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Freitags sind sie nie da

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter  machen und die Belegschaft zufriedener.

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter machen und die Belegschaft zufriedener.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber Kalenderblätter: Brad Pict; Urheber Icons: Icons-Studio

Karriere 24.11.2022
Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange ... 

Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange werden die Arbeitgeber ihre Zurückhaltung aber nicht aufrechterhalten können, wenn sich das Modell in anderen Branchen durchsetzt.

Wer freitags bei Unternehmen anruft, hört zukünftig wohl häufiger die Bandansage "Sie rufen außerhalb unserer Geschäftszeiten an. Diese sind montags bis donnerstags ...". Denn freitags ist frei. Nachdem der Trend zu einer verkürzten Arbeitswoche in diesem Jahr schon in den USA und einigen europäischen Ländern Einzug gehalten hat, experimentieren inzwischen immer mehr deutsche Unternehmen mit der Viertagewoche. Sie verspricht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weniger Stress und mehr Zeit für Familie und Hobbys. Die Arbeitgeber bekommen im Gegenzug zufriedenere Angestellte und müssen gleichzeitig keine Einbußen bei der Produktivität hinnehmen. Das legen zumindest die Ergebnisse einiger Testläufe und erste Studien aus anderen Ländern nahe.

Seit Mai 2022 haben 38 Unternehmen in den USA für sechs Monate die 4-Day-Week eingeführt. Gearbeitet wird an vier Arbeitstagen zusammengerechnet 32 statt 40 Stunden bei gleichem Gehalt. Die ersten Erfahrungen sind so positiv, dass die Bundesstaaten Kalifornien und New York nun überlegen, Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zur Viertagewoche zu verpflichten.

Weniger Arbeitszeit bei gleicher Bezahlung und gleicher Produktivität

Der größte Feldversuch läuft derzeit in Großbritannien. Etwas mehr als 70 Unternehmen und Organisationen mit 3.300 Beschäftigten probieren dort seit Anfang Juni die Arbeitszeitverkürzung aus. Grundlage ist das "100:80:100-Modell". Das bedeutet, die Mitarbeitenden bekommen 100% Lohn und reduzieren ihre Arbeitszeit auf 80%. Die Bedingung dabei ist, dass die Produktivität bei 100% bleibt. Die ersten Zwischenergebnisse zeigen, dass beide Seiten zufrieden sind. So meldeten fast 90% der Unternehmen, dass die Arbeitszeitverkürzung gut funktioniere. Knapp die Hälfte der Firmen gab an, die Produktivität sei ungefähr gleich geblieben. Die andere Hälfte beobachtet sogar eine leichte (34%) oder erhebliche Verbesserung (15%) der Produktivität. Mehr als 80% der teilnehmenden Unternehmen überlegen, das Arbeitszeitmodell nach der Testphase beizubehalten.

In Deutschland ist die Viertagewoche ebenfalls keine Fiktion mehr. Quer durch alle Branchen und Unternehmensgrößen bieten Firmen ihren Beschäftigten an, freitags frei zu haben. So lässt der deutsche Bekleidungshersteller Gerry Weber künftig seine Mitarbeiter entscheiden, ob sie ihre Wochenarbeitszeit auf vier oder fünf Tage verteilen wollen. Einzige Bedingung: Die Abteilungen müssen weiter durchgehend erreichbar sein. Selbst in der Immobilienbranche trauen sich erste Unternehmen an diese Art des New Work heran. Allen voran im Handwerk und bei Bauzulieferern versuchen Unternehmen so Arbeitskräfte anzulocken. Der Fassadenbauer Boetker Metall und Glas aus Stuhr bei Bremen oder Remotex Gebäudetechnik aus Wetzlar sind zwei Beispiele.

In München schickt der Projektentwickler Michael Schwaiger seine zwölf Angestellten seit Anfang des Jahres regelmäßig am Donnerstagabend ins Wochenende – bei vollem Lohnausgleich. Nach einer zweimonatigen Probezeit gilt die Regelung unbefristet. "Ich wollte meinen Angestellten etwas zurückgeben, weil sie hier keinen Nine-to-five-Job machen", erklärt Schwaiger seine Motivation. Homeoffice und flexible Modelle, bei denen jeder selber entscheiden kann, wann er arbeitet, haben ihn nicht überzeugt. "Wir tun den Mitarbeitern keinen Gefallen, wenn wir sie ins Homeoffice auslagern. Die meisten wollten wieder zurück ins Büro", beschreibt Schwaiger seine Erfahrungen mit den Modellen, die seit der Pandemie in vielen Büros Einzug gehalten haben.

Schwaiger zieht ein positives Fazit aus seinen ersten Monaten mit der Viertagewoche. Weder die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden noch die des Unternehmens habe sich durch die Verkürzung verringert. "Ich finde, dass die Produktivität sogar zugenommen hat", freut er sich. Im Büro werde konzentrierter gearbeitet, weil jeder wisse, dass der Freitag nicht mehr zur Verfügung steht. Einen strafferen Ablauf des Büroalltags belegen die bisherigen Studien. So werden etwa Meetings kürzer und konzentrierter abgehalten. Auf der Kostenseite machen sich geringere Strom- und Heizkosten bemerkbar.

Schwaiger kommt mit seiner Experimentierfreude offenbar einem Wunsch vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland entgegen. Nach einer Umfrage von Yougov für die Berufe-Studie des Versicherers HDI von September können sich drei Viertel aller Berufstätigen in Deutschland die Viertagewoche vorstellen, wenn sie dafür keine Einbußen beim Gehalt hinnehmen müssen. Eine Forsa-Umfrage für RTL und NTV kommt zu dem gleichen Ergebnis.

"Arbeitszeit spielt grundsätzlich eine immer größere Rolle. Hier machen die Beschäftigten in der Immobilienbranche keine Ausnahme", bestätigt Norbert Reuter, Leiter der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung bei der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi. Die Umsetzung flexibler Zeitmodelle könne "die Attraktivität in der Immobilienbranche erhöhen und so dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken", vermutet er. Daher werde sich die Immobilienbranche der Debatte um flexiblere Arbeitszeiten nicht entziehen können. Allerdings müssten die Unternehmen gleichzeitig die Stundenlöhne erhöhen, damit die Beschäftigten keine Lohneinbußen hinnehmen müssen. "Ansonsten wäre es nur ein schlichtes Teilzeitmodell", sagt Reuter.

Holger Schäfer, Experte für Beschäftigung und Arbeitslosigkeit beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln (IW), sieht in dem starren Wegfall eines Tages hingegen nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer. Angestellte und Betriebe hätten bei der Viertagewoche kaum noch Spielraum, die tägliche Arbeitszeit bedarfsgerecht und flexibel zu handhaben, warnt Schäfer. Das sieht auch Gewerkschaftler Reuter so. "Da heute Vollzeitbeschäftigte auch in der Immobilienbranche länger als 32 Stunden pro Woche arbeiten, würde eine Viertagewoche auch eine Verkürzung der Arbeitszeit nach sich ziehen müssen." Beide plädieren daher für mehr Flexibilität statt starren Regelungen.

In der Praxis ist die Umsetzung ohnehin nicht so einfach. Das bestätigt Maximilian Seil vom Frankfurter Immobilienmanager Seil Real Estate. Er hat für seine Mitarbeiter eingeführt, dass jeweils der letzte Freitag im Monat frei ist. Diese zwölf freien Tage im Jahr mehr in die Arbeitsverträge so zu integrieren, dass sie nicht als Urlaub gelten und damit beliebig genommen werden können und auch keinen anderen rechtlichen Vorteil darstellen, sind eine Herausforderung für Juristen.

Praktische Probleme wie die Erreichbarkeit, wenn am Freitag bei einem Projekt mal eine Frage auftaucht, sieht Seil hingegen nur wenige. "Die Branche arbeitet mittlerweile so mobil und remote, dass das lösbar ist." Nach seiner Erfahrung suchen die Mitarbeiter im gegenseitigen Austausch selbst Lösungen für solche Schwierigkeiten. "Allein das führt zu mehr Produktivität", sagt Seil. Gleichzeitig stiegen die Motivation und die Zufriedenheit. "Wir müssen uns als Arbeitgeber viel mehr die Frage stellen, was wir für unsere Arbeitnehmer machen können. Wir wollen zufriedene Menschen, keine Roboter", fordert Seil zum Umdenken auf.

Viele Vertreter aus der Immobilienbranche beobachten die Diskussion allerdings skeptisch. "Eine Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich erscheint momentan unrealistisch", sagt Martin Kaßler, Geschäftsführer des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV). Gerade kleinere Unternehmen dürfte eine solche Flexibilisierung vor große Herausforderungen stellen. "Immer sollte dabei bedacht werden, dass zunächst Umsatz und Gewinn erwirtschaftet werden müssen. Bei einem Wegfall eines kompletten Arbeitstags kann sich jeder selbst ausrechnen, ob das aufgehen kann."

Realistisches Modell oder Arbeitnehmer-Fantasie?

"Eine generelle Viertagewoche erscheint mir eher fantasievoll als realistisch", sagt ebenfalls Ralf Büschl, Geschäftsführer des Münchner Projektentwicklers Büschl-Gruppe. Gerade jetzt, wo sich "das Wohlfühlklima unserer Immobilienwirtschaft" weiter abkühle, müssten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstrengen, um die Herausforderungen zu meistern. "Mit weniger Arbeit wird das wohl nicht klappen", glaubt Büschl.

Auch für Michael Schneider, Geschäftsführer der Immobilien-Service-KVG Intreal, ist die Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich schwer vorstellbar. "Wir bräuchten für die gleiche Arbeit mehr Mitarbeiter. Die können wir derzeit und künftig nicht finden, außerdem können wir die Mehrkosten in einem wettbewerbsintensiven Umfeld nicht oder nicht vollständig weiterreichen", gibt er zu bedenken. Daher sei das lange Wochenende "keine realistische Arbeitgeberoption".

Andere Unternehmen probieren das Modell jedoch gerade aus oder entwickeln eigene Ansätze. So gibt der Projektentwickler UBM Development seinen Mitarbeitenden seit Juli 26 Freitage im Jahr frei (siehe "UBM verlängert jedes zweite Wochenende"). Seit dem Sommer testet auch die in Deutschland tätige österreichische United Benefits Holding bei ihren Tochtergesellschaften, dem Projektentwickler Invester und dem Asset-Manager Ekazent, die Viertagewoche bei gleichbleibendem Lohn (siehe "Die Mitarbeiter sind kreativer und produktiver").

Der Zentrale Immobilien Ausschuss (ZIA) rät dazu, sich mit der kurzen Arbeitswoche zu befassen. "Wenn das Modell in vielen Branchen zur Umsetzung kommt, wird sich auch die Immobilienbranche damit auseinandersetzen müssen", ist sich der Verband sicher. Dieser Meinung ist schließt sich Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Lehrstuhl für Empirische Wirtschaftsforschung der Universität Regensburg an: "Die Viertagewoche ist aus der aktuellen arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischen Diskussion nicht wegzudenken." Falsch sei aber die Aussage, die jüngere Generation wolle schlicht weniger arbeiten. Vielmehr gehe es um ein Mehr an Flexibilität. "Beschäftigte sind mit ihrer Arbeitssituation vor allem dann zufrieden, wenn sie ihre Arbeitszeit selbst beeinflussen können", sagt Weber. Er plädiert für die Viertagewoche – "für diejenigen, die sie wollen. Wer fünf Tage möchte, soll fünf bekommen, wer drei will, drei."

Alexander Heintze

Mit der Größe des Arbeitgebers wächst das Gehalt für Verwalter

© Immobilien Zeitung; Quelle: Ergebnisse der VDIV-Umfrage 2022 „Gehaltsbenchmark“

Karriere 24.11.2022
Die Größe des Unternehmens spielt bei der Gehaltsgestaltung von Immobilienverwaltern eine zentrale Rolle. Sie wirkt sich nicht nur bei Mitarbeitern in Führungspositionen stärker auf die ... 

Die Größe des Unternehmens spielt bei der Gehaltsgestaltung von Immobilienverwaltern eine zentrale Rolle. Sie wirkt sich nicht nur bei Mitarbeitern in Führungspositionen stärker auf die jährliche Vergütung aus als die Berufserfahrung in Jahren und eine zentrale Lage des Unternehmens.

Nicht nur nach Ausbildung und Berufserfahrung, sondern auch nach Regionen und Größe des Unternehmens unterscheiden sich die Gehälter von Mitarbeitern und Führungskräften in der Immobilienverwaltung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV).

Mit dem Ziel, eine berufsspezifische Gehaltsbenchmark zu erstellen, hat der Verband fast 450 Antwortsätze einer Onlineumfrage unter Geschäftsführern und Führungskräften in Immobilienverwaltungen deutschlandweit ausgewertet. Verbandsgeschäftsführer Martin Kaßler fasst zusammen: "Je mehr verwaltete Einheiten im Portfolio des jeweiligen Unternehmens, desto höher sind die Gehälter der mitarbeitenden Führungskräfte. Während die Geschäftsführer von Immobilienverwaltungen mit bis zu 500 Einheiten im Median etwa 60.000 Euro im Jahr verdienen, kommen sie bei Unternehmen mit mehr als 6.000 Einheiten mit rund 120.000 Euro jährlich auf das Doppelte. Mitarbeiter der WEG-Verwaltung, die Eigentümerversammlungen (ETV) leiteten, bekommen in kleinen Unternehmen etwa 40.000 Euro im Jahr, in großen Unternehmen liegt das Jahresgehalt im Median bei 48.700 Euro.

Einen weiteren Verdacht Kaßlers konnte die Umfrage ebenfalls belegen: In Städten fallen die Gehälter im Durchschnitt höher aus als in ländlichen Regionen. Die Unterschiede stufen die Autoren der Studie jedoch als minimal ein. So unterscheiden sich die Bruttojahresvergütungen für Mitarbeiter ohne Führungspositionen im Mittel um 1.000 bis 4.400 Euro, Führungskräfte verdienen in Städten jährlich rund 5.000 Euro mehr und Geschäftsführer kommen auf bis zu 11.000 Euro mehr als ihre Kollegen in ländlichen Gebieten.

Sonderzahlungen für gute Leistungen erhielten knapp die Hälfte der Befragten. 64% von ihnen wurden Prämien bei Neukundenwerbung bezahlt, etwa ein Viertel erhielt eine Sonderzahlung für Schnelligkeit. Genauso viele Unternehmen belohnten das Anwerben neuer Mitarbeiter.

Janina Stadel

Mit Empfehlungen können Bewerber bei Personalern punkten

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Quelle: iStock.com, Urheber: SDI Productions

Karriere 24.11.2022
Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren ... 

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Arbeitszeugnisse sind oft zu unkonkret

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

"Die Mitarbeiter sind kreativer und produktiver"

Michael Klement.

Michael Klement.

Quelle: United Benefits Holding

Karriere 24.11.2022
Die österreichische United Benefits Holding hat zwischen Juli und August für die Holding und ihre Töchter, den Projektentwickler Invester United Benefits und den Asset-Manager Ekazent ... 

Die österreichische United Benefits Holding hat zwischen Juli und August für die Holding und ihre Töchter, den Projektentwickler Invester United Benefits und den Asset-Manager Ekazent Management, vorübergehend die Viertagewoche eingeführt. Holding-Vorstandschef Michael Klement zieht ein positives Fazit und will über eine Wiederholung im Sommer 2023 nachdenken.

Immobilien Zeitung:Herr Klement, was war der Anlass, um über eine Viertagewoche nachzudenken?

Michael Klement: Wir verfolgen eine konsequente ESG-Strategie und befinden uns dadurch in einem stetigen Prozess um die richtigen Instrumente, die uns dabei helfen, das Arbeitsklima, die Qualität unserer Arbeit, das Wohlergehen und die Gesundheit unserer Mitarbeiter:innen zu verbessern. Die Viertagewoche ist dabei immer mehr ins Blickfeld geraten, weil sie Studienergebnissen zufolge positive Effekte auf allen Ebenen möglich machen soll.

IZ: Gab es weitere Gründe?

Klement: Wir wollten unseren Mitarbeitenden etwas Gutes tun, indem wir sie entlasten und mehr Freizeit in den heißen Sommermonaten ermöglichen. Covid war und ist für alle mehr als belastend – ein geschenkter Tag pro Woche war für uns eine schöne Art, unsere Kolleg:innen zu unterstützen. Wir waren davon überzeugt, dass die Viertagewoche die Zufriedenheit unserer Beschäftigten steigern würde.

IZ: Welches Modell haben Sie dafür genutzt?

Klement: Wir haben uns für das 100-80-100-Modell entschieden, wie es gerade im weltweit größten Versuch in Großbritannien Anwendung findet: 100 Prozent Bezahlung, 80 Prozent Zeit, 100 Prozent Produktivität. Unsere Mitarbeiter:innen haben also in den verbleibenden vier Tagen nicht mehr als sonst gearbeitet, sondern wie zuvor bis zu acht Stunden. Unser Ziel war eine Reduktion der Arbeitszeit bei gleichem Lohn.

IZ: Kritiker befürchten bei einer Viertagewoche den Verlust von Produktivität und Umsatz. Wie ist Ihre Erfahrung?

Klement: Wir spürten keine Einbußen. Montag bis Donnerstag wurde merklich intensiver gearbeitet und die Zeit wurde effektiver genutzt, ohne dass dies eingefordert werden musste. Gleichzeitig müssen wir anmerken, dass die Sommermonate in der Immobilienbranche grundsätzlich etwas ruhiger sind.

IZ: Zahlt sich das Modell für Ihr Unternehmen in irgendeiner Weise aus?

Klement: Die Mitarbeiter:innen sind kreativer und produktiver, wenn mehr Ausgleich geschaffen wird. Drei Tage Auszeit sind zudem eine Form der Stressprävention durch längere Erholungsphasen, die sich in weniger Krankheitstagen bemerkbar machen. Neben Energie- und Kostenersparnissen, die einen relevanten Punkt in unserer ESG-Strategie darstellen, wollen wir durch Maßnahmen wie diese unsere Arbeitgeberattraktivität weiter heben, um überzeugende Argumente für potenzielle Arbeitnehmer:innen zu kreieren.

IZ: Wird es eine Wiederholung geben?

Klement: Das ist nicht ausgeschlossen. Wir werden uns rechtzeitig vor den nächsten Sommermonaten dazu Gedanken machen.

IZ: Herr Klement, vielen Dank für das Interview.

Alexander Heintze

Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners fusionieren zu Leaderslead Advisory

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Urheber: Farideh Diehl

Köpfe 24.11.2022
Unter dem Namen Leaderslead Advisory schließen sich Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners zu einer Gesellschaft zusammen. Geschäftsführer werden Sandra Günther, Thomas Flohr und ... 

Unter dem Namen Leaderslead Advisory schließen sich Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners zu einer Gesellschaft zusammen. Geschäftsführer werden Sandra Günther, Thomas Flohr und Alexander Dahmen. 

Die beiden Personalberatungsunternehmen Bernd Heuer Karriere aus Düsseldorf und Stoneset Partners mit Sitz in Frankfurt schließen sich zum Jahreswechsel zusammen. Sie agieren dann unter dem gemeinsamen Namen Leaderslead Advisory als Executive Search Beratung und Anbieter von Leadership Consulting für die deutsche Immobilienwirtschaft, mit den beiden Standorten Düsseldorf und Frankfurt. Hintergrund der Fusion ist die Übernahme von 50% der Gesellschaftsanteile an Bernd Heuer Karriere durch Stoneset Partners. 

Die operative Führung über die Gesellschaft übernehmen die derzeitige geschäftsführende Gesellschafterin von Stoneset Partners, Sandra Günther, der geschäftsführende Gesellschafter von Bernd Heuer Karriere, Thomas Flohr, und Alexander Dahmen, Geschäftsführer von Bernd Heuer Karriere. Paul Jörg Feldhoff wird die Geschäftsführung als Chairman strategisch beraten. Er war 2014 Mitgründer von Stoneset Partners.
Janina Stadel

Verein Fif gründet vierköpfigen Beirat

Köpfe 23.11.2022
Als beratendes Gremium setzt der Verein Frauen in Führung (Fif) Timo Tschammler, Florian Feltes, Isabelle Rogat und Werner Albrecht ein. Das Team soll u.a. bei der inhaltlichen Ausrichtung der ... 

Als beratendes Gremium setzt der Verein Frauen in Führung (Fif) Timo Tschammler, Florian Feltes, Isabelle Rogat und Werner Albrecht ein. Das Team soll u.a. bei der inhaltlichen Ausrichtung der Vereinsarbeit unterstützen.

Der Verein Frauen in Führung (Fif) hat einen Beirat gegründet, der ab sofort seine Arbeit aufnimmt. Das beratende Gremium bilden Timo Tschammler, Managing Partner von Mount Real Estate Capital Partners und Twain Towers, Prof. Dr. Florian Feltes, Professor für Digital Leadership und HR an der XU Exponential University in Potsdam und Mitgründer des Software-Unternehmens Zortify, und Podcast-Host Idabelle Rogat. Sie ist als Director of Trends & DEI Specialist für die Werbeagentur Thjnk tätig und engagiert sich im Nushu Female Business Netzwerk als Co-Leader der Junior-Gruppe. Weiteres Mitglied ist Werner Albrecht, der als Geschäftsführer der Stadtwerke München für Personal, Immobilien und Bäder verantwortlich ist.

Der vierköpfige Beirat soll die Initiative Fif, die sich für mehr Frauen in Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft einsetzt, zur inhaltlichen Ausrichtung der Vereinsarbeit beraten. Dabei sollen die Beiräte zum Beispiel Schwerpunkte und Themen für Studien, Umfragen und Kampagnen vorschlagen und bei der Auswahl von Interviewpartnern bei Fif-Veranstaltungen helfen.

Janina Stadel