Karriere-News

Arbeitsmarkt Immobilienwirtschaft unter der Lupe

Die IZ-Arbeitsmarktanalyse verschafft dem Nachwuchs den Durchblick.

Die IZ-Arbeitsmarktanalyse verschafft dem Nachwuchs den Durchblick.

Bild: Fotolia.de/Laurent Hamels

Karriere 19.02.2014
Einmal jährlich analysiert die Immobilien Zeitung den Arbeitsmarkt in der Immobilienwirtschaft. Im Rahmen der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft werden der Personalbedarf der ... 

Einmal jährlich analysiert die Immobilien Zeitung den Arbeitsmarkt in der Immobilienwirtschaft. Im Rahmen der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft werden der Personalbedarf der Branche, Einstiegsgehälter und Qualifikationsanforderungen ermittelt. Personalverantwortliche und Studierende sind zur Teilnahme an der aktuellen Befragung aufgerufen.

Welche Anforderungen haben Unternehmen an Young Professionals? Wieviel Personal wird derzeit gesucht und in welchen Bereichen? Wie rekrutiert die Immobilienbranche Nachwuchskräfte und mit welchen Angeboten hält sie ihre Mitarbeiter im Unternehmen? Was verdient man als Berufseinsteiger? Durch ihre Teilnahme an der IZ-Umfrage beantworten Personalleiter, Geschäftsführer und Recruiting-Beauftragte drängende Fragen künftiger Bewerber.

Sind Sie in Ihrem Unternehmen personalverantwortlich tätig? Dann beantworten Sie die kurze Umfrage unter: http://www.iz-jobs.de/karriere/joboffensive/umfrage/unternehmen.php

Die Auswertung der Umfragedaten erfolgt anonymisiert. Als Dankeschön erhalten die Teilnehmer den "IZ-Karriereführer 2014/15 für die Immobilienwirtschaft" gratis, der im August erscheint und sämtliche Analyseergebnisse beinhaltet.

Umfrage und Verlosung für Studenten

Auch Studierende der letzten vier Semester aus den Fachgebieten Immobilienwirtschaft, Facility-Management, Baumanagement oder verwandten Studiengänge werden von der Immobilien Zeitung befragt: In welchen Tätigkeitsfeldern möchten sie künftig arbeiten? Wer ist ihr Wunscharbeitgeber? Welche Qualifikationen bringen sie mit für den Jobeinstieg?

Unter den teilnehmenden Studenten werden 315 Jahresabonnements der Immobilien Zeitung, 15 IZ-Premium-Abos und 25 Eintrittskarten zur diesjährigen Expo Real verlost. Die ersten 650 Teilnehmer erhalten den IZ-Karriereführer 2014/15 kostenlos.

Sind Sie Student oder Studentin? Dann machen Sie mit unter: http://www.iz-jobs.de/karriere/joboffensive/umfrage/studenten.php

Die Joboffensive 2014 wird von der Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE, Irebs Immobilienakademie, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM unterstützt. Partner bei der Durchführung der Umfrage ist Immo Media Consult. Teilnahmeschluss für beide Umfragen ist der 17. April 2014.

Britta Kriechel

Studie: Mehr Geld für Corporate Real Estate Manager 2013

Zwei Drittel der CRE-Manager weltweit erhielten 2013 ein höheres Grundgehalt als im Vorjahr.

Zwei Drittel der CRE-Manager weltweit erhielten 2013 ein höheres Grundgehalt als im Vorjahr.

Bild: BilderBox.com

Karriere 19.02.2014
Mehr Geld gab es 2013 für Corporate Real Estate Manager. Drei Viertel erhielten ein höheres Grundgehalt, wie eine Studie von CoreNet Global zeigt. Doch wer in Europa betriebliche ... 

Mehr Geld gab es 2013 für Corporate Real Estate Manager. Drei Viertel erhielten ein höheres Grundgehalt, wie eine Studie von CoreNet Global zeigt. Doch wer in Europa betriebliche Immobilien betreut, verdient weniger als in Nordamerika.

Die Grundgehälter der Corporate Real Estate Manager (CRE), die mehrheitlich in international tätigen Konzernen beschäftigt sind, stiegen im vergangenen Jahr durchschnittlich um 6%. Höhere Boni und weitere Vergünstigungen bekamen 45% der Befragten und jeder dritte erhielt höhere an langfristigen Zielen orientierte Vergünstigungen. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Vergütungsstudie von CoreNet Global (CNG) und FPL Associates, an der sich 291 Mitglieder aus 244 verschiedenen Unternehmen beteiligten. CNG zählt weltweit mehr als 7.300 Mitglieder, davon ca. 950 in Europa.

"Wir beobachten seit einiger Zeit, dass sich Personal- und IT-Themen immer enger mit immobilienwirtschaftlichen Bereichen vernetzen und einander bedingen", sagt Thomas Glatte, Präsident von CNG in Zentraleuropa. "Das Corporate Real Estate Management wird in Unternehmen damit noch mehr als bisher zu einem wichtigen strategischen Unternehmensfaktor. Diese Entwicklung führt gemeinsam mit der wirtschaftlichen Erholung der Märkte weltweit zu höheren Vergütungen bei vielen Immobilienmanagern in Unternehmen, wie unsere Umfrage belegt."

Grundgehalt von knapp 100.000 Euro

2013 erhielt ein Head of Corporate Real Estate im Durchschnitt ein Grundgehalt von rund 98.650 Euro. Zusammen mit variablen Vergütungskomponenten addiert sich die Vergütung auf etwa 124.000 Euro. Dabei umfasste die interne Einheit des betrieblichen Immobilienmanagements, für die der Leiter dieser Einheit zuständig ist, im Durchschnitt 121 Beschäftigte bei einer durchschnittlichen Unternehmensgröße von ca. 44.000 Beschäftigten.

Ein Regional Head of Corporate Real Estate erhält nach der Studie ein Grundgehalt in Höhe von ca. 104.580 Euro, das mit Boni insgesamt ca. 126.980 Euro erreicht. Der Vergleich mit Nordamerika zeigt, dass ein europäischer Leiter des betrieblichen Immobilienmanagements im Durchschnitt ein Fünftel (Grundgehalt) bis ein Drittel (Gesamtvergütung) weniger verdient als sein Kollege westlich des Atlantiks.

Lesen Sie die ganze Auswertung der Studie in der am morgigen 20. Februar erscheinenden Ausgabe 7/2014 der Immobilien Zeitung.

Sonja Smalian

10.000 Stellen ...

Die Wachhäuschen bleiben immer häufiger leer, denn der
Sicherheitswirtschaft fehlt es an Personal.

Die Wachhäuschen bleiben immer häufiger leer, denn der Sicherheitswirtschaft fehlt es an Personal.

Bild: <a href="http://www.pixelio.de" target="_blank">pixelio.de</a>/Thomas Max Müller

Karriere 13.02.2014
... können in der Sicherheitswirtschaft aufgrund des Fachkräftemangels aktuell nicht besetzt werden. Eine intensive Anwerbung junger Leute kann das Personalproblem nicht grundsätzlich ... 

... können in der Sicherheitswirtschaft aufgrund des Fachkräftemangels aktuell nicht besetzt werden. Eine intensive Anwerbung junger Leute kann das Personalproblem nicht grundsätzlich lösen. Denn jeder vierte der jährlich rund 1.200 neuen Auszubildenden bricht die Lehre vorzeitig ab. Trotz des Personalengpasses ist eine Übernahme nach der Ausbildung nicht garantiert.

Wenn Aerosmith-Sänger Steven Tyler am 9. Juni in der O2 World Berlin "I don´t want to miss a thing" singt, dann werden die Fans ihre Blicke auf die Bühne heften. Doch gleichzeitig werden viele wachsame Augen auch auf die Fans gerichtet sein - von der Security. Damit das Konzert ohne Störungen und Verletzungen abläuft, arbeiten im Hintergrund die Sicherheitsleute. Etwa 11.000 der rund 185.000 Beschäftigten in der Sicherheitsdienstleistungswirtschaft absolvieren solche Veranstaltungs- und Ordnungsdienste. Doch das ist längst nicht das größte Einsatzgebiet: Gut ein Drittel ist im Objekt- und Werkschutz beschäftigt und jeder fünfte arbeitet am Empfang bzw. in der Pförtnerloge. 2013 seien die Umsätze der etwa 4.000 privaten Sicherheitsdienstleister in Deutschland um 3% auf 5,15 Mrd. Euro gestiegen und die Zahl der Beschäftigten um 1,3%, sagt Präsident des Bundesverbands der Sicherheitswirtschaft (BDSW), Gregor Lehnert. "Diese Entwicklung unterstreicht, dass die private Sicherheitswirtschaft nach wie vor deutlich stärker wächst als die Gesamtwirtschaft."

Doch das Wachstum könnte durch den Personalmangel begrenzt sein: 10.000 Stellen könnten allein die 850 Mitgliedsunternehmen des BDSW aufgrund ihrer Auftragslage sofort besetzen, hat eine BDSW-Umfrage ergeben. "Ist die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach Arbeitskräften besonders groß, dann fällt es uns schwerer, geeignetes Personal zu bekommen", sagte Lehnert.

Zumal die Branche bekannt ist für ihre unattraktiven Arbeitszeiten und niedrigen Löhne. "Wir wollen weg vom Image des Nachtwächters und Mindestlohnbeziehers", sagt denn auch BDSW-Hauptgeschäftsführer Harald Olschok. Dafür hat der Verband in den vergangenen Jahren einiges getan: Eine knapp hundert Seiten starke Broschüre informiert über die verschiedenen Einsatzgebiete, ein Leitfaden für Auszubildende wurde an die Kammern und Arbeitsagenturen verschickt. Zudem gibt es seit vier Jahren den BDSW-Ausbildungspreis und einen Tag der Aus- und Weiterbildung auf der alle zwei Jahre stattfindenden Fachmesse Security in Essen. 2012, sagt Olschok, seien etwa 300 Berufsschüler aus ganz Deutschland zu dem Aus- und Weiterbildungstag angereist, der in diesem Jahr am 23. September stattfinden wird.

Auch wenn der Verband einige Maßnahmen zur Nachwuchssicherung ergriffen hat, sieht er doch auch die Unternehmen in der Pflicht. Einen Informationsstand beispielsweise zu den Berufsfeldern vor einem Rockkonzert aufzubauen, sieht Olschok als Aufgabe der Sicherheitsdienstleister an.

Die Nachwuchszahlen sind stabil. Seit 2010 überschritt die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge immerhin die 1.200er Marke. Doch der Vergleich mit der Ausbildung zum/r Immobilienkaufmann/frau offenbart einen erheblichen Abstand: Diesen Beruf wählten 2013 etwa 2.900 junge Menschen. Für den dreijährigen Ausbildungsberuf zur Fachkraft für Schutz und Sicherheit entschieden sich hingegen nur rund 1.000 junge Menschen und für die zweijährige Ausbildung zur Servicekraft für Schutz und Sicherheit knapp 300.

Viele der jungen Auszubildenden hätten zuvor versucht, bei der Polizei unterzukommen, seien dort aber gescheitert, sagt Olschok. Auch in den beiden Ausbildungsberufen verzeichnet die Branche einen herben Verlust: Etwa ein Viertel der jungen Menschen breche die Ausbildung vorzeitig ab, sagt der BDSW-Hauptgeschäftsführer. Der 2002 ins Leben gerufene dreijährige Ausbildungsberuf sei inhaltlich "schon ein bisschen überfrachtet". Die zweijährige Ausbildung zur Servicekraft gibt es erst seit 2008. Nur 910 Prüflinge absolvierten in einem der beiden Berufe ihre Abschlussprüfung im Jahr 2012. Die Ausbildungsleistung der Branche beläuft sich damit auf mehr als 7.000 junge Menschen. Doch trotz des Personalmangels werde wohl nur jeder zweite von seinem Ausbildungsbetrieb übernommen, schätzt Olschok. Lehnert wirbt denn auch für höhere Löhne: "Gemeinsam mit unseren Kunden muss es uns noch besser als bisher gelingen, diesen jungen, hochqualifizierten Sicherheitskräften eine adäquate, entsprechend bezahlte Arbeitsstelle in der Sicherheitswirtschaft zur Verfügung zu stellen."

Sonja Smalian

Online-Test für Bewerber

Karriere 13.02.2014
Das Berliner Wohnungsunternehmen Gewobag hat einen Online-Test in sein Rekrutierungsprogramm integriert. Angst vor Schummeleien kennt Personalleiterin Martina Heger aber nicht. ... 

Das Berliner Wohnungsunternehmen Gewobag hat einen Online-Test in sein Rekrutierungsprogramm integriert. Angst vor Schummeleien kennt Personalleiterin Martina Heger aber nicht.

Die Bewerbung um einen Ausbildungsplatz oder ein duales Studium ist seit 2013 bei der Gewobag nur noch über ein Online-System möglich. Doch das Unternehmen nutzt die neue Technik nicht nur, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, sondern kombiniert es auch mit einem Online-Test. Bei Bewerbern für den Beruf zum/r Immobilienkaufmann/-frau legt das Unternehmen Wert auf gute Noten in den Fächern Deutsch und Mathe und fordert die Kandidaten auch dazu auf, die letzten drei Zeugnisse digital einzureichen. Wer überzeugen kann, erhält die Einladung zum Online-Test.

Für die Beantwortung der Test-Fragen haben die Kandidaten zwei Wochen lang Zeit. Das sei eine große Zeitersparnis, und zwar für beide Seiten, sagt Heger. Denn bislang mussten die Bewerber den wissenschaftlich gestützten Test unter Aufsicht eines Gewobag-Mitarbeiters ausfüllen, nun könnten sie es machen, wann sie Zeit haben. Geprüft wird u.a. soziale Intelligenz und logisches Denken, meist mit Multiple-Choice-Aufgaben. Wer die Fragen tatsächlich beantwortet - der Bewerber, Freunde oder Eltern -, lässt sich technisch nicht nachweisen. Personalleiterin Martina Heger sieht darin keinen Nachteil des Systems. Denn wer sich die richtigen Antworten durch kompetente Helfer zu besorgen weiß, beweise eine hohe Problemlösungskompetenz, und die werde im Berufsalltag verlangt.

Der Test selbst scheint die Bewerber nicht abzuschrecken. Im vergangenen Jahr hatten von 205 Bewerbern insgesamt 57 eine Einladung zur Online-Prüfung erhalten. Nur eine Person hat den Test verweigert. "Wer in den Test reingeht, der will das auch", sagt Heger sicher. Die erfolgreichen Kandidaten werden danach zu einem Assessment-Center eingeladen und müssen dort sowohl Einzel- wie auch Gruppenaufgaben meistern. Das ist auch der Moment, in dem die Gewobag-Personaler die Kandidaten zum ersten Mal zu Gesicht bekommen. Denn Fotos können in das Bewerbermanagementsystem nicht hochgeladen werden.

Sonja Smalian

Ein Ausbildungsberuf FM ist geplant

Ein neuer Ausbildungsberuf soll das FM attraktiver machen.

Ein neuer Ausbildungsberuf soll das FM attraktiver machen.

Bild: BilderBox.com

Karriere 06.02.2014
Es gibt etwa 330 anerkannte Ausbildungsberufe in Deutschland. Doch eine FM-Ausbildung fehlt bislang. Das wollen Gefma-Vorstand Markus Lehmann und Christine Sasse, Leiterin des Recruitingkreises ... 

Es gibt etwa 330 anerkannte Ausbildungsberufe in Deutschland. Doch eine FM-Ausbildung fehlt bislang. Das wollen Gefma-Vorstand Markus Lehmann und Christine Sasse, Leiterin des Recruitingkreises der Möglichmacher ändern.

Immobilien Zeitung: Herr Lehmann, Sie haben sich als Professor an der Hochschule Albstadt-Sigmaringen und im Arbeitskreis Aus- und Weiterbildung bei der Gefma, dessen Vorsitz Sie übernommen haben, in der Vergangenheit viel für die Zertifizierung von FM-Studiengängen eingesetzt. Nun planen Sie, einen neuen Ausbildungsberuf zu entwickeln. Wie passt das zusammen?

Markus Lehmann: Der Arbeitskreis hat in den vergangenen Jahren die Gefma- Ausbildungspyramide im FM ausgestaltet. Ausgehend von der Servicekraft über den Fachwirt bis hin zu Studiengängen. Jetzt geht es darum, diese Ausbildungspyramide zu ergänzen. An der Basis soll eine Berufsausbildung etabliert werden, um dem Bedarf der Praxis gerecht zu werden.

IZ: Es gibt doch schon die Ausbildung zum Gebäudereiniger, zum Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme, den Mechatroniker für Kältetechnik oder die Fachkraft für Schutz und Sicherheit. Sind vier Ausbildungsberufe nicht genug für die Branche?

Christine Sasse: Nein, denn Ausbildungsberufe wie der Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme sind für die Industrie geschaffen worden. Der Schwerpunkt liegt eindeutig im technischen Bereich, es geht vor allem um die Installation und die Errichtung von technischen Anlagen. Viele FM-Dienstleister sind aber in der Instandhaltung tätig. Auch das ist natürlich Thema in den bestehenden Ausbildungsberufen, aber proportional gesehen in einem sehr viel geringeren Umfang.

IZ: Welche Qualifikationen soll ein neuer FM-Ausbildungsberuf also vermitteln?

Sasse: Wichtig sind vor allem Kenntnisse in der Instandhaltung. Kleinere Schadensfälle soll der Facharbeiter auch selbstständig reparieren können. Er muss sich aber auch mit den Vertragsunterlagen, der Betreiberverantwortung und Betriebswirtschaft auskennen. Und ganz allgemein sicher mit dem Kunden kommunizieren können. Denn der Kunde erwartet inzwischen nach jedem Einsatz eine Rückmeldung von seinem Dienstleister.

IZ: Entwickeln Sie für diesen Bedarf einen völlig neuen Ausbildungsberuf?

Lehmann: Nur teilweise, denn wir überlegen, einen vorhandenen Ausbildungsberuf, beispielsweise den des Service-Technikers, den es in verschiedenen Ausprägungen wie IT und Kfz schon gibt, als Basis zu nehmen. Auf diesem Gerüst möchten wir einen FM-spezifischen Beruf schaffen.

IZ: Wer soll das Konzept umsetzen?

Sasse: Wir stehen noch am Anfang der Überlegungen. Mein Wunschpartner für die Konzeption wären die Industrie- und Handelskammern.

Lehmann: Und wir brauchen natürlich auch Unternehmen, die uns bei der Entwicklung unterstützen und erläutern, welche Qualifikationen sie benötigen.

Sasse: Es ist uns bewusst, dass es noch ein langer steiniger Weg ist. Aber derzeit beschäftigen wir viele Fachkräfte aus den anderen Ausbildungsberufen. Die können aber einen beträchtlichen Anteil ihres Wissens gar nicht anwenden. Deswegen möchten wir einen attraktiven neuen Ausbildungsberuf anbieten können. Die Bestrebungen anderer Verbände, auf operativer Ebene Qualifikationsstufen per Prüfung zu ermitteln, empfinde ich als zu kurz gesprungen. Ich denke, es ist sinnvoller, eine solide Einstiegsqualifikation anzubieten, mit der junge Leute für das FM gewonnen werden können.

IZ: Frau Sasse, Sie sind als Vorstand Human Resources/Organisation bei Dr. Sasse auch für die Mitarbeitergewinnung zuständig. Erhoffen Sie sich von einem eigenständigen FM-Beruf auch eine vereinfachte Rekrutierung?

Sasse: Ja. Es ist jetzt schon schwierig, Jugendliche für einen Ausbildungsberuf zu gewinnen, denn viele entscheiden sich für eine akademische Ausbildung. Mit dem geplanten FM-Servicetechniker wollen wir Jugendliche mit einem guten Hauptschulabschluss oder Realschul-abschluss oder Fachabitur bzw. Abitur ansprechen. Eine neue Ausbildung könnte das FM attraktiver machen.

IZ: Welche Qualifikationen bringen die Wunschkandidaten mit?

Lehmann: Neben guten Noten in Mathe, Physik und Deutsch wären das handwerkliches Geschick und eine hohe Sozialkompetenz, speziell in der Kommunikation. Aber auch kaufmännisches Verständnis ist bei einem Komplett-FM-Unternehmen gefragt. Der FM-Auszubildende soll ein übergreifendes Verständnis für alle FM-Dienstleistungen entwickeln.

IZ: Wie hoch schätzen Sie den Bedarf an Ausbildungsplätzen?

Sasse: Ich könnte mir vorstellen, dass die 13 Möglichmacher-Unternehmen zuerst einmal auf rund 500 Plätze kommen.

IZ: Wann wird der erste FM-Servicetechniker die Ausbildung beginnen?

Sasse: Mein Wunschtermin wäre in zwei bis drei Jahren. Wir werden auf der FM-Messe und auf der Gefma-Mitgliederversammlung das Konzept vorstellen. Mitstreiter sind herzlich willkommen.

Die Fragen stellte Sonja Smalian.

Kontakt: lehmann@hsalbsig.de, christine.sasse@sasse.de.

Sonja Smalian

Mehr Frauen, ohne Quote

Karriere 06.02.2014
Knapp jeder vierte Mitarbeiter bei Strabag Property and Facility Services (PFS) ist weiblich. Dies wollte das Unternehmen auch nach außen sichtbar machen und bewarb sich um das Arbeitgebersiegel ... 

Knapp jeder vierte Mitarbeiter bei Strabag Property and Facility Services (PFS) ist weiblich. Dies wollte das Unternehmen auch nach außen sichtbar machen und bewarb sich um das Arbeitgebersiegel Top4Women. Erhalten habe Strabag PFS die Auszeichnung nach einem Online-Assessment u.a. für die Vertrauensgleitzeit, die Angebote zum mobilen Arbeiten und die transparenten Gehaltsstrukturen, sagt Gaby Galinsky-Gallner, Beauftragte für Chancengleichheit und Diversity bei Strabag PFS. Diese gute Ausgangslage will das Unternehmen nutzen, um gerade auch in den technischen Bereichen für Frauen attraktiver zu werden, sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor von Strabag PFS. Bei den Trainees würden schon mehr weibliche Bewerber eingestellt als männliche. Das Thema Frauen steht nicht nur bei Strabag PFS, sondern auch beim Konzern auf der Agenda. Doch von einer fixen Frauenquote hält Rosdücher nichts. Es gehe darum, bei passender Qualifikation und Eignung die Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erhöhen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu ermöglichen. Diese Maßnahmen stehen dann allen Beschäftigten offen, auch den männlichen.

Sonja Smalian

Weiterbildung zum Wertermittler

Karriere 06.02.2014
Die Deutsche Immobilien-Akademie an der Universität Freiburg (DIA) hat eine einwöchige Weiterbildung zum/r Beleihungswertgutachter/in (DIA) entwickelt. Die Kursinhalte basieren auf den ... 

Die Deutsche Immobilien-Akademie an der Universität Freiburg (DIA) hat eine einwöchige Weiterbildung zum/r Beleihungswertgutachter/in (DIA) entwickelt. Die Kursinhalte basieren auf den gesetzlichen Grundlagen im Bereich der Kreditfinanzierung. Berücksichtigt werden u.a. die Beleihungswertverordnung und das Pfandbriefgesetz. Außerdem stehen die Bedeutung der Beleihungswertermittlung im Bankbetrieb, Inhalt und Aufbau von Beleihungswertgutachten sowie Besonderheiten von Spezialimmobilien auf dem Lehrplan. Zudem gibt es Übungen zur Beleihungswertermittlung mit Softwareunterstützung. Die Weiterbildung richtet sich u.a. an Absolventen des Kontaktstudiengangs Sachverständigenwesen (DIA), zertifizierte Sachverständige (DIA, W+G), öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige (IHK) für Verkehrswertermittlung. Eine schriftliche Prüfung schließt den Kurs ab. Diese Prüfung wird als Zertifizierungsprüfung durch DIA Consulting (DIAZert) durchgeführt. Auch Teilnehmer, die keine Zertifizierung anstreben, legen diese Prüfung ab. Sie müssen jedoch keine weiteren Unterlagen einreichen. Die Erstzertifizierung in den Bereichen Wohnen, Gewerbe und Beleihungswert kostet 1.900 Euro zzgl. MwSt. Die Zertifizierung hat eine Laufzeit von fünf Jahren. Die Weiterbildung findet vom 12. Mai bis 17. Mai 2014 in Freiburg statt. Die Kursgebühren betragen 1.950 Euro zzgl. einer Einschreibgebühr von 250 Euro.

Sonja Smalian

Spanier lernen bei Wisag

Sergio Garcia Garcia (dritter v. l.) aus Madrid ist nun Azubi in Hessen.

Sergio Garcia Garcia (dritter v. l.) aus Madrid ist nun Azubi in Hessen.

Bild: Wisag

Karriere 06.02.2014
Die Regionen Rhein-Main und Madrid wollen die Mobilität von Fachkräften erhöhen. Die ersten Spanier haben im vergangenen Sommer ihre Ausbildung aufgenommen. Vier von ihnen lernen bei ... 

Die Regionen Rhein-Main und Madrid wollen die Mobilität von Fachkräften erhöhen. Die ersten Spanier haben im vergangenen Sommer ihre Ausbildung aufgenommen. Vier von ihnen lernen bei Wisag.

Spanien wurde von der Krise stark getroffen. Besonders für junge Leute ist die Lage auf dem Arbeitsmarkt schwierig: 2013 war in der Altersgruppe zwischen 16 und 25 Jahren mehr als jeder zweite ohne Job. Im rund 1.850 km entfernt liegenden Rhein-Main-Gebiet hingegen gibt es Betriebe, die ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen können. Beide Regionen weisen Ähnlichkeiten auf und so führte die Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main ein Programm ein, das junge Spanier für eine duale Ausbildung nach Deutschland holt. Die hessische Delegation wurde u.a. angeführt von Wirtschaftsminister Florian Rentsch. Mit dabei war auch Michael Wisser, der Sohn des Wisag-Gründers. 2012 wurde die Absichtserklärung zur Förderung der Mobilität von Fachkräften unterzeichnet.

Doch das war erst der Anfang: In Madrid gab es Unternehmenspräsentationen der deutschen Arbeitgeber, zahlreiche Bewerbungsgespräche und einen Kennenlernabend mit den Bewerbern und ihren Familien. 50 spanische Jugendliche kamen für ein Schnupperpraktikum nach Deutschland und erhielten Deutschunterricht, ein zweisprachiges Internetportal (www.work-in-hessen.de) und eine Anlaufstelle für Fachkräfte wurden geschaffen.

Im August 2013 war es endlich so weit: Rund 40 ausgewählte Spanier begannen ihre Ausbildung im Rhein-Main-Gebiet, vier davon in verschiedenen Wisag-Gesellschaften: ein Anlagenmechaniker für Heizung/Klima/Sanitär (Wisag Gebäude- und Industrieservice Süd-West), zwei Mechatroniker für Kältetechnik (Wisag Gebäudetechnik Hessen und Wisag Gebäude- und Industrieservice Hessen) und ein Elektroniker für Energie- und Geäudetechnik (Wisag Gebäudetechnik Hessen). "Es ist ein sehr positiv gestimmtes Projekt, ein Pionierprojekt", sagt John Lotz, Leiter Personal bei der Wisag Facility Service Holding. "Die Teilnehmer haben alle eine hohe Eigenmotivation", sagt Lotz, "und viele bringen schon berufliche Erfahrungen mit."

Die Neuzugänge wurden mit Kollegen vernetzt, die Spanisch sprechen, und durchlaufen dasselbe Programm wie die übrigen 300 Wisag-Lehrlinge. Lotz glaubt, dass es irgendwann Normalität sein wird, dass Schüler aus Italien und Spanien für eine Ausbildung in Deutschland antreten. Doch bislang ist es für beide Seiten noch Neuland und die Handwerkskammer bietet Integrationskurse für die Spanier und ihre deutschen Ausbilder an. In der Berufsschule unterstützt sie mit Übersetzern, deswegen beschränkt sich das Projekt auf drei Berufsfelder. Die Kosten der Ausbildung tragen die ausbildenden Betriebe, für die überbetriebliche Unterweisung kommt die Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main auf, das Wirtschaftsministerium fördert das Projekt mit 240.000 Euro. "Gut investiertes Geld", sagt Rentsch.

Tipp

Einen Überblick über Anforderungen, Gehälter und Einstiegschancen in den verschiedenen immobilienwirtschaftlichen Segmenten wie dem Facility- Management gibt der IZ-Karriereführer 2013/14 für die Immobilienwirtschaft. Der mehr als 500 Seiten umfassende Ratgeber ist für 29 Euro über den IZ-Shop (www.iz-shop.de) erhältlich.

Sonja Smalian

Outplacement: Zur einen Tür raus, zur anderen rein

Der alte Job ist weg, der neue noch nicht in Sicht: In dieser Situation helfen Outplacementberater bei der Neuorientierung.

Der alte Job ist weg, der neue noch nicht in Sicht: In dieser Situation helfen Outplacementberater bei der Neuorientierung.

Bild: Cello Armstrong/Fotolia.com

Karriere 06.02.2014
Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater ... 

Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater eingesetzt. Sie unterstützen bei der Jobsuche und führen 69% ihrer Kandidaten innerhalb von sechs Monaten wieder zu einer neuen Beschäftigung.

Die Zahlen vom Arbeitsmarkt sind gut und doch stellen Unternehmen nicht immer nur ein. Personalabbau gibt es auch in wirtschaftlich starken Zeiten. Obwohl mehr als die Hälfte der insgesamt 134 Immobilienunternehmen, die sich an der IZ-Joboffensive 2013 beteiligt haben, mehr Mitarbeiter bis zum Frühjahr 2014 einstellen wollen, planten 7% auch einen Personalabbau. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen zudem dafür, dass die Unternehmen ihre Trennungen möglichst geräuschlos über die Bühne bringen möchten. Denn der Aufbaue eines positiven Arbeitgeberimages ist teuer. Arbeitsrechtsprozesse passen nicht ins durchs Employer-Branding geschaffene Bild.

Um den Abschied vom Unternehmen und die berufliche Neuorientierung zu erleichtern, gibt es die Outplacementberatung. In Deutschland sinde etwa 50 spezialisierte Gesellschaften sowie etwa weitere 150 Beratungsunternehmen, die das Outplacement als einen von mehreren Geschäftsbereichen anbieten, aktiv. Rund 200 festangestellte und 300 freiberufliche Berater helfen beim Übergang von einer in die nächste Arbeitswelt.

Ihre Dienste werden immer öfter angefordert: 2013 stieg der Umsatz der Branche gegenüber dem Vorjahr um rund 8,5% auf 74 Mio. Euro. Die Prognosen für das kommende Jahr gehen von einem Umsatzwachstum in Höhe von etwa 12% auf 83 Mio. Euro aus, wie die aktuelle Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013" zeigt, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben hat. Nicht mit eingerechnet in die Umsatzzahlen sind die Transfergesellschaften. 7.200 Kandidaten betreuten die Berater in Gruppen- und Einzeloutplacements im Jahr 2012 - 2.000 mehr als noch ein Jahr zuvor.

Outplacementberatungen unterstützen Kandidaten bei der beruflichen Neuausrichtung nach dem Jobverlust. Die mentale Verfassung, in der sich die Betroffenen befinden ist sehr unterschiedlich. Den einen plage die Angst vor dem Statusverlust, andere wiederum könnten der unerwarteten Situation sogar etwas Positives abgewinnen, sagt Marc René Schmittwilken, Berater bei von Rundstedt & Partner in Düsseldorf. Für manch einen sei es wie ein Ruck, der ihn aufwecke. Denn nicht wenige hätten schon selbst über eine Veränderung nachgedacht. Die Ausgangslage zu Beginn einer Outplacementberatung kann also sehr unterschiedlich sein und mitunter zunächst ein Coaching erfordern, um sich den eigenen Ängsten zu stellen.

Doch im klassischen Fall gibt es ein sich wiederholendes Grundmuster, das den Kandidaten möglichst rasch wieder in Lohn und Brot bringen soll. Zunächst geht es um eine Standortbestimmung. Wo kommt der Kandidat her, wo will er hin? Will er in der Branche bleiben oder kann er sich auch eine Tätigkeit in einem neuen Feld vorstellen? Der Berater hilft dann bei der Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Es gibt Kandidaten, die haben sich das erste und letzte Mal direkt nach dem Studium beworben, danach sind sie immer durch Empfehlungen an ihre Jobs gekommen und haben vielleicht sogar selbst Einstellungsgespräche geführt. Doch mit den Gepflogenheiten des Bewerbens sind sie nicht vertraut und würden nicht wissen, wie sie diese Aufgabe angehen sollen, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Er trainiert im Rollenspiel auch die Interview-Situation und bietet, sofern gewünscht, eine Vorbereitung auf ein Assessment-Center an.

Gemeinsam mit dem Kandidaten entwickelt der Berater eine Bewerbungsstrategie: Welche Unternehmen sind interessant und wie könnten diese angesprochen werden? Schmittwilken von der Beratungsgesellschaft von Rundstedt kennt auch die "Übereifrigen". Diese kommen in die Beratung und erzählen, sie hätten schon mehr als 150 Bewerbungen geschrieben. Solche Kandidaten müssten ein wenig gebremst werden. Denn in kleinen Märkten könnten durch ein solches Vorgehen auch Chancen verbaut werden.

Neben Initiativbewerbungen sind auch Bewerbungen auf Stellenanzeigen oder die Aufgabe eines Stellengesuchs mögliche Wege zum nächsten Job. Die eigenen Netzwerke zu aktivieren kann ebenso helfen wie der Kontakt zum Personalberater. Am erfolgreichsten war die Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen. Diese Methode führte auch in 24% der Einzel- und Gruppen-Outplacements zum nächsten Job, zeigt die BDU-Studie. Fast genauso gute Ergebnisse liefert das persönliche Netzwerk des Kandidaten (22%). An dritter Stelle steht der Personalberater (17%) und an vierter die Initiativbewerbung (9%). Körzel, der viele Jahre als Personalberater in der Immobilienwirtschaft tätig war, bietet beispielsweise optional an, als Vermittler und Türöffner bei bestimmten Unternehmen anzuklopfen. Ebenfalls optional ist der Einsatz von Persönlichkeitsanalyseinstrumenten.

Finanziert wird das Outplacement meist vom (ehemaligen) Arbeitgeber. Dabei tun sich kleinere und mittlere Unternehmen schwerer als größere Arbeitgeber. In der eher mittelständisch organisierten Immobilienwirtschaft sind es u.a. die großen Liegenschaftsfonds, große offene Fonds und Versicherungen, die diese Beratung scheidenden Mitarbeitern anbieten würden, so Körzel.

Die durchschnittlichen Honorare für ein Einzel-Outplacement mit einer Beratungsdauer bis zu sechs Monaten lagen 2012 bei etwas 11.000 Euro, so das Ergebnis der Studie. Bei einer Beratungslaufzeit bis zu einem Jahr betrugen sie etwa 14.500 Euro. Mit unbegrenzter Laufzeit, d.h. bis zur Vermittlung in eine neue Beschäftigung, kletterten die Honorare im Schnitt auf 22.000 Euro. Dennoch bleibe das Engagement eines Beraters für das Unternehmen häufig kostenneutral, heißt es in der BDU-Studie. Denn zeit- und kostenintensive rechtliche Auseinandersetzungen blieben dem Unternehmen oftmals erspart. Zudem würde sich die Restlaufzeit von Verträgen verkürzen. Häufig erhielten verdiente, langjährige Mitarbeiter ein Outplacement, sagt Körzel. So manch einer handele ein solches Paket auch mit der Abfindung aus. Doch auch Privatleute heuern Berater in der Krise an. 6% der Mandate kamen 2012 von Selbstzahlern.

Knapp die Hälfte der betreuten Kandidaten war im Jahr 2012 zwischen 40 und 49 Jahre alt. Sowohl bei den sehr jungen Kandidaten unter 30 Jahren bis zu den älteren ab 55 Jahren kommt das Outplacement eher weniger zum Einsatz - sie stellen nur 13% der Kandidaten. Hingegen entfällt auf die Altersgruppe 30 bis 39 Jahre fast jedes vierte Mandat. Die Mehrheit der Kandidaten ist männlich (65%). Am häufigsten werden Outplacements für Kandidaten in der Gehaltsgruppe von 50.000 Euro bis 80.000 Euro vergeben (30%). Jedes fünfte entfällt auf die Gehaltsgruppe 80.000 Euro bis 100.000 Euro. Nur 5% der Ratsuchenden verdienen mehr als 200.000 Euro.

Was die Art der Beratung angeht, zeigt die Studie einen deutlichen Trend zu kürzeren und befristeten Angeboten. 2012 machten die bis zu sechs Monate befristeten Einzel-Outplacements gut drei Viertel aller Mandate aus (4.700 Kandidaten). Weitere 8% hatten eine Laufzeit zwischen sechs und neun Monaten. Unbefristet waren nur 16% aller Mandate gewesen, sechs Jahre zuvor, im Jahr 2007, hatte ihr Anteil noch 42% aller Einzelmandate ausgemacht. "Die Mandate werden kürzer und intensiver in der Gestaltung", sagt Stefan Detzel, Vorsitzender des BDU-Fachverbands Outplacementberatung. "Das Garantieprogramm ist der Verlierer im Markt."

Doch offenbar ist die Langzeitbetreuung auch gar nicht unbedingt notwendig. Denn die Zahlen zeigen eine relativ schnelle Erfolgsquote. Der typische Kandidat im Alter zwischen 40 und 50 Jahren brauche oft vier bis sechs Monate, bis er eine neue Position gefunden habe, sagt Schmittwilken. Während der Kandidat zu Beginn des Outplacements vielleicht zwei Mal wöchentlich mit seinem Berater spreche, nehme diese Intensität gegen Ende des Outplacements ab. Denn teilweise müsse dann die Reaktion auf die versandten Bewerbungen abgewartet werden.

Innerhalb von sechs Monaten haben 69% der Kandidaten eine neue Beschäftigung gefunden und innerhalb von zwölf Monaten sogar 91%, heißt es in der BDU-Studie. Nur 4% bleiben auch nach 18 Monaten Outplacementberatung ohne neue Aufgabe. Gut zwei Drittel fanden wieder eine angestellte Tätigkeit und 9% wagten den Schritt in die Selbstständigkeit. 16% entschieden sich für den Ruhestand, ein Ehrenamt oder übernahmen die Pflege eines Angehörigen.

Haben sich die Befürchtungen vieler Kandidaten bewahrheitet? Ist der ungewollte Jobverlust mit einem Statusverlust einhergegangen? Mitnichten, wie die Zahlen der BDU-Studie zeigen: Finanziell geht es 74% der Kandidaten besser oder genauso gut wie in ihrer alten Position. 36% sagen sogar, dass sie nun mehr verdienen als zuvor. Zudem ist es der Hälfte der Kandidaten gelungen, wieder eine Position auf der gleichen Hierarchieebene zu finden. 42% haben sich sogar verbessert. Nur für 9% bedeutete der Jobverlust, dass sie eine hierarchisch niedrigere Position einnehmen mussten. Doch diese Möglichkeit, auch einmal kürzer zu treten, ist häufig nicht so einfach zu realisieren, sagt Karrierecoach Körzel. Die Unternehmen hätten Sorge, dass diese Personen an den Stühlen ihrer neuen Vorgesetzten sägten, die Position nur als Sprungbrett nehmen würden oder aber Gescheiterte seien. Deswegen machten die Unternehmen bei diesem Weg meist zu.

Sonja Smalian