Die Vorstände von börsennotierten Immobilien-Aktiengesellschaften in den Nebenwerten-Indices verdienen wesentlich weniger als ihre Kollegen aus anderen Branchen. Zu diesem Ergebnis kommt die Agentur ergo Kommunikation in einer aktuellen Studie. Am meisten verdienen die Gesamtvorstände von Patrizia Immobilien und Gagfah.

Die Immobilien-AGs in den Nebenwerten MDax und SDax geizen bei der Vergütung ihrer Vorstände. Die durchschnittliche Gesamtvergütung des Vorstands betrug bei den im SDax notierten Immobilienunternehmen 2012 nur rund zwei Drittel des Durchschnitts aller SDax-Unternehmen, der bei ca. 2.137.000 Euro (fixe und variable Vergütung) lag. Beim MDax erreichten die Immo-AGs sogar nur etwa 40% des Index-Durchschnitts. Zu diesem Ergebnis kommt ergo nach der Auswertung der Geschäftsberichte.

Spitzenverdiener war unter den im SDaxnotierten Immobilienunternehmen der Gesamtvorstand von Patrizia Immobilien mit rund 1.776.370 Euro. Schlusslicht bildet die Hamborner Reit, die ihren Vorstand mit ca. 861.000 Euro entlohnte. Dazwischen ordnen sich Prime Office Reit (ca. 1.114.540 Euro), DIC Asset (1.373.950 Euro), IVG Immobilien (ca.1.754.410 Euro) und Alstria Office Reit (1.775.000 Euro) ein. Diese Zahlen beziehen jeweils die fixe und die variable Vergütung mit ein.

Fast 10% weniger gibt's für Immo-Vorstandschefs im SDax

Auch bei einem Vergleich der Vergütung der Vorsitzenden schneiden die Immo-AG-Chefs schlechter ab als ihre branchenfremden Kollegen. So verdient der Vorstandsvorsitzende eines SDax-Unternehmens durchschnittlich rund 944.000 Euro. Berücksichtigt wurden neben dem Fixgehalt auch Nebenleistungen und Short-Term-Incentives. Die Vergütung der Vorstandsvorsitzenden der Immobilien-AGs sah im Schnitt rund 830.000 Euro vor, also 114.000 Euro weniger. Spitzenverdiener unter den Immobilien- Chefs war nach der ergo-Untersuchung Olivier Elamine, Chief Executive Officer von Alstria Office Reit. Sein Jahresgehalt betrug 1,2 Mio. Euro. Rund ein Drittel davon - etwa 430.000 Euro - gab es für die beiden Vorstände von Hamborner Reit.

Etwas höhere Vergütungen als im SDax gab es 2012 für die Vorstandschefs von Tec-Dax-Unternehmen, im Schnitt 985.000 Euro. Doch finanziell lohnt sich vor allem eine Mitgliedschaft im MDax-Club für die Vorstandschefs. Dort erhielten sie durchschnittlich 1.673.000 Euro (2011: 1.762.000 Euro) und damit 77% mehr als ihre Kollegen aus dem SDax.

Noch steileres Vergütungsgefälle im MDax

Doch auch im MDax liegt die Vergütung der Immobilien-Gesamtvorstände deutlich unter dem Durchschnittswert. Die drei Immobilienvorstände der Deutsche Wohnen, Gagfah und GSW Immobilien erhielten im Mittel nur rund 40% des MDax-Durchschnitts von ca. 4.867.020 Euro (fixe und variable Vergütung). Am meisten gab es für den Gesamtvorstand von Gagfah, der mit einer Gesamtvergütung von 2,5 Mio. Euro nur gut die Hälfte des Durchschnitts für die MDax-Werte erreichte. In der Studie nicht berücksichtigt wurden Deutsche Euroshop und TAG Immobilien, weil ihre Geschäftsberichte noch nicht vorlagen.

Auch ein Blick auf die einzelnen Vergütungen der Vorstandsvorsitzenden bestätigt das Bild, dass die Immobilienunternehmen vergleichsweise "geizig" sind. Wie viel der Gagfah-Chef mit nach Hause nimmt, weist das Unternehmen nicht individuell aus, doch der Deutsche-Wohnen-Vorstandschef erhielt 927.000 Euro und der GSW-Immobilien-Vorstandsvorsitzende 1 Mio. Euro. Ist das viel oder wenig? Darüber lässt sich streiten. Auf jeden Fall ist es rund 50% weniger als die durchschnittliche CEO-Vergütung im MDax von etwa 2,3 Mio Euro.

Die Mehrheit der Mitgliedsverbände des Zentralverbands Deutsches Baugewerbe (ZDB) hat dem Ergebnis der Tarifverhandlungen für das Baugewerbe zugestimmt. Auch der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG Bau) hätten dem Verhandlungsergebnis vom 5. April zugestimmt, teilt der ZDB mit. Ab dem 1. Mai steigen Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen im Baugewerbe im Westen um 3,2% und im Osten um 4,0%. Die neuen Tarifverträge haben eine Laufzeit von 13 Monaten und gelten vom 1. April 2013 bis zum 30. April 2014. Die IG Bau hatte zu Beginn der Verhandlungen für die rund 750.000 Beschäftigten des Bauhauptgewerbes eine Tarifforderung von 6,6% aufgestellt. Unberührt vom Verhandlungsergebnis bleiben die derzeit geltenden Mindestlöhne. Sie werden ab dem 1. Januar 2014 angehoben. Nach einer vierjährigen Laufzeit soll ab dem 1. Januar 2017 ein bundeseinheitliches Mindestlohnniveau von 11,30 Euro erreicht werden.

Der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft hat erstmals einen Nachwuchspreis für Absolventinnen von Bachelor- und Masterstudiengängen sowie Doktorandinnen ausgelobt. Der Preis ist mit insgesamt 3.750 Euro dotiert.

Die Nachwuchspreise werden in den drei Kategorien Bachelor-, Master- und Doktorarbeiten vergeben. Jeder Preisträger erhält ein Preisgeld in Höhe von 1.250 Euro.

Eingereicht werden können Abschlussarbeiten, die mit der Note sehr gut (mindestens 1,5) bewertet wurden und in dem Zeitraum zwischen dem 1. April 2012 und 31. März 2013 geprüft wurden. Die Arbeiten müssen ein relevantes immobilienwirtschaftliches Thema behandeln. Zugelassen sind sowohl Arbeiten aus immobilienspezifischen Studiengängen wie Architektur, Facility-Management oder Bauingenieurwesen als auch aus allgemeinen Studienfächern wie Jura oder BWL. Einsendeschluss ist der 15. Mai 2013. Die Preisverleihung findet auf der Expo Real 2013 in München statt.

Bei Vinci Deutschland sollen mehr Frauen Führungspositionen übernehmen können. Um dieses Ziel zu erreichen, setzt das Unternehmen des Bauhaupt- und -nebengewerbes auf ungewöhnliche Mittel: Wenn Geschäftsführer in ihrem Bereich Maßnahmen zur Frauenförderung erfolgreich umsetzen, werden sie mit Boni belohnt. Das Programm zur Frauenförderung wird vom Europäischen Sozialfonds finanziell unterstützt und gewann innerhalb des europaweit agierenden Konzerns einen Innovationspreis. Nach fünf Jahren zieht Sylvia Schröpl, Personalleiterin von Vinci Facilities Deutschland, ein erstes Fazit.

Sylvia Schröpl: Wir haben das Bewusstsein im Unternehmen für die Belange der Chancengleichheit von Frauen von null auf hundert verändert. Heute kann über die Frauenförderung sachlich diskutiert werden.

Schröpl: Dafür gibt es viele handfeste ökonomische Gründe. Die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen wurde verändert. Frauenförderung ist nunmehr ein Ausschreibungsmerkmal. Auch bei Ausschreibungen der öffentlichen Hand ist die Frauenförderung des Unternehmens ein wichtiges Thema. Und dieser Marktdruck wird weiter wachsen. Zudem wurde in verschiedenen Studien nachgewiesen, dass Unternehmen mit Frauen in der Führungsspitze wirtschaftlich erfolgreicher sind. Außerdem erlaubt es der Fachkräftemangel nicht, gut ausgebildeten Frauen Aufstiegschancen und Karrierewege vorzuenthalten.

Schröpl: Die Mehrheit der Männer hat ihre Selbstverpflichtung im vergangenen Jahr nicht erreicht. Dabei waren die meisten der verschiedenen Maßnahmen zur Frauenförderung sehr einfach zu erreichen. Dazu zählte beispielsweise die Organisation eines Girls' Day. Die Führungskräfte scheinen die unternehmerische Notwendigkeit für die Umsetzung solcher Maßnahmen nicht verstanden zu haben. Dies wirkt sich entsprechend finanziell aus.

Schröpl: Wir stellen das System um. Zukünftig gibt es anstelle eines umfangreichen Maßnahmenkatalogs nur noch einige wenige Maßnahmen, die jedoch etwas aufwendiger sind. Dazu zählt zum Beispiel die Ausarbeitung eines Karriereplans für eine weibliche Mitarbeiterin, der in einer Beförderung mündet. Welche Aufgaben die männliche Führungskraft umsetzen möchte, darf sie selbst entscheiden. Die zweite Neuerung ist, dass die Führungskräfte für ihr Engagement bei der Frauenförderung künftig zusätzliche Boni erhalten können, also belohnt werden.

Schröpl: Die Grundidee des Konzepts ist es, die aktuellen Arbeitsbedingungen, in denen Frauen keine Karriere machen können, zu verändern. Wir haben gemeinsam Bereiche definiert, in denen wir etwas verändern möchten. Nun erarbeiten die Frauen in kleinen Teams mit bis zu zehn Mitarbeitern verschiedene Maßnahmen.

Schröpl: Die Arbeitsgruppe Families at work hat beispielsweise eine Kooperation mit dem PME Familienservice aufgebaut. Darüber kann sehr kurzfristig eine Kinderbetreuung organisiert werden. Plötzlich können auch Frauen an Terminen teilnehmen, die in den Abend reichen und von denen sie früher ausgeschlossen waren.

Schröpl: Wir erhalten vom Europäischen Sozialfonds und dem Unternehmen mehrere hunderttausend Euro für einen Zeitraum von drei Jahren. Die ersten zwei Jahre wurden wir ausschließlich von Vinci gefördert.

Schröpl: Weil sie sich schwer tun, innerhalb eines Unternehmens berufliche Netzwerke aufzubauen, und sie an den männerdominierten Netzwerken nicht beteiligt werden. Wenn es dann um eine Stellenbesetzung geht, gehen Frauen häufig leer aus, weil sie in den Machtzirkeln unbekannt sind. Deswegen legen wir jetzt ein Mentoringprogramm auf, um die männlichen Führungskräfte mit den weiblichen Beschäftigten zu vernetzen.

Schröpl: Sehr wichtig. Wenn wir in derselben Geschwindigkeit wie bisher versuchen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, dann sind wir Studien zufolge erst in 25 Jahren da, wo die Unternehmen sein müssen - sein müssen, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Eine Veränderung in absehbarer Zeit ist nur über eine Quote zu erreichen. Die EU-Politikerin Viviane Reding sagte vor kurzem, sie möge die Quote nicht, aber sehr wohl ihr Ergebnis. Ich sehe das ebenso und warte auf eine europäische Entscheidung in dieser Frage. Ansonsten müssen Frauen für das, was Männern automatisch zugesprochen wird, auch weiterhin betteln und kämpfen.

Das Interview führte Sonja Smalian.