Auf der Suche nach einem neuen Job recherchieren viele Young Professionals im Netz. Eine Studie zeigt jedoch, dass Unternehmen nicht alle Möglichkeiten ausschöpfen, sich auf dem eigenen Webauftritt und mit Social- Media-Posts als geeignete Arbeitgeber zu präsentieren und ihre Unternehmens-DNA zu kommunizieren.

Wer in einem Arbeitnehmermarkt gute Köpfe für sich gewinnen will, muss sich als Unternehmen bei den Kandidaten bewerben", diesen Rat gibt Marcus Michel, Geschäftsführer des Personalberatungsunternehmens Contagi Personal seinen Klienten immer wieder. "Wenn Young Professionals sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber interessieren, machen sie sich meistens im ersten Schritt über die Webpage schlau", so seine Beobachtungen. Wie wichtig der Online-Auftritt für diese Zielgruppe tatsächlich ist, spürt er immer wieder selbst beim Headhunting. "Wenn ich einen geeigneten Kandidaten finde, kann ich ihn nur überzeugen, wenn er bei den eigenen Recherchen auch ein passendes Bild von einem Unternehmen als Arbeitgeber bekommt."

Was genau Job-Interessenten online erwartet, hat Contagi Personal zusammen mit der Kommunikationsagentur Targa Communications, der studentischen Unternehmensberatung der Frankfurt School of Finance & Management und unter Beratung von HR-Expertin Izabela Danner, Chief Operating Officer der Corestate Capital Group, drei Monate lang analysiert. Die Ergebnisse aus den Beobachtungen von 44 deutschen Asset-Managern und 32 Property-Managern haben Michel wenig überrascht. "Es werden noch immer viele Möglichkeiten verpasst", fasst er zusammen und bezieht sich damit sowohl auf die Webseiten als auch auf Social-Media-Auftritte.

Eine spezielle Karriereseite mit Jobangeboten hatten 97% der Property- und 91% der Asset-Manager in ihren Internet-Auftritt integriert, direkt auf der Startseite wurde nur bei jedem vierten Asset-Manager und nur bei 13% der Property-Manager auf Karrieremöglichkeiten hingewiesen. Nur auf jeder zweiten Karriereseite fanden sich persönliche Ansprechpartner. "Einen direkten Kontakt dort zu hinterlegen, ist ein einfaches Mittel, um dem Bewerber von Anfang an das Gefühl zu geben, dass er willkommen ist", rät Michel. Die Möglichkeit einer einfachen Online-Bewerbung durch einen Fragebogen mache es vielen Bewerbern ebenfalls leichter. In der Untersuchung bevorzugten 57% der Unternehmen klassische Bewerbungsunterlagen via E-Mail.

78% der Property-Manager und 89% der Asset-Manager waren bei LinkedIn aktiv. Die meisten nutzen die Businessplattform, um Projekte oder Deals zu verkünden, viele machten aber auch auf Vakanzen aufmerksam. "Wer über diesen Weg Bewerber anlocken will, sollte die DNA des Unternehmens dort zeigen", rät Michel. Er denkt z.B. an Posts, die Mitarbeiter und deren Karrierewege vorstellen. Bei Xing hatten 70% der Asset-Manager und 84% der Property-Manager einen Account. "Wer über die Businessplattformen Jobs kommunizieren will, kommt nicht umhin, auf beiden Kanälen aktiv zu sein", lautet Michels Einschätzung.

Etwa ein Drittel der Unternehmen nutzte Facebook. In der Studie heißt es: "Da Facebook in der Generation der aktuellen Young Professionals so oder so kaum mehr relevant ist, sollten sich die Aktivitäten auf Instagram verlagern." Dort fanden sich Auftritte von 23% der Asset-Manager und von 28% der Property-Manager. Diese wurden zumeist mit weniger Beiträgen und mit größeren zeitlichen Abständen bespielt als andere Plattformen. Dabei rät Michel zu Einheitlichkeit: "Die Kunst eines gekonnten Employer- Brandings besteht darin, dass sich Unternehmen breit aufstellen und alle Kanäle miteinander Hand in Hand gehen, sowohl was die Inhalte betrifft als auch in Bezug auf die Regelmäßigkeit der Posts."

In der ersten Tarifrunde konnten sich BIV und IG Bau nicht auf eine Erhöhung der Löhne für Gebäudereiniger einigen. Die Verhandlungen sollen im Juni in eine zweite Runde gehen.

Die Gespräche der ersten Tarifrunde zwischen dem Bundesverband des Gebäudereinigerhandwerks (BIV) und der Gewerkschaft IG Bau blieb ergebnislos. Beide Seiten hatten den Tarifverhandlungen zugestimmt, weil die Bundesregierung eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes auf 12 Euro ab Oktober plant. Die IG Bau fordert eine Lohnerhöhung für Gebäudereiniger um rund 19%. Als Gegenvorschlag brachte der BIV einen Branchenmindestlohn von 12,50 ab Oktober und einen Aufschlag um weitere 25 Cent an Januar 2024 an. Laut IG Bau beziehen derzeit rund 500.000 der 700.000 Beschäftigten in der Branche Mindestlohn. Weil es in der ersten Runde der Tarifverhandlungen noch zu keiner Einigung gekommen ist, soll die nächste Runde am 2. Juni in Frankfurt stattfinden.

Um Schüler über Karrieremöglichkeiten in der Baubranche aufzuklären, hat Alea-CEO Thomas Reimann die Initiative Zukunft Fachkraft ins Leben gerufen. Beim branchenübergreifenden Wettbewerb IHK-Bildungspreis wurde das Engagement ausgezeichnet.

Mit dem IHK-Bildungspreis wurde die Ausbildungskampagne Initiative Zukunft Fachkraft prämiert. Das Projekt, das 2019 von Thomas M. Reimann, CEO des Bad Vilbeler Hoch- und Industriebauunternehmens Alea, ins Leben gerufen wurde, belegte den dritten Platz des bundesweiten und branchenübergreifenden Wettbewerbs in der Kategorie „Kleine Unternehmen“.

Die Auswahl der Gewinner traf eine 300-köpfige Jury aus IHK-Prüfern. Sie lobte beim Projekt die Verbindung zwischen Praxisbesuchen auf Baustellen und deren Darstellung auf unterschiedlichen Social-Media-Kanälen. Ziel der Initiative ist es, verschiedene Handwerksbetriebe aus einer Region miteinander zu verbinden, um bei gemeinsamen Veranstaltungen für Schüler die Berufe der Branche und Karrieremöglichkeiten am Bau zu präsentieren.

Das 2022 gegründete Netzwerk Future of Real Estate (Fore) richtet sich an Studierende und an Nachwuchskräfte, die vor dem Berufseinstieg sind oder ihn gerade hinter sich haben. Die drei Gründer Dario Markoc, Nico Riegraf-Leahy und Jannik Longin wollen mit Fore die Möglichkeit zum Austausch über die ersten Karriereschritte und die Erfahrungen an verschiedenen Ausbildungsstätten und Hochschulen bieten.

Premiere feierte das Netzwerk im April mit seiner ersten Exkursion nach Frankfurt. Dort gab es ein Lunch & Learn mit JLL-COO Yama Mahasher und anschließend eine Baustellenexkursion mit Maklern von Knight Frank. Regelmäßige Treffen sollen in Zukunft in Stammtisch-Form an verschiedenen Standorten stattfinden. Sie sind bereits unter anderem in Hamburg und Stuttgart mit je rund 40 Teilnehmern pro Abend gestartet. Einmal im Jahr will das Netzwerk außerdem eine große Party für alle Mitglieder organisieren. Bisher sind rund 750 Young Professionals und Absolventen aus der DACH-Region beigetreten. Die Mitgliedschaft ist kostenlos, eine Anmeldung über die Webseite mit Angaben zum bisherigen Werdegang allerdings erforderlich.

Das Netzwerk Immobilienjunioren ist vor allem für seine regionalen Stammtische bekannt. An 13 Standorten in ganz Deutschland treffen sich die Mitglieder regelmäßig.

Außerdem laden sie Branchenexperten aus Unternehmen ein, um diese und ihre Werdegänge an den Abenden kennenzulernen. Die Zusammenkünfte finden zumeist in Städten und Regionen statt, in denen Unternehmen des institutionellen Immobiliengeschäfts angesiedelt sind. So soll gewährleistet sein, dass der fachliche Austausch unter den rund 7.000 Mitgliedern im Vordergrund steht. Die regionalen Gruppen bestehen aus (Young) Professionals mit abgeschlossener Ausbildung oder Studium, die seit einigen Jahren beruflich in der Immobilienbranche tätig sind und sich gegenseitig bei ihren Karrierewegen begleiten wollen. Eine Altersgrenze gibt es nicht, die ältesten Mitglieder sind um die 40 Jahre alt.

Die meisten von ihnen arbeiten in der Projektentwicklung, als Asset-Manager oder Makler. Aber auch Architekten, Juristen und Immobilienprofis aus anderen Berufsbildern können dem Netzwerk beitreten, wenn sie einen entsprechenden Schwerpunkt in ihrer täglichen Arbeit nachweisen können. Dafür muss ein Aufnahmeantrag ausgefüllt und bestätigt werden.

Die German Facility Management Association (Gefma) wurde 1989 in Stuttgart gegründet, um das Facility-Management (FM) als Branche zu positionieren und seine Trendthemen zu stärken. Dafür vernetzen sich Akteure der Branche, wobei die meisten in Form von Firmenmitgliedschaften beitreten.

Besonders beliebt bei den jungen Mitgliedern ist in dem Netzwerk die eigene kostenlose Stellenbörse, die Karriere- und Aufstiegschancen bei Mitgliedsunternehmen aus ganz Deutschland zeigt.

Das Urban Land Institute (ULI) ist eine weltweite Organisation, die es sich zum Ziel gemacht hat, Städte für alle Bewohner lebenswert, nachhaltig und klimafreundlich werden zu lassen. Dafür ist das Netzwerk in vielen Ländern aktiv und verknüpft die private Immobilienwirtschaft mit der öffentlichen Hand.

In der Region Deutschland, Österreich und Schweiz zählt die Nachwuchsgruppe mit dem Namen Young Leaders rund 300 Mitglieder. Je ein bis zwei sogenannte Chairmen halten in den Regionen Berlin, Hamburg, in der Rhein-Ruhr-Region, Frankfurt und München den Kontakt zu älteren Mitgliedern und stellen so den internen Austausch zwischen den ULI-Generationen sicher. Gleichzeitig organisieren die Young Leader Veranstaltungen speziell für ihren Kreis. Wer die Altersgrenze von 35 Jahren überschreitet, steigt in die nächste Gruppe auf.

Für alle Mitglieder stellt das Netzwerk eine Mitgliederdatenbank für Kontaktaufnahmen untereinander zur Verfügung. Über den Knowledge-Finder, eine Art Bibliothek, können sie zudem bei berufsbezogenen Recherchen auf Studien und Analysen zurückgreifen. Ein spezielles Interessentool stellt individuell Möglichkeiten vor, sich aktiv in die Netzwerkarbeit – z.B. als Sprecher bei einer Veranstaltung – einzubringen.