Die Geschäftsführung des Facility-Managers ISS Deutschland will jungen Kräften Platz machen. Das Unternehmen sucht jetzt Nachfolger.

Alexander Granderath (54), Country Manager und Sprecher der Geschäftsführung, und Chief Financial Officer Martin Geisel (59) sind auf dem Sprung, ISS Deutschland zu verlassen. Sie wollten damit einen Generationenwechsel in der Chefetage unterstützen, teilt ISS auf Anfrage der Immobilien Zeitung mit. Der Düsseldorfer Facility-Manager ist jetzt auf der Suche nach Nachfolgern. So lange werden die beiden Chefs noch ihre Aufgaben und Positionen behalten.

Mit diesem Abschied gehen gleichzeitig zwei Chefs, die über jahrelange Erfahrung in dem Konzern verfügen. Granderath kam zum 1. Oktober 2010 als Branchenneuling zu ISS. Der Nuklearphysiker hielt sich lange an der Führungsposition. Ihm zur Seite stand von Anfang an Geisel, der etwa ein Jahr zuvor zum Düsseldorfer Team hinzugestoßen war.

In die Zeit Granderaths fällt u.a. der Großauftrag der Telekom, den ISS vor zwei Jahren von Strabag PFS loseisen und an Land ziehen konnte. Das stellte die Düsseldorfer vor eine große Herausforderung. Unter anderem wurde eine neue Tochter gegründet, die ISS Communication Services. Granderath und Geisel sind auch dort noch Geschäftsführer. Seit Juli 2019 läuft nun die praktische Umsetzung des Auftrags.

Abgegeben hat ISS derweil vor kurzem ihre auf Reinigungsarbeiten fokussierte Tochter ISS Facility Services. Sie wurde an die Klüh-Gruppe verkauft.

Geld regiert die Welt, es schießt Tore - und ist jungen Leuten angeblich weniger wichtig als Sinn und Spaß im Job, eine pfundige Unternehmenskultur oder nette Kollegen. Eine Studentenbefragung, die die Messe München im Vorfeld der Expo Real durchgeführt hat, legt jedoch nahe: Der schnöde Mammon entfaltet durchaus noch eine gewisse Zugkraft auf den Immobiliennachwuchs.

Von den rund 170 befragten Immobilienstudenten und Azubis finden 80% das Thema Gehalt wichtig oder gar sehr wichtig. In der Rangliste der wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl landen nur zwei Aspekte vor der Kohle: der Unternehmenserfolg (89%) und flexible Arbeitszeiten (84%). Wert legen die Jungen der aktuellen Umfrage zufolge zudem auf eine gute Verkehrsanbindung (79%) des Unternehmensstandorts und einen unbefristeten Arbeitsvertrag (76%). Eine betriebliche Altersvorsorge (60%) und das Homeoffice stehen nicht ganz so hoch im Kurs (48%). Und auf einen Firmenwagen (25%) und eine Kantine (19%) können viele Nachwuchskräfte verzichten.

Die Frage sei erlaubt, ob hinter dem Topkriterium Unternehmenserfolg tatsächlich unternehmerisches Denken steht - oder aber das Wissen, dass eine gute Performance des Arbeitgebers auch auf den Gehaltszettel durchschlägt. Teilnehmer der Diskussionsrunde "Geld oder Sinn - was will der Nachwuchs in der Immobilienbranche?" auf dem CareerDay der diesjährigen Expo Real wie Reinhard Kutscher (Vorsitzender der Geschäftsführung von Union Investment Real Estate), Susanne Tattersall (geschäftsführende Gesellschafterin von Tattersall Lorenz) oder Gerd Kropmanns (Geschäftsführer und Gesellschafter der Wohnkompanie NRW) tendierten eindeutig zu letzterer Lesart.

Die Gehaltsvorstellungen der Nachwuchskräfte differieren stark. So stellen diejenigen, die das Abitur oder die Fachhochschulreife ihren höchsten Bildungsabschluss nennen, deutlich geringere Ansprüche als Befragte, die bereits einen Hochschulabschluss (Bachelor, Master, Diplom, Magister etc.) in der Tasche haben. Konkret: Knapp 40% der Teilnehmer, die (noch) nicht über einen solchen Hochschulabschluss verfügen, geben sich mit einem Bruttojahresgehalt von unter 40.000 Euro zum Einstieg zufrieden. Mehr als 50.000 Euro erwartet hier nur jeder Vierte.

Von denjenigen, die bereits einen Abschluss an einer Universität oder Fachhochschule erworben haben und jetzt z.B. einen Master draufsatteln, sieht sich fast jeder Zweite schon zum Einstieg bei über 50.000 Euro. Jedem Zehnten aus dieser Gruppe schweben sogar mehr als 60.000 Euro zum Einstieg nach dem aktuellen Studium vor.

Mit der Zeit nähern sich die Gehaltsvorstellungen an. Zwei bis drei Jahre nach dem Berufseinstieg wollen 37% derjenigen, die aktuell ihr zweites Studium absolvieren, mehr als 70.000 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber fordern. Bei denen, die noch keinen Studienabschluss vorweisen können, ist der entsprechende Anteil mit etwa einem Drittel ähnlich hoch.

Wer nur für Geld kommt, geht auch wieder für Geld. Personalchefs setzen deshalb auch auf flexible Arbeitszeitmodelle, um ihre Herde beisammenzuhalten, so gut es geht.

Sandra Scholz ist fest davon überzeugt: Vermeintlich weiche Faktoren sind heute für viele ein hartes Entscheidungskriterium bei der Jobsuche bzw. einem Wechsel. Um das Risiko gering zu halten, dass der Fondsgesellschaft Commerz Real, in deren Vorstand Scholz u.a. für Personal zuständig ist, Mitarbeiter von der Fahne gehen, bietet Scholz so ziemlich alles an, was die Kiste mit den flexiblen Arbeitszeiten zu bieten hat: "Viertagewoche, 90%-Verträge, zehn Wochen Urlaub im Jahr bei weniger Gehalt, Sabbaticals ... Auch Homeoffice und mobiles Arbeiten. Wir haben erhoben, dass 90% der Funktionen vom Anforderungsprofil dafür geeignet sind."

Mike Schrottke, Head of People bei CBRE, stieß in einer Talkrunde auf der Expo Real ins gleiche Horn: "Eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten mit einem Tag Homeoffice die Woche motiviert gerade junge Menschen in vielen Fällen stärker als die Betriebsrente. Wir ermöglichen daher immer mehr Mitarbeitern eine moderne Arbeitskultur mit Homeoffice und mobilem Arbeiten." Bis zu 20% dürfen die Mitarbeiter in "bestimmten" Business-Lines zuhause oder unterwegs arbeiten - "und sie machen von diesem Angebot Gebrauch".

Auch Markus Reinert stellt sich um. Der Chef der IC-Immobilien-Gruppe hat im Sommer mit mobilem Arbeiten in seinem Haus angefangen. Nicht nur, weil das für die Jüngeren heute praktisch normal ist: "Auch für diejenigen, die schon ein paar Jahre Erfahrung haben, wird das zunehmend wichtig." Reinert mahnt jedoch zur Bescheidenheit: In seiner Branche sei das mit der Flexibilität "nicht so einfach, in manchen Segmenten funktioniert es nur bedingt".

Für den Projektentwickler und Asset-Manager Beos sind sämtliche Modelle flexibler Arbeitszeit längst gang und gäbe, wie Personalvorstand Holger Matheis fast schon gelangweilt berichtete. So, befand er, sei auch "der hohe Frauenanteil von über 50%" im Unternehmen zu erklären.

Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ist es noch "viel zu früh", über veränderte Anforderungen zu sprechen. Analyseexperte Jens R. Rautenberg von Conversio hingegen spürt den "Atem der Technik" im Nacken.

Jens R. Rautenberg zögert. Der Gründer des Kölner Analysehauses Conversio Wahre Werte denkt lange über seine Antwort auf die Frage nach, ob er denn seinem Nachwuchs empfehlen würde, auch ein solcher Analyseexperte zu werden, wie er es ist. Das Problem ist, dass Rautenberg schon jetzt die Digitalisierung im Berufsalltag spürt. Der Bedarf an seinem Berufsstand werde zurückgehen, darin sei er sich "ganz, ganz sicher".

Gerade die Felder Standort- und Objektanalyse seien im Wandel. "Es ist noch gar nicht lange her, da stand die Objektanalyse im Mittelpunkt", sagt Rautenberg. Fakten wie Neu- oder Altbau, Projekt oder Bestand, Baujahr und Größe waren die ersten, die abgefragt wurden. Dann sei der Dienstleister rausgefahren und habe sich das Objekt der Begierde angeschaut und dabei die Lage in Augenschein genommen. "Innerhalb der vergangenen drei bis vier Jahre hat sich das gewandelt", sagt Rautenberg. Jetzt liegt der Fokus seiner Arbeit zunächst auf der Analyse des Standorts. Mit der Anschrift könnten vom Schreibtisch aus Daten wie Art und Zahl der Transaktionen vor Ort, Quadratmeterpreise, Faktoren, Mieten im Bestand und bei Neuverträgen abgerufen werden. "Vor drei Jahren noch haben wir einen Mietspiegel bei der Stadt angefordert und mussten einen frankierten Rückumschlag beilegen", erinnert er sich. Darüber könne er nur noch schmunzeln. Heutzutage erwarten Auftraggeber oft innerhalb von Stunden eine Einschätzung zu Objekt und Lage. Wer sich der Digitalisierung entzieht, werde Aufträge verlieren.

Rautenberg sieht diese Entwicklung allerdings kritisch. "Das Objekt rückt dabei ein Stück weit nach hinten", bemerkt der Berater. "Wenn es von der Datenlage her passt, dann sind 75% bis 80% des Weges zur Transaktion schon erledigt." Das Urteil des Gutachters, der sich das Objekt vor Ort anschaut, mache dann nur noch den Rest aus. Das gehe so lange gut, wie die momentane Hochphase anhalte. Steigende Verkaufs- und Mietpreise machten manch eine Fehlentscheidung wett. Spätestens jedoch mit einer Seitwärtsbewegung des Markts werde sich das ändern und professionelle sowie detailliertere Einschätzungen zu Objekt und Lage wieder mehr wertgeschätzt. Dem Berufsstand komme es zudem zupass, wenn der Gesetzgeber wieder neue Regeln für den Wohnungsmarkt einführt. Denn örtlich unterschiedlich gehandhabte oder mancherorts gar erst geplante Instrumente wie Mietpreisbremsen, Mietdeckel, Milieuschutzsatzungen seien aktuell nur sehr aufwendig digital abzubilden, belastbare Mietpreisprognosen also kaum mit einem Klick darstellbar. Dazu brauche es einen Profi mit Sachverstand und Weitblick.

Doch die Konkurrenz aus dem Netz wächst, das fängt schon bei den Onlineimmobilienportalen für den Laien an. Nach nur wenigen Klicks soll er seine Immobilie bewerten können, und das zu einem Spottpreis im Vergleich zu Forderungen eines Profis. Die Folge: Bewerter müssen auf diese Herausforderungen reagieren. Rautenberg rät, mehr ins eigene Marketing zu investieren und sich auf eine Assetklasse zu spezialisieren. Conversio selbst fokussiert sich seit Gründung auf Wohnimmobilien in unterschiedlicher Ausprägung. "Das wird auch so bleiben", betont der Inhaber.

Was sich allerdings bei den Kölnern verändern wird, ist die Zusammensetzung des Teams. In einer seiner nächsten Stellenanzeigen wird Rautenberg wohl einen ITler suchen müssen - nicht zur Pflege der Firmenrechner, sondern als Teil des Analyseteams. Immobilien-Know-how muss er oder sie nicht unbedingt mitbringen, das der Kollegen reicht, es geht viel mehr darum, Daten zu sammeln, zu strukturieren und sie wieder anders aufbereitet auszugeben. Ob es da um Häuser oder andere Produkte geht, ist im Grunde zweitrangig.

Um Immobilienexperten wie Rautenberg auch weiterhin bei der Personalsuche zu unterstützen, hat sich jüngst Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer der Personalberatung Cobalt Recruitment Deutschland, Gedanken darüber gemacht, ein eigenes Geschäftsfeld mit digitalen Berufsbildern mit Immobilienbezug zu eröffnen. Doch das Vorhaben hat er ad acta gelegt. Es habe sich vor allem herausgestellt, dass ähnlich wie Conversio viele andere Firmen bereit sind, bei den gesuchten ITlern auf das Immobilienwissen zu verzichten. Reine Informatiker, Spezialisten in Datenbanken, Blockchain und Software-Programmierung zu vermitteln, ist für Goldhahn allerdings zu fachfremd.

Im Lichte der Digitalisierung betrachtet, bemerkt der Personalberater kaum veränderte Anforderungen an die jungen Immobilienfachkräfte. "Dieser Hype ist mindestens verfrüht, wenn nicht sogar übertrieben", sagt Goldhahn. Damit stößt er ins gleiche Horn wie Markus Reinert. "Die Immobilienwirtschaft befindet sich da noch in der Steinzeit", sagt der Vorstandsvorsitzende von IC Immobilien. Bei vielen Unternehmen fehle noch die Grundlage, um überhaupt von Digitalisierung sprechen zu können. Sie scheiterten schon daran, alle Objektunterlagen, z.B. kaufmännische Dokumente, technische Planunterlagen und Grundbuchauszüge, im digitalen System abzulegen. Auch von einer papierlosen Mieterakte sei die Branche noch weit entfernt, das aber auch, weil die Technik dafür noch nicht ausgereift genug sei, z.B. beim Einlesen von Mietverträgen. Etliche unterschiedliche Sprachen, verschiedene Gesetzgebungen und individuelle Besonderheiten gilt es dabei zu berücksichtigen. Reinert weiß aus Gesprächen mit Proptech-Fachleuten, dass die Fehlerquote beim maschinellen Einlesen zurzeit bei 5% bis 7% liegt. "Selbst wenn sie nur bei 1% liegen würde, hieße das für mich, dass ich den Fehler finden muss", sagt Reinert. Denn dieser eine Fehler könnte unter Umständen große und kostspielige Folgen haben. Die Konsequenz: Die digitalisierten Mietverträge müssten erneut von einem Mitarbeiter kontrolliert werden. Ein Anreiz, viel Geld in diese Art von Digitalisierung zu investieren, ist das nicht gerade. "Bei aller künstlicher Intelligenz, man wird nie eine 100%ige Sicherheit erreichen", weiß auch Reinert. "Auch bei Menschen nicht." Aber für ihn sei derzeit das von IC-Mitarbeitern praktizierte Vier- bis Sechs-Augen-Prinzip in Verbindung mit weiteren Prüfmechanismen beim An- und Ablegen eines Mietvertrags sicherer als lediglich ein Klick am Rechner.

Abgesehen davon ersetzt im Berufsalltag der Umgang mit digitalen Daten nicht den Einsatz eines Objektverwalters vor Ort. "Mieterbetreuung und -management sind ein hohes Gut", sagt Reinert. Das sei der Schlüssel dafür , eine Immobilie stabil zu halten und aufzuwerten. Die Digitalisierung könne dabei unterstützen, die Arbeit eines Verwalters effizienter und professioneller zu machen. Aber so weit, Mitarbeiter zu ersetzen, sei die Technik noch lange nicht.

Geld ist ihnen angeblich nicht mehr so wichtig, der Job nicht mehr alles im Leben: Über die Vertreter der Generation Y, die Mittzwanziger bis Enddreißiger also, kursieren viele Gerüchte. Susanne Tattersall, geschäftsführende Gesellschafterin des Property-Managers Tattersall Lorenz mit Hauptsitz in Berlin, sieht dagegen viele Gemeinsamkeiten mit den Älteren, nicht zuletzt beim Thema Geld.

Susanne Tattersall: So gravierend anders sind die Jungen gar nicht. Bei jungen Menschen überzeugen immer noch die gleichen Faktoren wie bei den Älteren. Ich kann jedenfalls nicht bestätigen, dass es jungen Menschen nicht auch ums Geld und andere Benefits - z.B. ein Jobticket - geht. Die Gehaltsvorstellungen der Jungen sind in den vergangenen Jahren um ca. 30% gestiegen.

Tattersall: Im Gegenteil. In Bewerbungsgesprächen ist das oft der letzte Punkt.

Tattersall: Das habe ich anders erfahren: Sie haben keinen Zweifel daran, dass man ihnen genau das zahlt, was sie verlangen. Deshalb machen sie kein großes Aufhebens ums Gehalt.

Tattersall: Da muss man differenzieren. Hat derjenige z.B. vor dem Studium schon eine Ausbildung gemacht? Ein Bachelorabsolvent mit einem zweijährigen Studium startet deutlich unter 40.000 Euro. Bei einem Masterabsolventen kann ich schon eher verstehen, wenn er in Richtung 50.000 Euro schaut. Dann kommt es auf die Region an: In Berlin sind die Gehälter am niedrigsten, im Süden am höchsten, Frankfurt, Düsseldorf oder Hamburg liegen dazwischen. Entscheidend ist auch die Branche: Ein Property-Manager wie wir kann einem Absolventen keine 50.000 Euro zahlen.

Tattersall: Ein Orientierungspunkt ist der Tarifvertrag der Wohnungswirtschaft, weil der auf die Funktionen abhebt, die es auch in der Verwaltung von Gewerbeimmobilien gibt. Der Tarifvertrag ist unsere Richtschnur für die Grundgehälter. Insgesamt liegen wir aber 20% bis 30% drüber, weil Gewerbeimmobilien doch eine ganz andere Welt sind als Wohnungen.

Tattersall: Die Reputation unseres Unternehmens ist ein entscheidendes Kriterium. Wir verwalten für interessante Kunden interessante Immobilien. Und wir sind im besten Sinne Mittelstand: Wer sich bei uns im Unternehmen wirklich einbringt, kann sich entwickeln und es weit bringen - anders als vielleicht in einem Konzern mit starren Strukturen. Wir wachsen stark, sind inhabergeführt und bemühen uns um agile Führung, z.B. mischen wir Teams je nach Projektaufgaben neu. Das ist wichtig, weil wir viele junge Leute und viele Akademiker bei uns haben.

Tattersall: Von unseren rund 140 Mitarbeitern gehören ca. 40% zur jüngeren Generation, wir beschäftigen aktuell allein 24 Werkstudenten.

Tattersall: Auch da kann ich keine großen Unterschiede erkennen. In jeder Generation gibt es solche und solche. Manche wollen lieber einen Nine-to-five-Job wie ihre Großeltern, andere verausgaben sich gern bei der Arbeit. Das ist eher eine Sache der Persönlichkeit als der Generation. Der eine ist ja eher der Frontmann, der andere eher fürs Backoffice geschaffen, aber beide wollen sinnhaft arbeiten und herausgefordert und gefördert werden.

Tattersall: Der größte Unterschied ist in meinen Augen, dass die junge Generation häufig nicht mehr in der Lage ist, Kritik anzunehmen. Das hemmt sie in ihrer Entwicklung - und erschwert Feedbackgespräche: Ist der Chef ehrlich mit der Kritik, dreht sich der Mitarbeiter um und hat drei andere Arbeitgeber zu gleichen Konditionen an der Hand.

Tattersall: Wenn wir befristete Verträge anbieten würden, würden wir keinen einzigen Mitarbeiter mehr gewinnen. Die Jungen wollen nicht fremdbestimmt sein, sondern selbst bestimmen, wann sie ein Arbeitsverhältnis beenden.

Tattersall: Ohne flexible Arbeitszeiten geht es heute nicht mehr. Selbst Berufseinsteiger scheinen manchmal nach der Devise zu agieren: Wie male ich mir mein Berufsleben?

Tattersall: Wir ermöglichen mobiles Arbeiten, begrenzen es jedoch klar: Mehr als zwei Tage im Monat halten wir nicht für sinnvoll. Wir haben mit unseren Führungskräften Kriterien erarbeitet, wie sie Aufgaben für mobiles Arbeiten vergeben und wie sie die Aufgabenerfüllung kontrollieren. Wir hatten in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht und mussten Leitplanken setzen. Die Mitarbeiter sind froh, wenn es klare Regeln für alle gibt.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.