Karriere-News

Mehr Frauen, mehr Erfolg

Die Mischung macht's - auch bei den Geschlechtern.

Die Mischung macht's - auch bei den Geschlechtern.

Bild: iStockphoto/zest_marina

Karriere28.04.2016
Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des ... 

Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des Zentralen Immobilien Ausschusses ZIA zu Frauen in der Immobilienwirtschaft beteiligt haben. Das eine oder andere Haus ist schon auf einem guten Weg in Richtung Gender Diversity.

Satte 86% setzen sich nach eigenem Bekunden bereits dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Aber: Nur jedes dritte Unternehmen hat dies auch als ein Unternehmensziel definiert, und einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben lediglich 19%.

"Diversity im Allgemeinen trägt zu einem kreativeren Denken auf Führungsebenen bei", sagt Bärbel Schomberg aus dem Vorstand des Branchenverbands ZIA. Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausfüllten, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Diese Zahlen wirken vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen gering: So sind 34% der von den Umfrageteilnehmern rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Der ZIA befragte 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%.

Gut, die Geschichte der Frau in der Immobilienwirtschaft ist so lang noch nicht, viele künftige Leaderinnen wachsen erst noch in Führungsrollen hinein. Viele gehen jedoch auf dem Weg nach oben auch verloren. "Junge Frauen mit guter Qualifikation zu finden, ist kein Problem. Schwieriger ist es, sie längerfristig im Unternehmen zu halten. Nach dem ersten Kind steigen viele aus, vor allem im Development bzw. im Baubereich", sagt Nora Steiner, Head of Human Resources von CA Immo. Natürlich erfordere es eine sehr gute Organisation, wenn beide Partner arbeiten wollen. Doch "wir als Firmen müssen auch das nötige Umfeld schaffen, damit Kinder kein Hinderungsgrund mehr sind", fordert Steiner.

In der Projektentwicklung haben es Frauen besonders schwer, mit Kindern am Ball zu bleiben. Denn Projektleiter kommen viel herum, haben den Ort ihres Schaffens häufig weit weg von ihrem Lebensmittelpunkt, müssen flexibel reagieren können und zur Not auch viele Überstunden schieben. Das macht sich bei Stellenausschreibungen bemerkbar: "Bei Junior-Developern halten sich Bewerbungen von Frauen und Männern in etwa die Waage. Für Senior-Positionen überwiegen Bewerbungen von Männern, geschätzt liegt das Verhältnis dort bei 70 zu 30", berichtet Steiner.

Ein mögliches Lösungsmodell, das der österreichische Immobilienkonzern demnächst erstmals im Ernstfall testen wird, ist es, die Verantwortung bei großen Projektentwicklungen auf mehrere Schultern zu verteilen, z.B. in Form einer Doppelspitze. Dann kann bei Elternzeiten auch mitten in einer Projektentwicklung flexibler reagiert werden: Entscheidet sich eine Projektleiterin (oder ein Projektleiter) für eine Babypause, kann ein Kollege bzw. eine Kollegin übernehmen. Durch die Aufteilung auf eine(n) kaufmännische(n) und eine(n) technische(n) Leiter(in) soll es auch leichter möglich werden, als Projektleiter bzw. -leiterin in Teilzeit zu arbeiten.

Der Aufwand für Teilzeitarbeit in der Projektentwicklung ist hoch. Eine Projektleiterin der ECE, die Kinder hat, handhabt ihre Arbeitszeit flexibel: Fordert ein Projekt ihre volle Aufmerksamkeit, verbringt sie mehr Zeit auf der Baustelle. Läuft es in ruhigeren Bahnen, kann sie anschließend kürzer treten. Doch "das erfordert ein hohes Maß an Disziplin und an Abstimmung" mit Kollegen und Dienstleistern, so Ulrike Menzel, Diversity Managerin von ECE.

Ob ein verbindlicher Plan für mehr Führungsfrauen nötig ist? "Nur, wenn niemand im Vorstand oder der Geschäftsführung Frauenförderung zu seiner Herzensangelegenheit erklärt bzw. wenn die Personalabteilung im Recruiting nicht von selbst darauf achtet, dass immer ein gewisser Anteil Frauen in der Endauswahl steht", findet Steiner. Auch bei ECE "achten wir darauf, immer beide Geschlechter bis zur Endauswahl dabei zu haben", sagt Menzel. Und "wenn sich zwei gleich qualifizierte Kandidaten um eine Stelle bewerben, versuchen wir in der Regel, die Frau zum Zug kommen zu lassen", berichtet Menzel.

ECE hat sich 2011 Ziele für mehr weibliche Führungskräfte gesetzt: Im Top-Management und auf Direktoren-Ebene liegt die für 2017 gesteckte Zielmarke bei jeweils 25%. Auf der Chefetage ist dieses Ziel längst erreicht, und auch auf der Führungsebene darunter hat sich der Frauenanteil zwischen 2013 und 2015 auf 29% mehr als verdoppelt. Auf der nächsten Führungsetage ging es auch nach oben (von 10% auf 15%), hier ist jedoch noch ein Stück Weg zu gehen.

Die CA Immo setzt sich keine festen Ziele für Frauenanteile auf den verschiedenen Hierarchieebenen: "Bei unserem jungen Team müssten wir schon jungen Männer kündigen, um den Frauenanteil schnell zu steigern. Das wollen wir nicht", argumentiert Steiner.

"Letztlich braucht es immer den ausdrücklichen Willen der Unternehmensleitung, um den notwendigen Druck auf das Thema Diversity zu erzeugen", sagt Menzel von ECE. "Führungskräfte werden auch pekuniär danach bewertet, ob sie in ihren Teams für eine größere Vielfalt sorgen, oder müssen es zumindest der Unternehmensleitung erläutern", wenn es mit der Durchmischung nicht so klappt.

In den vergangenen fünf Jahren habe die ECE die Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Freizeit grundlegend verändert: "War die Akzeptanz z.B. für Homeoffice in der Vergangenheit bei uns eher gering, so ist diese stetig gestiegen", sagt Menzel. In Deutschland nutzen derzeit 169 von rund 2.500 Mitarbeitern das Angebot zur Heimarbeit, "nicht gerechnet diejenigen, die von der Möglichkeit des mobilen Arbeitens Gebrauch machen". Zudem arbeitet rund ein Fünftel der Belegschaft aktuell in Teilzeit, darunter auch Führungskräfte. Laut ZIA-Umfrage greift nur eines von 43 Unternehmen auf Job-Sharing für Führungskräfte als ein Mittel zurück, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu steigern.

Harald Thomeczek

Michael Vogt

Diese private Aufnahme zeigt Michael Vogt an den Hamburger Landungsbrücken.

Diese private Aufnahme zeigt Michael Vogt an den Hamburger Landungsbrücken.

Bild: Privat

Karriere28.04.2016
In seinem ersten Job war Michael Vogt Assistent der Geschäftsleitung der Lotto-Gesellschaft Hessen. Anno 1993 wechselte der studierte Volljurist als Referent für Recht und Steuern zum ... 

In seinem ersten Job war Michael Vogt Assistent der Geschäftsleitung der Lotto-Gesellschaft Hessen. Anno 1993 wechselte der studierte Volljurist als Referent für Recht und Steuern zum Fondsverband BVI, 1998 übernahm er die Bereichsleitung für u.a. neue Produkte der BfG Immobilien Investmentgesellschaft. Im Jahr 2002 wurde Vogt Geschäftsführer der LB Immo Invest, ab 2007 baute er als Sprecher der Geschäftsführung die Patrizia Immobilien KAG, heute Patrizia Wohninvest KAG, auf. Seit 2012 führt der 54-Jährige die Geschäfte des Fondsanbieters mondial. Vogt ist verheiratet und hat zwei Kinder (14 und 17 Jahre). Fit hält der gebürtige Wiesbadener sich bei Blau-Weiß Buchholz in der Nordheide (Niedersachsen).

IZ: Wo wohnen Sie zur Zeit?

Michael Vogt: Im Eigentum.

IZ: Bitte beschreiben Sie Ihre Immobilie mit ein paar Worten.

Vogt: Ruhige Lage auf dem Land mit Platz für Familie und Freunde.

IZ: Wo ist Ihr Lieblingsplatz im Haus?

Vogt: Im Wintergarten; bei Eis und Schnee gefühlt im Freien zu sitzen.

IZ: Haben Sie bei dieser Immobilie oder einer anderen schon selbst Hand angelegt?

Vogt: Ja, ich habe beim Bau meines Hauses praktisch alles mitgemacht: Schlitze geklopft, Rohre verlegt, Leitungen gelegt.

IZ: Was muss das perfekte Haus für Sie unbedingt haben?

Vogt: Eine große Küche.

IZ: Wo möchten Sie gern im Alter wohnen?

Vogt: In der Stadt.

IZ: Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?

Vogt: Über einen Alumni-Kontakt in den Rechts- und Immobilienausschuss des BVI.

IZ: Was braucht man, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Vogt: Eine schnelle Auffassungsgabe und ein gutes Team.

IZ: Was stört Sie in der Immobilienbranche am meisten?

Vogt: Die reine Nachweismakelei ohne Auftrag.

IZ: Und was finden Sie dort besonders gut?

Vogt: Industriearchitektur, z.B. in der Hamburger Speicherstadt.

IZ: Was wären Sie heute gerne wenn nicht Immobilienprofi?

Vogt: Landwirt und Pferdezüchter.

IZ: Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Vogt: Den Kölner Dom.

IZ: Und welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen?

Vogt: Innerstädtische Autobahnbrücken.

IZ: Was bringt Sie privat auf die Palme? Und was beruflich?

Vogt: Privat: Unzuverlässigkeit. Beruflich: Unzuverlässigkeit.

IZ: Wo oder wie können Sie sich besonders gut entspannen oder abschalten?

Vogt: Bei einem guten Buch.

IZ: Nennen Sie bitte einen Ihrer Lieblingssongs.

Vogt: Bohemian Rhapsody von Queen.

IZ: Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an ...

Vogt: Sonne.

IZ: Welche kürzlich besuchte Veranstaltung hat Ihnen besonders gut gefallen?

Vogt: Ein Kabarett im Alten Bahnhof in Gödenstorf in der Lüneburger Heide.

IZ: In welcher Location kann man Sie häufiger antreffen?

Vogt: Das ist Privatsache.

IZ: Mit welcher noch lebenden Persönlichkeit würden Sie gern mal einen Abend verbringen?

Vogt: Jorge Mario Bergoglio.

IZ: Verraten Sie uns auch noch Ihre Lieblingsspeise?

Vogt: Crème brûlée.

IZ: Mit wem würden Sie gerne mal einen Tag lang tauschen?

Vogt: Mit niemandem.

IZ: Sie können 100.000 Euro komplett frei ausgeben: Welchen Traum erfüllen Sie sich?

Vogt: Ein Kinderhospiz zu unterstützen.

IZ

Edeka will Erfahrungen im Online-Handel sammeln

Konkrete Pläne zum Lieferservice hat Edeka noch nicht.

Konkrete Pläne zum Lieferservice hat Edeka noch nicht.

Bild: highwaystarz/Fotolia.com

Karriere27.04.2016
Von den vier großen Lebensmitteleinzelhändlern hierzulande - Edeka, Rewe, Aldi und Lidl/Kaufland - hat sich bislang nur Rewe wirklich auf das Abenteuer Online-Handel eingelassen. Edeka ... 

Von den vier großen Lebensmitteleinzelhändlern hierzulande - Edeka, Rewe, Aldi und Lidl/Kaufland - hat sich bislang nur Rewe wirklich auf das Abenteuer Online-Handel eingelassen. Edeka scheint dem Thema nun im Vorgefühl eines möglichen neuen Wettbewerbers mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

"Wenn Amazon einsteigt, müssen wir reagieren", sagte Edeka-Chef Markus Mosa laut der Zeitung "Die Welt" gestern bei der Vorlage der Bilanz für 2015. Für den nicht unwahrscheinlichen Fall, dass sich der weltgrößte Onlinehändler demnächst mit seinem Lebensmittel-Lieferdienst mit dem sprechenden Namen Amazon Fresh auch den deutschen Markt vorknöpft, treffe Mosa konkrete Vorbereitungen, so "Die Welt" weiter. Amazon soll aktuell ein Netz aus kleineren, citynahen Verteilzentren knüpfen, wohl auch für seinen Lebensmittel-Lieferservice.

Details nannte Mosa gestern offenbar nicht, nur soviel: Der Lieferdienst Bringmeister.de, der zu Kaiser's Tengelmann gehört und den Edeka also im Paket mit der Supermarktkette übernimmt, werde "eher größer und professioneller aufgestellt als zurückgefahren", zitiert "Die Welt" Mosa. Man wolle Erfahrungen in dem neuen Geschäftsfeld sammeln. Konkrete Pläne, den Lieferservice von Bringmeister, der bislang nur in München und Berlin unterwegs ist, bundesweit auszuweiten, bestehen demnach jedoch im Moment nicht. Eine Alternative könne auch eine Kooperation mit einem Logistikdienstleister sein.

"Nachweis nicht erbracht, dass man mit Lebensmitteln online Geld verdienen kann"

Restlos überzeugt vom Lebensmittelhandel via Internet scheint Mosa indes nicht zu sein: "Bis heute ist der Nachweis nicht erbracht, dass man mit Lebensmitteln online Geld verdienen kann", so der Vorstandsvorsitzende von Edeka. Einige wenige Warenbereiche ausgenommen, erschweren insbesondere die Anforderungen an eine durchgängige Kühlkette den Verkauf bzw. die Auslieferung von frischen Lebensmitteln über das Internet.

Harald Thomeczek

Ingenieursgehälter: Bauingenieure am unteren Ende der Skala

Bauingenieure und Statiker verdienen 2016 weniger als Ingenieure anderer Fachrichtungen.

Bauingenieure und Statiker verdienen 2016 weniger als Ingenieure anderer Fachrichtungen.

Bild: ArTo/Fotolia.com

Karriere27.04.2016

Start für zweite HR-Benchmarkanalyse Wohnungswirtschaft

Karriere22.04.2016
Das Forschungsinstitut InWIS, Diplom-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty starten die 2. Human Resources Benchmarkanalyse in der ... 

Das Forschungsinstitut InWIS, Diplom-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty starten die 2. Human Resources Benchmarkanalyse in der Wohnungswirtschaft.

Erhoben werden u.a. personalwirtschaftliche Daten und Quoten (Fluktuation, Fehlzeiten, betreute Wohneinheiten je Mitarbeiter etc.), Ausgaben für die Personalentwicklung und Instrumente zur Personalgewinnung sowie Daten zu Vergütungsbestandteilen und freiwilligen Leistungen. Ein Scoring-Modell soll eine Einschätzung zur Employer Brand Ability, also zur Attraktivität eines Arbeitgebers, ermöglichen.

An der Pilotstudie vor zwei Jahren hatten sich 22 Unternehmen beteiligt. "Was uns diese Studie vor allem gezeigt hat, ist, dass gutes Personalmanagement nicht nur in Unternehmen möglich ist, die eine wohlstrukturierte Personalabteilung aufbieten können. Ein gutes HR-Management hat nichts mit der Größe eines Unternehmens zu tun", sagt Thomas Körzel.

Ein weiteres Ergebnis: "Die Wohnungswirtschaft scheint ein interessanter Arbeitgeber für Frauen zu sein, wobei je nach Größe des Unternehmens die Karrieremöglichkeiten von Frauen in höheren Hierarchiestufen noch begrenzt scheinen." Auch in anderen Bereichen wie beispielsweise der Gestaltung von Arbeitsverträgen haben die Wohnungsunternehmen nach Meinung der Analysten zum Teil noch Aufholbedarf, wollen sie auch im Wettbewerb mit anderen Branchen um talentierte Nachwuchskräfte selbstbewusst auftreten können.

Interessierte Wohnungsunternehmen können bis zum 31. August 2016 an der Umfrage teilnehmen. Unterlagen sind via E-Mail erhältlich unter: HRBenchmark@inwis.de. Fragen zur Studie beantwortet Thomas Körzel telefonisch unter 0201-17140462. Die Teilnahme kostet 2.900 Euro netto. Das Ausfüllen des Fragebogens soll je nach Datenqualität vier bis sechs Stunden dauern.

Harald Thomeczek

Wer Verhandlungen als Kräftemessen versteht, hat schon verloren

Nicht nur harte Argumente, auch Soft Skills können in Verhandlungen mit zum Erfolg führen.

Nicht nur harte Argumente, auch Soft Skills können in Verhandlungen mit zum Erfolg führen.

Bild: olly/Fotolia.com

Karriere21.04.2016
Fachliche Kompetenz ist das A und O, Muskelspiele gehören dazu - wer aber in Verhandlungen vergisst, dass er es mit Menschen zu tun hat, und ihre Interessen nicht ernst nimmt, zieht unter ... 

Fachliche Kompetenz ist das A und O, Muskelspiele gehören dazu - wer aber in Verhandlungen vergisst, dass er es mit Menschen zu tun hat, und ihre Interessen nicht ernst nimmt, zieht unter Umständen den Kürzeren.

Stellen Sie sich folgende Verhandlungssituation vor: Sie - weiblich, von zarter Erscheinung, Ende 20 und im operativen Immobilienmanagement eines großen deutschen Filialisten beschäftigt - wollen Ihren Vermieter davon überzeugen, die Aufzüge in einem mehrstöckigen Mietobjekt zu modernisieren, weil sich diese alle Nase lang entweder gar nicht in Bewegung setzen oder Ihre Kunden darin stecken bleiben. Ihr Gegenüber zeigt aber so gar keine Bereitschaft, sich von der Notwendigkeit einer Investition überzeugen zu lassen. Das Gespräch gerät in eine Sackgasse, eine Einigung rückt in immer weitere Ferne.

Was tun Sie? Den wachsenden Widerstand mit schweren Geschützen beantworten, z.B. mit der Kündigung des Mietvertrags drohen? Christina Köhn, heute Standortplanerin bei DB Immobilien, schlug ihrem Gesprächspartner in dieser verfahrenen Situation vor, die Verhandlung anderntags fortzusetzen. Sie verließ die fachliche Ebene und versuchte, ihrem Verhandlungspartner als Person zu begegnen: "Ich fing an, von mir zu erzählen; was ich studiert hatte. Ich werde ja gerne unterschätzt."

Köhn verließ den Raum mit einer Unterschrift unter den von ihr aufgesetzten Modernisierungsvertrag. Zufall? Vielleicht. Vielleicht verdankte Köhn ihren Erfolg an diesem Tag aber auch der Tatsache, dass sie einem Grundsatz des kooperativen Verhandelns gefolgt war: Trenne Menschen und Probleme.

"Auch und gerade, wenn uns der andere das Leben schwer macht, sollten wir ihn doch als Person respektieren - auch zu unserem eigenen Nutzen", sagt Diplom-Psychologe Thomas Fritzsche, der Coachings u.a. in Verhandlungsführung anbietet. Das natürlich gelingt umso weniger, je abwegiger uns die Forderungen der anderen Partei erscheinen. Wenn wir nicht aufpassen, übertragen wir den Ärger über die Forderung der Gegenseite auf die Person am anderen Ende des Tisches. Dann ist es nur noch ein kurzer Weg, bis wir unserem Ärger Luft machen und den anderen persönlich angreifen.

"Gut, könnte man sagen, macht doch nichts, dann kommt der andere eben ordentlich unter Druck!", so Fritzsche. Doch das wäre zu kurz gesprungen: "Unser Gegenüber wird auf den Druck, den er verspürt, mit einer Blockadehaltung reagieren oder Gegendruck aufbauen. Schon haben wir ein Klima wie im Boxring. Hormone werden ausgeschüttet, Cortisol und Testosteron schwimmen durch die Blutbahnen." Das Problem daran: Wir können keinen klaren Gedanken mehr fassen, denn unser Großhirn schaltet ab einem gewissen Stresslevel ab bzw. auf das Kleinhirn um, das nur Angriff oder Flucht kennt. Von beidem ist in einer komplexen Verhandlung eher abzuraten.

Doch schon lange, bevor eine Situation zu eskalieren droht, gilt es - auch um der Durchsetzung eigener Interessen willen -, in Gesprächen und Verhandlungen gewisse Grundregeln der Kommunikation zu beherzigen: "Aktiv zuhören. Also: regelmäßig kleine Zeichen der Aufmerksamkeit senden; den anderen ausreden lassen und das, was man gehört hat, mit eigenen Worten zusammenzufassen", erläutert Fritzsche.

Mit dem aktiven Zuhören ist es natürlich nicht getan. Ebenso wichtig ist es, "immer ehrlich zu sein und Dinge so umzusetzen, wie man sie vereinbart hat. Wer nicht mit offenen Karten spielt, hinterlässt verbrannte Erde", sagt ein Expansionsmanager eines Einzelhandelsunternehmens. Das schönste Projekt lässt sich nicht gegen den Widerstand einer Stadt, auf deren Gemarkung es entstehen soll, durchsetzen. Wer die Bedenken von Stadtoberhäuptern und -planern hinsichtlich Verkehrsbelastung, Verkaufsflächengröße oder der Eignung eines Standorts für ein Bauvorhaben nicht ernst nimmt und die Verantwortlichen nicht dort abholt, wo sie stehen, hat auch mit den besten Gutachten einen schweren Stand.

Nicht zuletzt Projektentwickler sind gut beraten, all diese zunächst banal wirkenden, aber sehr schnell (vor allem wenn es hitzig wird!) vernachlässigten Grundregeln zu beachten: "Projektentwickler beschäftigen sich zwar mit Plänen, Grundstücken und Gebäuden. In erster Linie haben sie es jedoch mit Menschen zu tun", sagt Fritzsche. Als da wären: Stadtplaner, Behördenvertreter, Mietinteressenten, Banken, Architekten usw. Sie müssen sich in viele fremde Positionen hineinversetzen, jedem Verhandlungspartner auf ganz unterschiedliche Weise begegnen, die eigenen Argumente nahebringen und ihre Interessen also auf vielen verschiedenen Wegen durchsetzen, oder besser noch: Kompromisse erzielen, mit denen alle Beteiligten gut leben können, auch die Gegenseite.

Soft Skills, mögen manche argumentieren, stoßen dort an Grenzen, wo Interessen divergieren und es nur noch um das knallharte Durchsetzen eigener Ziele geht. Was tun, wenn Mietinteressenten, etwa als besonders preissensibel geltende Logistiker, dem Projektentwickler suggerieren: "Nur der Preis entscheidet"? Verhandlungscoach Fritzsche rät in solchen Situationen, "das Interesse hinter der geäußerten Position" ausfindig zu machen. "Die Aussage ‚Nur der Preis zählt!‘ ist nur eine Machtsuggestion. Hält der Mietinteressent mein Grundstück oder mein Projekt vielleicht eigentlich für das beste, braucht aber von mir bessere Argumente, warum der höhere Preis gerechtfertigt ist? Oder soll ich ihn briefen, wie er seine Entscheidung für das teurere Angebot intern verkaufen kann?"

Wer seinen Gesprächspartner primär nicht als Gegner begreift, sondern als Mitspieler, mit dem es eine - so platt das klingt, so schwer ist es oft umzusetzen - für beide vorteilhafte Lösung zu entwickeln gilt, hat bessere Karten: "Ohne ein gewisses Einfühlungsvermögen brauche ich erst gar nicht anzutreten", sagt Christina Köhn. Die heute 36-Jährige beschäftigt sich darum vor Gesprächen u.a. mit der Vita ihres Pendants und versucht zu antizipieren, mit welchen Forderungen und Argumenten er bzw. sie ihr begegnen könnte und welche Motive wohl dahinterstecken: "Man sollte wenigstens so tun können, als ob man sich in die Interessenlage des anderen hineinversetzen kann", spitzt sie etwas süffisant zu.

Sitzt der andere, z.B. ein Vermieter, am längeren Hebel, weil ich als Mieter unbedingt an einem guten Standort festhalten will, kann es natürlich passieren, dass ich den Kürzeren ziehe. Doch auch hier gibt es Spielraum, und diesen zu erkennen und zu nutzen, ist eine Qualität für sich: "Gehe ich erst zwei Tage, bevor meine Optionsfrist zur Vertragsverlängerung abläuft, in die Vertragsverhandlung, sind meine Chancen begrenzt, den anderen aus der Reserve zu locken", so Köhn. "Plane ich hingegen bewusst mit einem längeren Vorlauf, und wir treffen uns lange vor Ablauf des Mietvertrags, habe ich mehr Zeit, eine vertrauensvolle Beziehung zum anderen als Basis für die Verhandlung aufzubauen."

Harald Thomeczek

Mehr Erfolg durch mehr Frauen

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Bild: Robert Kneschke/Fotolia.com

Karriere18.04.2016
Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 ... 

Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 Immobilienunternehmen, die an einer Umfrage des ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss zum Status quo und den Perspektiven von Frauen in der Immobilienwirtschaft teilgenommen haben.

Immerhin 63% erwarten, dass das Thema Frauen in Führungspositionen für ihre Unternehmensstrategie in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Und so setzen sich laut Umfrage aktuell 86% der Unternehmen dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, nur 14% tun dies nicht. Einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben allerdings nur 19% der Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligt haben.

Frauen- und Männeranteile erst auf Führungsebene vier ausgeglichen

Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Der aktuelle Frauenanteil auf den oberen Führungsebenen wirkt insbesondere vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen der Umfrageteilnehmer gering: So sind 34% der rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Rücklaufquote von 14%

Der ZIA hatte von Anfang Dezember 2015 bis Mitte Februar 2016 per Online-Umfrage 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft befragt. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%. Mehr als die Hälfte (56%) der Umfrageteilnehmer erwirtschaftet einen Jahresumsatz von 50 Mio. Euro und mehr, knapp die Hälfte (46%) beschäftigt mehr als 250 Mitarbeiter.

Der ZIA will seinen Mitgliedsunternehmen in absehbarer Zeit eine Art Werkzeugkasten zur Schaffung ausgeglichener Männer- und Frauenanteile, die von der großen Mehrheit der Umfrageteilnehmer als erfolgsfördernd eingeschätzt wurden, zur Verfügung stellen. Die Studie soll als Datengrundlage für die anstehende Arbeit z.B. im Human-Resources-Ausschuss des Verbandes dienen.

Harald Thomeczek

Nachtrag zum Verkauf des Siemens-Hochhaus

Karriere14.04.2016
Im Artikel "Bindung durch Bildung" (IZ 14/16, Seite 10) konnte der Eindruck entstehen, die dort vorgestellte Masterarbeit, eingereicht im Januar 2015, habe bei dem im September 2015 verkündeten ... 

Im Artikel "Bindung durch Bildung" (IZ 14/16, Seite 10) konnte der Eindruck entstehen, die dort vorgestellte Masterarbeit, eingereicht im Januar 2015, habe bei dem im September 2015 verkündeten Verkauf des Siemens-Hochhauses, München, von Hubert Haupt Immobilien an Isaria Wohnbau eine Rolle gespielt. Autor Norman Romeike zieht darin den Schluss, dass das Gebäude "für eine Umwidmung in einen klassischen Geschosswohnungsbau nicht infrage kommt". Die Isaria Wohnbau teilt hierzu mit: "Es war niemals geplant, dass der Projektentwickler Hubert Haupt Immobilien und unsere Firma, die Isaria Wohnbau AG, bei dem Projekt bis zur Realisierung und Fertigstellung gemeinsam zusammenarbeiten würden. Die Struktur sah von vornherein so aus, dass eine Projektgesellschaft der Isaria das Grundstück erwirbt, die Isaria eine Anzahlung auf den Kaufpreis leistet, beide Parteien sich gemeinsam um eine Baurechtsschaffung für Wohnen bemühen und nach Zahlung der letzten Kaufpreisrate die Projektgesellschaft der Isaria selbst das Projekt realisiert (die endgültige Baugenehmigung erlangt und das Projekt fertigstellt). Daher hatte schon mit Kaufvertrag vom 21. Juli 2011 eine Projektgesellschaft der Isaria das Objekt von einer Projektgesellschaft der Hubert Haupt Immobilien erworben."

Harald Thomeczek

Heiß begehrte Mischwesen

Zugegeben, so selten wie Pferdemenschen aus der Mythologie sind Hotelimmobilien-Experten nicht.

Zugegeben, so selten wie Pferdemenschen aus der Mythologie sind Hotelimmobilien-Experten nicht.

Bild: istockphoto/KatarinaBlazhievskaya

Karriere14.04.2016
Auf dem deutschen Hotelmarkt steigen die Übernachtungszahlen von Jahr zu Jahr, der Hotelinvestmentmarkt bricht alle Rekorde, und immer neue internationale Ketten und Konzepte lassen die ... 

Auf dem deutschen Hotelmarkt steigen die Übernachtungszahlen von Jahr zu Jahr, der Hotelinvestmentmarkt bricht alle Rekorde, und immer neue internationale Ketten und Konzepte lassen die Projektpipeline anschwellen. Doch wer soll all die gewünschten Hotels entwickeln, planen, errichten und vermitteln? Experten, die sowohl Hotel wie Immobilie können, sind eine seltene - und darum gefragte - Spezies.

Die Kombination aus technischem und kaufmännischem Hintergrund, noch dazu spezialisiert auf Hospitality, ist ungewöhnlich", sagt Claus-Dieter Jandel, Chief Development Officer bei Steigenberger. "Die Schnittstelle zwischen den Steinen und dem Hotelbetrieb ist so komplex wie wichtig." In Jandels Development-Abteilung finden sich Hotelfachleute, Betriebswirte, Architekten, Ingenieure, Analysten und Juristen. Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter läuft bei Steigenberger in der Regel über Direktkontakte. Glücklicherweise erhalte man auch immer wieder Initiativbewerbungen, so Jandel.

So leicht wird es offenbar nicht jedem gemacht: "Wer in der Wüste Wasser sucht, muss tiefe Brunnen bohren", sagt Albrecht von Bonin, Mitgründer der Von Bonin Personalberatung. Sein Haus besetzt Führungspositionen u.a. in der Hotelimmobilienbranche, "zwei Hände voll pro Jahr": Developer für Hotelgesellschaften und Projektentwicklungsfirmen, Hotel-Architekten, (Ober-) Bauleiter, Interior Designer, Facility-Manager oder Hotelimmobilienmakler.

Die Suche nach Kandidaten, die in beiden Welten zuhause sind, sei, so von Bonin, im Laufe der Jahre mühsamer geworden: U.a. deshalb, weil diese um die starke Nachfrage bei einem geringen Angebot wissen - und also häufig mit überzogenen Gehaltserwartungen in den Verhandlungspoker gehen. Die Wunschvorstellungen von Kandidaten lägen bis zu 30% über ihrem aktuellen Gehalt, berichtet der Executive-Search-Consultant.

"Der originäre Pool an Branchenexperten ist klein", stellt Alexander Trobitz fest, der seit anderthalb Jahren den Bereich Hotel-Services für BNP Paribas Real Estate (BNPPRE) in Deutschland aufbaut. Seit seinem Wechsel von Dr. Lübke & Kelber wurden zwei Mitstreiter für das Hotel-Advisory-Geschäft rekrutiert. Den Bestand an hotel- und immobilienaffinen Köpfen in Maklerhäusern, bei Projektentwicklern bzw. in DevelopmentAbteilungen der Hotelgesellschaften oder bei Hotelberatungsunternehmen schätzt er auf nicht mehr als 200 bis 250 Köpfe.

Häufig stammen solche Leute aus der Hotellerie und finden erst später den Weg ins Hotelimmobiliengeschäft - so wie Trobitz selbst: Er ist gelernter Hotelkaufmann, hat BWL studiert und später an der Irebs noch seinen Immobilienökonom draufgesattelt. Vor rund anderthalb Monaten haben er und Tino Benker-Schwuchow, Head of Human Resources bei BNPPRE, die Suche nach zwei weiteren Kräften gestartet: einem Junior-Consultant mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung und einem Senior-Berater. Sie zeigen sich optimistisch, "bis Mitte 2016" fündig zu werden.

Das Maklerhaus Dr. Lübke & Kelber sucht schon seit einigen Monaten Verstärkung für sein Hotel-Team. Sabine Erlemann, bei Dr. Lübke & Kelber für Personalauswahl und -entwicklung zuständig, streckt die Fühler nach einem Senior-Kandidaten aus, der das Team von Trobitz-Nachfolgerin Daniela Bense verstärkt. Doch "die Wechselwilligkeit jenseits der 40 bzw. von Kandidaten in etablierten Positionen ist nicht mehr so ausgeprägt, wenn kein Aufstieg in eine Führungsposition möglich ist. Zu ähnlichen Konditionen auf eine gleich geartete Position zu wechseln, ist für viele nicht attraktiv", sagt Erlemann.

Weil Spezialisten angesichts des brummenden Investmentmarkts "jetzt meist gut gebunden" sind, so Bense, hat Dr. Lübke & Kelber als "Parallelstrategie" kürzlich einen Young Professional Anfang 30 von einem anderen Maklerhaus geholt, der intern bzw. on the job zum Hotelimmobilienberater ausgebildet werden soll. "Wer einen Hotelentwickler bzw. -investor mit einem Betreiber zusammenbringen will, muss z.B. eine Pachthöhe verifizieren, ein Hotelkonzept anhand der Gegebenheiten auf dem jeweiligen Hotelmarkt beurteilen oder bauliche Fragen im Zusammenhang mit dem operativen Hotelbetrieb, etwa bei Konversionsprojekten, einschätzen können", zählt Bense auf, wie komplex die Anforderungen an einen Hotelimmobilienmakler sind.

Den Quereinstieg in die Immobilienbranche erleichtert die nicht immer zufriedenstellende Vergütung in der Hotelbranche: "Die Hotellerie muss lernen, Leute anständig zu bezahlen. Alles unter dem Top-Management verdient in der Regel weniger als in anderen Branchen", sagt Search Consultant von Bonin. Reiner Nittka, Vorstand des Projektentwicklers GBI, kennt in seinem eigenen Haus, aber auch bei anderen Bauträgern bzw. Projektentwicklern, Fondsanbietern und Immobilieninvestoren viele Leute, die es aus der Hotellerie über die Hotelberatung in die Immobilienbranche geschafft hätten. Und ihr Gehalt dabei bei jedem Sprung von einer zur nächsten Stufe um "25% bis 30%" gesteigert hätten.

Die GBI beschäftigt eine bunte Heerschar aus Architekten, Bauingenieuren, Geografen, Wirtschaftsingenieuren, Finanzexperten oder (Hotel-) Kaufleuten. Was sie in ihrem Job bei dem Hotelentwickler wissen und können müssen, können sie in dieser Kombination nirgendwo lernen: "Es gibt dafür keinen vorgesehenen Bildungsweg", so Nittka.

Die GBI hat gut und immer mehr zu tun: Das Projektvolumen ist von 2014 auf 2015 um rund 25% gestiegen. Weil die Firma für jeden Teilbereich - von Grundstücksakquise, Betreibersuche, Planung, Bauantragsverfahren, Finanzierung oder Verkauf - "ganz spezielle Köpfe" sucht, und weil es "teurer geworden ist, Leute abzuwerben", setzt man bei der Personalsuche u.a. auf Akquise an Hochschulen wie der HTW Berlin, der IUHB School of Business and Management in Bad Honnef, der Universität Regensburg oder der TU Berlin.

Zehn bis 15 Einsteiger habe die GBI so in den vergangenen Jahren rekrutiert, berichtet Nittka. Darunter BWL-Studenten mit Schwerpunkt Hotellerie, Hotelmanagement-Studenten mit Fokus u.a. auf Hotelimmobilienmanagement oder Immobilienökonomen, Architekten oder Bauingenieure, die einen Master in Projektentwicklung gemacht haben. 2015/2016 hat die GBI bislang ein rundes Dutzend Mitarbeiter für den Bereich Hotel-Development eingestellt. "Fünf bis acht" zusätzliche Kräfte werden gesucht.

Martin Bowen, Chefentwickler von Intercontinental Hotels in Deutschland, bekommt zum 1. Mai Zuwachs in Gestalt eines "site finders". Dieser hat BWL studiert und war bis dato bei einer Hotelberatung beschäftigt. "Im Moment stehen die Zeichen auf Wachstum, darum müssen wir Grundstücke für Franchisenehmer ranschaffen", erklärt Bowen. Aus den Projekten, die ihm Entwickler antragen, "wird meistens nichts", weil Developer häufig nicht wüssten, wo welches Konzept hinpasse, welche Pachthöhe angemessen sei oder weil sie oft nur auf eine maximale Auslastung der zulässigen baulichen Nutzung aus seien. "Wir spielen den Matchmaker zwischen Pächter und Entwickler, und wenn es sein muss, bringen wir auch den Endinvestor mit."

Harald Thomeczek