Von 40 auf 30 Stunden bei vollem Gehalt

Bei Rustler gehen die Mitarbeiter:innen nach 30 Arbeitsstunden ins Wochenende.

Bei Rustler gehen die Mitarbeiter:innen nach 30 Arbeitsstunden ins Wochenende.

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Karriere 04.04.2024
Lange Arbeitszeiten machen den Beruf des Hausverwalters unattraktiv. In Österreich hat das Unternehmen Rustler deshalb seine Arbeitszeiten umgestellt: Die Mitarbeiter arbeiten nur noch 30 ... 

Lange Arbeitszeiten machen den Beruf des Hausverwalters unattraktiv. In Österreich hat das Unternehmen Rustler deshalb seine Arbeitszeiten umgestellt: Die Mitarbeiter arbeiten nur noch 30 Stunden pro Woche – und beziehen ihr volles Gehalt.

Wie das Branchenbarometer des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV) zeigt, konnten 31,5% der Immobilienverwaltungen im Jahr 2022 ihre freien Stellen nicht besetzen. Diese Probleme gibt es nicht nur hierzulande. Auch bei der österreichischen Rustler-Gruppe, die vor allem im Segment der Hausverwaltung tätig ist, wurde die Personallage in den vergangenen drei Jahren immer ernster.

"Die Corona-Krise hat einiges mit den Menschen gemacht, speziell im Hausverwaltungsbereich", sagt Martin Troger, Co-Geschäftsführer des Wiener Unternehmens. Der Umgangston sei wesentlich rauer geworden. Viele würden daher lieber woanders arbeiten, wo sie sich nicht die Probleme anderer Menschen anhören müssten. So kam es mit der Zeit zur Abwendung von der Branche: "Wir konnten keine ausgebildeten Hausverwalter mehr finden", sagt Troger. Um die Attraktivität des Berufs zu steigern, testete das Unternehmen schließlich ein neues Arbeitszeitmodell. Seit Anfang 2024 gilt nun für alle Mitarbeiter die 30-Stunden-Woche – bei vollem Gehalt.

Martin Kaßler, Geschäftsführer beim VDIV, glaubt, dass Arbeitszeiten für Bewerber und ebenso für langjährige Mitarbeiter eine immer größere Rolle spielen. "Viele möchten nicht mehr in Vollzeit arbeiten", beobachtet er. Darum sei auch in der Immobilienbranche darüber diskutiert worden, die Vier-Tage-Woche einzuführen. "Das wird sich aber vermutlich nicht durchsetzen lassen", sagt Kaßler und verweist darauf, dass die Kunden von den Unternehmen erwarten, dass sie fünf Tage in der Woche erreichbar sind.

Zweijährige Testphase als Bewährungsprobe

Knapp zwei Jahre lang hat Rustler sein Modell vorbereitet. Fast jeder Mitarbeiter sei in irgendeiner Form an diesem Projekt beteiligt gewesen, betont Troger. "Ich glaube, dass das die Akzeptanz gesteigert hat." Zudem hat ein Unternehmensberater die Umstellung begleitet. 2023 begann ein 15-köpfiges Testteam aus der Gewerbeabteilung nach dem neuen Modell zu arbeiten, vom Bereichsleiter über die Verwalter bis zu den Assistenten waren alle Hierarchiestufen dabei. Am Anfang der Testphase seien die Kollegen morgens gekommen und hätten sofort zu arbeiten begonnen, berichtet Troger. "Das ging etwa zwei Wochen lang gut, dann haben die Mitarbeiter gemerkt: Sie wollen sich ja neben der Arbeit auch austauschen oder mal den Kopf freikriegen." Die 30 Stunden sollen reine Arbeitszeit sein. Mittagspause und der Kaffeeplausch mit Kollegen sind exklusive, dafür loggen sich die Mitarbeiter nun via Handy aus dem neuen Zeiterfassungssystem aus. Im Schnitt verbringen sie demzufolge etwa 32 bis 34 Stunden pro Woche bei der Arbeit.

Auch wenn die Mitarbeiter weniger arbeiten, muss die telefonische Erreichbarkeit für die Kunden von 7:30 bis 17 Uhr gewährleistet sein. Zu dieser Zeit sollen zwei bis drei Personen pro Team anwesend sein. Eine Kernzeit gibt es nicht mehr – nur die Vorgabe, dass von Montag bis Freitag zwischen 7 und 19 Uhr gearbeitet werden soll, mit maximal zwei Homeoffice-Tagen. Um die Erreichbarkeit mit ihren Teams abzudecken, sind die Führungskräfte nun stärker gefordert. Für sie gab es daher Trainings mit externen Coaches.

Während der Testphase wurden zudem alle Abläufe und Prozesse auf Effizienz abgeklopft. Als größter Zeitfresser stellten sich die Auswärtstermine heraus: klassische Hausbegehungen, Wohnungsübernahmen und Kundenbesuche. Jetzt gibt es Mitarbeiter, die ausschließlich Auswärtstermine machen. Kundenbesuche finden häufiger per Video-Call statt. So fallen Fahrzeiten weg. Überhaupt spart das Unternehmen viel Zeit ein, indem Prozesse digitalisiert werden. Ein neues Qualitätsteam kümmert sich jetzt um Mitarbeiterschulungen. "Man mag nicht glauben, wie viel Zeit man einspart, wenn man die Mitarbeiter ordentlich ausbildet. Wer alle Systeme richtig gut beherrscht, arbeitet doppelt so schnell."

Es habe die Mitarbeiter und Führungskräfte teilweise auch unter Druck gesetzt, die gleiche Arbeit mit einem Viertel weniger Zeit zu schaffen, sagt Troger. "Da gab es natürlich Abteilungen, die ein bisschen skeptisch waren." Man habe den Mitarbeitern aber klargemacht, dass man auf jeden Fall zusätzliches Personal einstellen werde, wenn es in einer Abteilung wegen der Arbeitszeitverkürzung zu viel Arbeit geben sollte. Bei Rustler rechnen sie damit, auf rund 92% der vorherigen Effizienz zu kommen – so wären langfristig etwa 8% mehr Personal und damit Ausgaben nötig. "Wir glauben, dass wir auf lange Sicht diese 8% wieder einspielen werden", sagt Troger. Und er rechnet außerdem damit, dass es durch die attraktiveren Arbeitszeiten künftig mehr Bewerber geben wird.

Eine erste Tendenz dazu könne er schon beobachten, genaue Zahlen will er aber nicht nennen. Allerdings versuchten auch viele fachfremde Bewerber ihr Glück, vom Mechaniker bis zum Koch. So wenige offene Stellen wie jetzt hatte Rustler laut Troger schon seit Jahren nicht mehr. Er hofft, dass sich das in den Fluktuationszahlen niederschlagen wird. Zum Teil kommen auch Frauen früher aus der Elternzeit zurück. Wie zufrieden sie wirklich sind, soll eine wissenschaftliche Auswertung der 30-Stunden-Woche zeigen. Dazu ist Rustler derzeit mit zwei Universitäten im Gespräch. Die Autorin: Kathi Preppner ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Kathi Preppner

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"Ich muss mich nicht zwingen zu arbeiten"

Moritz Kuckertz kennt die Immobilienbranche von Klein auf.

Moritz Kuckertz kennt die Immobilienbranche von Klein auf.

Urheber: Lukas Kuckertz

Karriere 16.05.2024
Mit 22 Jahren hat Moritz Kuckertz die Prüfung der Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) bestanden und ist dem Verband als jüngster Deutscher als Vollmitglied beigetreten. Den ... 

Mit 22 Jahren hat Moritz Kuckertz die Prüfung der Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) bestanden und ist dem Verband als jüngster Deutscher als Vollmitglied beigetreten. Den ersten Kontakt zu dem Netzwerk hatte er während seines Studiums am EBZ (Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft). Um den Verbandstitel so früh tragen zu können, bereitete er sich neben Studium und Beruf auf die Aufnahmeprüfung vor.

Immobilien Zeitung: Herr Kuckertz, Sie sind 22 und beruflich bereits fest in der Immobilienwirtschaft verankert. Was ist Ihr Job?

Moritz Kuckertz: Meine Ausbildung zum Immobilienkaufmann IHK konnte ich im Sommer 2021 erfolgreich abschließen, meinen Bachelor of Arts Real Estate an der EBZ Business School im Januar 2023. Im August 2019 habe ich mein ausbildungsintegriertes Studium bei der Dürener Bauverein AG begonnen. Seit Oktober 2022 arbeite ich dort als Referent der Geschäftsführung und unterstütze die Geschäftsführung auf der ökonomischen Ebene.

IZ: Und Sie sind auch neben dem eigentlichen Beruf noch aktiv. Bei den RICS tragen Sie als jüngster Deutscher den Titel für die bestandene Prüfung. Welche weiteren Titel erarbeiten Sie sich noch?

Kuckertz: Ich mache momentan in Freiburg am Center for Real Estate Studies meinen Master of Arts mit dem Schwerpunkt Immobilienwirtschaft. An der Deutsche Immobilien Akademie an der Uni Freiburg mache ich zusätzlich meinen Diplom Sachverständigen für die Bewertung von bebauten und unbebauten Grundstücken, Mieten und Pachten. Parallel dazu absolviere ich an der Frankfurt School of Finance and Management das Vorbereitungsstudium für die Abschlussprüfung bei der HypZert.

IZ: Da klingt, als ob Sie in Zukunft noch tiefer in die Branche einsteigen wollen. Was gefällt Ihnen so gut an der Immobilienwirtschaft?

Kuckertz: Ich fühle mich einfach wohl in dieser Branche. Ich lerne tolle Leute kennen. Ich mag den persönlichen Austausch und bin deshalb den RICS beigetreten. Ebenso besuche ich gerne Events der gif, auch Treffen, die über meinen Schwerpunkt Bewertung hinausgehen. Außerdem bin ich Mitglied im IHK Juniorenkreis, im Alumni-Netzwerk der EBZ und bei den Matrics, der Nachwuchssparte der RICS: So will ich verschiedene Perspektiven innerhalb der Branche kennenlernen.

IZ: Wie haben Sie Ihren Weg in die Immobilienwirtschaft gefunden?

Kuckertz: Ich kenne die Branche von Kind auf. Meine Mutter ist Architektin und Maklerin und mein Vater Sachverständiger. Schon als ich zehn oder zwölf Jahre alt war, habe ich mitbekommen, dass die beiden über die Branche gesprochen haben. Und auch darüber, dass es durchaus manchmal Blender gibt. Ich habe damals schon gemerkt, dass man hier viel Verantwortung trägt und es wichtig ist, dass es Leute gibt, die erkennbaren Sachverstand haben, sodass man ihnen vertrauen kann. Es geht schließlich oft um viel Geld. Ein solches Siegel sehe ich in den RICS. Es hat nicht nur mit Sachverstand zu tun, sondern die RICS verfolgen auch eine gewisse Ethik, was ich beim Umgang mit großen Summen und viel Kapital für sehr wichtig halte.

IZ: Die Berufsethik hat für Sie also sogar vor dem Berufseinstieg eine wichtige Rolle gespielt?

Kuckertz: Ja, denn ich erwarte von jedem Menschen – egal ob im Beruf oder im Privaten –, dass ich ihm vertrauen kann. Das erreicht man durch Transparenz in seinem Handeln. Und genau das spiegelt die Ethik der RICS für mich wider. Dadurch, dass sie im Verband verschriftlicht ist, wird sie für die Mitglieder verbindlich und sie verhindert vor allem eins, nämlich Abzocke in der Branche.

IZ: Wie wird die Ethik bei den RICS geprüft?

Kuckertz: Primär durch einen Onlinetest. Da werden Fallbeispiele gestellt und man muss erklären, wie man in den beschriebenen Situationen handeln würde. Etwa, wenn ein Familienmitglied in einen Deal verwickelt oder persönlich betroffen wäre. Denn in solchen Fällen muss man unbefangen bleiben.

IZ: Welchen Prüfungen mussten Sie sich für die Aufnahme noch stellen?

Kuckertz: Anwärter auf den Titel müssen zunächst Kompetenzen festlegen, die ihre Schwerpunkte sind. Bei mir war das alles, was mit der Wohnungswirtschaft, Mietrecht und Bewertungsthemen zu tun hatte. Hinzu kommen neben der Ethik auch Standard-Kompetenzen, in denen jeder geprüft wird. Dazu zählen zum Beispiel Verhandlungskompetenzen, Nachhaltigkeitsthemen und Basics aus der Berufswelt wie zum Beispiel Arbeitssicherheit. Zu jeder Kompetenz muss man ein Niveau festlegen, um sie für sich persönlich zu gewichten. Dann folgen Themenbeiträge, die jeder schreiben muss und eine Case-Study. In einer mündlichen Abschlussprüfung wird dies dann einer Gruppe von Prüfern präsentiert und es werden von diesen Nachfragen gestellt.

IZ: Was war denn schwieriger für Sie? Die RICS-Prüfung oder die Abschlussprüfung an der Uni?

Kuckertz: Bei meiner Bachelorprüfung kannte ich die beiden Prüfer im Vorfeld schon aus Vorlesungen und wusste, worauf sie besonderen Wert legen. Umgekehrt konnten sie einschätzen, welches Wissen ich mir im Studium angeeignet habe, und wo ich Vergleiche ziehen kann. Bei den RICS hingegen wusste ich nicht, wer vor mir sitzen würde und welche eigenen Schwerpunkte die drei Prüfer haben. Das hat zu einer gesunden Anspannung geführt.

IZ: Was wäre gewesen, wenn Sie nicht bestanden hätten?

Kuckertz: Darüber habe ich mir erst gar keine Gedanken gemacht. Ich wollte es einfach versuchen. Generell gilt aber, wer die Prüfung nicht besteht, kann einen zweiten Anlauf nehmen.

IZ: Welche Rolle spielte Ihr Arbeitgeber bei Ihrem ehrgeizigen Vorhaben?

Kuckertz: Eine große! Mein Arbeitgeber, genauer meine Chefin bei der Dürener Bauverein AG, hat mich in der Zeit der Vorbereitung sehr unterstützt. Wenn ich eine Frage hatte, etwa zum Mietrecht, hat sich meine Chefin als Volljuristin immer Zeit genommen, mir etwas zu erklären. Als der Prüfungstermin feststand, war es auch kein Problem, dass ich mir spontan Urlaub nehme. Umgekehrt habe ich in der Zeit den ein oder anderen privaten Termin abgesagt, um allen meinen Pflichten nachgehen zu können.

IZ: Wie finden Sie bei so viel beruflichem Einsatz und dem Studium einen Ausgleich in der Freizeit?

Kuckertz: Die Immobilienwirtschaft ist eine meiner großen Leidenschaften, ich muss mich nicht zwingen zu arbeiten, zu lernen oder mich Prüfungen zu stellen, da es mir einfach nahezu immer große Freude bereitet. Ich sehe meinen Beruf und alles, was dazugehört als Berufung und habe keine Probleme damit, mich in meiner Freizeit weiter damit zu beschäftigen. Neben der Immobilienwirtschaft mache ich viel Sport und verbringe Zeit mit meiner Familie. Gerade der Sport ist ein wichtiger Ausgleich, denn ich finde, man muss den eigenen Körper nicht nur mental, sondern auch körperlich beanspruchen, um ausgeglichen zu sein.

IZ: Wie sehen Ihre Ziele für die Zukunft aus? Welche weiteren Schritte sind geplant?

Kuckertz: Meinen Master werde ich durch eine verkürzte Studienzeit voraussichtlich noch dieses Jahr abschließen, mein Aufbaustudium an der Frankfurt School im Dezember und den Titel zum Diplom-Sachverständigen könnte ich im Januar 2025 tragen. Langfristig will ich dann das Unternehmen wechseln, um ins Fonds- oder Bewertungsmanagement einzusteigen. Bei den RICS will ich mich bei den Matrics engagieren, den Austausch nutzen und mein eigenes Wissen weitergeben, etwa bei Fachkonferenzen des Verbands.

IZ: Und was sind Ihre Tipps für andere? Wie findet man am besten den Weg zu den RICS?

Kuckertz: Ich selbst kam während meines Studiums am EBZ zum ersten Mal mit den RICS in Kontakt. Aber auch abseits einer Hochschule ist es ganz leicht, sich mit den Mitgliedern zu verbinden, nämlich durch einfache Kontaktaufnahme, etwa bei einer Veranstaltung oder online. Oder man tritt den Matrics bei. Es gibt auch immer wieder Infoveranstaltungen, bei denen die genaue Aufnahmeprozedur und die Zulassungsvoraussetzungen erklärt werden. Wer den Umfang der Prüfung und die Schritte zum Einstieg kennt, kann für sich persönlich einschätzen, wann der passende Startpunkt ist, um sich anzumelden.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

Die IG Bau legt bundesweit Baustellen lahm

Zu Anfang der Woche gingen zahlreiche Beschäftigte aus der Baubranche für mehr Lohn auf die Straße.

Zu Anfang der Woche gingen zahlreiche Beschäftigte aus der Baubranche für mehr Lohn auf die Straße.

Quelle: picture alliance/dpa, Urheber: Julian Stratenschulte

Karriere 16.05.2024
Die Verhandlungsrunden sind gescheitert, der Schlichterspruch ist abgelehnt – jetzt wird bundesweit auf zahlreichen Baustellen gestreikt. Die IG Bau will deutlich mehr Lohn, die ... 

Die Verhandlungsrunden sind gescheitert, der Schlichterspruch ist abgelehnt – jetzt wird bundesweit auf zahlreichen Baustellen gestreikt. Die IG Bau will deutlich mehr Lohn, die Arbeitgeberverbände wollen schnell wieder an den Verhandlungstisch.

Das erste Mal seit mehr als 20 Jahren droht den Baustellen in Deutschland bundesweit Streikgefahr. So will die Gewerkschaft IG Bau den Druck auf die Arbeitgeberseite in der Tarifauseinandersetzung erhöhen. Den Anfang machten die Arbeitnehmer zu Beginn dieser Woche in Niedersachsen, weitere Arbeitsausstände folgten punktuell im gesamten Bundesgebiet. Verbunden werden die Streiks mit der Forderung nach 500 Euro mehr im Monat für alle Lohngruppen über eine Laufzeit von zwölf Monaten. Das ist die ursprüngliche Forderung der Gewerkschaft im Tarifkonflikt.

Die Arbeitgeberseite wird vom Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) und dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) vertreten. "Für unsere Unternehmen bedeutet jeder Tag, an dem nicht gebaut wird, einen wirtschaftlichen Schaden in ohnehin unsicherer Lage, vor allem im Wohnungsbau. Ein Schaden, der auch zulasten unserer Beschäftigten, die für uns unverzichtbar sind, geht", sagt Tim-Oliver Müller, Hauptgeschäftsführer des HDB. Nun gehe es darum, schnellstmöglich wieder in Gespräche mit der IG Bau einzutreten. "Gesprächsbereitschaft hat sie zumindest bisher stets signalisiert", meint Müller.

ZDB-Vizepräsident Uwe Nostitz, der zugleich Verhandlungsführer für die Arbeitgeberseite ist, hofft ebenfalls auf ein schnelles Ende der Streiks. "In gemeinsamer Verantwortung sollten nun die Sozialpartner der Bauwirtschaft wieder an den Verhandlungstisch zurückkehren, um den wirtschaftlichen Schaden für alle möglichst klein zu halten. Die Streiks werden zu Bauverzögerungen führen und damit wirtschaftlichen Schaden anrichten." Dieser werde die Unternehmen je nach Umfang unterschiedlich hart treffen. "Wir bedauern dies sehr und hätten uns gewünscht, die Tarifverhandlungen am Verhandlungstisch abzuschließen. Gerade jetzt, in konjunkturell schwierigen Zeiten, insbesondere im Wohnungsbau, kommen Streikmaßnahmen zur Unzeit."

Der Eskalation im Tarifkonflikt vorangegangen waren mehrere Verhandlungsrunden, die ohne Einigung endeten. In der Folge ging das Verfahren in die Schlichtung. Schlichter Rainer Schlegelt hatte in seinem Schlichterspruch 250 Euro mehr im Monat vorgesehen, elf Monate später noch einmal 4,15% im Westen und knapp 5% im Osten. Die Gewerkschaft hatte diesem Vorschlag zugestimmt, die Arbeitgeberseite mit Verweis auf inhaltliche und rechtliche Mängel, aber auch wirtschaftliche Unangemessenheit, nicht. "Über alle Sparten hinweg verzeichnen wir eine real negative Umsatzentwicklung. Der Wohnungsbau steckt zudem in einer tiefen Krise. Diese baukonjunkturelle Realität spiegelt sich leider in dem tendenziell sehr hohen Schlichterspruch nicht wider, wohl aber die Hoffnung auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Situation. Hoffnung allein rettet aber keine Existenzen in der Krise", hieß es zur Begründung der Ablehnung von Nostitz.

Um den drohenden Streik abzumildern, hatten die Arbeitgeberverbände den Unternehmen empfohlen, die Entgelte der Arbeitnehmer freiwillig anzuheben – im Westen um 5%, im Osten um 6%. "Die Tarifempfehlung ist eine vorübergehende Lösung, mit der wir zeigen, dass wir zu unseren Zusagen und Angeboten stehen", hieß es von den Spitzenverbänden.

Aus Teilen der Bauwirtschaft wurde dieser Vorstoß begrüßt. "Als größte Bau-Arbeitgeberin mit rund 30.000 Mitarbeiter:innen in Deutschland begrüßen wir die Initiative zur freiwilligen Entgelterhöhung sehr. Unsere Mitarbeiter:innen haben gerade in Zeiten der Krise großes Engagement und persönlichen Einsatz bewiesen. Eine faire und schnelle Anhebung ihrer Löhne und Gehälter steht daher für uns außer Frage", sagte Christian Hattendorf, Arbeitsdirektor und Vorstandsmitglied von Strabag.

Der Streik kommt zur Unzeit
Der Arbeitskampf auf dem Bau wäre vermeidbar gewesen, findet Robin Lorenz-Göckes, Chef vom Dienst der IZ. Die Verantwortung für die gescheiterten Verhandlungen sieht er bei den Arbeitgebern.
Robin Lorenz-Göckes

Der Mix entsteht schon beim Recruiting

In großen Konzernen sind unterschiedliche Mitarbeiter gefragt.

In großen Konzernen sind unterschiedliche Mitarbeiter gefragt.

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Karriere 10.05.2024
Um für alle Tochtergesellschaften passende Kandidaten für offene Stellen zu finden, hat Swiss Life Asset Managers Gruppeninterviews im Bewerbungsprozess eingeführt. Der Konzern verfolgt ... 

Um für alle Tochtergesellschaften passende Kandidaten für offene Stellen zu finden, hat Swiss Life Asset Managers Gruppeninterviews im Bewerbungsprozess eingeführt. Der Konzern verfolgt außerdem das Ziel, den Kandidatenpool möglichst gemischt zu halten, um Stellen mit unterschiedlichen Profilen und Charakteren zu besetzen.

Die Begriffe Diversity und Inclusion seien seit Jahren in aller Munde, aber sie sind doch sehr schwammig. "Die Definitionen dahinter, und was sie konkret für ein Unternehmen bedeuten, können sehr unterschiedlich ausfallen", sagt Lisa Brede, Head of Talent Acquisition and Employer Branding bei Swiss Life Asset Managers (AM). Das Unternehmen hat sich vor rund zwei Jahren darangemacht, die Begriffe für sich selbst zu definieren und in der Unternehmenskultur einen Fokus auf gelebte Vielfalt unter den rund 700 Mitarbeitern zu legen.

Wichtig sei dies durch die Struktur von Swiss Life AM, denn dem Konzern gehören neben einer Kapitalverwaltungsgesellschaft auch der Asset-Manager und Projektentwickler Beos sowie deren Property-Manager Berem und somit verschiedene Tochtergesellschaften an. "Dadurch treffen unterschiedliche Unternehmenskulturen und Teams unterschiedlicher Zusammensetzung aufeinander. Diese sollen einerseits eine Einheit bilden, andererseits aber auch ihre Historie beibehalten", sagt Brede und fasst zusammen: "Wir sind divers aufgestellt, mit einer diversen Belegschaft, die diversen Aufgaben nachgeht."

In den unterschiedlichen Tochtergesellschaften wolle Swiss Life AM ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wohlfühlen und in ihrer jeweiligen Position und ihrem eigenen Aufgabenfeld selbstbestimmt agieren können. So sollen Teammitglieder unterschiedliche Perspektiven in die Arbeit einbringen können, um möglichst viele Lösungsansätze im Alltag zu finden. Dafür setzt Slam schon beim Recruiting mit entsprechenden Maßnahmen an.

Denn im Laufe der Zeit habe sich die Lesart von eingehenden Bewerbungen geändert. Statt nur auf bisherige Positionen und berufliche Erfolge von Kandidaten zu achten, liest das HR-Team aus den Lebensläufen Kompetenzen und Skills heraus, die sich auf eine vakante Stelle übertragen lassen. "Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen können oft schon formale Gründe zum Ausschluss eines Kandidaten führen", erklärt Brede und nennt erwartete Studienabschlüsse oder konkrete Erfahrungen als Beispiele. "Wir überlegen uns stattdessen, was die Must-Haves sind, die ein Kandidat mitbringen muss, und was die tatsächlichen Schlüsselkompetenzen für eine Rolle sind", erläutert Brede ihre Präferenzen. "Lebensläufe und Lebenswege werden zunehmend diverser. Daher sollten Personaler und Hiring Manager diese immer mit einem offenen Blick ansehen. Es gibt Lebensläufe ohne roten Faden. Aus meiner internationalen Arbeit weiß ich, dass in anderen Ländern weniger darauf geachtet wird." Dadurch falle die Einordnung von Unterlagen nicht nur objektiver aus, sondern der Pool an Kandidaten, die anschließend für ein persönliches Kennenlernen infrage kommen, wachse.

Dem Kandidaten wird das Einstellungsverfahren spätestens im persönlichen Interview bewusst. Statt auf Einzelgespräche mit einem Hiring Manager oder einem späteren Vorgesetzten setzt der Konzern auf Gruppengespräche. So begegnet der Bewerber auch späteren Kollegen und soll während des Kennenlernens den Umgang der Mitarbeiter untereinander erleben.

Bevor diese einem Kandidaten gegenübersitzen, werden sie speziell geschult – mit dem Ziel, sich während des Treffens nur auf bestimmte Aspekte zu konzentrieren. So kann es sein, dass eine Führungskraft ihren Fokus auf das fachliche Know-how des Bewerbers legt, ein Teammitglied auf niedrigerer Ebene sich hingegen die Persönlichkeit und den Charakter des Kandidaten genau ansieht. Dass die Fragen der einzelnen Interviewer sich dadurch automatisch unterscheiden, sei wichtig, sagt Brede. Denn so bekomme der Bewerber weniger das Gefühl, sich mehreren Interviewern stellen zu müssen, sondern vielmehr die Möglichkeit, sich von verschiedenen Seiten zu präsentieren.

Untereinander sprechen sich die Interviewer erst im Anschluss ab und bringen ihre Eindrücke, die sie unabhängig voneinander gesammelt haben, zusammen. Gesamtziel des Vorgehens sei es, die Bewerber vor unbewussten Voreingenommenheiten zu schützen. Diese kommen etwa auf, wenn ein Interviewer sich von seinem ersten Eindruck blenden lässt oder dazu neigt, Personen einzustellen, die ihm selbst charakterlich ähnlich sind. Brede spricht in solchen Fällen von "Unconscious Bias" und sieht in vorab festgelegten Gesprächsverläufen ein geeignetes Mittel, um dem entgegenzuwirken. "Nur durch das Standard-Interview können wir alle Kandidaten vergleichbar machen. Wichtig ist, dass die Interviewenden ihr Bauchgefühl abstellen und objektiv bleiben", sagt die HR-Expertin.

Janina Stadel