Karriere-News

Es gibt immer mehr Chefs und Chefinnen

Zusätzliche Köpfe bringen zusätzliche Kompetenzen in die Vorstände.

Zusätzliche Köpfe bringen zusätzliche Kompetenzen in die Vorstände.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 26.10.2023
Unternehmen aus unterschiedlichen Segmenten der Immobilienwirtschaft haben ihre Vorstände aufgestockt. So bringen sie zusätzliche Kompetenzen in die obersten Führungsebenen und locken ... 

Unternehmen aus unterschiedlichen Segmenten der Immobilienwirtschaft haben ihre Vorstände aufgestockt. So bringen sie zusätzliche Kompetenzen in die obersten Führungsebenen und locken geeignete Kandidaten für verantwortungsvolle Rollen zu sich.

Mit 69.588 Neueintritten in den C-Leveln belegte die Grundstücks- und Wohnungswirtschaft 2022 branchenübergreifend den zweiten Platz im Ranking um die meisten Neueinstellungen von Führungskräften. Einzig bei den Unternehmensberatungen sind noch mehr Manager innerhalb von zwölf Monaten hinzugekommen. Das geht aus Zahlen des Handelsregisters hervor, die die Onlineplattform Databyte jährlich für ihre Statistiken auswertet.

Im Grundstücks- und Wohnungswesen standen den Neueintritten in die Geschäftsführungen 2022 nur 33.175 Austritte gegenüber. Es sind also mehr als doppelt so viele Personen auf dieser Ebene hinzugekommen, als sie verlassen haben. Das Phänomen der vergrößerten Führungsebene zieht sich auch durch andere Segmente der Immobilienwirtschaft.

Die Langzeitbeobachtung zeigt, dass v.a. die Maklerhäuser ihre Führungsriegen in den vergangenen Jahren ausgebaut haben. Waren es 2020 bei Wohn- und Gewerbemaklern noch je knapp unter 600 Eintritte in die Geschäftsführungen, kamen die Wohnungsmakler 2022 auf fast 2.400 Neuzugänge in den Chefetagen, die Gewerbemakler auf rund 1.160. Dem standen 771 Abgänge im Bereich Wohnen und 714 im Segment Gewerbe gegenüber.

Das entspricht einem Überschuss von etwa 1.600 beziehungsweise rund 430 C-Level-Positionen, die entstanden sind. Bei den Immobilienverwaltern für alle Assetklassen gibt es den Zahlen zufolge allein im ersten Halbjahr 2023 ein Plus von mehr als 7.000 bei Geschäftsführerpositionen.

Dass Führungsriegen umsortiert und dabei verbreitert werden, beobachtet auch Kathrin von Hardenberg. Sie ist Managing Director der Personalberatung Indigo Headhunters und liest aus ihren Aufträgen heraus, dass Unternehmen in den vergangenen Monaten andere Kompetenzen in die Vorstände miteinbringen wollten als in der Vergangenheit. "Wir haben viele Führungskräfte, die erst wenige Jahre in leitender Position sind", bezieht sie sich neben den Maklerhäusern auch auf andere Sparten der Branche. "Sie sind während der wirtschaftlichen Wachstumsphase in die Rolle hineingewachsen und haben keine Erfahrung mit Krisensituationen", sagt von Hardenberg.

Neue Aufgabenbereiche auf den Vorstandsebenen

Um diese fehlende Erfahrung von jungen Kräften auszugleichen, verstärken die Unternehmen nun ihre Führungsetagen, um Kapazitäten für weitere Zuständigkeiten zu gewinnen. "Teams müssen zum Teil neu aufgestellt werden und Aufgaben werden anders auf bestehende Mitarbeiterressourcen verteilt. Im Investmentbereich werden derzeit weniger Kapazitäten gebraucht als im Asset-Management. Hier müssen Führungskräfte intern schauen, wie sie Tätigkeiten und Verantwortungsbereiche umverlagern können, sodass niemand unter- oder überfordert ist. Um so etwas tun zu können, muss eine Führungskraft die Zusammensetzungen der Teams analysieren, verschiedene Szenarien entwickeln und antizipieren können, was in der Zukunft gefordert ist." Dabei nehme die Headhunterin eine zunehmende Offenheit wahr, bei der Kandidatenwahl "in die seniorigere Schublade zu greifen", und das in allen Segmenten.

Für Headhunterin Alice Fontana, die als Managing Partner der Personalberatung Bohill Partners vor allem Stellen in der deutschen Immobilienwirtschaft besetzt, spielt auch die Neupositionierung einiger Unternehmen eine Rolle bei der Schaffung von zusätzlichen Führungspositionen. Weil sich Unternehmen diversifizieren wollen, suchen sie gezielt nach Kandidaten, die Kenntnisse zu Asset- und Nutzungsklassen mitbringen, die es in der bestehenden Belegschaft noch nicht gibt und die kurzfristig nicht aufgebaut werden können. Geeignete Kandidaten lassen sich aber oft nur mit einem Karrieresprung locken und sind nur bereit, ihren bestehenden Job aufzugeben, wenn sie durch einen Wechsel in eine höhere Leitungsfunktion aufsteigen.

Um sich bei strategischen Plänen um den Ausbau von Geschäftsfeldern nicht in die Karten schauen zu lassen, laufen diese Besetzungen meist unter der Hand über das eigene Netzwerk oder mithilfe von Headhuntern ab. Bei der Auswahl von Bewerbern legen die Unternehmen extremen Wert auf die Passgenauigkeit. "Eine Entscheidung wird oft erst nach mehreren Gesprächsrunden gefällt. Dadurch laufen die Recruiting-Prozesse sehr langsam ab", sagt Fontana und begründet: "Wer eine neue Strategie wagt, darf sich keinen Fehler erlauben."

Janina Stadel

Der Nachwuchs sucht nach Sicherheit

Beim Career Day knüpften Nachwuchstalente Kontakte in alle Segmente der Branche.

Beim Career Day knüpften Nachwuchstalente Kontakte in alle Segmente der Branche.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 19.10.2023
Um die eigene Karriere in der Immobilienwirtschaft abzusichern, stecken junge Talente Energie in den Aufbau von Netzwerken und Fortbildungen. Wer sie dabei unterstützt, kann sie an sich ... 

Um die eigene Karriere in der Immobilienwirtschaft abzusichern, stecken junge Talente Energie in den Aufbau von Netzwerken und Fortbildungen. Wer sie dabei unterstützt, kann sie an sich binden.

Ausgeschriebene Stellen für Traineeprogramme oder Juniorpositionen sind nicht die einzige Möglichkeit, um beruflich in die Immobilienwirtschaft einzusteigen. Das hat der Nachwuchs erkannt. Gedränge vor der Jobwall beim Career Day, der Karrieremesse der Expo Real, herrschte in diesem Jahr deshalb kaum.

"Jobs gibt es momentan nicht im Überfluss", stellte Laura Henninger fest. Sie ist vor vier Jahren als Portfoliomanagerin bei Universal Investment Luxemburg in die Branche eingestiegen und bemerkt nun, dass sich die Herangehensweisen der jetzigen Hochschulabsolventen bei den ersten Bewerbungen verändert haben. "Im Vergleich zum letzten Jahr hat sich die Forderungshaltung gegenüber Arbeitgebern deutlich reduziert", sagt sie mit Bezug auf Wünsche wie Workation und Sabatticals. Als Kernthemen der Gespräche zwischen Talentsuchern, Studenten und Young Professionals an den Career-Day-Ständen nahm sie in diesem Jahr stattdessen neben Möglichkeiten für flexibles Arbeiten vor allem den Wunsch nach sicheren Arbeitsstellen beim Nachwuchs wahr. Sie ist sich sicher, dass es diese auch in Zeiten von gestiegenen Zinsen, hohen Baukosten und neuen energetischen und baulichen Anforderungen gibt, weil Immobilien immer gebraucht würden. "Die Form und Verwendung könnten sich nur ändern. Hier sind kreative und smarte Ideen gefragt, was ich als großartige Chance für die nächste Generation sehe."

Breites Wissen steigert den Marktwert

Die Start-up-Gründerin Annika Wagner geht noch einen Schritt weiter. Sie sieht die Next Gen in der Pflicht, Innovationen in der Branche zu etablieren und ihre Transformation voranzutreiben. Dafür sei ein permanenter Austausch mit anderen Branchenakteuren aus allen Segmenten notwendig. Wer sich früh ein breites Netzwerk aufbaut und über die Entwicklungen in allen Sparten auf dem Laufenden hält, könne die Entwicklung von Innovationen von Anfang an beobachten und sich dadurch Know-how aneignen, das vonseiten der Arbeitgeber gefragt ist. Mit ihrer Plattform Futu-Re versucht Wagner deshalb eine Brücke zwischen neuen Lösungsansätzen von Proptechs und den bisherigen Methoden von traditionellen Immobilienunternehmen zu schlagen, indem sie beide Seiten einander vorstellen will. Damit das gelingt, knüpft sie Kontakte zu unterschiedlichen Unternehmen auf Messen, über Social-Media-Kanäle und in Branchenvereinen. "Für mich steht vor allem das Netzwerken mit den beiden Seiten Tradition und Innovation im Vordergrund", sagt sie und ermutigt mit ihren Posts bei Linkedin und bei Netzwerktreffen auch andere Berufseinsteiger und Young Professionals immer wieder dazu, vom Karrierestart an möglichst viele Kontakte in alle Sparten der Immobilienwirtschaft zu knüpfen. Denn nur wer innovative Lösungen kennt, könne diese in die Unternehmen tragen und somit Zusammenarbeiten anstoßen, die mit Blick auf die Themen Nachhaltigkeit und Digitalisierung die Immobilienwirtschaft langfristig weiterentwickeln.

Über Netzwerkarbeit und -treffen hält sich auch Sarah Immer seit ihrem festen Brancheneinstieg auf dem Laufenden. Sie ist Mitglied in mehreren Gruppen wie dem Alumni-Netzwerk Campus, den Most Aspiring Talents (MATs), den Immobilienjunioren und den Netzwerken Rics-Matrics und Future for Real Estate (Fore). Diese Gruppen sieht sie seit ihrem Berufseinstieg als "Anknüpfungspunkte", um möglichst viele Akteure in allen Segmenten der Branche kennenzulernen und sich somit auch einen Überblick über die Herausforderungen und die Möglichkeiten branchenweit zu verschaffen.

Dieses Wissen hilft jungen Talenten auch, den eigenen Marktwert einzuschätzen. Für Immer, die als Verantwortliche für Marketing und Vertrieb für die Akademie der Immobilienwirtschaft (ADI) tätig ist, ist das eine wichtige Voraussetzung, um sich im Berufsleben behaupten zu können. In Zeiten, in denen Arbeitgeber den tatsächlichen Personalbedarf genau im Blick behalten, regt Immer an, sich Gedanken über die eigenen Fähigkeiten zu machen und sich selbst nach seinen eigenen Alleinstellungsmerkmalen zu fragen. Wer diese nicht für sich definieren kann, könne mit Weiterbildungen zu aktuellen Herausforderungen wie etwa zum Thema Nachhaltigkeit einen entscheidenden Mehrwert für den Arbeitgeber liefern. Aus Studienberatungsgesprächen wisse sie, dass sich viele für diesen Weg entscheiden, um sich für ihren Arbeitgeber "unentbehrlich" zu machen.

Nur auf die Eigeninitiative von Nachwuchskräften sollten sich Arbeitgeber bei der Suche nach gut ausgebildeten Talenten aber nicht verlassen. Annika Cornelius, Projektmanagerin für Investment bei Ruhr Real, sieht stattdessen die Unternehmen selbst in der Pflicht, dem Netzwerk- und Ausbildungsdrang von jungen Talenten nachzukommen. "Unsere Generation möchte lernen, wachsen und Zeit investieren, um das Beste aus sich herauszuholen", erklärt die 29-Jährige. Wer hierfür den Grundstein legt, zeige Perspektiven auf und könne Young Professionals, die einen klaren Karriereeinstieg anstreben, mithilfe von Weiterbildungsangeboten an sich binden. Die Investition in den Ausbau von Potenzialen werde von jungen Arbeitnehmern schließlich auch als Wertschätzung der eigenen Person angesehen.

Janina Stadel ,Marius Katzmann

Frauenanteil in Vorständen bleibt bei Immobilienfirmen gering

Karriere 18.10.2023
Drei börsennotierte Unternehmen aus der Immobilienwirtschaft haben es auf die grüne Liste der Allbright Stiftung geschafft. Sie haben im Vorstand einen Frauenanteil von mindestens 40%. ... 

Drei börsennotierte Unternehmen aus der Immobilienwirtschaft haben es auf die grüne Liste der Allbright Stiftung geschafft. Sie haben im Vorstand einen Frauenanteil von mindestens 40%.

Die Allbright Stiftung hat den Frauenanteil der Vorstände der 160 in DAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen untersucht und die Ergebnisse in drei Listen festgehalten, die anzeigen, wie gut durchmischt die Geschlechter in den Führungsriegen sind. Auf die grüne Liste schafften es branchenübergreifend ingesamt 16 Unternehmen, deren Frauenanteil im Vorstand bei mindestens 40% liegt. Darunter findet sich der Vermögensverwalter DWS Group, die auf Gewerbeimmobilien spezialisierte Hamborner Reit und das Wohnungsunternehmen TAG Immobilien, wobei die Vorstände von Hamborner Reit und TAG je nur aus zwei Personen bestehen.

Unter den 78 Unternehmen aus allen Branchen auf der gelben Liste, die mindestens eine Frau im Vorstand haben, stammen vier aus der Bau- und Immobilienwirtschaft, nämlich das Wohnungsunternehmen LEG Immobilien, der Baukonzern Hochtief, der Gewerbeimmobilieninvestor Aroundtown und das Wohnimmobilienunternehmen Grand City Properties.

66 Unternehmen führt die Allbright Stiftung auf einer roten Liste. Sie hatten zum Zeitpunkt der Auswertung im September keine Frau im Vorstand. Dazu zählt das Wohnungsunternehmen Vonovia. Helene von Roeder hatte kurz vor dem Stichtag im Sommer ihre Position als Chief Transformation Officer aufgegeben. Seit Oktober ist mit Ruth Werhahn jedoch wieder eine Vorstandsposition mit einer weiblichen Chief Human Ressources besetzt. Ebenfalls ohne Frau waren laut der Allbright Studie im September die Vorstände der Deutschen Pfandbriefbank und des Augsburger Investmentmanagers Patrizia.

Janina Stadel

Gefragt ist der innovative Unternehmertyp

Diana Wiedmann ist Chief Human Resources Officer bei Drees & Sommer.

Diana Wiedmann ist Chief Human Resources Officer bei Drees & Sommer.

Urheber: Tom Maurer Photography

Karriere 12.10.2023
Seit sieben Monaten ist Diana Wiedmann Chief Human Resources Officer bei Drees & Sommer (Dreso). Im Interview spricht sie über die Herausforderungen eines Unternehmens mit ... 

Seit sieben Monaten ist Diana Wiedmann Chief Human Resources Officer bei Drees & Sommer (Dreso). Im Interview spricht sie über die Herausforderungen eines Unternehmens mit vielfältigen Leistungsschwerpunkten und die Bedeutung einer innovationsfreudigen Unternehmenskultur.

Immobilien Zeitung: Beim IZ-Ranking der Top-Arbeitgeber liegt Drees & Sommer aktuell erstmals auf Platz eins. Hat sich dadurch die Bewerberzahl erhöht?

Diana Wiedmann: Wir haben schon festgestellt, dass der Spitzenplatz unter den Top-Arbeitgebern der Immobilienwirtschaft positiv angekommen ist. Und das zahlt auch auf die Marke Drees & Sommer als Ganzes ein. Allerdings ist der Arbeitsmarkt gerade auch in unserer Branche unter Druck.

IZ: Was war ausschlaggebend für Ihren Wechsel zu Dreso?

Wiedmann: Tatsächlich war es der Leitsatz "Machen dürfen" und auch das, was ich in meinen rund 23 Jahren in anderen Branchen gelernt habe, zur Umsetzung zu bringen. Zudem gefällt mir, in einem Unternehmen tätig zu sein, das Wertschätzung für den Menschen zeigt. Ich kann Ihnen in nur drei Worten beschreiben, was mir bei Dreso wichtig ist: Unternehmertum, Innovation und die Menschlichkeit.

IZ: Wenn Sie ein Bewerbungsgespräch führen, auf was achten Sie bei Ihrem Gegenüber besonders?

Wiedmann: Das Wichtigste ist immer, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin authentisch ist. Ich weiß, das sagen viele, aber man spürt im Gespräch schnell, ob dieser Mensch seine Ziele lebt, ob er begeisterungsfähig ist. Das Zweite ist "People and Performance". In der Performance steckt für mich auch das Wort Fortschritt mit drin: Ob der Mensch für Fortschritt und Innovationen steht.

IZ: In einem Bewerbungsgespräch spielt man letztlich immer eine Rolle. Bewerber wollen sich ja verkaufen. Und wie man das am besten macht, dafür gibt es eine Menge Ratgeber. Wie schauen Sie dahinter?

Wiedmann: Ich verdeutliche das mal am Beispiel Begeisterungsfähigkeit: Wenn die am Ende des Gesprächs noch genauso hoch ist wie am Anfang, merkt man, ob der hoffentlich künftige Mitarbeiter für die Aufgabe brennt. Sowohl für die Themen, die er in der Vergangenheit gerockt hat, und die Aufgaben, die er meisterte, als auch für das, was der Bewerber bei uns machen möchte. So kann man auch die angesprochene Authentizität bewerten. Sie sprachen von Rollenspiel. Aber sobald man tief in ein Thema eintaucht, merkt man schon, was der Mensch mir gegenüber bewirkt und gemacht hat, wofür er brennt und warum er morgens aufsteht. Das kann man schwer spielen.

"Der Mensch im Mittelpunkt aller Prozesse"

IZ: Ein bekanntes Sprichwort lautet: Neue Besen kehren gut. Sie sind seit Februar bei Dreso. Was haben Sie als erstes geändert oder was möchten Sie verändern?

Wiedmann: Ich möchte dem Menschen noch mehr Stellenwert geben, den er verdient als wichtigster Weichensteller für den Erfolg des Geschäfts. Finanzen spiegeln den Erfolg eines Unternehmens, aber so ein Euro schmeckt ja immer gleich. Der Mensch macht uns besonders. Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt und das auch in der Durchgängigkeit aller relevanten Prozesse. Was heißt das für unsere Mitarbeitenden? Sie müssen genau das spüren. Das ist der Grund, warum ich morgens aufstehe. Das ist die große strategische Antwort. Ins Kleine übertragen stellen wir fest, dass die Fluktuation zurückgegangen ist. Sie sprachen das IZ-Ranking an. Es sind viele kleine Dinge, die wir konsequent tun, und das merken auch die Mitarbeitenden.

IZ: Wie steht es um die Fluktuation?

Wiedmann: Die konnten wir gegenüber dem Vorjahr reduzieren. Da spielen natürlich sowohl interne wie auch externe Faktoren eine Rolle. Nach Covid ist die Fluktuation überall nach oben gegangen, weil sich während der Pandemie niemand verändern wollte. Aber wir sehen jetzt, dass unsere Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, das Arbeiten am Thema Mitarbeiterführung, alle unsere angeblich weicheren Themen, greifen. Eine langfristige Mitarbeiterbindung ist uns bei Drees & Sommer besonders wichtig.

IZ: Welche Maßnahmen nutzen Sie zur Mitarbeiterbindung?

Wiedmann: Es gibt natürlich monetär messbare Maßnahmen, viel wichtiger sind aber die weichen Faktoren. Wir haben uns vor anderthalb Jahren, da war ich schon frei beratend für Drees & Sommer tätig, auf den Weg gemacht, am Thema Führungsverständnis zu arbeiten. Das haben wir ganz bewusst mit den Mitarbeitenden und Führungskräften zusammen entwickelt. Besonders daran ist, dass wir nichts von der Stange eingekauft haben, sondern uns selbst auf die Reise machten. Also von Dreso für Dreso. Ein weiteres Thema, das bei allen Generationen wichtig ist, ist die Weiterentwicklung, sprich die Weiterbildung bei uns in der Akademie. Das dritte ist das Unternehmertum, für das wir stehen. Das heißt, dass jeder auf jedem Level machen darf. Wir stehen für sehr flache Hierarchien und Offenheit. Jeder darf mit einer Idee zur Partnerschaft gehen. Und wenn sie sinnvoll ist, darf ich sie im Sinne des Unternehmertums umsetzen. Das ist ein Alleinstellungsmerkmal von Drees & Sommer.

IZ: Das klingt sehr nach Hochglanzprospekt. Wir wissen ja alle, in einem Unternehmen muss man Spielregeln einhalten. Da sind die Anforderungen des Kunden und Mitarbeiter müssen sich ins Team einordnen können. Da hat das Unternehmertum seine Grenzen.

Wiedmann: Sicher, ich sprach darüber, was wir tun. Aber natürlich ist auch ganz wichtig, wie wir es tun. Sie sprechen das Thema Teamfit an, was eines der großen Bleibe- und auch Komm-Anreize ist. Mitarbeitende müssen sich wohl- und abgeholt fühlen. Wichtig ist die gegenseitige Unterstützung. Das Thema Connect ist umso wichtiger, da wir im Projektgeschäft arbeiten. Wichtig ist auch, das Thema Team herauszustellen, also wo kann ich mich bei Dreso konkret einbringen.

IZ: Ist es aus Ihrer eigenen Lebens- und Berufserfahrung wichtig, das Unternehmen oder sogar die Branche zu wechseln?

Wiedmann: Ich würde sagen, sowohl als auch. In den Corporate Units war es für mich ein Vorteil, gesehen zu haben, wie zum Beispiel Human Ressources bei Biotech oder bei Siemens läuft. Ursprünglich komme ich aus dem Finanzwesen und konnte dort viel lernen, was ich jetzt noch umsetzen kann. Bei Drees & Sommer bilden wir eine große berufliche Bandbreite ab. Entscheidend ist, dass sich der Einzelne verwirklichen kann. Ob jemand mehr im IT- oder Design-Bereich arbeiten möchte oder doch wieder näher an die Baustelle will, wir versuchen, die Möglichkeiten zu schaffen.

IZ: Dreso arbeitet mit Start-ups zusammen. Machen Sie das so, wie die großen Konzerne in Stuttgart, die diese Start-ups irgendwann absorbieren oder die guten Leute abwerben?

Wiedmann: Wir haben in ein eigenes Innovationscenter, das sich ganz bewusst mit der Start-up-Welt beschäftigt, investiert. Wenn wir zu dem Schluss kommen, dass wir zusammenpassen, dann gehen wir einen gemeinsamen Weg. Der kann viele Formen annehmen. Start-ups und Innovationen sind ein großes Thema, wir gehen da individuelle Wege. Das Netzwerken, das Connecting, funktioniert ja nicht nur bei Mitarbeitenden, sondern auch bei Firmen, um Innovationsthemen zu treiben.

IZ: Dreso deckt recht komplizierte Themen und Arbeitsfelder ab. Wo und wie rekrutieren Sie neue Mitarbeiter in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels?

Wiedmann: Der erfolgreichste Kanal ist "Mitarbeitende werben Mitarbeitende", weil das die glaubwürdigsten Multiplikatoren sind. Auch Social Media spielt eine wichtige Rolle, weil wir dort Einblicke in unsere Arbeitswelt geben können. Der Auftritt muss authentisch sein, weil man durch Bewertungen sehr schnell den Spiegel vorgehalten bekommt. Auch der demografische Wandel muss nach unten wie nach oben betrachtet und berücksichtigt werden.

"Die Bereitschaft, ins Ausland zu gehen, nimmt leider etwas ab"

IZ: Sie sind ein junges Team. Über 54% der Mitarbeitenden bei Drees & Sommer sind jünger als 35 Jahre.

Wiedmann: Das spricht für sich, offensichtlich sind wir für Jüngere attraktiv.

IZ: Da könnte ich jetzt Altersdiskriminierung heraushören.

Wiedmann: Eben nicht, deswegen hatte ich zuvor die zwei Seiten des demografischen Wandels angesprochen. Es bedarf jeweils besonderer Anreizsysteme. Jüngere und Ältere lernen in gemischten Teams gut voneinander, das schafft eine Win-Win-Situation.

IZ: Muss Dreso je nach Standort beim Gehalt eine Schippe drauflegen?

Wiedmann: Wir haben marktgerechte Benchmarks, das gilt auch für unsere ausländischen Niederlassungen, um wettbewerbsfähig zu agieren.

IZ: Welche Rolle spielen aktuell Benefits für die Mitarbeiter und welche gibt es in Ihrem Haus?

Wiedmann: Bei uns spielen die Benefits eine große Rolle. Dazu gehören Krankenzusatzversicherungen, Jobrad oder der Trend Wellbeing. Wir bieten hier sehr vergünstigt europaweit Zugang zu Fitnessstudios. Auch das Thema Altersvorsorge zählt zu den wichtigen Benefits und wird immer wichtiger. Zudem ist die Aufenthaltsqualität des Arbeitsorts sehr relevant, beispielhaft kann ich hier unseren Büroneubau in Vaihingen anführen., Das Büro muss eine Begegnungsstätte sein, damit die Leute gerne dorthin kommen. Daran hat natürlich auch das Team einen entscheidenden Anteil. International gibt es unterschiedliche Gewichtungen, das hängt auch von der jeweiligen steuerlichen Behandlung ab. Auf der monetären Seite gibt es zum Grundgehalt ein Prämiensystem.

IZ: Wie viele Standorte hat Dreso?

Wiedmann: Insgesamt 59, 34 davon im Ausland.

IZ: Die Chance für einen Wechsel ins Ausland muss doch gerade für Jüngere sehr attraktiv sein?

Wiedmann: In den letzten drei Jahren stellen wir diesbezüglich einen Wandel fest. Die Bereitschaft, ins Ausland zu gehen oder innerhalb Deutschlands an einen anderen Standort, nimmt leider etwas ab. Vielleicht liegt das an Covid oder am wichtiger gewordenen Thema Work-Life-Balance.

IZ: Frau Wiedmann, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Das Interview führte Dagmar Lange.

Dagmar Lange

Ruhm und Ehre für Abschlussarbeiten

Klara Geywitz (2.v.l.) mit  dem Nachwuchs.

Klara Geywitz (2.v.l.) mit dem Nachwuchs.

Karriere 06.10.2023
Der Nachwuchsförderpreis des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft ehrte in seiner zehnten Runde drei Hochschularbeiten. ... 

Der Nachwuchsförderpreis des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft ehrte in seiner zehnten Runde drei Hochschularbeiten.

Zum zehnten Mal hat der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft die Abschlussarbeiten von Studentinnen aus immobilienwirtschaftlichen Fächern mit dem Ingeborg-Warschke-Nachwuchsförderpreis ausgezeichnet. Unter der Leitung von Gif-Präsidentin Verena Rock hat eine 20-köpfige Jury aus mehr als 20 Einreichungen eine Bachelor- und zwei Masterarbeiten ausgewählt.

Die Ehrung, die mit einem Preisgeld und einer einjährigen Mitgliedschaft verbunden ist, ging an Lena Hölz von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg für ihre kritische Analyse zur Wertermittlung von Immobilien, an Michelle Bauermeister, die in ihrer Master-Thesis an der Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst (HAWK) in Holzminden 36 europäische Immobilienkrisen aus der Vergangenheit definiert hat und an Irebs-Absolventin Hannah Salzberger für ihre Darstellung der Auswirkungen von Einkommensungleichheiten auf die urbane Entwicklung in Dänemark.

Laut Katrin Williams, Vorstandsvorsitzende des Vereins, verschafft die jährliche Ehrung den Immofrauen einen Überblick über Themen, mit denen sich junge Frauen bei ihrem Berufseinstieg beschäftigen. Gleichzeitig sieht sie darin auch eine wichtige Möglichkeit, Nachwuchskräfte für den Verein zu gewinnen. "Die Frauen in der Immobilienwirtschaft sorgen für Aufmerksamkeit und dafür, dass es Vorbilder gibt, an denen sich andere Frauen orientieren können", lobt Bundesbauministerin und Schirmherrin des Wettbewerbs Klara Geywitz (SPD) die Initiative. "Damit machen sie immer wieder deutlich, wie wichtig ein solches Netzwerk ist, das mit Beharrlichkeit, Ideenreichtum und Engagement daran arbeitet, diese Branche vielfältiger und attraktiver zu machen."

Janina Stadel

Freitag ist Karrieretag

Die Karrieremesse findet von  9 bis 14 Uhr statt.

Die Karrieremesse findet von 9 bis 14 Uhr statt.

Karriere 06.10.2023
Im Eingangsbereich West treffen sich Nachwuchskräfte und Personaler zum Career Day. Die Karrieremesse wird Anlaufstelle für junge Talente kurz vor dem Berufseinstieg. ... 

Im Eingangsbereich West treffen sich Nachwuchskräfte und Personaler zum Career Day. Die Karrieremesse wird Anlaufstelle für junge Talente kurz vor dem Berufseinstieg.

Am letzten Messetag dreht sich im Eingangsbereich West alles um die Themen Nachwuchsgewinnung und Karrieremöglichkeiten. Von 9 bis 14 Uhr schicken 44 Aussteller ihre Personaler und Talentsucher zur dortigen Karrieremesse Career Day. Sie wollen Nachwuchstalenten die Einstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in ihren Unternehmen vorstellen, sich als Arbeitgeber präsentieren und mit der Next Gen ins Gespräch kommen. Dabei können sie sich ein Bild von ihren Vorstellungen zum Berufseinstieg machen und herauszufinden, welche Themen sie besonders interessieren. An Bord sind in diesem Jahr Unternehmen aus unterschiedlichen Segmenten wie Immobilienberatung, Investment und Projektentwicklung.

Ihre freien Stellen finden Interessierte an der Jobwall, an der vor allem Angebote für Praktikanten, Werkstudenten und Junior-Positionen aushängen. Wer eine Bewerbung schon vorbereitet hat, kann sie von den Personalreferenten der Personalberatung Arina vor Ort gegenchecken lassen. Die Profis geben dann ein Feedback zur Vollständigkeit und Aufmachung der Unterlagen, bevor es für die baldigen Jobeinsteiger ins direkte persönliche Gespräch mit den potenziellen zukünftigen Arbeitgebern geht.

Begleitet wird der Career Day am Vormittag von einem Konferenzprogramm. In drei Panels diskutieren Branchenexperten über Gehaltsentwicklungen und die Karrierechancen in der Projektentwicklung sowie über das Berufsbild des ESG-Managers und stellen sich den Fragen des jungen Publikums.

Janina Stadel

Per Brainstorming zum Career Day

Am letzten Messetag kommen Unternehmen und Nachwuchskräfte zusammen.

Am letzten Messetag kommen Unternehmen und Nachwuchskräfte zusammen.

Karriere 06.10.2023
Der letzte Messetag gehört vor allem dem Branchennachwuchs – was viele Vertreter älterer Generationen nicht davon abhält, bereits am Morgen die Heimfahrt anzutreten. Dabei sollte ... 

Der letzte Messetag gehört vor allem dem Branchennachwuchs – was viele Vertreter älterer Generationen nicht davon abhält, bereits am Morgen die Heimfahrt anzutreten. Dabei sollte man meinen, dass jedes Unternehmen auf Nachwuchskräfte angewiesen ist. Commerz Real hat dies verstanden und im Vorfeld zur Expo Real einen Wettbewerb für Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer ausgerufen.

Alexandra Stiehl