Top-Management verdient in der Regel weniger als in anderen Branchen", sagt Search Consultant von Bonin. Reiner Nittka, Vorstand des Projektentwicklers GBI, kennt in seinem eigenen Haus, aber auch bei anderen Bauträgern bzw. Projektentwicklern, Fondsanbietern und Immobilieninvestoren viele Leute, die es aus der Hotellerie über die Hotelberatung in die Immobilienbranche geschafft hätten. Und ihr Gehalt dabei bei jedem Sprung von einer zur nächsten Stufe um "25% bis 30%" gesteigert hätten.

Die GBI beschäftigt eine bunte Heerschar aus Architekten, Bauingenieuren, Geografen, Wirtschaftsingenieuren, Finanzexperten oder (Hotel-) Kaufleuten. Was sie in ihrem Job bei dem Hotelentwickler wissen und können müssen, können sie in dieser Kombination nirgendwo lernen: "Es gibt dafür keinen vorgesehenen Bildungsweg", so Nittka.

Die GBI hat gut und immer mehr zu tun: Das Projektvolumen ist von 2014 auf 2015 um rund 25% gestiegen. Weil die Firma für jeden Teilbereich - von Grundstücksakquise, Betreibersuche, Planung, Bauantragsverfahren, Finanzierung oder Verkauf - "ganz spezielle Köpfe" sucht, und weil es "teurer geworden ist, Leute abzuwerben", setzt man bei der Personalsuche u.a. auf Akquise an Hochschulen wie der HTW Berlin, der IUHB School of Business and Management in Bad Honnef, der Universität Regensburg oder der TU Berlin.

Zehn bis 15 Einsteiger habe die GBI so in den vergangenen Jahren rekrutiert, berichtet Nittka. Darunter BWL-Studenten mit Schwerpunkt Hotellerie, Hotelmanagement-Studenten mit Fokus u.a. auf Hotelimmobilienmanagement oder Immobilienökonomen, Architekten oder Bauingenieure, die einen Master in Projektentwicklung gemacht haben. 2015/2016 hat die GBI bislang ein rundes Dutzend Mitarbeiter für den Bereich Hotel-Development eingestellt. "Fünf bis acht" zusätzliche Kräfte werden gesucht.

Martin Bowen, Chefentwickler von Intercontinental Hotels in Deutschland, bekommt zum 1. Mai Zuwachs in Gestalt eines "site finders". Dieser hat BWL studiert und war bis dato bei einer Hotelberatung beschäftigt. "Im Moment stehen die Zeichen auf Wachstum, darum müssen wir Grundstücke für Franchisenehmer ranschaffen", erklärt Bowen. Aus den Projekten, die ihm Entwickler antragen, "wird meistens nichts", weil Developer häufig nicht wüssten, wo welches Konzept hinpasse, welche Pachthöhe angemessen sei oder weil sie oft nur auf eine maximale Auslastung der zulässigen baulichen Nutzung aus seien. "Wir spielen den Matchmaker zwischen Pächter und Entwickler, und wenn es sein muss, bringen wir auch den Endinvestor mit."

Harald Thomeczek

Bindung durch Bildung

Karriere 07.04.2016
Gute Leute können sich den Arbeitgeber heute oft aussuchen. Firmen müssen sich schon etwas einfallen lassen, um Talente zu binden. Ein schönes Beispiel dafür ist die Geschichte von Norman ... 

Gute Leute können sich den Arbeitgeber heute oft aussuchen. Firmen müssen sich schon etwas einfallen lassen, um Talente zu binden. Ein schönes Beispiel dafür ist die Geschichte von Norman Romeike (33).

Der studierte Architekt empfand nach drei Jahren bei combine Consulting das dringende Bedürfnis, sich neben seinem Architekturfundament ein zweites, immobilienökonomisches Standbein aufzubauen und Führungskompetenzen zu entwickeln. Seine Chefs legten ihm keine Steine in den Weg: combine finanzierte nicht nur ein Aufbaustudium Executive MBA Real Estate an der Irebs-Akademie komplett - Kostenpunkt: rund 20.000 Euro - und stellte ihn für die Präsenzzeiten frei. Romeike durfte für seine Abschlussarbeit zur Eignung von Bürohochhäusern für eine Wohnumnutzung sogar bei vollen Bezügen vorübergehend mit dem Projektentwickler Hubert Haupt Immobilien zusammenarbeiten, um dort eine Fallstudie zum Siemens-Hochhaus in München-Obersendling durchzuführen. Insgesamt gingen für Romeikes MBA rund 70 Nettoarbeitstage drauf.

Für Romeike hat sich die Weiterbildung ausgezahlt, nicht nur auf dem Gehaltszettel: "Ich bin vor wenigen Wochen auf der Karriereleiter hochgeklettert und kann jetzt kleinere Projektteams verantworten", erzählt der Senior Consultant. Seine Chefs haben nicht nur einen Mitarbeiter, der nun besser "auf komplexe multifaktorielle Fragestellungen vorbereitet" ist, wie combine-Geschäftsführer Oliver Dittmar sagt, sondern auch einen, der ihnen in den nächsten Jahren garantiert erhalten bleibt: Romeike unterzeichnete im Gegenzug für die Unterstützung beim MBA-Studium einen Bindungsvertrag.

Dass Arbeitgeber die Kosten für eine Weiterbildung zum Executive MBA Real Estate tragen, ist bei der Irebs übrigens keineswegs die Regel, kommt aber immer öfter vor: Der Anteil der Studierenden, die ihre MBA-Weiterbildung von ihrer Firma komplett bezahlt bekamen, ist von 37,5% im Jahr 2013 auf 40% anno 2014 und nun 50% im Jahr 2015 gestiegen (2013 teilten sich Arbeitnehmer und -geber in 25% der Fälle die Kosten zu gleichen Teilen.)

Harald Thomeczek

Rolf Buch landet in Dax-Gehaltsliga auf Platz 17 und 25

Vonovia-Vorstandschef Rolf Buch am ersten Handelstag (11. Juli 2013) seiner Aktie an der Börse Frankfurt.

Vonovia-Vorstandschef Rolf Buch am ersten Handelstag (11. Juli 2013) seiner Aktie an der Börse Frankfurt.

Bild: Vonovia/Martin Joppen

Karriere 06.04.2016
Im vergangenen Herbst ist der börsennotierte Wohnungsvermieter Vonovia in den Dax aufgestiegen, nun muss sich deren Vorstand unter anderem im alljährlichen Dax-30-Vergütungsranking der ... 

Im vergangenen Herbst ist der börsennotierte Wohnungsvermieter Vonovia in den Dax aufgestiegen, nun muss sich deren Vorstand unter anderem im alljährlichen Dax-30-Vergütungsranking der Personalberatung Kienbaum mit den Vorstandsvorsitzenden von Daimler, Volkswagen, Merck oder Siemens messen lassen. Das Ergebnis: Mit einer Gesamtvergütung von 2,86 Mio. Euro im Jahr 2015 (2014: 2,57 Mio. Euro) liegt Vonovia-CEO Rolf Buch Kienbaum zufolge im Vergleich mit den 29 anderen Vorstandschefs auf Rang 25. Die Unternehmensberatung hkp group kommt in ihrer Analyse der Vergütung der Dax-Vorstände allerdings zu einem ganz anderen Ergebnis: Hier landet Buch mit 4,5 Mio. Euro auf Platz 17. Diese eklatante Differenz erklärt sich aus der abweichenden Methodik der beiden Untersuchungen.

Im Schnitt verdiente ein Vorstandsvorsitzender eines Dax-30-Konzerns laut Kienbaum im vergangenen Jahr 4,72 Mio. Euro. Spitzenverdiener mit einem Jahressalär von 9,2 Mio. Euro ist Daimler-Vorstandschef Dieter Zetsche, gefolgt von Merck-Chef Karl-Ludwig Kley mit einer Gesamtdirektvergütung von 7,7 Mio. Euro. Die hkp Group hat eine durchschnittliche Gesamtvergütung von 5,86 Mio. Euro errechnet.

Kienbaum berücksichtigt in seiner Auswertung die jährliche Grundvergütung (Buch erhielt 900.000 Euro), die jahresbezogene variable Vergütung (bei Buch waren das 693.000 Euro) und die zugeteilte - also nicht die tatsächliche ausgezahlte - aktienbasierte Vergütung. Bei Buch entfallen auf diesen Gehaltsbestandteil 1,26 Mio. Euro.

Was die variable, erfolgsabhängige Vergütung angeht, erreicht Buch mit 693.000 Euro einen Auszahlungsgrad von 99%. Mehr als 100% oder 700.000 Euro hätte er laut einer Kienbaum-Beraterin bei Vonovia aber auch nicht schaffen können. In anderen Dax-Unternehmen ist deutlich mehr drin: Der durchschnittliche Auszahlungsgrad des Bonus für die Vorstandsvorsitzenden im Dax lag 2015 bei 116%, bei einer Bandbreite von 40% bis 230%. Die meisten CEOs haben ihre Ziele 2015 also mehr als erreicht.

Ist Buchs Salär angemessen?

Damit stellt sich die Frage, ob sich Rolf Buch im Dax-Vergleich unterbezahlt fühlen muss. Kienbaum zufolge wohl nicht, denn Vonovia landet im Vergleich mit den anderen 29 Dax-Unternehmen auch in puncto Umsatz "nur" auf Rang 24, bei den Beschäftigtenzahlen auf Rang 28 und beim Jahresüberschuss auf Position 19, um nur einige wichtige Kennziffern zu bemühen.

Im Ranking der ordentlichen Vorstandsmitglieder schafften es die Vertreter von Vonovia mit einer durchschnittlichen Gesamtvergütung von 2,3 Mio. Euro sogar auf Platz 16. Die Werte von Thomas Zinnöcker (wechselt zu Ista) und Gerald Klinck, die im Zuge der Gagfah-Übernahme erst zum 1. April 2015 in den Vonovia- bzw. Annington-Vorstand einzogen, sind hier hochgerechnet.

Im Durchschnitt verdiente ein ordentliches Vorstandsmitglied der Dax 30 gut 2,6 Mio. Euro. Last but not least: Die Grundvergütung der vier Vorstandsmitglieder von Vonovia lag im Durchschnitt bei 612.500 Euro, der erfolgsabhängige variable Anteil betrug durchschnittlich 755.300 Euro und die aktienbasierte Vergütung belief sich im Schnitt auf 933.200 Euro.

hkp-Analyse kommt zu einem anderen Ergebnis

Da die Unternehmensberatung hkp group, die ebenfalls die Gehälter der Vorstände im Dax 30 analysiert hat, eine andere Methodik anwendet, landet Buch in ihrem Gehaltsranking mit einer Gesamtvergütung von 4,5 Mio. Euro auf Platz 17. Bei diesem Betrag handelt es sich auch um die Gesamtvergütung, die Buch anno 2015 laut Vonovia-Geschäftsbericht zugeflossen ist.

Die erhebliche Differenz von rund 1,7 Mio. Euro zu dem Wert, den Kienbaum für Buch errechnet hat, erklärt sich dadurch, dass Kienbaum für seine Analyse anstelle der 2015 tatsächlich zugeflossenen aktienbasierten Vergütung in Höhe von 2,514 Mio. Euro - die Buch laut der Kienbaum-Beraterin de facto in Cash erhielt - die zugeteilte aktienbasierte Vergütung in Höhe von 1,26 Mio. Euro heranzieht. Außerdem berücksichtigte Kienbaum auch den Versorgungsaufwand in Höhe von rund 356.000 Euro nicht.

Kienbaum-Methode soll bessere Vergleichbarkeit schaffen

Die Kienbaum-Beraterin erklärt die abweichende Methodik so: "Für die Berechnung der Gesamtvergütung nehmen wir für alle Vergütungskomponenten bis auf die aktienbasierte Vergütung ausgezahlte Werte auf. Hier rechnen wir die zugeteilten statt der in dem aktuellen Geschäftsjahr ausgezahlten Werte ein. Grund dafür ist die Vergleichbarkeit der Werte über Jahre und Unternehmen hinweg. Die Auszahlung aus aktienbasierter Vergütung kann durch flexible Ausübungszeiträume über die Jahre stark schwanken. Dadurch ist die Vergleichbarkeit der Werte eingeschränkt." Und was die Altersversorgung angeht, "nehmen wir den Dienstzeitaufwand auf, rechnen diesen jedoch nicht in die Gesamtvergütung ein. Hierbei handelt es sich um eine Nebenleistung seitens des Unternehmens, welche erst zu einem späteren Zeitpunkt zum Tragen kommt und einer bestimmten Unverfallbarkeits-Regelung unterliegt."

Harald Thomeczek

"Der Kampf um BIM-Manager hat sich verschärft"

Peter Liebsch (links), Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, bei einer Planerbesprechung mit einem gewerkespezifischen Fachmodell.

Peter Liebsch (links), Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, bei einer Planerbesprechung mit einem gewerkespezifischen Fachmodell.

Bild: Drees & Sommer

Karriere 31.03.2016
Building Information Modeling (BIM) soll eine große Zukunft vor sich haben. Doch Ingenieure und Architekten mit BIM-Kompetenzen gibt es (noch) zu wenige. Wer seine gut ausgebildeten ... 

Building Information Modeling (BIM) soll eine große Zukunft vor sich haben. Doch Ingenieure und Architekten mit BIM-Kompetenzen gibt es (noch) zu wenige. Wer seine gut ausgebildeten Schäflein nicht verlieren will, sollte gut auf sie aufpassen.

Die Vorteile des digitalen und kooperativen Planens, Bauens und Betreibens von Gebäuden sind hinreichend beschrieben, die Hemmschuhe für eine schnellere Verbreitung in Deutschland auch. Einzelne Planungsbüros, Bauunternehmen und Projektsteuerer wollen der oft beschworenen, von manchen ersehnten, von einigen ob hoher Transparenz und Kontrolle gefürchteten digitalen Revolution auf die Sprünge helfen.

Bleibt die Frage nach den Köpfen, die BIM können. Und wie die, die es können sollen oder wollen oder beides, für einen Job als "BIM-Manager" oder "BIM-Koordinator", den in der Diskussion am häufigsten auftauchenden Fachrollenbildern, fit gemacht werden. Geschützte Berufsbezeichnungen sind das jedoch nicht. Ein BIM-Manager hält die Fäden zwischen allen am Bau Beteiligten zusammen und sollte ein Projekt daher von der frühen Planungsphase bis zur Fertigstellung begleiten - sein Verlust wäre kaum zu ersetzen -, während der BIM-Koordinator die konkreten Planungsleistungen operativ steuert und Qualitäts- und Kollisionschecks vornimmt.

Hochschulen beschäftigen sich zwar intensiv mit BIM, es hat Eingang in viele Vorlesungen und Abschlussarbeiten gefunden. Einige private Anbieter wie DeuBIM, Vrame oder Mensch und Maschine bieten Kurse und Workshops an, und der Arbeitskreis Bauinformatik hat Lehrinhalte zur Ausbildung von BIM-Kompetenzen definiert. "BIM müsste jedoch von Grund auf in das Studium integriert werden", sagt Matthias Jacob, technischer Geschäftsführer Bau bei Wolff & Müller (W&M). "Doch solange es keine einheitlichen Standards gibt, ist es für die Unis natürlich schwierig, hier gezielt auszubilden."

"Insgesamt steckt das Thema BIM in der Ausbildung noch in den Kinderschuhen", bringt es Tobias Schmidt, Head of BIM beim Gebäudeausrüster Caverion, auf den Punkt. "Wenn ich mit Studenten der dualen Ausbildung spreche, sagen sie, dass BIM in ihrer Hochschule noch kein Thema ist oder nur am Rande behandelt wird", berichtet Schmidt.

Zwar brächten Absolventen von der Hochschule durchaus "erste Kenntnisse im Thema BIM" mit, so Konstantinos Kessoudis, Bereichsleiter BIM/5D in der Zentrale Technik der Strabag-/Züblin-Gruppe. Doch dies geschehe erstens "bedingt durch die Neuheit des Lehrangebots" noch "in geringem Umfang", und zweitens müssten diese Leute durch "intensive Einarbeitung und Ausbildung" erst noch auf die Übernahme qualifizierter Aufgaben vorbereitet werden.

Das Gros des nötigen Fachpersonals schmieden Strabag bzw. Züblin durch eigene Ausbildung bestehender Mitarbeiter, also von Ingenieuren und Architekten mit praktischer Erfahrung und Affinität zu digitalen Werkzeugen. Züblin hat 2008 eine BIM-Abteilung ins Leben gerufen. W&M gründete vor drei Jahren ein zentrales BIM-Team aus IT-Experten, Bauzeichnern, Ingenieuren und Architekten. Derzeit besteht es aus einem "voll ausgebildeten" BIM-Manager und 15 Koordinatoren, die W&M teils selbst ausgebildet, teils angeworben hat. "Kurzfristig", kündigt Jacob an, "soll jede große baulastige Niederlassung, also sechs bis acht Standorte, eine eigene BIM-Kompetenz aufbauen." Damit alle eine gemeinsame Sprache sprechen, nimmt W&M die Ausbildung selbst in die Hand.

Caverion setzt neuerdings auch große Hoffnungen auf BIM und hat eine eigene BIM-Abteilung neu geschaffen. Mit BIM werde die Planung künftig nicht mehr in Leistungsphasen und Gewerke getrennt, "stattdessen schafft ein digitales und intelligentes Gebäudemodell die Basis für Prozessqualität in allen Lebenszyklusphasen, also auch während des Betriebs", schwärmt BIM-Leiter Schmidt, der erst im November 2015 zu Caverion gewechselt ist, um diese neue Abteilung aufzubauen.

Ob der spürbaren Personalknappheit hat sich Caverion ebenfalls dafür entschieden, vorhandene Mitarbeiter in Eigenregie weiterzubilden. Das Personal, das für solche Schulungen infrage kommt, wurde bereits ermittelt. Die Mitarbeiter, zunächst voraussichtlich etwa 50, sollen berufsbegleitend geschult werden. Schmidt selbst übernimmt dabei den Part der Methodik, externe Trainer unterstützen ihn.

Dank BIM-Weiterbildung das Gehalt verdoppelt

All diejenigen, die BIM als Arbeitsmethode verinnerlicht haben, sind sehr gefragt, weil sie noch immer so selten sind. "Solche Leute muss man darum pflegen, wenn man sie aus- und weitergebildet hat. Wir müssen auf unser Team gut aufpassen", sagt Jacob. Denn Unternehmen, seien es ausführende Baufirmen, Planungsbüros oder Projektmanager, die auf den BIM-Zug aufspringen wollen oder müssen, wenn sie nicht an Boden verlieren wollen, kaufen Leute für teuer Geld ein: "BIM-Erfahrung ist viel wert, da momentan nicht genug Personal und Wissen im Markt vorhanden ist. Der Kampf um BIM-Manager hat sich verschärft."

Geeignetes Personal sei "derzeit schwer zu finden", stellt auch Peter Liebsch, Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, fest. Wer doch einen BIM-tauglichen Professional auftreibt, hat es meist mit jemandem zu tun, der einen Architektur-Hintergrund mitbringt, denn für BIM brauche es "Baugeneralisten", so Liebsch. Gemeinsam sei ihnen: "Meist sind das Leute, die die Eigeninitiative ergriffen haben." Drees & Sommer hat sein BIM-Team bis dato mit zehn externen Fachleuten angereichert. Leiter Liebsch ist von einem Architekturbüro zum Projektsteuerer gewechselt.

Ohne qualifiziertes Personal "ist alles für die Katz'", drückt es ein BIM-Berater aus. Wie groß die auch im BIM-"Stufenplan" des Bundesverkehrsministers konstatierte "steigende Nachfrage nach Fachkräften" tatsächlich ist, darauf deutet das Ergebnis einer Recherche dieses Beraters hin. Er, der seinen Namen nicht in der Zeitung lesen möchte, will ermittelt haben, dass es in Deutschland nur rund 80 "echte" BIM-Manager gibt. Diese seien nach einer internen Weiterbildung "wegrekrutiert" worden. Ihre Gehälter haben sich dieser - nicht repräsentativen - Erhebung zufolge durch den Wechsel von 4.500 bis 6.000 Euro auf 9.000 bis 12.000 Euro praktisch verdoppelt.

"Auf zum Weiterbildungskurs BIM-Professional", möchte man Architekten und Ingenieuren zurufen. Diese berufsbegleitende Schulung bieten die Ruhr-Uni Bochum, Hochtief ViCon und Planen Bauen 4.0 erstmals zum Sommersemester 2016 an. Mit dem Zertifikat gebe es endlich eine Möglichkeit zum "kontrollierbaren Nachweis" für BIM-Kompetenzen, verspricht René Schumann aus der Geschäftsleitung von Hochtief ViCon.

Harald Thomeczek