Start-up. Mit ihrer Energieberatung Greenox Group sind Maximilian Seifert und Simeon Forster in die Immobilienwirtschaft eingestiegen. Mit der Auftragslage wächst auch die Verantwortung der jungen Gründer. Trotzdem wollen sie ihre Generation ermutigen, sich auf das Abenteuer Gründung einzulassen.

Den sicheren Job nach der Ausbildung bei der Bank und die Stelle als Assistenz des Konzernsprechers bei einem großen Automobilzulieferer haben Maximilian Seifert und Simeon Forster aus Stuttgart hinter sich gelassen. Mit 24 und 26 Jahren sind sie seit dem Frühjahr 2023 mit ihrem eigenen Start-up, der Greenox Group, Teil der Immobilienbranche. Auf diese waren sie überhaupt erst gekommen, weil sie Leerlaufzeiten während der Corona-Pandemie nutzten, um im Nebenjob Foto- und Videoaufnahmen mit Drohnen zu produzieren und aufgrund ihrer Auftraggeber vor allem Bauprojekte vor die Linse bekamen. Ihre Vision wurde es, digitale Abläufe, die Forster in der Automobilbranche kennengelernt hat, auf die energetische Optimierung von Immobilien zu übertragen.

Um ihr eigenes Geschäft zu starten, setzten sich die beiden Freunde mit unterschiedlichen Handwerksbetrieben zusammen. Die passenden Ansprechpartner fanden sie über die Online-Börse Nexxt-Change des Bundeswirtschaftsministeriums. "Viele wissen, dass sie in Zukunft ihre Arbeitsschritte anpassen müssen. Zum einen, um attraktiv für den Nachwuchs zu bleiben, zum anderen aber auch, um die Verwaltung trotz Fachkräftemangel noch stemmen zu können", sagt Seifert. "In vielen Betrieben frisst der administrative Aufwand für Akquise, Internetauftritt, Buchhaltung und Personalthemen durch den geringen Digitalisierungsgrad viel Zeit. Strategische Überlegungen bleiben oft aus", fasst Forster die Erkenntnisse aus den Gesprächen zusammen. "Hier setzen wir an, um Handwerkern den Rücken für ihre eigentlichen Aufgaben freizuhalten, sodass sie sich stärker auf die Umsetzung und ihre operativen Stärken konzentrieren können", beschreibt er die Geschäftsidee.

Weil die Probleme vor allem in der Energieberatung verbreitet sind, haben sich die beiden Gründer im Januar Verstärkung in diesem Fachgebiet geholt und ihren ersten Mitarbeiter, einen Schornsteinfeger und Energieberater, eingestellt. Innerhalb weniger Monate wuchs das Team und zählt mittlerweile 14 Leute im Alter zwischen Mitte 20 und Anfang 60. "Inzwischen sind wir ein Nachhaltigkeitsbüro geworden. Unsere Dienstleistung fängt bei der Energieberatung an. Weiter geht es mit der Planung von energetischen Maßnahmen durch unseren hauseigenen Architekten, und auch die Umsetzung übernehmen wir. Derzeit noch durch Partnerunternehmen und in den kommenden Jahren dann nur noch durch eigene Handwerker in ganz Deutschland", sagt Seifert.

Seifert und Forster bemerkten auch schnell, dass viele kleine und mittelständische Betriebe auf Nachfolgersuche sind. Zum Jahreswechsel stehen sie nun vor der Übernahme eines ersten Betriebs, was durch dessen hauseigene Handwerker zwölf zusätzliche Angestellte bedeutet. Weil mit dem Mitarbeiterstamm auch die Verantwortung für die Firmeneigentümer wächst, wollen sie Betriebe nur schrittweise in ihr Unternehmen eingliedern. "Wachstum erfordert Geld oder Investoren, ein gutes Netzwerk und Zeit", sagt Seifert, der sich mit der Greenox Group ein Lebenswerk aufbauen will. Deshalb denken die beiden parallel zu jedem Wachstumsschritt auch digitale Lösungen mit, die zusätzliche Aufgaben erleichtern sollen. Derzeit entwickeln sie mit Hilfe eines indischen Entwicklerteams eine unternehmenseigene Plattform, die Energieberatern Vororttermine ersparen soll, weil sie Fotos und Dokumente der Eigentümer zusammenstellt.

"Wir merken, dass das Interesse und die Aufträge immer mehr werden. Und wir selbst sind dadurch an vielen Tagen an der Belastungsgrenze." Das gemeinsame Ziel von energieeffizienten Gebäuden treibe das Team an, sagt Forster. Am Ende des Tages müsse aber Geld reinkommen, nicht zuletzt für die Löhne der Mitarbeiter, erklärt der Gründer. Sie selbst verzichteten die ersten Monate noch auf ein eigenes Gehalt. Wie man ein Unternehmen führt, habe er in der Theorie in seinem Studium gelernt, sagt Forster, der Technische Betriebswirtschaftslehre und Innovationsmanagement studiert hat. "Aber wir wissen noch längst nicht alles", sagt er. Durch regelmäßige Feedbackrunden mit den Mitarbeitern wollen sie sicherstellen, dass sich keine internen Probleme anstauen.

Auch die Arbeitsteilung im Gründerteam ist abgesprochen. Forster sieht sich als "den Innenminister" und kümmert sich um Forschung, Entwicklung und Nachhaltigkeit, während Seifert die Rolle des "Außenministers" übernommen hat und für den Vertrieb und die Akquisition zuständig ist.

So früh ein eigenes Unternehmen gegründet zu haben, bereuen die beiden nicht, auch wenn im privaten Umfeld zunächst einige skeptisch waren. Im ersten Jahr konnten sie einen Jahresumsatz in Höhe von 33.000 Euro erzielen, für 2024 rechnen sie mit knapp 1 Mio. Euro. Diese Zahlen zeigen den beiden, dass es durchaus möglich ist, sich mit dem entsprechenden Engagement in der Branche etwas aufzubauen. Sie wollen Branchenkollegen in ihrem Alter dazu ermutigen, einen ähnlichen Schritt zu gehen. "Wenn du eine Idee hast, an die du glaubst – dann wage es", appelliert Forster und sagt: "Als Gründer gestalten wir aktiv, wie unsere Zukunft aussehen wird – sowohl wirtschaftlich als auch gesellschaftlich. Wir glauben an die Kraft von Eigeninitiative und an die Möglichkeit, mit Durchhaltevermögen, Kreativität und dem richtigen Team wirklich etwas zu verändern". Sein Kollege Seifert will vor allem eins: anpacken. "Wir geben Vollgas und machen einfach. Wir leben unseren Traum, mit allen Höhen und Tiefen", sagt er.

Arbeitszeit. Weil die Motivation, ins Büro zu kommen, nicht immer bei vollen 100 % liegt, bietet Reba Immobilien seinen Mitarbeitern einen Sonderurlaubstag an. Den "Null-Bock-Tag" hat sich Vorstand Holger Ballwanz einfallen lassen, damit seine Mitarbeiter bei Bedarf Kraft tanken können.

Als Holger Ballwanz am frühen Morgen auf dem Weg ins Büro in einen Stau geriet, hatte er einfach null Bock auf diesen Tag. "Und so geht es uns allen doch ab und zu", weiß der Vorstand von Reba Immobilien. Aus seiner Laune heraus kam ihm die Idee, eine Phase mit schlechter Tagesform einfach offiziell zu machen. Er führte in seinem Unternehmen spontan den "Null-Bock-Tag" ein.

"An diesem Tag sind Mitarbeiter dazu ermutigt, keine Meetings zu besuchen, keine Deadlines einzuhalten und keine Arbeitsziele zu verfolgen. Stattdessen sollen sie ihren Tag selbstbestimmt gestalten – sei es durch Entspannung, persönliche Projekte oder kreative Auszeiten", beschreibt er das Konzept. Einmal im Jahr dürfen die weltweit rund 100 Mitarbeiter, von denen etwas mehr als 30 an den deutschen Standorten beschäftigt sind, sich einen flexiblen zusätzlichen Urlaubstag wählen. Das Gehalt wird weiterbezahlt, so als ob der Kollege an diesem Tag ganz normal im Büro oder auf der Baustelle erschienen wäre.

Ganz neu ist die Idee nicht. Ihren Ursprung hat sie in Großbritannien. Dort sind die Tage als "Reset Days" in vielen Unternehmen bereits verbreitet. Auch große internationale Konzerne wie Google, Microsoft und Linkedin bieten die Möglichkeit, sich ab und zu mal auszuklinken. In Deutschland ist die Maßnahme bisher eher bei Start-ups zu finden. Besonders großzügig geht der Kondom-Hersteller Einhorn mit den Null-Bock-Tagen um. Dort können sich Mitarbeiter so oft sie wollen abmelden, ohne Grenze nach oben. Im Schnitt nutzen die Angestellten laut Unternehmensangaben aber nur ein bis fünf Mal pro Jahr die Gelegenheit.

Beim Investor und Projektentwickler Reba habe sich das Projekt noch am Tag der Einführung schnell in der Belegschaft herumgesprochen. Als Rückmeldung kam bei Ballwanz an, dass die Mehrheit der Angestellten glaubt, dass die Initiative nicht nur zur Reduzierung von Stress und Überlastung beiträgt. Stattdessen sehen viele darin eine Möglichkeit, den eigenen kreativen Austausch zu fördern. Zudem profitiere die Stimmung im Team davon, wenn keiner ein gemeinsames Projekt wegen Unaufmerksamkeit oder schlechter Laune ausbremst. "Die Maßnahme trägt dazu bei, Low-Performance-Arbeitstage zu verringern, indem sie den Mitarbeitenden eine bewusste Auszeit zur Förderung ihrer mentalen Gesundheit und Effizienzsteigerung ermöglicht", hofft Ballwanz.

Damit der Arbeitsfluss nicht gestört wird, liege es in der Eigenverantwortung der Mitarbeiter, ihren Null-Bock-Tag nur dann einzulegen, wenn der Terminplan es zulässt. "Prinzipiell kann das ganz spontan geschehen. Eine E-Mail an die Verwaltung genügt. Doch wenn ein längeres Meeting oder ein wichtiger Termin auf dem Tag liegt, was schon mit Vorlauf abgesprochen wurde, dann muss die Auszeit natürlich verschoben werden", schränkt Ballwanz ein.

In welchen Situationen genau – ob wirklich durch schlechte Laune, am Folgetag einer Weihnachts- oder Familienfeier oder zur spontanen Wochenendverlängerung – die Mitarbeiter von ihrem freien Tag Gebrauch machen, könne Ballwanz so kurz nach der Einführung noch nicht einschätzen. Er kann sich jedoch vorstellen, dass es zu weniger Krankmeldungen kommt, da diese in manchen Fällen in genau den Situationen entstehen, in denen in Zukunft der Null-Bock-Tag greifen kann. Für das Unternehmen bedeute das dann wiederum weniger Aufwand in der Verwaltung.

Das spezielle Angebot will Reba Immobilien künftig nach außen kommunizieren, etwa bei Stellenausschreibungen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. "Der Null-Bock-Tag ist Teil unserer Strategie, die Unternehmenskultur zu verbessern, den Teamgeist zu stärken und gleichzeitig das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter zu fördern." Nicht zuletzt wolle das Unternehmen Burnouts, die durch zu hohen Druck im Job entstehen, vorbeugen, indem es ein Zeichen dafür setzt, dass schlechte Tagesform im Berufsalltag akzeptiert wird.

Expertengremium. Der Rat der Immobilienweisen hat vier neue Mitglieder. Sie lösen drei ab, die nicht mehr an der Erstellung des Frühjahrsgutachtens Immobilienwirtschaft mitwirken.

Drei von fünf Mitgliedern haben den Rat der Immobilienweisen verlassen. Die Expertengruppe ist seit ihrer Gründung im Herbst 2002 vor allem bekannt für das jährliche Frühjahrsgutachten Immobilienwirtschaft, das der Zentrale Immobilien Ausschuss (ZIA) herausgibt. Die Veröffentlichung bietet einen Überblick und Prognosen zur Entwicklung des deutschen Immobilienmarktes.

Bisher war Michael Gerling, Geschäftsführer des EHI Retail Institutes, für das Thema Einzelhandelsimmobilien zuständig. Dieses Gebiet übernimmt Joachim Stumpf. Er gründete 1994 IPH Handelsimmobilien und ist seitdem Gesellschafter und Geschäftsführer des Shoppingcenter-Betreibers. Seit 2007 ist er zudem in der Geschäftsführung der Muttergesellschaft BBE Handelsberatung vertreten. Das Ressort Gesundheits- und Sozialimmobilien gibt Carolin Wandzik, die die Geschäftsfeldentwicklung bei der Gesellschaft für Ortsentwicklung und Stadterneuerung (GOS) leitet, an Jan Grabow ab. Der Wirtschaftsprüfer und Steuerberater ist geschäftsführender Partner und Leiter des Ressorts Altenpflege bei der Beratungsgesellschaft Curacon. Das Thema Innenstadtentwicklung übernimmt die Stadtplanerin Christa Reicher von Wandzik. Reicher ist seit Oktober 2018 Inhaberin des Lehrstuhls für Städtebau und Entwerfen und zusätzlich Direktorin des Instituts für Städtebau und europäische Urbanistik an der Fakultät für Architektur an der RWTH Aachen. Wohnimmobilien fallen künftig in die Zuständigkeit von Ralph Henger der 2010 für das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Köln tätig und seit 2014 Dozent für Immobilienökonomie an der Akademie deutscher Genossenschaften (ADG) ist. Zuvor verfasste der Empirica-Vorstand Harald Simons die Kapitel zum Thema.

Mitglieder im Rat bleiben Lars P. Feld und Sven Carstensen. Feld ist seit 2010 Universitätsprofessor für Volkswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Wirtschaftspolitik und Ordnungsökonomie an der Albert-Ludwigs-Universität in Freiburg und Direktor des Walter Eucken Instituts. Er analysiert für das Frühjahrsgutachten die gesamtwirtschaftliche Entwicklung. Carstensen ist für den Investmentmarkt, Büro-, Logistik- und Hotelimmobilien sowie für das Thema Corporate Real Estate zuständig. Er verantwortet als Vorstand bei Bulwiengesa den Büro- und Gewerbebereich, ist Immobiliengutachter und Geschäftsführer der Tochtergesellschaft Bulwiengesa Appraisal. Zudem ist er Investitionsberater.

Netzwerkarbeit. Rund 50 junge Immobilienbewerter haben sich zum Netzwerken beim Juniorentreffen des Bundesverbands der Immobilien-Investment- Sachverständigen in Hagen getroffen. Zwar recherchieren sie für ihre Gutachten im Alltag meist über digitale Tools, doch für einen besseren Überblick über den Markt bevorzugen vor allem junge Gutachter den persönlichen Austausch mit Berufskollegen.

Die Verantwortung für uns Junioren ist hoch", weiß Patrick Krawiec. Der 29-Jährige ist seit 2020 Gutachter bei Ackermann Immobilienbewertung und weiß wie viele seiner Kollegen, dass er seinen Berufseinstieg während einer Marktphase hatte, die besondere Herausforderungen mit sich brachte. "Bei Hochkonjunktur gibt es viele Transaktionen. Demnach auch viele Gutachten, die man bei der Erstellung eines eigenen zum Vergleich heranziehen kann. Im Moment sind das weniger, dennoch darf die Qualität unserer Bewertungen nicht nachlassen", erklärt Henry Oesterschulze, der nur kurze Zeit später im gleichen Unternehmen angefangen hat.

Deshalb haben die beiden über den Bundesverband der Immobilien-Investment-Sachverständigen (BIIS) das diesjährige Juniorentreffen in ihrer Heimatstadt Hagen organisiert. Rund 50 junge Berufskollegen aus ganz Deutschland sind der Einladung gefolgt. "Treffen zwischen Immobilienbewertern sind keine Seltenheit, doch wir wollten unbedigt eine Netzwerkmöglichkeit schaffen, die überregional ist", betont Krawiec.

Zwei Tage lang tauschten sich die Bewerter über ihre aktuellen Projekte und Aufträge aus, "und es tut gut, das einmal im persönlichen Gespräch und nicht nur am Telefon zu machen", betont Teilnehmer Armin Warnecke vom Hamburger Sachverständigenbüro v. Rönne Grünwald Partner (vRGP). "Wenn 15 bis 20 Büros sich austauschen, bekommt man einen guten Überblick über den Markt." Er selbst hat die Gelegenheit schon häufiger genutzt und weiß, dass Mitarbeiter von Bewerterbüros untereinander offen miteinander reden. "Man sieht sich in dieser Sparte zwar als Mitbewerber, aber nie nur als Konkurrent", sagt er und betont, dass unterschiedliche Büros zum Teil in der Praxis sogar zusammenarbeiten müssen, nämlich wenn bei einer Immobilienbewertung ein Zweit- oder gar Drittgutachter hinzugezogen wird.

Zu wissen, wie andere Büros mit unterschiedlichen Immobiliennutzungsarten umgehen oder welche Erfahrungen sie in bestimmten Regionen oder gar bei der Arbeit mit Objekten im Ausland gemacht haben, sei deshalb wichtig. Dennoch findet der Großteil der Recherchen über digitale Tools statt. "Es gibt kaum noch ein Bewerterbüro, in dem rein analog gearbeitet wird", sagt Verena Riehm, Gutachterin bei Lehn und Partner. Vor allem auf Datenbanken greifen die Bewerter seit vielen Jahren zurück. Eine solche, mit Einblicken in frühere Gutachten, stellt auch der Verband zur Verfügung. Sie bildet neben den Treffen einen weiteren Baustein des Austauschs zwischen den Mitgliedsunternehmen.

Besonders lohnend ist der Austausch für die Gutachter, wenn Kollegen mit unterschiedlichen Schwerpunkten aufeinander treffen und so zum Beispiel Einblicke in Nutzungsarten oder Standorte geben, die bislang nicht Teil der eigenen täglichen Praxis waren. Davon profitieren nicht nur die Junioren, sondern auch erfahrene Bewerter, findet Riehm, die schon seit acht Jahren für das Münchner Büro tätig ist. Weil die meisten ihrer direkten Kollegen sogar schon deutlich länger im Unternehmen sind, empfindet sie die Mitarbeiterfluktuation innerhalb der Sparte als "vergleichsweise gering" und vermutet, dass der Ruf des Jobs als sicherer Arbeitsplatz darauf zurückzuführen ist. Oesterschulze erklärt das Phänomen dadurch, dass ein gewisser Grundstock an Gutachtenaufträgen auch unabhängig von der Gesamtmarktlage stets vorhanden sei, und nennt als alltägliche Beispiele Fälle von Scheidungen oder Nachlässen, in denen der Wert von privatem Wohneigentum festgestellt werden muss.

Noch mehr als die Sicherheit schätze er aber die Abwechslung, die der Beruf schon in den ersten Jahren für ihn mit sich brachte. "Man kann auf der einen Seite im Homeoffice arbeiten, kommt auf der anderen Seite aber auch mal raus. Mitunter für eine Objektbesichtigung sogar ins Ausland", sagt er. Zudem sei es für viele Brancheneinsteiger spannend, Immobilien nicht nur von der rein kaufmännischen Seite zu betrachten, sondern auch Kenntnisse zu Themen wie Baurecht zu erlangen. Am Standort Hagen weiß er aber, dass der Beruf eine Nische ist. Das macht er daran fest, dass es nur wenige Neueinstellungen in den ihm bekannten Büros gibt.

So ist auch der Frankfurter Gutachter Dennis Geyer nur zufällig an seinen Job bei Braun & Westenberger gekommen. Er hat das Aufgabengebiet über eine Werkstudentenstelle für sich entdeckt und ist "hängengeblieben", wie er sagt. Weil er noch immer im Austausch mit seiner früheren Hochschule steht, wisse er aber, dass immer mehr Studenten schon vor ihrem Abschluss das Feld für sich interessant finden.

Nicht zuletzt seien nach einem Brancheneinstieg über die Bewertung auch Wechsel in andere Sparten möglich. Das weiß auch Warnecke: "Man bildet sich fachlich und methodisch auf vielseitige Weise weiter. Damit ist man auch auf Auftraggeberseite gefragt, etwa bei Banken oder Projektentwicklungsgesellschaften." Dennoch hofft er, dass es bei wenigen Wechseln bleibt und Nachwuchskräfte langfristig in der Sparte gehalten werden können.

Ein Grundstein dafür soll bei den Netzwerktreffen durch den persönlichen Bezug zu den Kollegen gelegt werden. In Hagen zeigte sich, dass auch der Wunsch nach mehr jungen Bewertern in der Sparte groß ist, "und viele wünschen sich mehr weibliche Kollegen für diversere Teams", sagt Kira Pütz, Geschäftsführerin des Kölner Unternehmens Imtargis.

Zudem stünden die Nachwuchskräfte derzeit noch vor ganz aktuellen Branchenherausforderungen, mit denen auch die langjährigen Experten noch keine oder nur wenig Erfahrung haben. "Zum einen gibt es noch immer ständig neue ESG-Anforderungen, über die wir uns regelmäßig auf dem Laufenden halten müssen", sagt Geyer, und zum anderen setzten sich auch die Bewerter aktuell mit den Thema KI auseinander. "Noch ist der Einsatz von künstlicher Intelligenz nicht gängig bei den Gutachtern. Die Ansprüche der Büros an ihre Ausarbeitungen sind hoch, das kann bisher kein Tool leisten. Doch es wird in den kommenden Jahren auch für uns darum gehen, zu sehen, wie man KI sinnvoll einsetzen kann, um einzelne Arbeits- oder Rechercheschritte zu vereinfachen", prognostiziert Oesterschulze. Auch dafür wolle er sich weiterhin mit möglichst vielen Kollegen austauschen.

Zusatzleistungen. Mit Bonuszahlungen und Benefits wollen Arbeitgeber Bewerber anlocken und gleichzeitig ihre Firmenkultur ausdrücken. Doch wer zu viele Angebote macht, muss sich einem hohen verwalterischen Aufwand stellen und sollte von Anfang an einige Grenzen beachten.

Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben und die besten Köpfe für sich zu gewinnen, reichen gute Konditionen allein oft nicht aus. Gefragt sind zusätzliche Benefits, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmer entgegenkommen und Wertschätzung vermitteln", sagt Martin Kaßler, Geschäftsführer beim Verband der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV). Die Landesverbände haben deshalb das VDIV-Versorgungswerk gegründet, das Mitgliedsunternehmen Zugang zu Zusatzleistungen ermöglichen soll, die sonst nur großen Konzernen vorbehalten sind. Dazu zählen neben Zusatzkranken- und Berufsunfähigkeitsversicherungen vor allem betriebliche Lösungen zur Altersvorsorge.

Der Wunsch nach dieser Form der Absicherung ist auch Stefanie Egbers, Geschäftsführerin der Personalberatung Rebel HR, aus Gesprächen mit Kandidaten bekannt. "Das Thema erlebt gerade eine gewisse Renaissance. Immer mehr Mitarbeiter werden sich bewusst, dass Vorsorge mit Blick auf die Rente immer wichtiger wird", sagt sie. Und das gelte auch für Nachwuchskräfte: "Durch viel Aufklärung auf Social-Media-Plattformen wird die Absicherung im Alter auch für junge Arbeitnehmer immer interessanter. Sie assoziieren das Thema mit finanzieller Freiheit." Bei der Jobwahl werden die Angebote deshalb oft als "Hardfacts" wahrgenommen, genauso wie das Fixgehalt.

Matthias Höppner, Managing Partner der Personalvermittlung Rectocon, bemerkt seit einigen Monaten, dass zusätzliche Angebote für Mitarbeiter wie Sportkurse, Events oder Clubmitgliedschaften auf dem Arbeitsmarkt immer mehr als selbstverständlich angesehen werden und kaum mehr Einfluss auf die Stellenwahl haben. "Dem Kandidaten kommt es am Ende nicht darauf an, ob er ein Jobrad bekommt oder ob im Büro ein Obstkorb steht. Das, was ernsthaften Bewerbern viel wichtiger ist, sind die Kultur im Unternehmen und die Arbeitsbedingungen. Und diese lassen sich aus den Benefits manchmal ablesen."

Dabei seien die Angebote nicht für jeden Mitarbeiter von gleicher Relevanz. Wer einen weiten Arbeitsweg hat, bevorzuge vermutlich eine klare Homeoffice-Regelung, während einem jungen Familienvater eine gesicherte Kinderbetreuung wichtiger ist und einem Berufseinsteiger die Aussicht auf regelmäßige Fortbildungen außer Haus, meint Höppner.

Modelle wie diese gebe es zwar viele, doch wer den Ansprüchen aller potenziellen Bewerber gerecht werden will, müsse mit einem großen zusätzlichen Aufwand für Führungskräfte rechnen. "Sie müssen dann koordinieren und organisieren, wer wann verfügbar ist und wer wann im Homeoffice arbeitet, und gleichzeitig noch operativ tätig sein. Individualität anzubieten kann ein strukturelles Problem werden", warnt Höppner.

Er empfiehlt Arbeitgebern deshalb, nur die Angebote zu machen, die zu ihrer Unternehmensform passen, statt mit zu vielen Angeboten für sich zu werben. "Helfen kann, sich als Unternehmen zunächst selbst zu definieren und sich zu überlegen, welche Kandidaten man wirklich für sich gewinnen will. Ein konservatives Familienunternehmen bietet sicher mehr Kinderbetreuung, während ein Unternehmen in der Wachstumsphase gegebenenfalls besser mit Erfolgsbeteiligungen oder Boni locken kann."

Egbers grenzt die Entscheidung noch weiter ein und sagt: "Geld muss investiert werden, um Verhaltensweisen zu fördern, wohingegen Benefits, die nicht genutzt werden, eher Geldverschwendung sein können. Etwa, wenn Firmenräder angeschafft werden, aber sie niemand aus der Belegschaft in Anspruch nehmen möchte."

Benedikt Forschner, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Anwaltskanzlei CMS, betont, dass Zusatzangebote, wenn sie einmal eingeführt wurden, nur schwer wieder abzusetzen sind. "Werden die Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag festgehalten, sollten Arbeitgeber daran denken, sie unter Umständen zeitlich zu befristen oder unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen", rät er. Letzteres sei zum Beispiel bei Sonderboni wichtig, eine zeitliche Begrenzung bei Angeboten wie Dienstfahrrädern oder Mitgliedschaften in Fitnessstudios. "So können Arbeitgeber von den Leistungen wieder wegkommen, etwa wenn die Kosten steigen oder zu wenige Mitarbeiter davon Gebrauch machen, anstelle sie zeitlich uneingeschränkt gewähren zu müssen."

Aber auch weitere Punkte seien zu berücksichtigen. So müssen sich Arbeitgeber passgenau Gedanken darüber machen, wer aus der Belegschaft von einem Benefit profitieren soll, und dürfen dabei das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht verletzen. "Die Erwägungen zur Gewährung von Benefits, also ihr Zweck, auf dessen Basis dann auch der Kreis der Begünstigten bestimmt wird, sollten intern sauber dokumentiert sein". So könnten Streitigkeiten mit Mitarbeitern vermieden werden, die ein Angebot nicht nutzen dürfen. Das gelte zum Beispiel bei der Auszahlung von Sonderprämien, bei denen genau darzustellen ist, wer sie bekommt und wer leer ausgeht. "Bei Vergütungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Zwar nicht, wenn es um Einführung, Zweck und Budget geht, aber bei der Aufstellung von allgemeinen Regeln etwa zur Verteilung einer Prämie", ergänzt der Fachanwalt.

Forschner betont zudem: "Nach dem Nachweisgesetz müssen wesentliche Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer derzeit noch originalschriftlich, das heißt mit Unterschrift versehen, zukommen. Darunter fallen auch Benefits, auch wenn sie erst im Laufe eines Arbeitsverhältnisses eingeführt werden." Das zusätzliche Festhalten bedeute also nach den derzeitigen Regelungen noch einen administrativen Aufwand, denn ein Verstoß kann sogar zu einem Bußgeld führen.

Ein Hexenwerk seien Benefits aber nicht. "Sie sind an sich nichts Neues, die gab es schon immer. Etwa in Form des Dienstwagens. Somit ist das Thema auch rechtlich an sich kein Neuland. Doch Benefits sind vielfältiger geworden, und sie spielen eine größere Rolle. Dadurch steigt bei Arbeitnehmern die Erwartungshaltung und gleichzeitig bei den Arbeitgebern die Unsicherheit, was sie überhaupt anbieten sollen."

Mit einer soliden betrieblichen Altersvorsorge, so Forschner, seien beide Parteien auf der sicheren Seite. "Eine Altersvorsorge lohnt sich für die meisten. Das bedingt nach wie vor eine Attraktivität, nach dem Motto: bekannt und bewährt." Zudem bestehen bereits viele etablierte Modelle etwa über Direktversicherungen, auf die Arbeitgeber zurückgreifen können. Dadurch bringe das Angebot selbst bei der Ersteinführung nur wenige organisatorische Risiken mit sich.

Personalmangel. Maklerhäuser haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Entweder bleiben Bewerbungen komplett aus, die Ansprüche der Interessenten sind zu hoch, oder die Kandidaten passen nicht ins Profil. Doch wer nicht rechtzeitig einstellt, muss im schlimmsten Fall Aufträge aus Kapazitätsgründen ablehnen.

Mehrmals pro Woche vom Homeoffice aus arbeiten, ein sicheres Einkommen und festgelegte Feierabendzeiten – diese Wünsche haben viele Bewerber. Doch gerade als Makler sind sie durch Besichtigungen und andere Vororttermine nur bedingt umsetzbar. Das erschwert die Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen – und wenn Bewerbungen kommen, passen oft die Qualifikationen nicht. So fassen die Mitglieder des Deutschen Anlage-Immobilien Verbunds (Dave) die aktuellen Schwierigkeiten bei der Personalsuche zusammen.

"Bei uns bewirbt sich fast niemand mehr", sagt Corvin Tolle, geschäftsführender Gesellschafter von Tolle Immobilien & Hausverwaltung. Eine Maklerin, die er für den Jahreswechsel eingestellt hat, hat er aus dem eigenen Netzwerk akquiriert. Stellenanzeigen in gängigen Portalen und auf Plattformen schreibt er für das rund 25 Mitarbeiter starke Unternehmen schon gar nicht mehr aus. Der Grund: Bewerbungen, die zuletzt reinkamen, passten nicht auf die Ausschreibung. Tolle berichtet von Quereinsteigern ganz ohne Vorkenntnisse, die sich einen Wechsel in die Immobilienbranche zu einfach vorstellen. "Vielen ist nicht bewusst, welches spezifische Know-how für den Job notwendig ist", sagt er und spricht u.a. von mangelnden Kenntnissen zu rechtlichen Themen und zu Preisfindungen je nach Zinslage.

Ähnliche Erfahrungen hat Axel Quester in seinem Duisburger Unternehmen Armin Quester Immobilien gemacht. Im westlichen Ruhrgebiet bekomme er zwar noch Bewerbungen, da die Konkurrenz unter den Arbeitgebern nicht so groß ist wie andernorts, doch neben der fachlichen Qualifikation stimmen oft die Kommunikations- und sprachlichen Fähigkeiten der Interessenten nicht, die im Maklerjob aber wichtig sind.

"Die ganze Branche hat sich in den vergangenen Jahren stark professionalisiert. Quereinstiege sind zwar generell möglich, aber nicht mehr in dem Maße wie früher", erklärt Jana Heijenga. Sie ist seit mehr als zehn Jahren als Personalchefin für die Organisation und Entwicklung von rund 120 Mitarbeitern bei Robert C. Spies zuständig und setzt auf eigene Ausbildungen. Etwa zwei bis drei Azubis und zwei duale Studenten starten jedes Jahr im Unternehmen. Die Bewerberlage dafür habe sich in den vergangenen Jahren nicht verändert, sodass sich die Personalchefin die passenden Kandidaten noch aussuchen kann. "Wenn wir diese anschließend übernehmen, zahlt sich das Invest in die Ausbildung aus. Zudem wissen wir genau, was sie als Mitarbeiter leisten können", sagt sie. Auch finanziell lohne sich dieser Weg, denn wer bereits in der Ausbildung im Unternehmen war, diskutiere bei der Übernahme weniger über die zukünftige Bezahlung.

Gerade das typische Makler-Gehaltskonzept, das sich aus Fixum und Provision zusammensetzt, spricht immer weniger Berufstätige an. "Unternehmerisches Denken ist notwendig, um sich eine gute Provision zu verdienen. Wer das schafft, kann deutlich mehr verdienen als ein Festangestellter im Backoffice", ruft Quester in Erinnerung. Doch weil einige sich hohe Provisionen in der aktuellen Marktlage nicht mehr zutrauen, wandern Bewerber ab und bevorzugen Jobs außerhalb des Vertriebs.

"Wir haben eine Branche, die derzeit stark unter Druck steht und dadurch unattraktiv wird. Wenn wir mit Bewerbern sprechen, merken wir, dass sich jeder das für ihn beste Paket raussuchen möchte", sagt Tolle und geht neben der finanziellen Seite auch auf die Arbeitsumstände ein. So werden Wochenendtermine immer unbeliebter, und wenn sie sich nicht vermeiden lassen, fordern Mitarbeiter immer häufiger einen sofortigen Freizeitausgleich ein.

Dieser ist zwar gesetzlich vorgeschrieben, betont Heijenga, aber auch bei Robert C. Spies nehme die Zahl an Teilzeitstellen zu, die mehr Freizeit bringen sollen. "In einem großen Unternehmen oder einem großen Bereich kann so was durch andere Mitglieder im Team noch gut aufgefangen werden. Kleinere Unternehmen tun sich damit schwer", weiß sie.

Besonders schwierig wird es für Makler, wenn die Kapazitäten an Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. "Ohne geeignete Makler fehlen die Abschlüsse", sagt Sven Keussen, der Rohrer Immobilien in München leitet. Falsche Einkäufe, schlechte Bewertungen und mangelnde Verhandlungskompetenzen könnten das wirtschaftliche Ergebnis einer ganzen Firma schmälern. Wenn die Kapazitäten knapp werden, müssen die Personaler deshalb inzwischen frühzeitig mit der Suche beginnen. Dabei rechnet Tolle vor: "Jeder neue Mitarbeiter, der eingearbeitet wird, macht in den ersten sechs bis zwölf Monaten erst mal keinen Umsatz. In dieser Zeit müssen bestehende Mitarbeiter einiges auffangen." Sie brauchen dann besondere Aufmerksamkeit, damit sie durch die Mehrbelastung nicht demotiviert werden. "Deshalb ist es wichtig, die Aufmerksamkeit nicht nur auf die Personalsuche zu legen, sondern auch auf das bestehende Team, um Mitarbeiter langfristig halten zu können", sagt Tolle.

Karrierechancen. Unternehmen aus unterschiedlichen Sektoren kämpfen um mehr Aufmerksamkeit für ihre Immobilienabteilungen. Vor allem der Einzelhandel sucht nach Nachwuchskräften, die eine Laufbahn als Corporate Real Estate Manager einschlagen wollen. Weil viele Verkaufs- und Logistikflächen jetzt umgestaltet werden, boomt dort das Feld der Projektentwicklung.

Mit Drogeriemärkten wie Rossmann und Supermarktketten wie Kaufland, Netto und Edeka mischen sich immer wieder Einzelhändler unter die Aussteller bei Karrieremessen der Immobilienbranche. Sie werben für Traineeprogramme und offene Stellen für Nachwuchskräfte in ihren Immobilienabteilungen. Denn die Möglichkeit, als Corporate Real Estate Manager (Crem) in die Branche einzusteigen, scheint vielen Absolventen und Berufseinsteigern noch immer nicht bekannt zu sein.

"Die Crem-Abteilungen sind oft sehr klein und verflochten in den Unternehmen und Konzernen. Deshalb haben sie nur wenig Kapazitäten für Werbung", weiß Locke McKenzie, Präsident für die Region Zentraleuropa bei Corenet Global. Der Verband will die Sichtbarkeit von Real-Estate-Abteilungen erhöhen und geht dafür neue Wege. "Wir arbeiten verstärkt mit Hochschulen zusammen", berichtet er von Kooperationen mit der Irebs und der TU Darmstadt.

An diesen ergreifen Vertreter von Mitgliedsunternehmen schon die Chance, ihre Arbeit und ihre Aufgaben Studenten im Rahmen von Gastvorträgen und bei Treffen von Studentengruppen vorzustellen. Diese Arbeit sei seit dem Ende der Corona-Pandemie wichtiger denn je, denn die Stellung der Crem-Abteilungen innerhalb der Unternehmen habe sich verändert. "Lange Zeit wurden die Abteilungen nur als Kostenpunkt wahrgenommen. Inzwischen ordnen sie viele Konzerne dem Ressort HR zu. Zu ihrer Aufgabe ist es geworden, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen, wenn passende Arbeitsplätze bereitgestellt werden können. Bei Industrieunternehmen stellen sie sicher, dass für ausreichend Sicherheit in Fabrik- und Logistikhallen gesorgt wird", sagt McKenzie.

Die besondere Herausforderung bestehe im Crem darin, dass die Immobilienprofis aus den Bedürfnissen der Mitarbeiter und der Unternehmen die passende Ausstattung der Immobilien ableiten müssen.

Im Einzelhandel dreht sich zwar etwa viel um Verkaufsflächen und Parkplätze. Doch auch Spezialimmobilien können ein Thema werden, wie Daniel Siegert, CEO von CEV Handelsimmobilien, berichtet. Das Unternehmen hat seinen Sitz in der Edeka-Zentrale und stellt für die Kette zum Beispiel auch die Flächen bereit, um Bananen nachreifen zu lassen. "Das macht das Portfolio sehr groß und dynamisch", sagt er. Schwerpunktmäßig werde bei CEV gerade das Projektentwicklungsgeschäft vorangetrieben. "Der Lebensmitteleinzelhandel will Standorte modernisieren und umstrukturieren. Das geht vom kleinen Nettomarkt bis zum großen Fachmarktzentrum", sagt Siegert. "Das große Thema ist der Bestand im Wandel. Das muss mit Net-Zero-Zielen verheiratet werden. Das ist eine große Herausforderung." Gesucht werden deshalb neben Vermietungsmanagern vor allem Projektentwickler und Experten im technischen Baumanagement. Diese will das Unternehmen durch ein duales Studium selbst ausbilden, um das Team von 150 Mitarbeitern zu vergrößern.

Von jungen Bewerbern, die frisch von der Hochschule kommen, erwartet Siegert eine Affinität für Digitalisierungsthemen und technische Tools. Sie sollen durch Zusammenarbeit in Teams ältere Mitarbeiter mit dieser Leidenschaft anstecken und ihre Kenntnisse weitergeben und ausbauen. Langfristig soll so der Umgang mit Gebäudedaten verbessert werden.

Fachbereichsübergreifend hat CEV ein Karrieremodell aufgebaut, das transparent alle Ausbildungsschritte aufzeigen und somit auch Wechsel zwischen den Schwerpunktaufgaben wie Asset-Management, Vermietung und Development ermöglichen soll. Eine Kooperation mit der Irebs bietet zudem alle zwei Jahre berufsbegleitende Weiterbildungen zu Immobilienthemen.

Karrierechancen bestehen im Crem aber nicht nur bei den Unternehmen selbst. Bei JLL betreut die Abteilung Work Dynamics Kunden, die nach Corporate-Immobilien suchen. Fast 200 Projekte fallen in den Beritt der Abteilung, rund ein Drittel davon in Deutschland. Doch trotz steigender Nachfrage hierzulande will Eva-Kristin Seeber, die für das Account-Management zuständig ist, offene Stellen in ihrem Bereich vor allem Nachwuchskräften schmackhaft machen, die international tätig werden wollen: "Wir arbeiten mit Kunden aus der ganzen Welt zusammen, dadurch kann man auch selbst einmal eine Zeit lang im Ausland aktiv werden und zum Beispiel von den USA, Indien oder Dubai aus arbeiten", beschreibt sie. Doch dieses "Privileg", wie sie es nennt, setzt auch besondere Fähigkeiten bei den Bewerbern voraus: "Man muss sehr digital sein und auch damit rechnen, dass sich Arbeitszeiten durch unterschiedliche Zeitzonen verschieben können." Zudem sei Organisationstalent gefragt, wenn mehrere Stakeholder bei einem Auftrag involviert sind.

Weiterbildung. Um ihre Schwerpunkte an Branchenakteure schon während deren Ausbildung weiterzugeben, bieten die Verbände Bauen im Bestand und Koalition für Holzbau Bildungsprogramme an. Kooperationen mit Aus- und Weiterbildungsinstituten sollen Praxiswissen mit der Theorie und der Forschung verbinden und einen kontinuierlichen Austausch mit Branchenprofis aus verschiedenen Sparten garantieren.

Wenn Mitglieder aus mehreren Unternehmen in Verbänden und Netzwerken zusammentreffen, bringen sie in ihren Austausch untereinander Wissen aus dem eigenen Berufsalltag mit ein. Dieses soll beim Verband Bauen im Bestand (BiB) nicht länger den Mitgliedern vorbehalten bleiben. Das war der Gedanke der Vorsitzenden Sarah Dungs, Nicola Halder-Hass, Anastasija Radke und Annabelle von Reutern. Deshalb haben sie die BiB-Academy ins Leben gerufen, die Hochschulen und Weiterbildungsinstitutionen durch Zusammenarbeit Zugang zu Wissen aus dem Verband ermöglichen soll.

Ziel der geplanten Kooperationen ist es, wissenschaftliche Erkenntnisse mit Praxiswissen zur Bestandsentwicklung zu verbinden. "Bislang ist die Immobilienbranche auf den Neubau ausgerichtet, was sich in den Aus- und Weiterbildungsangeboten widerspiegelt. Nur wenige Institutionen bieten Lehrinhalte zum Thema Bauen im Bestand an", sagt die Vorstandsvorsitzende Sarah Dungs. Dabei sei das Thema gefragter denn je. Vor allem Architekten hätten ihr gegenüber in den vergangenen Monaten immer wieder verlauten lassen, dass es ihnen an Hintergrundwissen zum Thema mangelt und sie sich mehr fachlichen Input wünschen würden, um Nachhaltigkeitsziele durch Bestandsumwandlungen erreichen zu können.

Ein komplett eigenständiges Angebot zu schaffen, sei jedoch nicht das Ziel des Verbands. Stattdessen soll die BiB-Academy bestehende Bildungseinrichtungen mit schnell verfügbaren Lehrinhalten unterstützen. "Dies soll den Fokus der Lehre und Ausbildung vom Neubau auf den Bestand verlagern, um die Branche dabei zu unterstützen, ihre Klimaziele zu erreichen, nachhaltiger zu agieren und wieder eine Reparaturkultur zu etablieren."

Acht Vorstandsmitglieder des Verbands haben sich bereit erklärt, dafür Dozentenrollen einzunehmen. "Weil es nicht nur darum geht, über Wissen zu verfügen, sondern es auch zielgerecht weitergeben zu können, haben wir zunächst Verbandsmitglieder ausgewählt, von denen wir wissen, dass sie bereits Erfahrungen mit Vorträgen oder als Ausbilder haben", erklärt Dungs die Wahl. "Wie bei einer Modelagentur können interessierte Ausbildungsstätten die Dozenten, die zu ihren Bedürfnissen passen und die sie gerne buchen würden, anhand von Setkarten aussuchen", erklärt Dungs das Prozedere. Dabei bieten die BiB-Dozenten zu ihren Spezialthemen ganze Lehrmodule an, die je nach Bedarf als einzelne Vorlesungen oder Gastvorträge bis hin zu mehrteiligen Themeneinheiten mit mehreren Sitzungen gebucht werden können.

Das Angebot umfasst die Themen Denkmalschutz, Nachhaltigkeit und Steuerung von Projekten. Im Laufe der Zeit soll die Palette sukzessive erweitert werden. Bei der Konzeption der Module, erklärt Halder-Hass, wolle sich der Verband nach den konkreten Bedürfnissen der Ausbilder richten. Langfristig will BiB mit dem Programm nicht nur Hochschulen, sondern auch Weiterbildungsstätten erreichen und die Module auch für Berufsausbildungen, etwa über Berufsschulen, zugänglich machen. Halder-Hass denkt dabei vor allem an Inhalte zum Umgang mit nachhaltigen Baumaterialien, die für Handwerker interessant sein könnten.

"Wir sind der Auffassung, dass wir schon jetzt sehr gute Hochschulen haben, und wollen mit unseren Themen direkt an deren Lehrpläne andocken. Dabei geht es uns auch darum, eine Möglichkeit zu schaffen, die Inhalte schnell und unkompliziert in die bestehenden Ausbildungen zu integrieren, also ohne dass Hochschulen ihr gesamtes Curriculum umstellen müssen", betont Radke, dass es dem Verband vor allem um zusätzlichen Input für die Lernenden geht.

Drei Kooperationspartner hat die BiB-Academy schon gefunden. So gibt es erste Absprachen mit der Irebs, der BBW Hochschule und im Rahmen des Studiengangs Real Estate Management mit der Technischen Universität Berlin. "Nun suchen wir weitere Institutionen, die Interesse an unserem Angebot haben. Denn durch diese Form der Zusammenarbeit können wir mit den Unis gemeinsam die Forschung vorantreiben", sagt Halder-Hass und nennt als konkretes Themenfeld das Recycling von Baustoffen. Zudem soll schon während der Ausbildung gezeigt werden, welche Potenziale die Bestandsentwicklung aus wirtschaftlicher, ökologischer und sozialer Sicht mit sich bringt. Dafür verspricht der Verband, dass die Dozenten ohne lange Vorlaufzeit buchbar sind und ihr Wissen pro bono weitergeben.

Ein weiteres Bildungsangebot hat die Koalition für Holzbau (KfH) geschaffen. Das Netzwerk will künftig zentrale Themen, die den mehrgeschossigen Holzbau betreffen, an Projektentwickler, Bauherren, Bestandshalter, Planer und Architekten, Sachverständige sowie an Kommunen und Behörden weitergeben. Dafür kooperiert der Verein mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Form der Holzbau-Akademie. Das Programm soll Anfang kommenden Jahres starten und den Teilnehmern aufzeigen, wie Holzbau rechtssicher und wirtschaftlich planbar gestaltet werden kann.

"Innovationen im Bauen sind nicht eine Frage von Konzepten und Baustoffen. Sie sind auch eine Frage von Wissens- und Kompetenzvermittlung. Das sind die Erfolgsfaktoren für die Marktdurchdringung", sagt Klaus Leuchtmann, Vorstandsvorsitzender des EBZ. Für ihn verbindet die Gründung der Akademie die Stärken der beiden Partner, sodass das Expertenwissen der Koalition direkt in die Aus- und Weiterbildungen der EBZ integriert werden könne. So seien möglichst viele Branchenakteure aus den Zielberufen erreichbar.

Lorenz Nagel, Sprecher der Ambassadeure der KfH, sagt: "Wir wollen ein kompetentes und fachlich tiefgreifendes Bildungsangebot schaffen. Wir steuern aus unserem Praktikerteam die Fachexpertinnen und -experten bei, die schon heute erfolgreich in Holz bauen. Und das EBZ schafft den Rahmen, den wir brauchen." Er ist sich sicher, dass durch die Kooperation mit dem Ausbildungszentrum genau diejenigen Praktiker aus der Branche erreicht werden können, die sich schon jetzt mit Holzbau auseinandersetzen, sodass der Wissenspool durch gemeinsame Seminare ständig erweitert werden kann.